- 目錄
人力資管理制度是企業(yè)管理體系的核心組成部分，它旨在規(guī)范人力資源管理活動，確保組織的運營效率和員工的滿意度。這一制度涵蓋了招聘、培訓、績效評估、薪酬福利、勞動關系等多個方面。
包括哪些方面
1. 招聘與選拔：定義招聘流程，包括職位發(fā)布、簡歷篩選、面試程序和錄用決策，確保公平公正地選擇合適的員工。
2. 培訓與發(fā)展：設立員工培訓計劃，包括入職培訓、技能提升和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以提升員工能力并滿足企業(yè)需求。
3. 績效管理：制定績效評價標準，定期進行考核，為晉升、調(diào)薪和獎勵提供依據(jù)。
4. 薪酬福利：設定薪資結構、獎金制度和福利政策，以激勵員工并保持市場競爭力。
5. 勞動關系：明確勞動合同條款，處理員工的權益保障，解決勞動爭議，維護和諧的工作環(huán)境。
6. 人才保留：通過職業(yè)規(guī)劃、激勵機制和員工關懷，提高員工忠誠度，降低人才流失率。
重要性
人力資管理制度的重要性不容忽視，它不僅影響到企業(yè)的運營效率，還直接關乎員工的工作滿意度和企業(yè)文化的塑造。良好的人力資源管理能夠吸引優(yōu)秀人才，提升團隊效能，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。一個公正透明的制度也有助于建立信任，增強員工對企業(yè)的歸屬感。
方案
1. 制定詳細的操作手冊：編寫涵蓋各環(huán)節(jié)的詳細指南，確保所有管理者和員工都清楚理解并遵守規(guī)定。
2. 定期審查與更新：根據(jù)業(yè)務變化和員工反饋，定期審視制度的有效性，并及時調(diào)整優(yōu)化。
3. 培訓與溝通：對管理層進行制度培訓，確保他們能正確執(zhí)行；同時，通過員工大會、內(nèi)部通訊等方式，確保員工了解并理解制度。
4. 實施監(jiān)控：設立專門的部門或人員負責監(jiān)督制度的執(zhí)行，確保公平公正。
5. 鼓勵反饋：鼓勵員工提出對制度的建議和意見，建立反饋機制，持續(xù)改進制度。
總結而言，人力資管理制度是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要基石，需要結合實際情況不斷調(diào)整和完善，以實現(xiàn)人盡其才，激發(fā)組織潛力。
人力資管理制度范文
第1篇 醫(yī)院人力資源工作管理制度
醫(yī)院的人力資源管理,是為了提高各職工的職業(yè)道德素質(zhì),使醫(yī)院有良好的醫(yī)風,從醫(yī)療人員的崗前開始在人力管理這方面醫(yī)院會制定怎樣的管理制度呢以下是詳細的醫(yī)院人力資源管理制度的范本,可供參考。
為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì),成為合格的醫(yī)務工作者,具有良好的醫(yī)德、醫(yī)風,每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內(nèi)容:
(1)政治理論和思想道德(包括_理論、“____”重要思想、科學發(fā)展觀及社會主義榮辱觀、十七大精神等;
(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策;
(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī);
(4)醫(yī)療服務職業(yè)道德、行為規(guī)范;
(5)醫(yī)療衛(wèi)生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責;
(6)了解當前衛(wèi)生改革與發(fā)展情況、當?shù)蒯t(yī)療衛(wèi)生工作概況及所在單位基本情況(院史、發(fā)展規(guī)劃等;
(7)現(xiàn)代醫(yī)院管理有關內(nèi)容。
2.醫(yī)院對各類人員崗前培訓情況要進行考核,考試合格者方可上崗。
3.執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式,護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫(yī)師協(xié)會推薦的醫(yī)師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等,并結合實際確定。
4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫(yī)務人員在試用期內(nèi),除進行專業(yè)技術培訓外,仍須堅持崗位教育培訓,并在轉正前作出評價。
關于干部選拔任用考核管理工作
為認真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策,建立科學規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度,形成富有生機與活力的用人機制,推進醫(yī)院干部隊伍建設,結合我院的實際,特制定干部選拔任用考核管理工作意見。
1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件;
2.制定科室領導職務任免年齡規(guī)定;
3.干部選拔任用工作程序:
(1)成立測評考察小組;
(2)民主推薦和民主測評;
(3)筆試;
(4)演講答辯;
(5)確定任用人選;
(6)實行公示和試用期制度。
4.對科室領導干部進行述職測評,實行動態(tài)管理。每年組織對科室領導干部進行一次民主測評,測評結果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據(jù)。
管理人員培訓工作
醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭,如何在競爭中始終保持優(yōu)勢,很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低,開展醫(yī)院管理人員培訓顯得尤為重要,為加強醫(yī)院管理,促進醫(yī)院發(fā)展,現(xiàn)制定管理人員培訓方案。
1.培訓對象:院級領導、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓時間、培訓方式、培訓內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主,出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學分管理,記入個人繼續(xù)教育學分檔案,作為晉升、評先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
工作人員年度考核工作
為進一步規(guī)范我院年度考核工作,提高考核質(zhì)量,根據(jù)省、市組織、人事部門關于年度考核的有關規(guī)定,結合我院實際,現(xiàn)制定工作人員年度考核制度。
1.醫(yī)院成立考核委員會,負責醫(yī)院的考核工作;
2.制定年度考核的指導思想和原則;
3.制定考核人員范圍及注意事項;
4.制定考核等次、內(nèi)容及標準,考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格;
5.考核方法:各科室人員進行個人總結述職,經(jīng)科室全體人員評議,確定考核等次,并將年度考核結果在科里公布?？剖邑撠熑颂顚懺u鑒意見和考核等次,并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報備案。
衛(wèi)生專業(yè)技術職務競爭聘任工作
根據(jù)上級人事部門及市衛(wèi)生局關于專業(yè)技術職務競爭聘任工作的有關文件精神,結合我院的實際情況,在充分征求專業(yè)技術人員意見的基礎上,按照“公開、公平、公正、競爭”的原則,制定我院專業(yè)技術職務競爭聘任工作實施意見。
為使各衛(wèi)生專業(yè)聘任比例趨于合理,結合我院實際情況,根據(jù)競聘限額、專業(yè)、職稱層次按一定比例分開競聘。
專業(yè)技術職務競爭聘任工作具體做法:
1.醫(yī)院成立聘任委員會;
2.根據(jù)上級下達的競聘限額,正高級:不分專業(yè)類別合并在一起進行競聘;副高級、中級:醫(yī)療、醫(yī)技、護理三部分按比例分開進行競聘;
3.競聘程序:(1)業(yè)務考試(占50%);(2)民主評議(占50%);(3)加分條件;
4.三項成績相加,根據(jù)個人總分順序確定聘任人選;
5.對部分落聘人員實行內(nèi)聘制,正高級全部內(nèi)聘;副高按照50%比例、中級按照25%比例實行內(nèi)聘;
6.內(nèi)聘人員待遇:醫(yī)院給予兌現(xiàn)基本工資和職務補貼,但不記入本人檔案,不享受上級規(guī)定的其他待遇,享受醫(yī)院規(guī)定的專家門診等有關待遇;
7.專業(yè)技術職務內(nèi)聘期限為一年。
院級拔尖人才評選及任期管理工作
為打造學習型醫(yī)院,充分體現(xiàn)“尊重知識、尊重人才”的原則,進一步搞好人才資源開發(fā)和管理工作,積極為衛(wèi)生專業(yè)技術人員營造一個比、學、趕、超的良好環(huán)境與氛圍,鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出,加快人才隊伍建設,不斷提高醫(yī)院的競爭實力,促進醫(yī)院的發(fā)展,制定院級拔尖人才評選及任期管理暫行辦法。
1.評選對象及條件:(1)從事一線崗位上的衛(wèi)生專業(yè)技術人員(主要是臨床專業(yè));(2)年齡在55周歲(含55周歲)以下且身體健康。
2.評選程序、內(nèi)容及辦法:個人報名、科室推薦、量化賦分、評委評審、黨委研究批準等程序。
3.管理:院級拔尖人才實行動態(tài)式管理,每屆任期二年。
4.待遇:院級拔尖人才在任期內(nèi)每月發(fā)給固定津貼200元,在同等條件下,優(yōu)先聘任專業(yè)技術職務。對落聘者實行內(nèi)聘制。優(yōu)先選送參加國內(nèi)外進修和學習,加大開展業(yè)務經(jīng)費的投資等。
關于加強重點?？茖W科建設的有關規(guī)定
以樹立科學的發(fā)展觀為指導,制定了“保證重點,保護品牌,扶持特色,帶動一般”的學科建設發(fā)展思路。
1.重點?？铺厣剖?人員、年齡、學歷、職稱結構配備合理。
2.嚴格標準,嚴格質(zhì)量,從嚴治科,嚴格執(zhí)行綜合目標管理責任制。
3.加大人才培訓力度,優(yōu)先外出進修、學習、參加學術會議等。
4.加大投入力度,優(yōu)先購買醫(yī)療設備,改善科室環(huán)境,科研經(jīng)費優(yōu)先保證。
5.急需人才或緊缺人才優(yōu)先引進。
6.相關科室之間應加強協(xié)作,促進學科發(fā)展。
7.加強科室與上級醫(yī)院的合作,促進技術提高。
8.以品牌效益帶動新技術開展,促進特色?？菩纬?。
9.發(fā)揮品牌效應,提高整體水平,提升社會效益和經(jīng)濟效益。
10.建立新學科,培植新重點。
11.對重點?？?每年進行評估、考核,對成績顯著的給予表彰,技術發(fā)展慢、社會效益低的予以撤銷。
關于加強專業(yè)技術人員梯隊建設的實施意見
為全面貫徹落實上級關于《進一步加強人才工作的決定》精神,加快實施“科教興院”、“人才強院”戰(zhàn)略,充分發(fā)揮人才智力資源在醫(yī)院建設中的作用,努力建設一支高素質(zhì)的、結構合理的人才隊伍,根據(jù)上級有關文件精神,結合我院實際,制定本實施意見。
梯隊層次標準:人才建設分為三個梯隊:
第一梯隊:年齡在45歲以上,職稱副高級以上,在科室為學科帶頭人。
第二梯隊:年齡在45歲以下35歲以上,職稱為副高級或中級,在科室為技術骨干。
第三梯隊:35歲以下,職稱中級以下人員。
具體措施:(1)做好人才培養(yǎng)選拔工作。(2)加大人才的培訓和繼續(xù)教育力度。(3)有計劃地接收高學歷人才,鼓勵在職專業(yè)技術人才攻讀碩士、博士學位。(4)對新畢業(yè)的醫(yī)生進行住院醫(yī)師理論教育和崗前培訓及住院醫(yī)師規(guī)范化培訓。(5)加強外語培訓力度。(6)根據(jù)上級有關政策規(guī)定,積極引進國內(nèi)外高層次專業(yè)技術人員。(7)運用激勵機制鼓勵人才。(8)職稱聘任實行競爭上崗。(9)發(fā)揮老專家的作用,加強人才梯隊建設。
護理人員有關管理規(guī)定
為加強護理隊伍建設,完善護理人員調(diào)配制度,使從事護理專業(yè)的人員能專心致志地從事護理工作,充分調(diào)動護理人員的積極性,促進護理隊伍的穩(wěn)定與健康發(fā)展,經(jīng)研究,對護理人員調(diào)整崗位特作如下規(guī)定:
1.對新分配的護理人員實行二年輪轉制,每個科室輪轉3~6個月。全體臨床一線護理人員根據(jù)具體情況實行不定期輪轉制,由護理部統(tǒng)一調(diào)配。
2.對調(diào)整到白班護理崗位的(不包括病區(qū))或轉崗為非護理工作崗位的人員,實行從離任的護士長或年滿50周歲以上的臨床一線護理人員中調(diào)整,一般情況下不再從其他護理人員中調(diào)整。確因醫(yī)院工作發(fā)展需要,對特殊的白班護理崗位或轉崗為非護理工作崗位的,根據(jù)崗位的條件要求,一律實行公開競爭、擇優(yōu)錄用。
3.除離任護士長或年滿50周歲護理人員之外,凡調(diào)整到白班護理崗位的或轉崗為非護理工作崗位的護理人員,自調(diào)離之日起,每月從本人工資中提高10%部分扣發(fā)20元統(tǒng)籌到護理夜班費中。
4.現(xiàn)已在白班護理崗位的或因工作需要由組織安排轉崗為非護理工作崗位的人員,參加專業(yè)技術職務的評審、競爭聘任,但須在本人總成績中降低5分。根據(jù)血液凈化中心、介入治療科等護理人員經(jīng)常加夜班的實際情況,在本人總成績中降低2.5分。
5.今后凡屬個人原因要求調(diào)整到白班護理崗位的或轉崗為非護理崗位的護理人員,須經(jīng)院黨委批準,并與醫(yī)院簽訂協(xié)議。自調(diào)整崗位之日起,停發(fā)績效工資。參加專業(yè)技術職務的評審,但不予參加競爭聘任;現(xiàn)已被聘任為助級以上專業(yè)技術職務的,降低一級專業(yè)技術職務重新聘任,工資標準就近就低重新確定。工資重新確定后,再按照本人工資總額(崗位工資、薪級工資、提高10%、護齡津貼、職務補貼、地方福利補貼六項之和)的80%比例計發(fā)。護齡未滿20周年的還須停發(fā)本人工資中提高10%部分及護齡津貼。年滿50周歲后?？厶岣?0%部分扣發(fā)的20元統(tǒng)籌護理夜班費,按所在科室崗位發(fā)給績效工資,已獲得專業(yè)技術職務資格未聘任的,可通過競爭上崗,醫(yī)院聘任相應的專業(yè)技術職務;已聘任的恢復原聘任專業(yè)技術職務待遇。
6.以上規(guī)定不包括擔任職能科室負責人、護士長到齡轉崗以及年滿50周歲以上護理人員。
內(nèi)退人員有關管理規(guī)定
1.范圍:
(1)醫(yī)院職工因身體健康狀況較差,難以堅持正常工作的或在夜班崗位而上不了夜班的,女年滿45周歲以上,男年滿50周歲以上者,本人可以提出內(nèi)退申請,經(jīng)醫(yī)院批準即可辦理內(nèi)退手續(xù)。
(2)在行政、后勤科室及在臨床醫(yī)技科室白班崗位工作的工勤人員,女年滿45周歲,男年滿55周歲者,無須本人申請,一律實行內(nèi)退制度,到齡即辦理內(nèi)退手續(xù);在臨床醫(yī)技科室夜班崗位工作的工勤人員,符合以上年齡的,本人提出內(nèi)退申請的,也可辦理內(nèi)退手續(xù);對身體有殘疾的,不能勝任工作的,不到內(nèi)退年齡的,醫(yī)院根據(jù)實際情況勸其內(nèi)退。
2.待遇與管理:
(1)符合內(nèi)退人員適用范圍第一條規(guī)定的內(nèi)退人員,根據(jù)內(nèi)退時的工作年限,按照國家規(guī)定計發(fā)基本工資(崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和)比例,其他補貼按退休人員同等職務或職稱標準執(zhí)行。
(2)符合內(nèi)退人員適用范圍第二條規(guī)定的內(nèi)退人員,根據(jù)正式退休時的工作年限,按照國家規(guī)定計發(fā)基本工資比例,其他補貼按在職人員同等職務或職稱標準執(zhí)行。
辭職人員有關管理規(guī)定
1.下列情況之一者不允許辭職:
(1)見習期、試用期、合同期未滿人員。
(2)承擔醫(yī)院科研項目的主要負責人和業(yè)務骨干,辭職后對醫(yī)院工作造成較大影響的。
(3)經(jīng)司法或行政機關決定或批準正在接受審查尚未結案的。
2.辭職程序:個人提交申請、院黨委會同意、報上級主管部門審批、到人事科辦理移交手續(xù)。
3.申請辭職人員在待批期間應堅守崗位。同意辭職人員,醫(yī)院同時解聘其專業(yè)技術職務并收回聘書。不得私自帶走醫(yī)院的科研成果、內(nèi)部資料和設備器材等,違者視情節(jié)輕重予以行政處分或責令賠償經(jīng)濟損失。
4.被批準辭職的人員應按醫(yī)院有關規(guī)定程序辦理手續(xù),不得擅自離職,對未經(jīng)醫(yī)院同意辭職或擅自離職到其他單位工作的人員,醫(yī)院將按有關法律程序追究本人及其接收單位的有關責任,并不予辦理執(zhí)業(yè)注冊變更手續(xù)。
5.凡經(jīng)醫(yī)院派出或未經(jīng)醫(yī)院派出進修、學習、培訓者,按照醫(yī)院調(diào)出人員有關規(guī)定執(zhí)行。
返聘人員有關管理規(guī)定
1.范圍與條件:原則上必須具有副高級以上臨床醫(yī)療專業(yè)技術職務且身體健康。正高級人員的返聘年齡原則上到70周歲,根據(jù)身體狀況和工作情況可適當延長;副高級人員的返聘年齡原則上到65周歲,根據(jù)身體狀況和工作情況可適當延長到70周歲。
2.程序:個人申請,醫(yī)院黨委會研究同意。
3.待遇:返聘期間,享受在職職工同等條件人員的待遇。
4.管理:根據(jù)工作需要,返聘期間隸屬醫(yī)務科或門診部管理。
待崗人員有關管理規(guī)定
對不服從科室管理交醫(yī)院處理的或因醫(yī)院改革落選(末位淘汰)人員,醫(yī)院實行待崗制。
1.醫(yī)院組織待崗人員學習和培訓,加強學習,吸取教訓,努力提高自身素質(zhì),積極為重新上崗創(chuàng)造條件。
2.待崗期間,待崗人員在3個月內(nèi)自行聯(lián)系科室,醫(yī)院只發(fā)基本工資(崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和),3個月后醫(yī)院協(xié)調(diào)上崗,如不能落實工作崗位的繼續(xù)待崗,6個月后仍不能上崗者,醫(yī)院安排轉崗,轉崗后待遇參照護理人員管理中第五條規(guī)定執(zhí)行。對不服從醫(yī)院安排的,暢通人員出口,為其辦理調(diào)出、辭退、辭職等手續(xù)。辦理手續(xù)時,按醫(yī)院有關規(guī)定執(zhí)行。
3.對年滿50周歲以上的待崗人員,可實行內(nèi)退制度,辦理內(nèi)退手續(xù),內(nèi)退待遇按照內(nèi)退人員適用范圍第一條規(guī)定執(zhí)行。
人力資源管理基金規(guī)定
人力資源管理基金是根據(jù)醫(yī)院所處的特殊地理位置和管理需要而制定的,是一種專項管理基金,經(jīng)職代會審議通過,不準挪作他用。
1.專業(yè)技術人員按職稱:初級職稱1萬元、中級職稱3萬元、副高級職稱5萬元、正高級職稱7萬元。
2.行政人員按職務:科員及以下1萬元、科級3萬、副處5萬元、正處7萬元。
3.工勤人員:中級工以下(含普工)1萬元、高級工3萬元。
4.本科以下新入院職工5000元。
5.人力資源管理基金在職工辦理退休(含內(nèi)退)后連本帶息一次性返還給本人。
臨時工管理規(guī)定
在上級部門尚未明確臨時工統(tǒng)一管理規(guī)定之前,為使我院對臨時工的管理更趨合理,維護臨時工合法權益,鼓勵臨時工刻苦學習,努力工作,經(jīng)醫(yī)院黨委研究決定,對臨時工工資、待遇及管理特作以下規(guī)定。
1.用工形式:分四類:(1)人事派遣;(2)職工子女臨時工;(3)臨時實踐護士(有執(zhí)業(yè)證書且能頂班者);(4)其他崗位臨時工。
2.工資及待遇:前三類人員工資分為基本工資(學歷工資)、工作年限工資、績效工資。試用期一年。經(jīng)考核合格,從第二年起發(fā)科室績效工資的50%,第三年起發(fā)75%,第四年起發(fā)100%。衛(wèi)生津貼、夜班費隨科室發(fā)給。第四類人員根據(jù)不同崗位制定工資標準,衛(wèi)生津貼、夜班費隨崗位發(fā)給,無績效工資。
關于違犯勞動紀律的處理規(guī)定
為加強工作人員的組織性、紀律性,提高工作效率,改善服務態(tài)度,增強社會效益,根據(jù)國家有關規(guī)定并結合我院實際情況,現(xiàn)制定違犯勞動紀律的處理規(guī)定。
1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間,按時上下班,堅守工作崗位,做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工,確有急事需要臨時去處理的,必須向科主任或護士長請假,否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的,遲到或早退1分鐘,扣發(fā)績效工資10元,扣科室績效工資30元,扣科室考評分2分,每超過1分鐘按相同標準累加,科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上(含30分鐘)按曠工1天處理。科內(nèi)有1人當月遲到或早退累計3次以上(含3次)則扣本人當月績效工資,扣科室當月一半績效工資,扣科室考評分10分;串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行;當月曠工或擅離職守1天者,扣本人當月績效工資,扣科室當月一半績效工資,扣科室考評分10分;兩天者再扣本人下月績效工資,扣科室當月全部績效工資,扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資,扣科室考評分30分;超過10天者按國家規(guī)定予以辭退。
2.工作時間應衣帽整齊,掛牌服務,態(tài)度和藹,禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的,發(fā)現(xiàn)一次,扣發(fā)本人績效工資50元,扣科室績效工資300元,扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序,管財、物、藥品等重點科室,除工作原因外,嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規(guī)定的,發(fā)現(xiàn)一次,扣本人績效工資100元,扣科室主要負責人50元,扣科室績效工資300元,扣科室考評分2分。
4.嚴格執(zhí)行排班和交接班制度,不準擅自替班和更改值班時間。發(fā)現(xiàn)一次,扣本人績效工資100元,扣科室績效工資300元,扣科室考評分5分。
5.嚴格執(zhí)行請、銷假制度,按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負責考勤登記,逐日記錄考勤情況,以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。(請假由科主任或護士長辦理手續(xù),銷假由本人辦理手續(xù)。)凡未按規(guī)定程序辦理請、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報送人事科的,發(fā)現(xiàn)一次,扣本人當月績效工資,扣科主任或護士長當月績效工資100元,扣科室考評分10分。
6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[2007]1號《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。
7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上,并認真核實、統(tǒng)計,將檢查結果通知財務科和核算辦,作為工資及績效工資的兌現(xiàn)依據(jù)。
第2篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工加班管理
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工加班管理
根據(jù)國家《勞動法》及公司有關規(guī)定,為保證員工身體健康,特制定本管理辦法,本辦法適用范圍為:公司全體管理層、作業(yè)層執(zhí)行五天半工作日的員工。請各部門遵照執(zhí)行。
一、加班時間
公司實行每周五天半工作日。
工作日19點至次日早7點、國家法定節(jié)假日,安排員工加班、值班,均屬加班范疇。
二、加班管理
1、工作日19點至各分公司制定的晚間前臺值班截止時間,一般管理人員、作業(yè)層員工值班均可申報加班或予以同等換休時間。前臺值班截止時間后,遇有業(yè)主、公區(qū)報修需要工作所計時間可填報加班,其余時間不予計算加班,可安排適當時間換休。
2、公休日值班原則上不予申報加班,但應安排員工在一周內(nèi)給予同等時間的倒休。
3、國家法定節(jié)日(元旦1天、春節(jié)3天、五一3天、十一3天)員工值班均可申報加班。
4、因員工本人原因,在工作時間未完成工作任務,領導責令其加班完成的工作時間不得申報加班。
5、執(zhí)行倒班或?qū)嵭兴陌嗳\轉工時制的員工不得申報加班。
6、因公出差期間占用公休日、國家法定節(jié)假日的員工不予確認加班。
7、未申報、補報加班手續(xù)而發(fā)生的超時加班不予申報加班。
8、專職司機的加班
a)、正常工作時間以外早七點前、晚七點后出車,可申報加班。
b)、國家法定節(jié)假日、公休日出車需經(jīng)所在單位領導簽認,公司行政部核審后,可申報加班。
9、員工每月加班累計時間不得超過36小時。
10、操作層部分員工實行綜合計算工時工作制和不定時工作制,實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的崗位有:消除中控值班、變配電值班、空調(diào)運行值班、公共秩序維護、環(huán)境衛(wèi)生維護、電梯運行及維護、工程維修。以一年為周期計算工作時間。加班時間以年休假的方式補休,以確保員工的身體健康和工作任務完成,累計加班時間超過年休假的,按加班計算。國家法定節(jié)假日加班的,按國家規(guī)定支付加班費。
三、加班申報
1、各分公司在每月上報考勤的同時上報下月員工值班安排表。
2、各部門經(jīng)理要認真審核本單位每月《加班匯總審批表》。合理安排員工倒休與輪班,保證員工有充足的休息時間。每月《加班匯總審批表》隨考勤表一同于每月20日交公司人力資源部,對虛報加班的行為的責任人,一經(jīng)確認公司將給予責任人嚴肅處理。
第3篇 a酒店人力資源部檔案管理制度
酒店人力資源部檔案管理制度
根據(jù)《中華人民共和國國檔案法》及有關法規(guī)的規(guī)定,酒店的人力資源部應該做到有關檔案的管理工作。
檔案管理實行統(tǒng)一領導,分節(jié)管理的原則,維持檔案的真實、完善與安全,便于將來使用。
1、員工檔案
員工檔案由酒店的人力資源部統(tǒng)一管理,人力資源部應全面掌握酒店員工基本情況的收集、鑒別、管理和利用工作。為做好考察培養(yǎng)使用工作提供重要的依據(jù)。員工檔案主要分以下二類:
(1)員工人事檔案
員工人事檔案是人力資源部從個人為單位集中保存起來的反映個人一定時期的社會經(jīng)歷和德才表現(xiàn)的文件資料。主要包括以下基本內(nèi)容:員工履歷、自傳、鑒定、考核、考察資料,學歷和評聘專業(yè)技術職稱及專業(yè)工種技術等級考核或鑒定材料;黨團、獎勵處分材料;任免、工資、錄用、離店等審批表及其它有關重要材料。
a、員工人事檔案的收集、整理和保管
員工人事檔案整理應按有關方面規(guī)定的十個大類進行。整理、裝訂成冊的材料必須具有一定保存價值,還要符合進入員工人事檔案的規(guī)定。
員工人事檔案必須存放在可靠安全的場所,做好防霉、防潮、防火、防蛀、防盜工作。并實施專人保管。
b、員工人事檔案的查閱和借用
查閱人事檔案,必須辦理查閱登記手續(xù),查閱一般員工人事檔案,由人力資源部總監(jiān)批準;查閱管理人員人事檔案按管理權限辦理審批手續(xù)。
外單位人員需要查閱、借用人事檔案時,必須出示有效的證明,并經(jīng)有關領導批準。查閱和借用人事檔案的人員必須嚴格遵守保密制度,不準向無關人員泄露或向外公布檔案內(nèi)容,違反者視情況輕重,予以批評教育直至紀律處分。
c、員工人事檔案的傳遞
在員工錄用和離店時,人力資源部應及時辦理員工人事檔案的傳遞,做到傳遞手續(xù)完備,材料完整。
員工人事檔案的傳遞不得由本人辦理。
(2)員工的工作檔案
從員工進入飯店開始,記錄員工在為酒店工作過程中各個階段的個人經(jīng)歷,思想品德;業(yè)務表現(xiàn)、教育培訓、獎懲記錄的綜合情況。材料包括:員工求職申請、招聘錄用、勞動合同和有關離店記錄等資料;教育培訓記錄、專業(yè)特長與愛好的資料;工資福利資料;勞動業(yè)績、服務工作評估資料;出勤記錄、工作崗位流動等資料。
員工工作檔案由員工所在部門負責收集、整理和管理,人力資源部負責指導。每一年由人力資源部負責指導部門對員工的各種資料進行匯總、鑒別、分類和歸檔。員工離店或部門之間調(diào)動時由所在部門將員工工作檔案轉入人力資源部。
2、部門工作檔案
人力資源部的工作檔案分為人力資源檔案、工資福利檔案、教育培訓檔案和行政人事檔案等四個部分,分別記錄人力資源部的工作。
(1)人力資源檔案
有關請示、批復、報告、通知等文件、工作計劃,以及員工招聘錄用或離店的審批材料,勞動合同資料(包括簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止勞動合同的有關資料),崗位變更資料等。
(2)工資福利檔案
有關請示、批復、報告、通知等文件、工作計劃,以及工資、獎金分配辦法、考核資料,福利發(fā)放及變更記錄、月度員工考勤匯總等。
(3)教育培訓檔案
有關請示、批復、報告、通知等文件、工作計劃,教育培訓工作、教育管理等活動中產(chǎn)生的,經(jīng)整理并保存下來的具有價值的文字資料、授課講義、考試資料、圖表、照片和音像資料等。
(4)行政人事檔案
有關請示、批復、報告、通知等文件、工作計劃,衛(wèi)生防疫檢查記錄、員工健康檢查材料、食品衛(wèi)生檢查資料、員工餐廳有關管理資料等。
(5)人力資源部的工作檔案按年度建立索引、裝訂成冊。
第4篇 _學校人力資源管理制度
為了加強學校人力資源管理的規(guī)范化、制度化,根據(jù)國家勞動法及相關法律法規(guī)精神,結合學校實際,特制定本制度。
一、學校根據(jù)教學和服務需要,擬訂用人計劃,報經(jīng)主管部門批準后,按照“公開、公正、公平、擇優(yōu)錄用”的原則面向社會公開招聘,由校辦具體負責。其中,招聘老師由教務處組織考試和考核并提出聘任意見。其他人員由分管副校長提出聘用計劃,辦公室組織考察,根據(jù)考察結果提出聘用意見。所有待聘人員,必須由董事長確認簽字。人員一經(jīng)錄用,在一周內(nèi)由辦公室負責與聘用人員簽訂試用期《勞動合同》,試用期一個月,一個月后進行綜合考核,符合條件的轉為合同制職工管理并簽訂正式《勞動合同》。學校將根據(jù)職工個人表現(xiàn)確定勞動合同期限,對表現(xiàn)突出的,勞動合同時間可定為長期或無固定期限。
二、招聘教師時,應將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作,又能上講臺授課的,可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對安排班主任工作而不干的,或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工,學校將停止安排其它工作。
三、學校根據(jù)每學期的課時量,可以酌情聘請兼職教師。兼職教師的課時工資根據(jù)其試講情況及面談情況而定。
四、對與學校簽訂了正式勞動合同的教職工,學校都將為其購買
社會保險。
五、每月25日由校辦牽頭,各業(yè)務科室配合,按制度規(guī)定對全體教職員工進行考核,考核結果與本人工資掛鉤,學校將在次月15日前將上月工資發(fā)放到位。
六、學校將按有關部門的要求,及時為教職工申報、辦理社會保險。按公積金管理部門的要求,及時為教職工辦理住房公積金繳費業(yè)務。個人承擔部分從本人工資中扣除。
七、嚴格執(zhí)行《勞動合同》。由于學校工作的特殊性,所有聘用人員提出終止或解除勞動合同,只能在寒暑假提出,以便學校進行統(tǒng)籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約,學校將依法追究其違約責任,并賠償學校因此而造成的損失。由學校出資送出去培訓的教職工,應與學校簽訂培訓合同,約定服務期限。被培訓人員若違約,應負賠償責任。學校鼓勵教師自學成才,并根據(jù)其表現(xiàn)給予適當?shù)莫剟睢?/p>
八、所有聘用人員因終止或解除勞動合同的,應在批準后的三天內(nèi)將工作進行徹底移交,歸還所有領用、借用物品,結清在財務的借款手續(xù),填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動合同證明》,經(jīng)董事長批準后方可離校。其最后一個月的工資在三個月后方可領取,以防止由于人員流動給學校帶來損失。
九、學校要客觀公正地對待干部職工在工作中的成敗得失,實事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”的人員推薦到領導崗位和教學管理崗位上來。
十、凡違反上述規(guī)定給單位或職工帶來損失的賠償其損失,情節(jié)嚴重的,解除勞動合同。
第5篇 企業(yè)人力資源管理制度
中國不管是國企、民企還是合資企業(yè),人力資源管理都源于西方零零碎碎的人力資源管理理論,以下為大家提供了一則企業(yè)人力資源管理制度的信息,僅供參考。
第一章總則
第一條為進一步加強人力資源管理,使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化,更好地促進企業(yè)發(fā)展,根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定,結合我礦實際,特制定本制度。
第二條堅持效率優(yōu)先,兼顧公平;企業(yè)發(fā)展,文秘資源網(wǎng)員工富裕的原則,正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系,調(diào)動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段,調(diào)整好勞動關系,保護勞動主體雙方的合法權益,使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平,促進我礦發(fā)展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調(diào)。
第二章人力資源規(guī)劃
第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準,制訂出本單位的人力資源規(guī)劃,包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法,向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案,待批準后,報礦長最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要,在一定的范圍內(nèi),按照一定的程序和方法,擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工,實行全員勞動合同制,合同期限從一年到五年,第一期合同期滿,按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四章干部管理規(guī)定
第十一條加強礦中層領導班子建設,建成適應市場經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專業(yè)化的標準,優(yōu)化我礦干部隊伍結構,建設一支高素質(zhì)的干部隊伍。
第十二條充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效,科學合理地配備干部職數(shù)。
第十三條管理人員與技術人員的考核制度
(一)管理人員與技術人員考核,是依據(jù)一定的標準,按照一定的程序、方法,對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進行評價,并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
(二)管理人員與技術人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
(三)為了保證考核結果準確,考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法,堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章管理人員與技術人員
的職稱評聘制度
第十四條職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達的設崗編制和實際工作需要,合理設置各級專業(yè)技術職務,逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度,建立平等合理的競爭機制,不得因人設崗,搞平衡照顧,更不得亂開政策口子,突破評聘標準另搞一套,要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定,調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性。
第六章領導干部的回避制度
第十五條領導干部在執(zhí)行公務時,凡涉及到自身職務提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業(yè)務工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條領導干部在執(zhí)行公務時,凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業(yè)務工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章員工檔案管理制度
第十七條員工檔案要實行專業(yè)保管,專職負責。
第十八條檔案必須做到人檔相符,卷內(nèi)資料完整,分類明確。
第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條檔案要登記造冊,編碼入柜,以便查找。
第二十一條嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
第八章員工的培訓
第二十二條工人的培訓
(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種,上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。經(jīng)過考核合格后,由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》,持證上崗。
(二)根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃,有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓,確保員工素質(zhì)不斷提高,不斷適應我礦發(fā)展的需要。
第二十五條管理人員與技術人員的培訓
(一)重點抓好現(xiàn)職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃,及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
(二)按照上級關于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求,做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃,按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領導提名,組織人事部門考察的辦法,確定參加培訓人選。并據(jù)此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合,認真做好對培訓人員的考核工作,并建立培訓檔案。
第九章員工的調(diào)整與流動
以定崗、包崗為基礎,本著精干高效的原則調(diào)配人員,滿足生產(chǎn)需要。
第二十三條嚴格控制外部人員調(diào)入,要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下,中專以上文化程度,并繳納安置基金。
第二十四條員工在礦內(nèi)部流動時,首先由本人寫出申請,調(diào)出調(diào)入雙方的隊、分線領導簽署意見,并經(jīng)礦務會研究批準后方可辦理調(diào)動手續(xù)。
第二十五條為了保證礦井安全生產(chǎn),從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員,原則上不準調(diào)動。
第十章員工的解雇與辭職
第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀,依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定,對符合解雇條件的,按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳,需要實行經(jīng)濟性裁員時,按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后,方可實施。
第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職,首先由員工本人提出申請,所在單位領導同意,經(jīng)公司人力資源部批準,可辦理辭職手續(xù),并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準,自行辭職的,不得享受經(jīng)濟補償待遇。
第十一章薪酬管理
第二十八條年度工資總量基數(shù)按照當年我礦經(jīng)營成果及預測工資增長幅度,報公司人力資源部確定。實行總量控制,絕不超提。
第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經(jīng)營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條員工的基本工資制度
(一)經(jīng)營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成?；綐藴矢鶕?jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎,根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責任大小、風險程度等因素確定,最高為基薪的1.5倍。
(二)一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上,對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制,并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化,作適當調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條其它工資問題的處理規(guī)定
(一)被錄用新員工工資處理
經(jīng)過有關錄用程序,對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定:對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期,見習期滿后執(zhí)行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后,執(zhí)行定級工資。
對于新錄用的復員(轉業(yè))軍人,不再執(zhí)行熟練期工資標準。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同,自錄用之日起,執(zhí)行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。
對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員,其工資待遇分別按照有關文件執(zhí)行。
(二)員工崗位變動的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的,其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為:
(1)井上下員工崗位變動,由地面調(diào)到井下從事輔助工作的,技能工資增加一級,調(diào)到井下從事采掘工作的,技能工資增加兩級;由井下輔助調(diào)到采掘崗位的,技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調(diào)到地面工作的,采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變,滿5年不滿10年的,技能工資降低一級,不滿5年的,技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的,調(diào)到地面工作以后,技能工資不變;不滿15年的,技能工資降低一級。
從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的,從事采掘工作實際年限滿5年的,技能工資不變;不滿5年的,技能工資降低一級。
從事地面工作員工調(diào)到井下工作,從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作,只能享受一次高定技能工資待遇。
(2)從事地面工作的員工變動崗位的,其技能標準不作變動。
(3)員工因工負傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的,按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。
(4)對所有變動崗位的員工,都給予一定的學習熟練期,學習熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則,安排到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習,其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條津(補)貼的管理
津(補)貼,仍按照現(xiàn)行的平天安人有關文件規(guī)定的標準執(zhí)行。
第三十三條有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付,其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù);根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準,按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)以及《中華人民共和國國勞動部關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]289號)的有關規(guī)定執(zhí)行。
第三十四條員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益,充分發(fā)揮工資對促進生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用,調(diào)動員工的工作積極性,我礦將根據(jù)經(jīng)濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排,每隔一定時期對員工檔案內(nèi)技能工資適當調(diào)整。
第十二章員工的社會保障
第三十五條嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策,認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。
第三十六條礦所屬各單位及員工個人,要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
第三十七條對符合離(退)休條件的人員,由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者,自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位,享受退(離)休待遇。
第十三章附則
第三十八條本辦法如有未盡事宜,參照法律法規(guī)和公司的相關文件執(zhí)行。
第三十九條本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條本辦法自發(fā)布之日施行。
第6篇 建筑設計公司人力資源管理制度
建筑工程設計公司人力資源管理制度
第一節(jié) 員工招聘管理制度
1、員工來源面向全國,重點在深圳
2、招聘方式:
方式一: 各部門負責人向行政部提交職位空缺信息表→行政部向媒體發(fā)布招聘信息→行政部跟進、初選并反饋給相關部門→部門初選→行政部約定面試時間→行政部、部門共同面試→部門定人選并通知行政部→行政部通知個人上班試用,并辦理試用手續(xù);
方式二: 各部門自行選定的員工通知行政部→行政部通知個人上班試用,并辦理試用手續(xù);
方式三: 個人自薦或公司員工推薦→行政部核實部門崗位空缺→行政部、部門共同面試→部門負責人定人選并通知行政部→行政部通知個人上班試用,并辦理試用手續(xù);
3、招聘信息發(fā)布渠道:
人才招聘網(wǎng)、公司網(wǎng)頁、報紙及電視廣告、人才市場招聘信息欄、其它
4、應聘人員通過電腦網(wǎng)絡、信函、傳真和現(xiàn)場投送等方式傳遞的應聘資料,由行政部負責收集整理,進行分類和初步甄選,交用人部門復選。
5、面試小組由行政部和用人部門共同組成,不得少于2人。
第二節(jié) 員工試用、轉正、調(diào)動、離職
一、試用:
1、 面試合格后,由行政部統(tǒng)一安排員工入職時間及入職手續(xù)的辦理:員工上班第一天應填寫《聘用人員人事檔案表》,提交個人簡歷、學歷證明、資質(zhì)證明、獎勵證明、近三個月體檢表等。對于資料提供不全者,行政部應負責跟進,督促其盡快辦理,對于有意拖延或拒絕辦理的,行政部應通知部門負責人并上報總經(jīng)理,超過一個月未辦理手續(xù)的,行政部可以建議辭退;
2、員工試用期為1-3個月,對于工作能力表現(xiàn)突出且無不良考勤記錄的員工,可以提前結束試用期,但不少于一個月,由各部門負責人審批并報總經(jīng)理審定后,交由行政部備案;對于不能勝任試用崗位,又無其它崗位可以調(diào)換的,或嚴重違反公司行政管理制度的,或人際關系較差且嚴重影響團隊合作的員工,予以辭退;
二、轉正:
試用期滿,由員工提出書面的轉正申請,經(jīng)部門負責人、行政部審批并由總經(jīng)理審定后,由行政部辦理轉正及辦理《員工勞動合同》簽定手續(xù);
三、戶籍調(diào)動:
《員工勞動合同》簽定后,員工可申請戶籍調(diào)動,填寫《戶籍調(diào)動申請表》,經(jīng)部門負責人批準、行政部同意、總經(jīng)理審定后由行政部根據(jù)員工個人需要為其辦理應屆畢業(yè)生接收,或上集體戶口,或人事檔案的調(diào)動等手續(xù);凡要求戶籍調(diào)動的員工需在申請之日起與公司簽定三年的勞動合同,合同期未滿而離職(包括請辭、自動離職、開除)的員工需付清公司為其調(diào)入公司所支付的所有費用3000元(大寫:叁仟元)。三年合同期滿后,勞動合同的簽訂及離職手續(xù)與其他員工等同辦理。
四、離職:員工離職分為辭退、請辭、自動離職、開除四種
1、辭退: 下列情形予以辭退
①拒辦入職手續(xù)者;
②試用期內(nèi)無法通過考核者;
③提供虛假證明者;
④員工無法適應崗位發(fā)展要求,又無其它崗位可選擇者;
⑤公司因經(jīng)營情況不佳而裁員時;
⑥依據(jù)本制度其它條款予以辭退者;
部門負責人批準,由行政部提前30天書面向被辭退者提出;被辭退人可以選擇在這30天內(nèi)繼續(xù)按考勤制度要求上班,然后再辦理離職交接手續(xù),也可以選擇立即辦理離職交接手續(xù);
合同期內(nèi)的員工被辭退時,公司補償被辭退人自離職日開始一個月工資;
辭退程序:
行政部負責人將蓋有公章和總經(jīng)理簽名的離職申請、審批、交接表交于被辭退人→辦理崗位交接→辦公交接(辦公用品、固定資產(chǎn)、圖書歸還、鑰匙、證照印章、文件檔案、技術資料等)→到行政部核定工資(當月按實際工作天數(shù)計,另補發(fā)一個月工資)、獎金、保證金、公司代付的費用→到財務部辦理借款、報銷款、保證金的核定手續(xù)→到行政部辦理人事檔案注銷→到財務部領款→行政部辦理人事檔案調(diào)動手續(xù)(或有);
拒不依以上程序辦理的,財務部不與清算,且按曠工處理;
2、請辭:
合同期內(nèi)的員工若欲終止合同,可以請辭,主辦、專業(yè)負責人以下級別須提前30天提出;主管、項目負責人以上級別須提前60天提出;部門經(jīng)理、主任工程師以上級別須提前90天提出;流程如下:
填寫離職申請、審批、交接表→辦理崗位交接→辦公交接(辦公用品、固定資產(chǎn)、圖書歸還、鑰匙、證照印章、文件檔案、支票等)→到行政部核定工資(按實際工作天數(shù))、獎金、保證金、公司代付的費用→到財務部辦理借款的、報銷款的核定手續(xù)→部門負責人、行政部、總經(jīng)理審批→到行政部辦理人事檔案注銷→到財務部領款→行政部辦理人事檔案調(diào)動手續(xù)(或有);
拒不依以上程序辦理的,財務部不與清算,且按曠工處理;
3、自動離職:
指員工未辦理任何請辭手續(xù)而拒不上班的。對于自動離職人員,公司有權不發(fā)當月工資及所有未發(fā)獎金、不退保證金、不辦理人事調(diào)動手續(xù),并視公司損失情況決定是否采取民事或及刑事的法律措施,并且行政部發(fā)文通告、歸檔;
4、開除:
由于主觀故意或過失造成或即將造成公司經(jīng)濟的、法律的、名譽的損失的員工,公司予以開除,公司不發(fā)當月工資及所有未發(fā)獎金、不退保證金、同時,公司保留追究其法律賠償或及刑事責任:
行政部發(fā)文通告→責令被開除人按請辭程序辦理辦公交接手續(xù)(工資、獎金、保證金凍結)→拒不辦理者按自動離職處理;
第三節(jié) 員工薪酬體系
第四節(jié) 員工績效考核、晉降級、獎懲制度
一、績效考核:
1、技術人員及技術管理人員
⑴ 每季度進行一次績效考核,根據(jù)每個項目完成情況,由項目負責人、室主任、部門負責人,在項目責任表后附加每個成員的項目考評,作為季度績效考核的依據(jù);
⑵ 由室主任,部門負責人對各設計人員進行綜合考評;
⑶ 由部門負責人及技術委員會對室主作,主任工程師級別以上人員進行綜合考評。
⑷ 年終績效考核根據(jù)每年元月初,由室主任以上技術管理人員提交年度工作計劃的完成情況,作為年度績效考核的綜合考評依據(jù);
2、行政、財務、營銷人員
⑴ 部門主管以上管理人員在每季度第一個月提交季度工作計劃和每年元月提交年度工作計劃,作為季度綜合考評和年度綜合考評依據(jù);
⑵ 季度獎發(fā)放前填寫各級人員季度考評,作為綜合考評依據(jù);
⑶ 行政、財務、營銷負責人負責填寫主管以下人員考評,其本人及以上職別人員考評由董事會負責;
3、項目考評與季度考評為簡評,員工如出現(xiàn)較大過失可設定季度獎折減系數(shù)和行政處理意見;
4、綜合考評是員工年終獎、行政獎懲的重要依據(jù),考評結果應確定年終獎折減系數(shù)和行政獎勵意見;
二、晉、降級
1、項目負責人及以下技術崗位晉、降級由部門負責人批準,行政部辦理,總經(jīng)理審定;
2、主任工程師以上技術崗位晉、降級由部門負責人推薦、技術委員會批準,行政部辦理,總經(jīng)理審定;
3、員工職稱評定由行政部依據(jù)國家相關規(guī)定組織辦理;
4、其他行政與技術的管理崗位晉、降按公司相關規(guī)定執(zhí)行;
三、獎勵、處罰
1、獎勵方式分為以下兩類:
⑴ 行政獎勵:通報表揚、提前轉正、晉級(行政或技術)、優(yōu)秀員工獎等;
⑵ 經(jīng)濟獎勵:發(fā)放獎金、物質(zhì)獎勵、公費活動等(數(shù)量由部門或技術委員會批準);
2、處罰方式分為以下兩類:
⑴ 行政處罰:口頭警告、書面警告、降級、辭退或開除等;
⑵ 經(jīng)濟處罰:罰款、賠償損失等(數(shù)量由部門或技術委員會批準);
3、晉、降級程序
⑴ 提擬:部門負責人或技術委員會提出獎懲意向,負責填寫《員工獎懲申請表》表述獎懲理由及獎懲辦法;
⑵ 核準:由行政部核準;
⑶ 審定:由總經(jīng)理審批;
⑷ 歸檔:所有獎懲情況必須歸入個人的人事檔案;
⑸ 執(zhí)行:所有獎懲一經(jīng)批準,必須在當天內(nèi)執(zhí)行,并在當月兌現(xiàn),由行政部執(zhí)行;
罰款收入用途:公司財務部為行政部單設員工福利改善基金,罰款所得撥入行政部員工福利匯總基金;
第五節(jié) 員工人事合同
一、合同簽定:
1、勞動合同訂立遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。
2、試用員工需填寫聘用人員人事檔案表;
3、試用期滿后,公司將與其簽定勞動合同;員工簽定的勞動合同以深圳市勞動局編制的深圳經(jīng)濟特區(qū)勞動合同書為藍本,根據(jù)崗位、職位的不同,合同中的第十一條雙方認為需要約定的其他事項或?qū)υ啑l款需要變更重新約定的事項應補充如下:
⑴ 室主任(主任工程師)以上級:① 合同一年一簽;
② 離職須提前3個月通知對方,且應按交接要求辦理;
部門主管以上級:① 合同一年一簽;
② 離職須提前2個月通知對方,且應按交接要求辦理;
部門主辦以下級:① 合同一年一簽;
② 離職須提前1個月通知對方,且應按交接要求辦理;
應屆畢業(yè)生、調(diào)干人員、入公司集體戶口的員工:① 合同三年一簽;
② 請辭需付清公司為其調(diào)入公司而支付的所有費用;
⑵ 嚴格按公司《行政管理制度》執(zhí)行;
⑶ 特殊崗位人員:
行政、財務、營銷部負責人、會計、出納、檔案員、設備主辦:
① 深戶擔保; ② 保證金:3000元;
4、公司與員工雙方確認合同內(nèi)容,并簽字蓋章后,合同即發(fā)生法律效力?！秳趧雍贤瑫芬皇絻煞?雙方各執(zhí)一份。
5、公司與員工任何一方對合同內(nèi)容有異議或補充的,應根據(jù)法律法規(guī)和公司規(guī)章制度進行協(xié)商,協(xié)商一致后訂立合同。
6、因雙方約定條件發(fā)生變化,經(jīng)雙方協(xié)商同意,可以變更履行合同。
7、勞動合同因員工離開公司而解除。
8、勞動合同期限屆滿,雙方協(xié)商同意延續(xù)勞動關系的,可續(xù)訂勞動合同。續(xù)訂合同期限為一年,續(xù)訂后的勞動合同,自原勞動合同期滿次日起生效。
9、人事關系在公司的員工,解除和終止勞動合同,須于十個工作日內(nèi)將人事關系轉出。其中解除勞動合同后調(diào)出人事關系所發(fā)生的費用,由調(diào)出人承擔。
10、臨時合同:
包括臨時清潔工:需有擔保人;
獨立建筑師合作協(xié)議:按協(xié)議條款執(zhí)行;
營銷部工作室:按協(xié)議條款執(zhí)行。
二、糾紛處理:
合同過程中的任何勞動糾紛,員工可通過申訴程序向行政部門申訴,公司不能解決時可向當?shù)貏趧庸芾聿块T申請仲裁。
三、人事檔案管理:
1、所有人事檔案由行政部指定檔案員負責保管;
2、行政部應在員工入職當天建立員工人事檔案;
3、人事檔案要求內(nèi)容完整,真實全面反映員工個人情況和在公司的工作經(jīng)歷,人事檔案資料必須使用藍(黑)鋼筆工整書寫;
4、人事檔案統(tǒng)一存放,按部門分類歸檔,做到第三人可查;
5、人事檔案由初始資料和后續(xù)資料兩部分組成:
⑴ 初始資料包括:聘用人員人事檔案表、個人簡歷、面試記錄、入職登記表、體驗表、擔保證明、學歷證書、學位證書、職稱證書及身份證的復印件等;
⑵ 后續(xù)資料包括:勞動合同書、員工轉正申請批準表、員工崗位調(diào)表、獎懲記錄、晉降級證明、職稱評定資料、戶籍調(diào)動資料、員工離職申請表、離職交接清單等;
6、人事檔案的調(diào)檔:只有部門負責人以上級人員方可調(diào)檔,調(diào)檔時間不超過24小時,由檔案員登記并負責及時歸檔;
第7篇 _建筑公司人力資源管理制度
建筑公司人力資源管理制度
1.目的
基于適當?shù)慕逃嘤枴⒓寄芎徒?jīng)歷,從事影響質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全工作的人員應是能夠勝任的。
2.適用范圍
適用于公司從事與質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全符合性的工作人員的控制。
3.相關文件
3.1《記錄控制管理程序》
4.定義
5.職責
5.1責任領導
本制度的責任領導是總工程師,其職責為:負責本制度實施的監(jiān)督指導,負責公司年度培訓計劃的審批。
5.2責任部門
本制度的責任部門是辦公室,其職責為:負責本制度實施的監(jiān)督檢查,負責編制公司年度培訓計劃,負責監(jiān)督公司各部門培訓工作,建立職稱、學歷、技能、崗位證書登記的控制工作實施。
5.3相關部門
本制度的相關部門為各職能部門,其職責為:確定本系統(tǒng)的培訓需求,制定培訓計劃,負責培訓工作的實施。建立本部門的崗位證書的登記。
5.4執(zhí)行層
本制度的執(zhí)行層是各項目部,其職責;根據(jù)本單位的培訓需求制定培訓計劃,參加公司組織的有關培訓,負責本單位培訓計劃的實施。負責項目部崗位證書、工人技能情況的登記控制工作。
6.工作程序
6.1各職能部門和項目部應確定本部門的人員與質(zhì)量、環(huán)境、安全必要的能力,如能力不足時,應提供培訓或參加學習,以滿足工作的要求。
6.1.2每年初,各職能部門、項目部,收集、確定本系統(tǒng)、本單位的培訓需求,和特定的專業(yè)學習要求,上報辦公室
6.1.3辦公室根據(jù)各職能部門的培訓計劃及收集的培訓需求,編制年度培訓計劃,經(jīng)批準后,按《文件控制管理程序》發(fā)放。
6.1.4因工作需要制定的臨時培訓計劃由生產(chǎn)副經(jīng)理批準,報辦公室備案,相應部門組織實施培訓,辦公室監(jiān)督檢查
6.2培訓對象和內(nèi)容
6.2.1對各級領導干部進行質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全綜合管理體系及企業(yè)文化、方針、目標培訓;法律、法規(guī)的培訓。
6.2.2對各類專業(yè)人員進行專業(yè)知識、新技術、新工藝、環(huán)境因素及危險源的培訓。
6.2.3對質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理人員的培訓,應包括質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理基本知識,控制程序的運用,質(zhì)量、環(huán)境檢驗的方法,統(tǒng)計技術及有技術規(guī)范、標準的要求。
6.2.4對操作工人的培訓
①公司質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全方針、目標的教育;
②本崗位的質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全控制方法和應知應會的基本技能;
③新進場、上崗、轉崗工人進行質(zhì)量、環(huán)境意識,安全生產(chǎn)教育;
④對特殊工種人員進行專業(yè)技術和特殊操作技能的崗位培訓。
6.2.5經(jīng)過培訓應提高員工的質(zhì)量、環(huán)境、安全意識,以及從本職工作提高水平來保證自己工作目標的實現(xiàn),從而確保公司質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全目標的完成。
6.2.2應對照員工的工作情況來評價培訓的結果是否有效。
6.2資格認可
6.2.1對從事與產(chǎn)品質(zhì)量、工作環(huán)境、職業(yè)健康等有直接影響的管理、執(zhí)行和驗證的人員必須進行嚴格的培訓,經(jīng)考試綜合評定后,進行資格認可,持證上崗。如:項目經(jīng)理、施工員、質(zhì)檢員、安全員、材料員、試驗員、取樣、送樣員等。
6.2.2特殊工種參加勞動部門專業(yè)崗位培訓后,經(jīng)考試合格,取得本工種操作證再按要求進行資格復審。如:電工、焊工、架子工、起重工、場內(nèi)機動車駕駛員等。
6.2.3對本公司員工進行參加教育的記錄、學歷、職稱、操作人員的技能、經(jīng)驗分別進行登記控制,并保存有關記錄。
6.4檔案管理
6.4.1各部門對于本部門負責實施培訓班工作,負責收集有關培訓記錄,整理教學檔案,內(nèi)容包括:
①培訓計劃表;
②教學大綱;
③考試試卷和考試成績登記表;
④資格認可證書及教育、技能和經(jīng)歷的登記。
6.4.2所有教學檔案的控制執(zhí)行《記錄控制管理程序》。
6.5辦公室對本制度的實施情況每季度進行一次檢查。
6.6對于項目部在施工現(xiàn)場的培訓,可采取多種多樣的方法,以取得良好培訓效果為宜。不必拘泥培訓形式,但應做好記錄。
第8篇 人力資源顧問公司員工手冊培訓管理制度
人力資源顧問公司《員工手冊》:培訓管理制度
一、培訓原則
1、 公司每位員工都有享受培訓的權利,同時對于公司組織的各項相關培訓,員工有參加的義務。
2、 公司通過培訓提高員工的工作能力和綜合素質(zhì),為員工提供發(fā)展平臺和成長機會,說明員工個人在職業(yè)生涯上良性發(fā)展。
3、 公司將根據(jù)業(yè)務需要和員工表現(xiàn)選派優(yōu)秀員工參加外部培訓。
4、 培訓后員工所掌握的技能,將為員工個人的轉正、工資晉級、職位晉升、部門間調(diào)崗提供參考依據(jù)。
5、 任何人員由于特殊情況不能出席相關培訓,須提前向本部門負責人或人力資源部請假,否則按曠工處理。
6、 在公司統(tǒng)一的培訓計劃之外,公司大力提倡員工通過各種途徑自學,主動進步。
二、 新員工培訓
1、 培訓目標:a、幫助員工了解公司的歷史、發(fā)展前景、企業(yè)文化,增強凝聚力,挖掘員工的工作熱情。b、幫助員工了解公司的組織結構、規(guī)章制度。c、幫助員工盡快進入本崗位工作狀態(tài)。
2、 培訓對象:公司新入職員工。
3、 培訓內(nèi)容:人力資源部講解:a、企業(yè)文化、公司的歷史、現(xiàn)狀、未來、業(yè)務范圍。b、公司組織結構、各部門分工職責、各崗位工作職責。c、企業(yè)各項管理制度:人事行政制度、財務請款報銷制度、差旅制度、相關業(yè)務制度等。員工所在業(yè)務部門講解:a、本部門業(yè)務工作流程、本崗位工作流程、工作要求。b、本崗位所需基本專業(yè)知識。c、本崗位所需基本業(yè)務技能。
4、 培訓后要進行考核,考核通過者正式錄用,考核未通過者則不予錄用。
三、 在職內(nèi)部培訓
1、 培訓目標:a、提高、完善和充實員工各項技能,使其具備多方面的才干和更高水平的工作能力,為員工的長期發(fā)展做準備。b、減少員工工作中的消耗和浪費,提高工作質(zhì)量和效率。c、提高員工的工作熱情和合作精神,建立良好的工作環(huán)境和工作氣氛。
2、 培訓對象:公司所有員工。
3、 培訓形式:a、普遍授課。根據(jù)具體課程特點和要求,集中安排公司員工接受培訓。b、專題講座。不定期、分部門組織受訓,形式、內(nèi)容可以根據(jù)業(yè)務需要安排,規(guī)模較小,人員限于相關部門員工,有興趣的其它部門員工也可參加。
4、 根據(jù)具體情況,針對不同的問題設置課程。包括針對提高專項和綜合業(yè)務水平,介紹相關領域最新形勢,以及新穎、實用的專業(yè)知識等。
5、 任課教師:公司領導、部門資深員工或外聘人員。
四、 在職外部培訓視業(yè)務的需要,挑選優(yōu)秀的員工參加培訓機構的專業(yè)培訓,回公司后將學習的內(nèi)容傳授給其它同事。
五、 脫產(chǎn)培訓脫產(chǎn)培訓分為學位課程或非學位課程。
1、 學位課程:一般從在本公司服務滿二年的正式員工中挑選學員參訓,所讀學校必須是政府批準的能夠滿足一定學術標準的學院、大學。
2、 非學位課程:根據(jù)公司的發(fā)展現(xiàn)狀,選送部分員工外出考察、培訓或參加與本職工作相關的業(yè)務培訓和技術、技能培訓。
六、 其它培訓各部門根據(jù)本部門工作需要,向人力資源部提出培訓需求,經(jīng)人力資源部審核及總裁審批同意后執(zhí)行。
七、 培訓費用
1、 參加培訓時,培訓費在rmb 元以內(nèi)的,費用由公司100%承擔;rmb 元(含)以上(除特殊說明的,如:作為員工獎勵、外部公司出資的培訓等)的,個人承擔20%,公司承擔80%,并與公司簽訂《培訓協(xié)議》,員工違反協(xié)議約定事項時,按協(xié)議約定對公司進行賠償。
2、 培訓費不包括異地培訓所需的旅費,旅費標準除另有規(guī)定外,同出差標準。
八、 保密條款對在培訓過程中所獲得和積累的技術,數(shù)據(jù)等相關信息(包括軟、硬件),員工在培訓后立即叫人力資源部統(tǒng)一保管;未經(jīng)公司許可,員工不得私自拷貝、傳授或轉交給其它公司或個人。
九、 其它說明
1、 公司計劃內(nèi)培訓,當遇到培訓與業(yè)務發(fā)生沖突的時候,應首先以業(yè)務為重,盡量協(xié)調(diào)時間和精力保證業(yè)務的順利完成。
2、 公司計劃外培訓,在不影響個人正常工作的情況下,占用工作日時按請假程序辦理。
第9篇 裝飾公司人力資源管理制度
1、 人力資源部門負責對各部門、各分公司獎懲情況進行檢查落實。
2、 認真執(zhí)行公司關于人力資源的決定。
3、 公司各職能部門經(jīng)理及分公司經(jīng)理由總經(jīng)理提名,董事會決定任免,其余人員由人力資源部決定聘任。
4、 公司所有人員均應經(jīng)過1-3個月試用期,試用期滿,需經(jīng)過相關考核,考核合格,經(jīng)相應負責人批準后方可錄用。
5、 公司采用公開招聘和推薦并用的聘用方式,凡來面試的人員必須經(jīng)過人力資源部初試,經(jīng)理面試后方可采用。
6、 公司所有人員必須服從公司的統(tǒng)一調(diào)配,不得以任何借口拒絕公司的調(diào)度、安排。
7、 公司對所有員工實行業(yè)績考核,按照本人工作表現(xiàn)和公司業(yè)績考核情況發(fā)放當月工資。
8、 公司建立員工檔案,本人的工作業(yè)績、考核情況、培訓情況、獎罰、解聘的依據(jù)。
9、 人力資源部負責公司培訓計劃的編制與實施,并對員工的素質(zhì)情況進行檢查、核實,對各部門、各分公司培訓計劃的實施進行檢查。
第10篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度--薪金制度
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--薪金制度
一、薪金標準制定
員工薪金等級標準由公司人力資源部制定,董事長批準實施,報上級公司人力資源部備案。月薪等級標準是根據(jù)員工行政職務、技術職務、職稱、學歷等條件確定,并從報到之日起執(zhí)行。新入職員工實習期工資標準原則上按擬任職位的薪金的80%執(zhí)行。
公司總經(jīng)理薪金與獎金由上級公司統(tǒng)一發(fā)放,公司領導班子成員薪金標準由上級公司制定,未經(jīng)上級公司批準不得增加領導班子的薪金、福利。
公司年終獎金發(fā)放方案須報董事長批準后執(zhí)行。
二、薪金內(nèi)容
員工月薪中內(nèi)容:基本工資、伙食補貼、加班工資、獎金和住房補貼、交通補貼、勞保費、洗理費、取暖費、降溫費、保健費、醫(yī)療津貼、衛(wèi)生費等部分組成,基本工資是員工的基本工資標準,獎金是根據(jù)員工的工作業(yè)績實行的浮動標準,伙食補貼等按實際工作日發(fā)放。
三、薪金發(fā)放時間
每月薪金發(fā)放時間為:每月5日前發(fā)放上月薪金。
四、薪金紀律
員工之間嚴禁相互打探薪金級別、待遇、各種費用發(fā)放數(shù)額,對本人月收入薪金如有疑問可向公司人力資源部查詢。
五、調(diào)薪
1、轉正加薪:新入職實習期滿通過考核,從轉正日期起執(zhí)行定級月薪標準。
2、提職加薪:凡職務提升的員工,其原月薪等級標準未達到新任職務最低等級線的,其工資標準可進入最低工資等級線,已達到最低職務等級線的在不突破規(guī)定檔次范圍可調(diào)升一級工資。
3、獎勵加薪:員工為公司做出突出貢獻、日常工作表現(xiàn)突出,總經(jīng)理可決定獎勵一級工資。
4、提職加薪、獎勵加薪從獲得批準日的次月起執(zhí)行。
5、凡降職或崗位調(diào)整的,由人力資源部重新核定其月薪標準。
6、員工工資實行月薪制,日工資為月工資除以20.92天,小時工資為日工資除以8,日應發(fā)工資的標準隨國家規(guī)定進行調(diào)整。
六、離職結算
1、合同到期結算:按勞動合同約定,在合同到期日前一個月內(nèi)通知合同乙方不再續(xù)約,合同期滿甲方不給予乙方經(jīng)濟補償。
2、合同未到期,乙方(員工方)未按勞動合同提前一個月通知甲方(公司)而辭職,乙方應向甲方支付以相當于一個月工資的違約金;合同未到期,甲方提前解除勞動合同,甲方按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
3、乙方提前解除勞動合同提出辭職或合同到期甲或乙方提出不再續(xù)約甲方不給予經(jīng)濟補償。
4、員工個人收入所得稅由員工本人負擔,其金額由公司從員工月薪中代扣代繳。
第11篇 某公司人力資源管理制度
公司人力資源管理制度
一、總則
第一條規(guī)范公司的人事管理,特制訂本規(guī)定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調(diào)遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規(guī)定外,皆按本規(guī)定辦理。
第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。
第四條本公司職員,均應遵守本規(guī)則各項規(guī)定。
二、聘用
第一條本公司所需員工,一律公開條件,向社會招聘。
第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務或工作者為原則,但特殊需要時不在此限。
第三條 新員工的聘用,根據(jù)業(yè)務需要,由主管人事部門統(tǒng)籌計劃,呈報核準。
第四條本公司各級員工必須具備以下資格,才能聘用:
(一)副總經(jīng)理以上職位,必須具備大學本科以上學歷,熟悉業(yè)務,具有5年以上實際工作經(jīng)驗,年齡在35歲以上;
(二)部門經(jīng)理,必須具備大專以上學歷,熟悉業(yè)務,具有2年以上實際工作經(jīng)驗,年齡在25歲以上;
(三)一般職員,高中以上學歷,其條件符合職務要求。
第五條本公司特勤人員(司機、保安、打字員),必須具備下列資格,經(jīng)考試合格,才能聘用:
(一)司機:有汽車駕駛執(zhí)照,并具有兩年以上實際工作經(jīng)驗;
(二)保安:身高1.72cm以上,有安全保安知識和實際工作經(jīng)驗;
(三)打字員:擅長中英文打字,有實際工作經(jīng)驗。
三、試用及報到
第一條新聘用人員的試用期為三個月,期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者,可隨時停止使用。
第三條員工錄用前應辦理報到手續(xù),并按規(guī)定時間上班。
(一)填寫個人履歷表;
(二)交登記照片五張;
(三)交身份證復印件一份;
(四)交(驗)學歷證。
四、保證
第一條本公司員工均應覓妥保證人,保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
第二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)應具有下列資格之一:
(一)團體保:資本充實經(jīng)合法登記有案的工廠或商號;
(二)個人保:有正當職業(yè),在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員,其保證人應為相當之團體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者,保證人應負一切賠償責任,并負責代被保人辦理離職手續(xù):
(一)違反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者;
(二)貪污公款挪用公物者;
(三)棄職潛逃者。
第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時,應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時,被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時,應立即以書面通知本公司,由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù),發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。
第八條本公司員工之保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時可隨時告知被保人在規(guī)定限期內(nèi)換保,在換職期間如有必要可暫停其職務,待換保手續(xù)辦妥后才準許復職。
第九條本公司員工離職,經(jīng)辦妥移交手續(xù)后6個月內(nèi)如未發(fā)現(xiàn)任何弊端時才通知保證人,解除保證人之保證責任。
五、職務行免
第一條各級主管職務的委派分為實授、代理二種。
第二條職務的任免除依章程由董事會核定外,各單位主管如認為有必要時可填具調(diào)派意見表呈總經(jīng)理核定任免。
第三條職務任免經(jīng)核定后由人事部填發(fā)人事任(免)令。
第四條職務委派經(jīng)核定后按新職務加薪,其數(shù)額另行決定。
六、遷調(diào)
第一條本公司基于業(yè)務上的需要,可隨時調(diào)動任一員工的職務或服務地點,被調(diào)的員工如借故推諉,均以抗命論處。
第二條各單位主管依其管轄內(nèi)所屬員工之個性、學識和能力,力求人盡其才,以達到人與事相互配合,可填具異動單呈核派調(diào)。
第三條奉調(diào)員工接到調(diào)遷通知后,單位主管人員應于10日內(nèi),其他人員應于7日內(nèi)辦妥移交手續(xù)就任新職。前項奉調(diào)員工由于所管事件物特別繁雜,無法如期內(nèi)妥移交手續(xù)時,可酌予延長,最長以5日為限。
第四條奉調(diào)員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費,但以五口為限。搬運家具之運費,可依檢附單據(jù)及單位主管證明報支。
第五條奉調(diào)員工離開原職時應辦妥移交手續(xù),才能赴新職單位報到,不能按時辦理完移交者在準延期內(nèi)辦理移交手續(xù),否則以移交不清論處。
第六條調(diào)遷員工在新任者未到職前,其所遺職務可由直屬主管暫代理。
七、解職
第一條本公司員工之解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。
第二條本公司員工死亡為“當然解職”,得依本章第十六之規(guī)定給撫恤金。
第三條本公司員工退休給予退休金,其辦法另定。
第四條本公司員工自請辭職者,應于請辭日三十天前以書面形式申請核準,在未核準前不得離職,擅自離職者以曠工論處。
第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職:
(一)保證人更換期間,所屬一級單位主管為必要停職者;
(二)因病延長之假期超過6個月者;
(三)觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第六條命令停職。遇下列情況,酌情予以處理:
(一)因換保停職者,自停職日起15天內(nèi)未辦妥換保手續(xù)者,予以免職或解雇;
(二)因病被命令停職者,自停職日起6個月內(nèi)未能痊愈申請復職者即被資遣或命令退休;
(三)因案被命令停職者,經(jīng)判決為有期徒刑以上的被免職或解雇,但經(jīng)偵查撤訴或判決無罪確定后,可予復職。
第七條本公司員工于停職期間,停發(fā)一切薪金,其服務年限以中斷計。
第八條本公司因?qū)嶋H業(yè)務需要或資遣有關員工,其辦法另定。
第九條本公司員工離職,除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續(xù)者外,均應辦理交接手續(xù),經(jīng)各部門接交人簽準后才能離職。
八、服務
第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規(guī)章及公告。
第二條本公司員工應接受上級主管之指揮與監(jiān)督,不得違抗,如有意見應于事前述明核辦。
第三條本公司員工應尊重公司信譽,凡個人意見涉及本公司方面者,非經(jīng)許可,不得對外發(fā)表,除辦理本公司指定任務外,不得擅用本公司名義。
第四條本公司員工不得經(jīng)營或出資與本公司類似及職務上有關之事業(yè)或兼任公司以外之職務,但經(jīng)董事長核準者不在此限。
第五條本公司員工應盡忠職守,并保守業(yè)務上之一切機密。
第六條本公司員工執(zhí)行職務時,應力求切實,不得畏難規(guī)避,互相推諉或無故拖延。
第七條本公司員工處理業(yè)務,應有成本觀念,對一切公物應加愛護,公物非經(jīng)許可,不得私自攜出。
第八條本公司員工對外接洽事項,應態(tài)度謙和,不得有驕傲滿足以損害本公司名譽之行為。
第九條本公司員工應彼此通力合作,同舟共濟,不得妄生意見、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序,妨礙風紀之事情。
第十條本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法之規(guī)定辦理,員工出勤管理辦法另訂之。
第十一條本公司員因業(yè)務需要加班者,應依加班管理辦法規(guī)定辦理,加班管理辦法另訂之。
九、交接手續(xù)
第一條本公司員工交接分為:
(一)主管人員交接;
(二)管理人員交接
第二條稱主管人員者為主管各級單位之人員;稱經(jīng)管人員者為直接經(jīng)管財物或事務之人員。
第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交:
(一)單位人員名冊;
(二)未辦及未了事項;
(三)主管之財務及事務。
第四條經(jīng)管人員應就下列事項分別造冊辦理移交:
(一)所經(jīng)管之財物事務;
(二)未辦及未了事項。
第五條一級單位主管主人員交卸時應由公司負責人派員監(jiān)交,二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監(jiān)交。
第六條本公司員工之交接,如發(fā)生爭執(zhí)應由監(jiān)交人述明經(jīng)過,會同移交人及接收人擬出處理意見呈報上級主管核定。
第七條所有人員移交應于交卸之日將上述第三條規(guī)定之事項移交完畢。
第八條經(jīng)管人員移交應于交卸日將上述第四條規(guī)定之事項移交完畢。
第九條所有人員移交時應由后任會同監(jiān)交人依移表冊逐項點收清楚,于前任移交后3日內(nèi)接收完畢,檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。
第十條各級人員移交應親自辦理,其如有特別原因,經(jīng)核準得指定負責人代為辦理交卸時,所有一切責任仍由原移交人負責。
第十一條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于十天內(nèi)交卸清楚,其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。
十、請假休假管理規(guī)定
第一條本公司以下列日期為例假日(若有變更時得預先公布),但因業(yè)務需要可指定照常上班需以加班計算:
(一)節(jié)假日:
1. 元旦;
2. 春節(jié);
3. 婦女節(jié)(限女性);
4. 勞動節(jié);
5. 國慶節(jié)。
(二)其他經(jīng)公司決定之休假日;
第二條員工請假分下列七種:
(一)事假:因事必須本身處理者可請事假,每年積計以14天為限;
(二)病假:因病治療或休養(yǎng)者應具特約醫(yī)院或公立醫(yī)院證明申請病假,每年積計以30天為限;住院者,以1年為限,兩者合計不得超過1年;
(三)婚假(均包括節(jié)假日):
1. 員工結婚可請婚假3天;
2. 子女結婚可請假2天。
(四)產(chǎn)假(均包括節(jié)假日)
1. 員工生育可請假90天,晚婚產(chǎn)假加15天,辦獨生子女手續(xù)再加35天;
2. 配偶分娩可休假10天。
(五)喪假(包括節(jié)假日):
1. 祖父母、父母配偶及子女喪亡可請喪假3天;
2. 兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請假2天;
3. 其他直系親屬喪亡可請假1天。
(六)公假:因兵役檢查或軍政各機關之調(diào)訓,期間不滿1個月者或應國家考試或擔任各級人民代表出席會議期間在此3天以內(nèi)者,可請公假。
(七)特別假:依其服務年資,可分別給予特別假。
第三條前條各款假期內(nèi)之薪金照常支給。
第四條第二條各條款假期之核準權限如下:
(一)主管級以下人員,假期3天內(nèi)由主管核準,3天以上由經(jīng)理(主任)核準;
(二)主管級人員,假期3天內(nèi)由經(jīng)理核準,3天以上由總監(jiān)或副總經(jīng)理核準;
(三)經(jīng)理級人員由總監(jiān)以上主管核準。
第五條本公司員工因執(zhí)行職務所生之危險致傷病不能工作者,以公假論,期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算,假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。
第六條請假逾期,應照下列規(guī)定辦理:
(一)事假逾期按日計扣薪金,1年內(nèi)事假積計超過30天者免職或解雇;
(二)病假逾期可以用未清事假之假期抵銷,事假不敷抵銷時按日計扣薪金;但患重大疾病需要長期療養(yǎng),經(jīng)總經(jīng)理特別核準者不在此限。
第七條特準病假以半年為限,其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發(fā)給,逾期者得予命令退休或資遣。
第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核時可由同事或家屬代為外,須親自辦理請假手續(xù)。未辦妥請假手續(xù),不得先離職,否則以曠工論處。
第九條本公司員工請假期屆滿行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準而不到職者,除確因病或臨時發(fā)生意外等不可抗力事情外,均以曠工論。
第十條本公司員工曠工在7日以內(nèi)按日計扣薪金。
第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時,可酌情不予給假,或縮短假期或令延期請假。
第十二條請假者必須將經(jīng)辦事務交待其他員工代理,并在請假單內(nèi)注明。
第十三條計算全年可請假日數(shù),均自每年1月1日起到12月31日止,中途停職者,比例遞減。特準病假延至次年銷假者,其次年事、病假期比照中途到職人員計算。
第十四條本公司員工依本規(guī)則所請各假如發(fā)現(xiàn)有虛偽事情者,除以曠工論處外,并依情節(jié)輕重予以懲處。
第十五條在本公司服務1年以上滿3年者每年給予特別休假7天;服務3年以上未滿5年每年給予特別休假10天;服務5年以上未滿10年者給予特別休假14天;服務滿10年者給予特別休假15天,滿10年以上每增滿1年加給1天,但至多以30天為限。
第十六條特別休假按以下手續(xù)辦理:
(一)每年初(元月)由各單位在不妨礙工作范圍內(nèi),自行排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份,一份留存原單位,一分逐級轉呈各部(室)經(jīng)理(主任)核閱后送人事單位備查;
(二)特別假休假時,應按規(guī)定辦理請假手續(xù)(填員工請假記錄卡),并覓妥職務代理人,辦妥職務交待后才能休假;
(三)基于業(yè)務上的需要不能休假時,可比照休假天數(shù)的薪金數(shù)額改為獎金,若干休假期間,因業(yè)務需要奉令銷假照常工作而不補休假者,亦比照其未休假天數(shù)的薪資額改發(fā)獎金。
第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者,不給予特別假:
(一)事、病假積計逾21天者;
(二)曠工達3天以上者。
十一、值班管理制度
第一條本公司于節(jié)假日及每天工作時間外所辦一切事務,除由主管人員在各自職守內(nèi)負責外,應另派員工值班處理下列事項:
(一)臨時發(fā)生事件及各項必要措施;
(二)指揮監(jiān)督保安人員及值勤工作;
(三)預防災害、盜竊及其他危機事項;
(四)隨時注意清潔衛(wèi)生、安全措施與公務保密;
(五)公司交辦的各項事宜。
第二條本公司員工值班,其時間規(guī)定如下:
(一)自星期一至星期五每日下午五時半起至次日上午上班時間止。
(二)節(jié)假日、日班,上午八時起至下午五時半止(可隨辦公時間的變更而變更);夜班,下午五時半起至次日上午八時止。
第三條員工值班安排表由各部門編排,于上月底公布并通知值班人員按時
[1][2] 下一頁
公司人力資源管理制度
值班。并在值日牌寫明值班員工的姓名,懸掛于明顯的地方。
第四條值班員工應按照規(guī)定時間在指定場所連續(xù)執(zhí)行任務,不得中途停歇或隨意外出,并須在本公司或工廠內(nèi)所指定的地方食宿。
第五條值班員工遇有事情發(fā)生可先進行處理,事后分別報告。如遇其職權不能處理的,應立即呈報并請示主管領導辦理。
第六條值班員工收到電文應分別依下列方式處理:
(一)屬于職權范圍內(nèi)的可即時處理;
(二)非職權所及,視其性質(zhì)立即聯(lián)系有關部門負責人處理;
(三)密件或發(fā)時信件應立即原封保管,于上班時呈送有關領導。
第七條值班員工應將值班時所處理的事項填個值班報告表,于交班時送主管領導轉呈核查,報告表另定。
第八條值班員工如遇緊急事件處理得當,使公司減少損失者,公司視其情節(jié)給予嘉獎。
第九條值班員工在值班時間內(nèi),擅離職守應給予記大過處分,因情節(jié)嚴重造成損失者,從重論處。
第十條值班員工因病和其他原因不能值班的,應先行請假或請其他員工代理并呈準。出差時亦同,代理者應負一切責任。
第十一條本公司員工值班可領取值班津貼,其標準另定。
十二、考核
第一條公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。
(一)試用考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員均應試用3個月。試用3個月后應參加試用人員考核,由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長試用時間或改其派他單位試用抑或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理或主任核準。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人員提具試用期間心得報告。
(二)平時考核:
1. 各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識隨時進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲;
2. 主管人事人員,對于員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),并提供考核之參考。
(三)年中考核:
于每年6月底舉行,但經(jīng)決議認為無必要時可予取消年中考核。
(四)年終考核:
1. 員工于每年12月底舉行總考核一次;
2. 考核時,擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄,填具考核表報送復審。
第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第三條有下列情況不得參加考核:
(一)試用人員;
(二)復職未滿3個月或留職停薪者;
第四條前條不得參加考核人員之姓名,免列于考核人員名冊內(nèi),但應另附不參加考核人員名冊報備。
第五條本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態(tài)度、學識、勤惰等項目,并可各分細目,以各細目分數(shù)評定(每項每分考核表另完成)。
第六條考核成績分優(yōu)、甲、乙、丙等四等級。
第七條年中、年終考核分初考、復考及核準,程序另定。
第八條辦理考核人員應嚴守秘案,不得營私舞弊或遺漏。
第九條年中、年終考核時,凡有下列情況之一者,其考核成績不得列為優(yōu)等。
(一)所請各假(不包括公假)合計數(shù)超過人事規(guī)則中請假辦法規(guī)定日數(shù)者;
(二)曠工日數(shù)達2天以上者;
(三)本年度受記過以上處分未經(jīng)抵銷者。
第十條年終獎金的加發(fā)與減發(fā)。
(一)本公司員工于考核年度內(nèi)如有下列事情之一者可加發(fā)的終獎金:
1. 嘉獎一次加發(fā)年終獎金10%;
2. 記功一次加發(fā)年終獎金30%;
3. 記大功一次加發(fā)年終資金60%;
4. 以上各項嘉獎記功次數(shù)依次類推,加發(fā)年終獎金。
(二)本公司員工于考核年度內(nèi)有下列情況之一者,減發(fā)年終獎金:
1. 所請各假(不包括公假)合計數(shù)超過規(guī)定滿一星期者,減發(fā)20%,滿三星期者,減發(fā)40%,滿三星期者減發(fā)60%;
2. 記過一次減發(fā)20%;
3. 記大過一次減發(fā)60%;
4. 以上各項請假期限及記達次數(shù)依次類推,減發(fā)年終獎金。
第十一條任職未滿1年者,其年終獎金按其服務月數(shù)比例發(fā)給。
十三、獎懲
第一條本公司員工之獎勱分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎”。
(一)員工有下列情況之一者,可酌予“獎金”或“記大功”:
1. 對主辦業(yè)務有重大革新,提出具體方案,經(jīng)實行確有成效者;
2. 辦理重要業(yè)務成績特優(yōu)或有特殊功績者;
3. 適時消滅意外事件,或重大變故,使公司免遭嚴重損害者;
4. 在惡劣環(huán)境下,冒生命危險盡力職守者;
5. 對于舞弊,或有危害公司權益事件,能事先揭發(fā)、制止者;
6. 研究改善生產(chǎn)設備,有特殊功效者。
(二)員工有下列情況之一者,可予“記功”:
1. 對于主辦業(yè)務有重在拓展或改革具有實效者;
2. 執(zhí)行臨時緊急任務能依限期完成者;
3. 協(xié)助第(一)項1至3款人員達成任務確有貢獻者;
4. 利用廢料有較大成果者。
(三)員工具有下列情況之一者,可予“嘉獎”:
1. 品行優(yōu)良技術超群、工作認真、克盡職守者;
2. 領導有方,使業(yè)務工作拓展有相當成效者;
3. 預防機械發(fā)生故障或搶修工程使生產(chǎn)不致中斷者;
4. 品行端正、遵計規(guī)章、服務指導、堪為全體員工楷模者;
5. 節(jié)省物料,有顯著成績者。
(四)其他對本公司或公眾有利益之行為,具有事實證明者,亦得以獎勵。
第二條員工之獎勵,以嘉獎3次等于記功1次,記功3次等于記大功1次。
第三條本公司員工之懲處分為“免職或解雇”、“降級”、“記大過”、“記過”、“警告”,分別予以懲處。
(一)員工具有下列情況之一者,應予以“解雇或免職”處分:
1. 假借職權,營私舞弊者;
2. 盜竊公司財務,挪用公款、故意毀損公物者;
3. 攜帶違禁品進入工作場所者;
4. 在工作場所聚賭或斗毆者;
5. 不服從主管之指揮調(diào)遣,且有威脅行為者;
6. 利用工作時間,擅自在外兼職者;
7. 逾期仍移交不清者;
8. 匯漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害,致公司受重在損失者;
9. 品行不端、嚴重損及公司信譽者;
10. 仿效上級主管人員簽字,盜用印信者或擅用公司名義者;
11. 連續(xù)曠工3天或全年曠工達7日以上者;
12. 記大過達兩次者。
(二)員工有下列情況之一者,予以“降級”、“記大過”處分:
1. 直屬主管對所屬人員明知舞弊有據(jù),而予以隱瞞庇護或不為舉報者;
2. 故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者;
3. 違抗命令,或有威脅侮辱主管之行為,情節(jié)較輕者;
4. 泄漏機密或虛報事實者;
5. 品行不端有損公司信譽者;
6. 在物料倉庫或危險場所違背禁令,或吸煙引火者;
7. 在工作場所男女嬉戲,有妨害風化行為者;
8. 全年曠工達4日以上者。
(三)員工具有下列情況之一者,應予以“記過”處分:
1. 疏忽過失致公物損壞者;
2. 未經(jīng)準許,擅自帶外人入廠參觀者;
3. 工作不力、屢誡不改者;
4. 在工作場所酗酒滋事,影響秩序者;
5. 在工作場所制造私人物件者;
6. 冒替簽到或打卡者(本人及頂替者)。
(四)員工具有下列事情之一者,應予以(警告)處分:
1. 遇非常事變,故意規(guī)避者;
2. 在工作場所內(nèi)喧嘩或口角,不服管教者;
3. 辦事不力,于工作時間內(nèi)偷閑怠眠者;
4. 浪費物料者;
5. 辦公時間私自外出者;
6. 科長級以上人員月份內(nèi)遲到、早退次數(shù)累計7次(含7次)以上者。
(五)其他違反本公司各項規(guī)章,應分別予以懲處。
第四條員工之懲處,警告3次等于記過1次,記過3次等于記大過1次,累計記大過兩次,應予免職或解雇。
十四、待遇
十五、福利
十六、退休與撫恤
上一頁[1][2]
第12篇 房地產(chǎn)公司人力資源管理制度格式怎樣的
房地產(chǎn)公司人力資源管理制度8
1.目的:為加強公司人力資源管理工作,特制訂本規(guī)定。
2. 適用范圍:適用于本公司范圍內(nèi)的人力資源管理工作。
3．職責本公司人力資源管理工作由行政辦公室負責。人力資源管理工作包括:員工的招聘、入職、培訓、業(yè)績考核、離職、員工個人信息檔案、社保關系等。
4. 工作內(nèi)容員工入職、調(diào)配、離職管理
5. 招聘入職
7.
1.1 .
1.應聘者通過公司筆試、面試、背景審查和體格檢查,并經(jīng)確認合格后,可被公司聘為正式員工。
7.
1.1 .2.新入公司員工需憑以下資料到人力資源部辦理入職手續(xù):
a. 《應聘人員登記表》
a. 身份證和學歷證書及復印件
a. 一寸紅底彩色照片2張
d. 《擔保書》(某些重要崗位提供)員工應提供真實個人資料,因提供虛假證件而造成的一切后果由員工自負,公司概不負責。
7.
1.1 .3.新員工填寫《員工個人信息登記表》、《員工試用期上崗表》。
7.
1.1 .4.人力資源部應對新員工進行入職輔導,并提供如下資料和幫助:
a. 《員工手冊》
a. 《新聘員工報到表》
a. 公司通訊錄
d. 簡單介紹公司及周邊環(huán)境、就餐等情況。
a. 宿舍安排(如有需要)
7.
1.1 .5.人力資源部將組織新員工參加新員工培訓。
7.
1.1 .6.員工的個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況、緊急情況聯(lián)絡人須及時真實地提供給公司人力資源部,入職后以上資料如有變動,應及時知會人力資源部。
7.
1.1 .7.人力資源部須在新員工入職一個星期內(nèi)與其簽訂勞動合同。員工調(diào)配
7.
1.1 .8.公司有權根據(jù)員工的能力、工作表現(xiàn)和公司的實際需要,將員工調(diào)至公司內(nèi)任何部門工作,亦有權按業(yè)務需要調(diào)動員工前往各下屬公司工作。
7.
1.1 .9.調(diào)動必須事先獲得有關部門領導及人力資源部審批,并完備調(diào)離原部門手續(xù),交接好工作。任何公司系統(tǒng)內(nèi)私人協(xié)議調(diào)動都是不允許的,違者按自動離職處理。
7.
1.1 .10.人力資源部將經(jīng)常公布公司內(nèi)部職位空缺信息,員工可報名或推薦外部人才,由人力資源部及相關部門負責具體協(xié)調(diào)工作。員工離職
7.
1.1 .
11.凡離職者,必須先填寫離(辭)職申請表及員工辭職報告。
7.
1.1 .12.員工離職應按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財產(chǎn),經(jīng)核準且辦妥移交手續(xù)后,方可正式離職。
7.
1.1 .13.未辦離職手續(xù)自行離職者,公司有權扣留其一個月工資,公司財產(chǎn)若有損失、遺失,其損失全額從薪資中扣還;如薪資不足以抵扣時,公司保留依法追討的權利。
7.
1.1 .14.公司簽有特定協(xié)議的員工,按特定協(xié)議要求辦理相應的離職手續(xù)。
7.
1.1 .15.各部門第一負責人或重要崗位管理人員離職,公司將安排離職審計。
7.
1.1 .16.人力資源部應與離職員工協(xié)商后,安排離職面談。勞動合同管理《勞動合同》文本《勞動合同》分為兩個文本:《公司員工勞動合同》(以下簡稱勞動合同)和《公司臨時聘用合同》(以下簡稱用工協(xié)議)。前者適用于公司正式聘用的員工,公司負責正式員工的社會保險繳付;后者適用于在原單位已辦理退休、退養(yǎng)等手續(xù)的員工,公司不負責這部分員工的社會保險繳付。聘用合同見附件。合同管理
7.
1.1 .17.勞動合同的簽訂:轉正的員工(以下稱乙方)與公司(以下稱甲方)簽署《勞動合同》或《用工協(xié)議》,試用期列入勞動合同或用工協(xié)議有效日期內(nèi)。
7.
1.1 .18.勞動合同的變更、解除、終止,依據(jù)新勞動法第四章
第三十六條 至
第四十四條 。
7.
1.1 .19.勞動合同期限屆滿,勞動合同即終止。甲乙雙方經(jīng)考核和協(xié)商同意,可以續(xù)訂勞動合同,并填制《勞動合同續(xù)簽附表》。見附件。
7.
1.1 .20.訂立無固定期限勞動合同的,乙方離休、退休、退職或勞動合同約定的解除條件出現(xiàn),勞動合同終止。員工績效管理公司實行目標導向的績效管理,同時強調(diào)績效管理過程中的持續(xù)溝通與反饋。績效管理按月度進行,一年十、休息日)。有薪假期取假程序
7.
1.1 .39.有薪假期由人力資源部統(tǒng)一管理并審核各部門員工可休假天數(shù),由各所在部門在權限范圍內(nèi)安排。
7.
1.1 .40.除喪假外,員工取假應提前3天向所在部門經(jīng)理和人力資源部申報并填寫《請假申請單》注明擬休假的種類和時間。
7.
1.1 .4
1.具體休假時間,經(jīng)理以上員工休假須經(jīng)總裁批準并在人力資源部備案;其它員工經(jīng)分管副總批準并在人力資源部備案。休假期間若遇公眾假期或法定節(jié)假日,不另增加休假時間。員工獎懲管理獎勵:公司員工在工作績效優(yōu)秀并作出特別貢獻的情況下,將獲得特殊的獎勵,員工獎勵將獲得獎金、獎品、晉級、加薪等,同時將公開表彰并記入員工發(fā)展檔案。
7.
1.1 .42.以下行為將得到獎勵:
a. 為公司客戶提供出色服務而受到多次贊揚(有具體事實)
a. 為公司創(chuàng)造顯著經(jīng)濟效益
a. 為公司挽回重大經(jīng)濟損失
d. 為公司取得重大社會榮譽
a. 在管理上有創(chuàng)新建議,經(jīng)采納實施,卓有成效
a. 績效評估結果多次為a級
a. 遇有災變,勇于負責,處置得當
7.
1.1 .43.獎勵分為年度獎勵和不定期即時獎勵。
7.
1.1 .44.員工在公司服務滿五周年,將獲得由公司領導簽發(fā)的紀念品和獎金。懲罰:懲罰的目的是懲前毖后,保證維持有效有序的工作水準,保障公司和員工的權益。公司將根據(jù)員工不當行為的嚴重程度給予以下各級別的懲罰。懲罰實行年度內(nèi)升級制度,如本年度內(nèi)接受過懲罰,則再有不當行為將接受下一級以后的懲罰。
7.
1.1 .45.員工有下列行為將導致懲罰:
a. 違反公司各項規(guī)章制度和工作規(guī)范;
a. 拒不服從合理的工作分配,影響工作;
a. 違反工程規(guī)范,管理程序,導致工程質(zhì)量受損;
d. 被客戶投訴并經(jīng)核實有過錯;
a. 未經(jīng)允許擅取公司的任何數(shù)據(jù)、記錄、物品或擅自使用公司設施;
a. 散布謠言,致使同事、上級或公司蒙受不利;
a. 遺失經(jīng)管的財物、重要文件、數(shù)據(jù);泄露公司機密,使公司利益受到損害;
a. 疏忽職守,工作不負責任,造成事故或?qū)е鹿矩斘?、設備損失;
a. 偽造和未經(jīng)請示涂改公司、客戶的任何資料或記錄;
a. 擅自出借公司的場地、物品、設施;
a. 損壞公司形象;
a. 造謠惑眾、侮辱、恐嚇、毆打同事,嚴重危害他人人身安全,損害他人名譽;m.各種貪污,收受賄賂,營私舞弊,賭博等違反國家法律法規(guī)的行為。
7.
1.1 .46.懲罰形式
a. 書面警告;
a. 書面警告并扣薪;
a. 書面嚴重警告并扣薪;
d. 無薪停職檢查;
a. 降職(級)/降薪;
a. 解除勞動合同(無任何經(jīng)濟補償)。
第13篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度--人員錄用
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--人員錄用
一、人力資源配置:
公司分管理層、操作層兩級員工配置人員。人員配置控制在公司合理的編制范圍內(nèi),以精簡、高效為原則。配置工作程序如下:
1、管理層:各部門、分公司申請增加人員,需提前一個月填寫《人員需求申請表》,經(jīng)人力資源部審核、公司領導審批后由人力資源部負責實施。
2、操作層:需提前一個月填報《人員需求申請表》交由人力資源部審核后辦理。
二、員工來源
1、人才招聘會或公眾媒體發(fā)布招聘信息。
2、職業(yè)介紹所或人才服務機構推薦。
3、應屆畢業(yè)生招聘。
4、公司員工推薦。
三、錄用原則
1、公司用人堅持任人唯賢、不拘一格、考核競爭、擇優(yōu)錄用的原則,從多個對象中選擇高素質(zhì)人才。
2、公司用人實行回避制度,歡迎員工向公司推薦人才,但不得推薦自己的親屬,不得對被推薦人是否錄用及錄用后的使用施加影響,被錄用人員必須與公司員工無親屬關系。
四、錄用條件
(一)通用條件:
1、管理層人員男性45歲以下,女性40歲以下;操作層人員男性40歲以下、女性35歲以下。特殊崗位人員及有高級職稱者年齡可適當放寬。
2、服從領導、聽從指揮、聽從分配、積極主動、認真負責、綜合知識全面。認同中海企業(yè)文化和企業(yè)精神,熱愛物業(yè)管理工作,有物業(yè)管理及相關崗位工作經(jīng)驗,有一定的工作能力。
3、身體健康,無慢性、傳染性疾病,精力充沛,能完全勝任工作需要。
4、品行端正,無不良思想及行為。有事業(yè)心、進取心和高度的工作責任感。富有團隊精神,敢于對不良現(xiàn)象進行大膽的批評。
5、管理層人員須大專以上文化程度或中級以上專業(yè)技術職稱。操作層人員須高中、中技以上文化程度(有特殊專長、能力者可適當放寬到初中以上文化程度);特種工(電工、電梯工)須持北京市勞動局簽發(fā)或轉審的有效特種作業(yè)操作證,普通維修工(水工、泥瓦工、空調(diào)工等)須通過公司相關部門安排的相應專業(yè)知識考核。
6、執(zhí)有相應級別物業(yè)管理執(zhí)業(yè)資格證書,特殊情況無資格證書的一般管理人員須在入職半年內(nèi)自費參加物業(yè)管理上崗培訓并取得上崗證書。
(二)具體條件:見《崗位入職要求》
五、招聘程序
(一)求職材料篩選
人力資源部根據(jù)應聘者所應聘職位,審核應聘人的簡歷是否符合崗位要求,對符合要求者,將安排其面試。
(二)面試
1、應聘者填寫《應聘人員登記表》,屬公司員工推薦的應有推薦人的推薦承諾書。
2、應聘者提供身份證、學歷證、學位證及職稱證書、物業(yè)管理執(zhí)業(yè)資格證書原件,應聘特殊工種維修工者須提供特種作業(yè)操作證原件。
3、相關部門見工, 面試人對應聘者進行第一次面試,具體內(nèi)容包括:了解應聘者以往工作經(jīng)驗、對其技術業(yè)務水平進行考核了解,介紹公司概況及工作環(huán)境等并做出面試情況報告。
4、人力資源部根據(jù)第一次面試情況決定是否給予第二次面試。
5、第二次面試,助理經(jīng)理以上人員由相關部門組成招聘小組進行復試,復試合格者報總經(jīng)理辦公會討論, 確定其工作崗位、職務及薪金待遇。助理員及以下人員由公司人力資源部協(xié)同有關部門人員面試并提出是否錄用意見并報總經(jīng)理審批。
六、錄用
應聘者面試合格,公司研究同意錄用,人力資源部將通知其前往指定醫(yī)院體檢。體檢合格者, 持以下材料到人力資源部報到:
1、學歷、職稱證明。
2、個人簡歷。
3、近期1寸照片1張。
4、身份證復印件。
5、體檢證明。
6、特殊工種維修工須提供特種作業(yè)操作證。
根據(jù)以上材料,人力資源部為其辦理入職手續(xù)并下發(fā)任職通知單,通知其到相應的單位或部門報到。
七、用工制度
1、試用期制度
所有員工到公司工作以后,均實行試用期制度,試用期時間按國家有關規(guī)定執(zhí)行。試用期滿人力資源部對員工表現(xiàn)進行考核,考核合格者轉為正式員工;不合格者,延期試用或不予錄用。
2、全員勞動合同制度
無論何種來源方式員工,均實行全員勞動合約制形式與公司確立勞動關系。
聘用員工合約期限為一年,合約期滿,如工作需要,本人同意,由人力資源部進行續(xù)約考核,提出建議報總經(jīng)理辦公會批準后,方可續(xù)約。
3、續(xù)約
合約期滿前一個月,由人力資源部通知本人,明確公司是否要求續(xù)簽合約。如公司需要,本人也同意繼續(xù)在公司工作,經(jīng)考核合格,即辦理續(xù)簽合約手續(xù),否則到期終止合約。
4、合約期間離職
a)、員工提出辭職的,由本人提前30天提出面申請,員工所在單位簽署意見,交人力資源部報公司領導審批。
b)、公司辭退的由人力資源部通知本人及所在單位。如符合國家離職補償相關規(guī)定的,發(fā)給離職補償金。
c)、離職需交清工作和公用物品,辦理完離職工作交接清單所列事項以后,由人力資源部按規(guī)定作離職結算。
5、解約
對違反國家法律法規(guī)、公司規(guī)章制度被解除勞動合同或續(xù)約考核不合格等不再聘用的員工,應辦理離職手續(xù),具體手續(xù)如下:
由人力資源部書面通知其本人及所屬單位,并簽發(fā)《終止/解除勞動合同通知單》。在工作交接完畢并經(jīng)部門、分公司主管、經(jīng)理簽字和公司有關部門會簽后,持《員工離職會簽單》到人力資源部結算。
八、人事任免:
1、公司董事、助理總經(jīng)理及以上人員由公司董事會提名,報上級公司批準并發(fā)文任免;
2、公司領導班子成員增加,需召開專門的總經(jīng)理辦公會,上級公司主要領導及人力資源部經(jīng)理到會,聽取意見;
3、部門、分公司正職經(jīng)理任免由總經(jīng)理辦公會研究決定,報上級公司批準,批準后公司發(fā)文任命,抄送上級公司人力資源部備案;
4、公司財務部、人力資源部正職經(jīng)理由上級公司發(fā)文任免;副職經(jīng)理須報上級公司審核同意;
5、部門、分公司副職經(jīng)理任免由總經(jīng)理辦公會研究決定,討論時,如領導班子成員未達成一致意見,不得直接任免。討論通過的,由公司發(fā)文任免,報上級公司人力資源部備案;
6、部門、分公司助理經(jīng)理由總經(jīng)理辦公會研究決定,公司發(fā)文任免。
九、人員調(diào)配:
1、公司部門及分公司管理層人員的工作調(diào)動,須經(jīng)公司領導研究決定,公司人力資源部具體實施辦理。
2、公司其他人員調(diào)動由人力資源部辦理內(nèi)部調(diào)動通知。
第14篇 人力資源部管理制度范例
人力資源部管理制度
1、每月20日前完成公司勞資報表,遲報一天罰款五元;
2、每月10日前辦理好退休送報手續(xù),漏報一人罰款十元;
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表,遲一天罰款五元;
4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務,遲一天罰款五元;
5、每月養(yǎng)老金對帳一次,未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元;
6、每月醫(yī)保金對帳一次,未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元;
7、每月住房公積金對帳一次,未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元;
8、每月5日前完成上月考勤機數(shù)據(jù)統(tǒng)計,推遲一天罰款五元;
9、每月30日前完成計件車間工資核算,推遲一天罰款五元;
10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動單送財務,推遲一天罰款五元;
11、按照年度計劃進行培訓,全年少一次罰款二十元;
12、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整,未按時完成罰款一百元;
13、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整,未按時完成罰款一百元;
14、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整,未按時完成罰款一百元;
15、每年3月前完成工傷保險金基數(shù)調(diào)整,未按時完成罰款一百元;
16、在公司招聘員工中,按時辦理試用和轉正手續(xù),未按時辦理一人次罰款二十元;
17、年終未制訂下年度工作計劃,罰款一百元;
18、年終未按規(guī)定時間上報社保局和統(tǒng)計局的《勞資報表》,罰款一百元;
19、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理,罰款五
十元;
20、發(fā)揚團隊精神,積極做好部門間的協(xié)作工作,在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤,每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關部門的支持下才能完成,否則其責任由相關部門承擔。
公司人力資源部
__年十二月十二日
第15篇 人力資源招聘管理制度
公司的人力資源部門是負責公司招聘,人員管理的核心部門,對于招聘公司應有怎樣的管理制度,根據(jù)企業(yè)的管理模式,以下整理的人力資源招聘管理制度的范本,僅供參考。
一、招聘管理制度
第一章總則
第一條目的。
為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制訂本制度。
第二條原則。
堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。
第三條歸口管理。
員工的招聘工作由公司人力資源部負責,具體工作由招聘主管負責。
第四條適用范圍。
本制度適用于公司所有員工的招聘管理。
第二章招聘組織管理
第五條招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進行甄選錄用,最后對招聘工作進行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。
第六條人力資源部負責公司所有員工的招聘。
第七條人力資源部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據(jù)崗位職責和崗位要求進行測評內(nèi)容的設計。
第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進行復試,公司主管領導審批。
第九條經(jīng)理及經(jīng)理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監(jiān)負責測試,總經(jīng)理負責審批。
第十條對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進行招聘測試時,人力資源部應組建初試、復試測評小組。
(1)測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質(zhì)互補、年齡互補、性別互補。
(2)測評小組的培訓:所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓,培訓內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。
第三章招聘計劃
第十一條人力資源需求預測。
(1)各部門人力資源需求預測與審核。
公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年度計劃時,應同時制訂本部門年度人員需求預測,內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結構、現(xiàn)有人員總數(shù)與結構、流出人數(shù)與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數(shù)、時間與方式(內(nèi)招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。
(2)公司年度需求預測。
人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結構調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預測。
(3)臨時人力資源需求。
各部門對于未列入年度預測的人員需求,由部門領導填寫“臨時招聘申請表”,說明未列入年度預測的原因,經(jīng)人力資源部審核,報公司辦公會討論,總經(jīng)理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。
第十二條招聘計劃。
(1)人力資源部負責根據(jù)需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃,招聘計劃應包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求(年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等)、招聘渠道和方式、招聘測試內(nèi)容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間以及招聘預算,招聘預算具體包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。
(2)公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經(jīng)理審核,董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。
第四章人員招聘
第十三條招聘的來源與方法。
(1)為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度,公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策,同時根據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。
(2)在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下,進行內(nèi)部招聘,為供求雙方提供雙向選擇的機會。
①內(nèi)部招聘對象的主要來源有提升、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用(下崗人員)等。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法(經(jīng)本組織個別員工推薦)、公告法(使全體員工了解崗位空缺,通過競聘選拔)等。
②公司總部及各事業(yè)部管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人單位申請,公司人力資源部審核后認為可行,可對空缺崗位進行競聘。“競聘管理辦法”另行擬訂。
③內(nèi)部招聘管理。公司總部及各事業(yè)部在內(nèi)部進行招聘,由人力資源部負責組織;公司人力資源部根據(jù)招聘崗位要求,對公司人員供給狀況進行評估,認為可行,可在整個公司內(nèi)部進行招聘。
(3)公司將在內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。
①外部招聘渠道主要有以下幾種形式。
a.員工推薦:公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才,由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
b.媒體招聘:通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。
c.招聘會招聘:通過參加各地人才招聘會招聘。
d.校園招聘:每年春季,公司將招聘信息及時發(fā)往有關學校畢業(yè)分配辦公室,并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。
e.委托獵頭公司招聘:公司和事業(yè)部高級管理和技術崗位可委托獵頭公司招聘。
②外部招聘管理。公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理總部和事業(yè)部的外部招聘工作,包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。
第十四條招聘信息的發(fā)布。
不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求,招聘對象的來源與范圍不同,同時受新員工到位時間和招聘預算的限制,招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍也相應不同。
(1)招聘廣告。
①招聘廣告的設計原則。廣告要吸引潛在應聘者的注意,培養(yǎng)潛在應聘者對崗位的興趣,使?jié)撛趹刚邔杖睄徫划a(chǎn)生欲望,并馬上采取行動,招聘廣告應與公司整體形象一致。
②招聘廣告的責任人。招聘廣告由人力資源部提出要求,由公司形象宣傳部門負責制作。
③招聘廣告的形式。根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。
(2)信息發(fā)布范圍。由招聘對象的范圍決定。
(3)信息發(fā)布時間。在條件允許的情況下,招聘信息盡早發(fā)布。
(4)招聘對象的層次性。招聘對象是處在社會的某個層次上的,要根據(jù)招聘崗位的要求與特點,向特定的人員發(fā)布招聘信息。
第十五條應聘者提出申請
(1)應聘者向人力資源部提出應聘申請可以采用三種方式:一是通過信函提出申請,二是直接填寫應聘申請表,三是通過電子郵件提出申請。
(2)應聘者需向人力資源部提供以下個人資料。
①應聘申請表(函),且注明應聘崗位。
②個人簡歷,注明聯(lián)系方式、學歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息。
③各種學歷、技能、成果(包括獎勵)證明(復印件)。
④身份證(復印件)。
第五章人員選拔
第十六條個人資料收集。
人力資源部負責從各種招聘渠道收集應聘者個人信息資料。
第十七條資料審查。
用人單位根據(jù)招聘崗位的要求,對收集到的應聘者個人資料進行審查,審查內(nèi)容包括:年齡、學歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等,將不符合要求的資料剔出,其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門,對符合要求的資料送交用人部門進行審核,審核認可的應聘者由人力資源部負責通知初試。
第十八條初試。
初試負責人/測評小組根據(jù)事先設計的內(nèi)容對應聘者進行測試,做好初試記錄,初試負責人綜合小組意見,在“應聘人員初試評估表”意見欄中填寫評語和意見。初試合格者,給予“同意復試”意見,進入復試;初試不合格者,給予“不予考慮”意見,應聘者被淘汰。
第十九條復試。
復試負責人/測評小組根據(jù)事先設計的測評內(nèi)容對應聘者進行復試,做好復試記錄。復試負責人綜合小組意見在“應聘人員復試評估表”意見欄填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。
第二十條審批。
有關責任人綜合考慮各方面因素,進行審批。同意聘用的應聘者由人力資源部負責通知,不同意聘用者淘汰;建議考慮其他崗位者,由人力資源部與推薦崗位所在部門協(xié)調(diào),另外安排測試。
第二十一條報到。
同意聘用的應聘者應在規(guī)定時間內(nèi)來公司報到,特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規(guī)定時間內(nèi)不能報到又未申請延期者,人力資源部可取消其錄用資格。
對于內(nèi)部招聘的員工,批準錄用后應在一周內(nèi)做好工作移交,并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù),在規(guī)定時間內(nèi)到新部門報到。內(nèi)部應聘員工可不參與體檢,是否試用、試用期長短可視具體情況確定,然后轉入轉正流程。
第二十二條體檢。
同意聘用的外部應聘者報到后應在公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢,體檢合格方可辦理入職手續(xù);體檢不合格,取消錄用資格。
二、應聘面試管理制度
第一條總則。
(1)本公司為招聘人才,為公司的發(fā)展服務,特制訂應聘面試管理制度。
(2)有關應聘員工面試事項,均依本制度處理。
第二條面試考官應具備的條件。
(1)本公司人事部門工作人員為面試考官,面試人員本身需要給人一種好感,能夠很快地與應職者交流意見,因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗,讓應聘者愿意將自己想說的話充分表達出來。
(2)面談人員自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性,理智地去判斷一些事物,絕不能因某些非評價因素而影響了對應聘者的客觀評價。
(3)不論應聘者的出身、背景如何,面試人員都應尊重應聘者所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質(zhì)。
(4)面試人員必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策等深入了解,要能應對應聘者隨時提出問題。
(5)面試人員必須徹底了解所應召職位的工作職責和必須具備的學歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。
第三條從面試中應獲得的資料。
(1)觀察應聘者的穩(wěn)定性。
應聘者是否常換工作,尤其注意應聘者換工作的理由。假如應聘者剛從學校畢業(yè),則要了解應聘者在學校中參加哪些社團,穩(wěn)定性與出勤率如何。
(2)研究應聘者以往的成就。
研究應聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗與特別成就。
(3)應付困難的能力。
應聘者過去面對困難或障礙是否經(jīng)常逃避,還是能夠當機立斷挺身而出解決問題。
(4)應聘者自主能力。
應聘者的依賴性是否極強如應聘者從學校畢業(yè),則可觀察他在讀書時是否一直喜歡依賴父母。
(5)對事業(yè)的忠誠度。
從應聘者談過去主管、過去部門、過去同事以及從事的事業(yè),就可判斷出應聘者對事業(yè)的忠誠度。
(6)與同事相處的能力。
應聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團的情形。
(7)應聘者的領導能力。
當公司需要招聘管理者時,特別要注意應聘者的領導能力。
第四條面試的種類。
根據(jù)本公司狀況,面試可分為下列兩種。
(1)初試。
初試通常在人事部門實施,初試的主要作用是過濾學歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應聘人員,初試的時間通常為10~15分鐘。
(2)評定式面試。
經(jīng)過初試,如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項工作,這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試。這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談,沒有一定的題目,由一個問題一直延伸到另一個問題,讓應聘者有充分發(fā)揮的機會,這類面試的時間通常為30分鐘左右。
第五條面試的地點及記錄。
(1)面試的地點最好在單獨的房間,房間只有面試人與應聘者,最好不要裝電話,以免面試受到電話的干擾。
(2)從事面試的時候,必須準備面試表格。通常初試表格最好是對勾方式的。在評定式面試中,最好用開放式的表格,把該應聘者所說出來的一切當時就記下來。
第六條面試的內(nèi)容。
(1)個人的特性。
面試人員要觀察應聘者的個人形象、健康狀況、言談舉止,應聘者是否積極主動、是否為人隨和、是否有行動以及個性內(nèi)向或外向,這些要依靠面試人員對應聘者的觀察。
(2)家庭背景。
家庭背景資料包括應聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等。
(3)學校教育。
應聘者就讀的學校、科系、成績、參加的活動、與老師的關系、在校獲得的獎勵、參加的運動等。
(4)工作經(jīng)驗。
除了應聘者的工作經(jīng)驗外,更應該從問題中觀察應聘者的責任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷狀況和變化情形,以及變換工作的原因。從應聘者的工作經(jīng)驗里,面試人員應判斷出應聘者的責任心和事業(yè)心。
(5)與人相處的特性。
從應聘者的結交來了解與人相處的情形,包括了應聘者的興趣愛好,喜歡的社團以及所結交的朋友。
(6)個人的抱負。
它包含應聘者的抱負、人生的目標及發(fā)展的潛力、可塑性等。
三、員工聘用管理制度
第一條本公司各單位經(jīng)內(nèi)部人員調(diào)整不能滿足經(jīng)營管理和業(yè)務發(fā)展對人力的需求時,采取公開招聘的方式引進人才,特制訂本制度。
第二條確定用人單位崗位編制的原則。
(1)符合公司及本單位長遠發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營戰(zhàn)備目標和為此需實現(xiàn)的利潤計劃的需要。
(2)符合目前或近期業(yè)務的需要。
(3)需做好勞動力成本的投入產(chǎn)出評估。
(4)有助于提高辦公效率和促進業(yè)務開展,避免人浮于事。
(5)適應用人單位領導的管理能力和管理幅度。
第三條公司聘用人員均首先要求具有良好的品德和個人修養(yǎng),在此基礎上選擇具有優(yōu)秀管理能力和專業(yè)技術才能的人員。各崗位人員要力爭符合德才兼?zhèn)涞臉藴?有下列情況之一或多條者,不得成為本公司員工。
(1)剝奪政治權力尚未恢復。
(2)被判刑或被通緝,尚未結案。
(3)參加非法組織。
(4)品行惡劣,曾受到開除處分。
(5)吸食毒品。
(6)拖欠公款,有記錄在案。
(7)經(jīng)醫(yī)院體檢,本公司認為不合格。
(8)年齡未滿18周歲。
第四條公司各部門如確有用人需要,應在符合第二條的前提下,填報“固定從業(yè)人員需求申請表”,交人力資源部核轉,由人力資源部報總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理批準后,人力資源部方可制訂招聘方案并組織實施。
第五條人力資源部會同用人單位共同對應聘人員進行篩選、考核(總經(jīng)理將視情況決定是否親自參加),填寫考核記錄和錄用意見,報經(jīng)總經(jīng)理審批后辦理錄用手續(xù)。
(1)人力資源部會同用人單位進行招聘準備工作。
①確定招聘的崗位、人數(shù)、要求(包括性別、年齡范圍、學歷和工作經(jīng)驗等)。
②擬訂日程安排。
③編制筆試問卷和面試綱要。
④成立主試小組。
⑤整理考試場地。
⑥需要準備的其他事項。
(2)實施步驟。
①人力資源部通過刊播廣告、加入人才供求網(wǎng)絡等形式發(fā)布招聘信息,收集應聘者材料。
②人力資源部匯總、整理材料,會同用人單位根據(jù)要求進行初次篩選,向中選人員發(fā)筆試通知。
③人力資源部組織應聘者參加筆試,會同用人單位根據(jù)筆試結果進行二次篩選,向中選人員發(fā)初次面試通知。
④人力資源部會同用人單位組織應聘者參加初次面試,根據(jù)結果進行三次篩選,向中選人員發(fā)二次面試通知。
⑤人力資源部會同用人單位組織應聘者參加二次面試,根據(jù)結果確定聘用名單,向中選人員發(fā)錄取通知,向落選人員發(fā)辭謝通知。
⑥新錄用人員持“錄取通知”向公司人力資源部報到,由人力資源部組織統(tǒng)一體檢。體檢合格者參加人力資源部主持的崗前培訓,培訓內(nèi)容包括以下內(nèi)容。
a.講解公司的歷史、現(xiàn)狀、經(jīng)營范圍、特色和奮斗目標。
b.講解公司的組織機構設置,介紹各部門人員。
c.講解各項辦公流程,組織學習各項規(guī)章制度。
d.講解公司對員工道德、情操和禮儀的要求。
e.介紹工作環(huán)境和工作條件,輔導使用辦公設備。
f.解答疑問。
g.組織撰寫心得體會及工作意向。
第六條新聘用人員培訓完畢,與公司簽訂“員工試用協(xié)議”,持該協(xié)議向工作單位報到,由部門經(jīng)理負責安排具體工作,人力資源部同時向財務部發(fā)“試用人員上崗通知書”。
第七條新聘用人員在報到后需填寫“公司員工履歷表”,連同身份證復印件一張、一寸照片兩張交人力資源部。履歷表中的內(nèi)容以后如有變更,應在一周內(nèi)以書面形式通知人力資源部。
第八條對試用合格并愿意繼續(xù)在公司工作的員工,部門經(jīng)理組織提交“試用期工作總結”及轉正申請并簽署意見,交人力資源部,人力資源部經(jīng)理簽署意見后交總經(jīng)理審批;轉正申請得到批準的員工與公司簽訂“聘用合同”,由人力資源部同時向財務部發(fā)送“員工聘用通知書”。
第九條公司原則上不雇用臨時人員,各部門如因業(yè)務需要需雇用臨時人員,應先向人力資源部經(jīng)理或公司總經(jīng)理申請。
第十條本制度適用于公司所有部門。
第十一條本制度由公司人力資源部負責解釋。
第十二條本制度自2022年1月1日起實施。
四、管理人員錄用制度
第一條本規(guī)定適用于本公司招聘錄用管理人員,目的是選聘更好的管理人才。
第二條考試分筆試和面試兩種。筆試合格者才有資格參加面試。面試前,需要應試者提交求職申請和應聘管理人員申請。
第三條是否正式聘用,還要經(jīng)對應聘者以往任職情況調(diào)查和體檢后決定。任職調(diào)查根據(jù)另項規(guī)定進行,體檢由企業(yè)指定醫(yī)院代為負責。
第四條筆試兩小時,面試兩小時。
各考試方式的考試總時間原則上應為四小時以上,以附帶考查應聘者的毅力和耐力。
第五條筆試內(nèi)容因各部門具體管理對象不同應有所側重,一般有以下五方面。
(1)應聘部門所需的專業(yè)知識。
(2)應聘部門所需的具體業(yè)務能力。
(3)領導能力和協(xié)調(diào)能力。
(4)對企業(yè)經(jīng)營方針和戰(zhàn)略的理解。
(5)職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)意識。
第六條面試考核的主要內(nèi)容有管理風險、表達能力、應變能力和個人形象等。
第七條在參考筆試和面試成績的基礎上,最終的錄用提議應由用人部門主管提出,報總經(jīng)理核準后決定錄用。
五、兼職人員錄用制度
第一條為使兼職人員的雇用及管理有所遵循,特根據(jù)人事管理制度制訂本制度。
第二條各部門有短期工作(期間在三個月以內(nèi)),須雇用兼職人員從事時,應填具“人員增補申請書”(注明工作內(nèi)容、期間等),呈總經(jīng)理核準后,送人事部門。
第三條年齡未滿18周歲者不得雇用。
第四條經(jīng)管財物、有價證券、倉儲、銷售及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用。
第五條雇用期不得超過三個月。
第六條人事部門招雇兼職人員,應填“兼職人員雇用核定表”呈總經(jīng)理核準后雇用。
第七條兼職人員到工時,人事部門應填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>
第八條在公司工作的兼職人員應由人事部門辦理有關手續(xù)后,才能入公司工作。
第九條兼職人員在工作期間可請傷假、公假、事假、病假、婚假、喪假。
第十條兼職人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。
第十一條兼職人員于工作期間如不能勝任工作,違反人事管理規(guī)則規(guī)定,事、病假及曠工,全月合計超過四天以上,或工作期滿,雇用部門應予終止雇用。經(jīng)終止雇用的兼職人員應填“離職申請(通知)單”(其離職應辦理手續(xù)由公司訂立),經(jīng)總經(jīng)理批準后連同胸章送至人事部門,憑此結算工資。
第十二條兼職人員雇用期滿,如因工作未完成,必須繼續(xù)雇用時,應由雇用部門重填“人員增補申請書”并說明理由,呈公司總經(jīng)理核準后才可以雇用,并將核準的增補申請書一份報總經(jīng)理辦公室備查。
第十三條本辦法經(jīng)總經(jīng)理通過后實施,修改時亦同。
六、公關人員招聘錄用制度
第一章交際能力
第一條交談能力的測定。
(1)由面試考官與應聘者自由交談,由此判斷應聘者的談吐、語言風格等,注意應給應聘者更多的講話機會。
(2)對膽怯、不善言談、表達不清者應給低分。
(3)測定的重點主要看應聘者進入考場如何打招呼;當交談冷場后,觀察應聘者的反應;詢問應聘者為什么要到本企業(yè)應聘。
第二條交談應變能力的測定。
(1)在對外聯(lián)系中,談話的內(nèi)容千變?nèi)f化,要求應聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容、隨機應變,否則往往會導致談判的失敗。
(2)考官在與應聘者交談中不斷變換話題,或有意避開話題,看其有何反應。
第三條理解能力的測定。
只有理解對方的談話內(nèi)容和意圖后,才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題,看應聘者能否領會其實質(zhì)內(nèi)容,也可以讓應聘者看一本書或一份企劃案,然后讓其表達其中的內(nèi)容。
第四條語言語調(diào)的測定。
主要測定應聘者的音色、音質(zhì)、語速大小等,測定方式主要是讓應聘者朗誦一篇文章或一首小詩。
第五條講話表情的考核。
(1)主要是看應聘者講話時的神態(tài)和動作。如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關工作;表情生動活潑,具有感染力的應聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面。
(2)面試考官可提出各種問題,變換各種表情,與應聘者友好交談或大聲呵斥,并觀察應聘者的表情。
第六條對掌握談判主動權能力的考核。
(1)在公關談判中,往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況,所以在交談中,應時刻考察應聘人員掌握談判主動權的能力。
(2)在面談中,面試考官可提出許多漫無邊際的話,考察應聘者能否把交談拉回主題。
第七條外觀和整體印象觀察。
面試考官對應聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察,察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。
第二章其他相關能力
第八條測定觀察能力。
(1)考核應聘者的機敏性,并由此可判斷出應聘者的性格特點,體察入微是公關人員必備的基本素質(zhì)。
(2)考試方式可采取在黑板上貼一張圖片或一幅畫,也可采用其他方式,讓應聘者在限定時間內(nèi)觀察并描述出來。
第九條記憶力考核。
(1)公關人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料,因而必須有較強的記憶力。
(2)考試方式可以在黑板上寫上一組數(shù)字或單詞,然后由應聘者默寫出來,根據(jù)對錯數(shù)量進行打分。
第十條運算能力考核。
主要考核應聘者的口算能力,計算應限定在加減乘除四則運算?？沙鰩捉M運算題,讓應聘者口算或速算。
第三章錄用調(diào)查
第十一條當聘用名單初步確定后,要對應聘者提供的個人資料進行調(diào)查。如調(diào)查結果與個人所提供的資料不符,可調(diào)整聘用名單。
第十二條錄用調(diào)查主要包括以下內(nèi)容。
(1)任職經(jīng)歷調(diào)查,到應聘者的原工作單位調(diào)查?？磻刚咚峁┑馁Y料與實際情況是否相符,特別應重點調(diào)查應聘者的工作情況、職務、業(yè)務能力等。
(2)體檢,要求應聘者到指定醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢。
