規(guī)章制度包括哪些
公司的考核管理制度是確保組織運(yùn)行有序、員工行為規(guī)范的關(guān)鍵要素。它通常涵蓋以下幾個核心部分：
1. 考核目標(biāo)：明確公司和部門的長期及短期目標(biāo)，為員工設(shè)定清晰的工作方向。
2. 考核標(biāo)準(zhǔn)：詳細(xì)列出各項工作的評價指標(biāo)，如工作量、質(zhì)量、效率、團(tuán)隊協(xié)作等。
3. 考核周期：規(guī)定考核的時間頻率，如季度、半年或年度考核。
4. 考核流程：定義從考核啟動、實(shí)施到反饋的完整步驟。
5. 考核結(jié)果應(yīng)用：闡述考核成績?nèi)绾斡绊懶匠辍x升、培訓(xùn)等人力資源決策。
6. 申訴機(jī)制：設(shè)立公平公正的申訴渠道，處理員工對考核結(jié)果的不滿。
作用和意義
考核管理制度的建立，對于企業(yè)而言，具有以下重要意義：
1. 提升效率：通過明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工專注于關(guān)鍵任務(wù)，提高工作效率。
2. 促進(jìn)公平：統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)減少主觀因素，保證了評價的公正性。
3. 激勵員工：考核結(jié)果與福利待遇掛鉤，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)新性。
4. 識別人才：考核過程有助于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，優(yōu)化人力資源配置。
5. 反饋與改進(jìn)：定期考核提供反饋，幫助員工了解自身優(yōu)缺點(diǎn)，促進(jìn)個人成長。
怎么制定
制定考核管理制度時，需遵循以下步驟：
1. 調(diào)研分析：了解公司業(yè)務(wù)需求，收集員工意見，分析現(xiàn)有考核制度的不足。
2. 設(shè)定目標(biāo)：結(jié)合公司戰(zhàn)略，明確考核制度應(yīng)達(dá)成的目標(biāo)。
3. 制定標(biāo)準(zhǔn)：參考行業(yè)最佳實(shí)踐，設(shè)計適合本公司的考核指標(biāo)。
4. 征求意見：廣泛征求各部門和員工的反饋，確保制度的可行性和接受度。
5. 實(shí)施試運(yùn)行：在小范圍內(nèi)試行，收集數(shù)據(jù)，調(diào)整和完善。
6. 正式發(fā)布：經(jīng)過修訂后，正式發(fā)布并進(jìn)行全員培訓(xùn)。
公司考核管理規(guī)章制度范文
第1篇 公司考核管理規(guī)章制度
概念:考核,是一種機(jī)構(gòu)或者是企、事業(yè)單位對內(nèi)部和外部與工作息息相關(guān)的,無論是人或者是事情的結(jié)果評估和過程的核實(shí)。
目標(biāo):為了能夠提高公司的管理水平,公司持續(xù)發(fā)展。
計劃:公司獎、罰條例與員工的獎金的考核。
獎勵和處罰是公司考核員工—對工作的態(tài)度、對公司公共財物保護(hù)、對公司管理制度的執(zhí)行、與同事之間的配合、同事之間領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、對生活的態(tài)度、對公司事件處理的意見和建議等等的核實(shí)與評估。
獎勵是公司對員工考核評估的肯定,公司希望通過獎勵來激發(fā)員工的斗志,向著公司的目標(biāo)努力,與公司同成長,同時起到學(xué)與習(xí)的榜樣作用;
而處罰則是對損害公司利益的行為的懲罰和引導(dǎo)其向著公司目標(biāo)努力,與公司同成長,同時具有引以為戒的威力。
公司對員工的考核分為自評、直屬領(lǐng)導(dǎo)的評估和公司領(lǐng)導(dǎo)的評估。
自評是員工對自己工作和生活的能力的考核,能夠在第一時間發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),可以提高自己發(fā)現(xiàn)問題的能力和解決問題的能力;
直屬領(lǐng)導(dǎo)對下屬的考核評估,可以提高下屬的分析能力,并且可以讓下屬發(fā)展自己的長處;
公司領(lǐng)導(dǎo)的越級考核評估,公司可以為自己提供能力發(fā)揮的平臺,因?yàn)橐粋€人的權(quán)力掌握在直屬領(lǐng)導(dǎo)手里,那么這匹千里馬就難以拖穎而出。
公司對員工考核評估的獎、罰渠道,將采取現(xiàn)金的扣罰和月底、年終的獎勵,并且公布。
現(xiàn)金的扣罰可以提高自己的做人原則和做事原則,具有警告和啟示的作用;
月底和年終的獎勵,不但可以為大家儲蓄到更多的財富,而且還可以對自己工作和生活的一次性總結(jié),具有極大的誘惑力。
現(xiàn)金扣罰必須在事發(fā)的第二天,由當(dāng)事人主動交到公司手里,并且開出罰單。
罰單一式兩份,一份由當(dāng)事人保管,一份由交給公司財務(wù),月底公司統(tǒng)一公布,如果將對員工的罰款,公司將對給予3倍數(shù)額處罰。
如果員工不服從現(xiàn)金扣罰的,在月底扣罰的時候,將是2倍數(shù)額的罰款。
1:不服從公司領(lǐng)導(dǎo)的管理。
對管理人員分配的任務(wù)拒絕執(zhí)行,或者敷衍執(zhí)行的,扣罰元,反之獎勵元。
2:違反操作規(guī)則。
對公司的機(jī)械操作,不按照公司規(guī)定的操作指引,扣罰元,反之獎勵元;
如果違反了操作規(guī)則,造成機(jī)械出現(xiàn)故障或者損壞和影響生產(chǎn)的,扣罰元。
3:拒絕對產(chǎn)品質(zhì)與量的控制。
不按照公司要求的質(zhì)量進(jìn)行生產(chǎn)的,公司將扣罰元,反之獎勵元;
如果造成退貨的,公司將扣罰元。
4:與同事共同隱瞞事實(shí)。
故意違反操作規(guī)則和拒絕對產(chǎn)品質(zhì)量的控制,明知同事有意或者無意違反操作規(guī)則和拒絕對產(chǎn)品質(zhì)量的控制,而沒有提醒和阻止的,將扣罰元;
對出現(xiàn)以上情況,而不向公司領(lǐng)導(dǎo)舉報的,將扣罰元,向公司舉報的將獎勵元;
對出現(xiàn)以上情況,與同事共同隱瞞并且參與違反的,公司將扣罰元。
5:同事間的挑撥離間。
同事在執(zhí)行公司管理分配的任務(wù)或者下達(dá)命令的時候,而在旁邊或者背后論人是非,影響他人的工作情緒,而影響公司的發(fā)展,將扣罰元;
如果主動配合同事并且分擔(dān)同事任務(wù)的,公司將獎勵元。
6:盲目服從領(lǐng)導(dǎo)的管理。
對管理人員分配的任務(wù)或者下達(dá)的命令,明知道是錯誤,并且是損害公司利益的,而還是盲目執(zhí)行,公司將扣罰元;
對管理人員分配的任務(wù)或者下達(dá)的命令,明知道是錯誤,并且是損害公司利益的,敢于提出意見和建議的,公司將獎勵元。
7:意見與建議。
對公司的發(fā)展與管理,敢于提出意見和建議,并且提出的意見真正能夠反映公司的問題所在,和提出的建議具有建設(shè)性的,公司將獎勵元。
8:鋪張浪費(fèi)。
節(jié)約是我們中華民族優(yōu)良傳統(tǒng),我們自己要做到,更加要把這種優(yōu)良的傳統(tǒng)發(fā)揚(yáng)。
一個人對生活的鋪張浪費(fèi)不但會損壞自己的形象,還會影響到別人,甚至?xí)虊淖约旱膬号?/p>
因此,為了大家能夠從生活的點(diǎn)滴節(jié)約開始,我們應(yīng)該對水、電和糧食的節(jié)約。
對人沒有在宿舍,而燈、風(fēng)扇、空調(diào)還在運(yùn)轉(zhuǎn)的,對沒有把水關(guān)好的,對糧食浪費(fèi)--明知道自己不能夠把飯吃完,還是故意裝多的,公司將扣罰元。
9:一個對公司忠誠的員工,是最優(yōu)秀的員工,也是最值得公司與社會尊重和認(rèn)同的人,是社會的人才。
因此,員工必須為公司保守機(jī)密,如果泄露公司機(jī)密的,無論是有意還是無意,公司將扣罰兩個月的工資,嚴(yán)重的將扭送司法機(jī)關(guān)處理。
公司認(rèn)為管理必須六親不認(rèn)。
因此公司對以上的獎、罰條例是絕對性的執(zhí)行。
希望廣大員工互相監(jiān)督和互相配合,共同為了公司的發(fā)展而努力,與公司同成長,能夠爭取更多的獎金和把公司對自己的處罰降到零。
第2篇 信息產(chǎn)業(yè)公司績效考核管理制度
武漢____信息產(chǎn)業(yè)有限公司公司績效考核管理制度
第1章總則
第1條
績效考核的目的
為更好的把績效管理與公司戰(zhàn)略和總體營運(yùn)計劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動各方面的積極性和責(zé)任感，幫助主管和員工不斷提高工作業(yè)績，促進(jìn)員工發(fā)展，同時協(xié)調(diào)各部門之間的運(yùn)作，加強(qiáng)部門內(nèi)部的團(tuán)隊合作，提高團(tuán)隊業(yè)績，推動公司整體業(yè)績的提升，確保員工、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
第2條適用范圍
本制度適用于公司全體員工，包括正式員工和試用員工。
第3條績效考核工作原則
1.公平、公正、公開的原則。
2.逐級考核原則：一級考核一級，直接上級考核下級。
3.工作目標(biāo)設(shè)置堅持能量化的量化、不能量化的流程化的原則。
4.以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定量與定性考核相結(jié)合的原則。
5.堅持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查與反饋的原則。
6.被考核者的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重，并具有申請復(fù)核權(quán)的原則。
第2章考核職責(zé)分工
第4條
公司所有管理人員都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)績效管理責(zé)任，強(qiáng)化績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，具體內(nèi)容如下：
1.員工的業(yè)績就是管理人員的業(yè)績。
2.各級管理人員是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者。
3.不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理人員不可推卸的責(zé)任。
4.在績效管理和績效考核的過程中，下屬必須保持高度的參與性，各級管理人員需隨時與下屬進(jìn)行溝通。
第5條
考核層級的劃分：為推動績效考核工作的推進(jìn)，貫徹逐級考核的原則，對考核層級的劃分明確如下：
考核人
被考核人
被考核人職級
董事會
高層管理人員
總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理總監(jiān)
執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理
中高層管理人員
總監(jiān)
總監(jiān)
中層管理人員
部長/副部長
部長、副部長
一般管理人員/一般普通員工
專員/辦事員/操作員/工程師等
第6條
高層管理在績效管理中承擔(dān)的主要責(zé)任如下：
1.明確使命追求，確定公司戰(zhàn)略規(guī)劃。
2.組織開發(fā)和設(shè)計戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵要素與財務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.組織制定公司年度經(jīng)營管理策略目標(biāo)，提供資源和政策支持。
4.組織制定公司級KPI(一級KPI)(KeyPerformanceIndication)關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法體系，督促、落實(shí)指標(biāo)分解到分管中高層管理人員，審核分管中高層管理人員KPI(二級KPI)，并確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重。
5.定期重點(diǎn)關(guān)注公司一級KPI變動狀況，發(fā)現(xiàn)問題及時組織評估。
6.定期召開經(jīng)營檢討會，對階段性經(jīng)營管理狀況進(jìn)行檢討，制定對策。
7.組織開展中高層管理人員的季度績效考核和述職工作。
第7條
中高層管理人員在績效考核中承擔(dān)的的主要責(zé)任明確如下：
1.依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃及一級KPI體系，與高層管理人員共同確認(rèn)分管范圍內(nèi)的年度及季度的策略目標(biāo)和經(jīng)營管理重點(diǎn)即二級KPI.。
2.督促、落實(shí)指標(biāo)分解到分管部門及中層管理人員，審核分管部門及中層管理人員KPI(三級KPI)，并確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重。
3.組織分管部門進(jìn)行績效考核。
4.與下屬部門和中層管理人員進(jìn)行溝通，以確定績效改進(jìn)目標(biāo)與計劃。
第8條：中層管理人員是績效考核制度推行的關(guān)鍵，承擔(dān)的主要責(zé)任包括如下幾個方面：
1.設(shè)計自身及本部門的KPI即三級KPI，確保部門職責(zé)響應(yīng)公司戰(zhàn)略和二級KPI體系。
2.與本部門所屬員工溝通，對自身和本部門的KPI指標(biāo)進(jìn)行分解、落實(shí)，按月向分管中高層管理人員提出所屬員工的KPI到。
3.確認(rèn)所屬員工的KPI指標(biāo)的權(quán)重分布，并指導(dǎo)和幫助所屬員工達(dá)成KPI指標(biāo)。
第9條
人力資源部的職責(zé)是在整個績效管理過程中，向考核的執(zhí)行者提供必要的指導(dǎo)和幫助，以確保整個公司內(nèi)績效計劃的有效實(shí)施，提高整體管理水平，保證整個績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略一致性。人力資源部在績效管理中承擔(dān)的主要責(zé)任如下：
1.制定和完善績效管理方案。
2.擬定績效考核時間進(jìn)度表，檢查、監(jiān)督績效考核工作的執(zhí)行情況，提出改進(jìn)的意見和具體實(shí)施的方案。
3.收集、整理、匯總各部門績效考核結(jié)果，對整理結(jié)果提出初步分析意見。
4.建立員工績效考核檔案，為員工的薪資設(shè)計，激勵，合理崗位調(diào)整，任職資格調(diào)整以及培訓(xùn)與開發(fā)提供依據(jù)并組織實(shí)施。
5.接受、處理員工有關(guān)績效考核的投訴及反饋意見和建議。
6.總結(jié)績效考核結(jié)果，為下一次績效考核提出新的改進(jìn)意見和方案。
第3章考核實(shí)施
第10條
績效考核分類實(shí)施。
本公司的績效考核分類詳見下表
被考核人
涉及崗位
績效考核特征
績效考核內(nèi)容
績效考核周期
高層管理人員
總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理
基于經(jīng)營業(yè)績效益達(dá)成考核
按公司董事會決議中的考核辦法
按節(jié)點(diǎn)考核
中高層
管理人員
總監(jiān)/副總監(jiān)
基于經(jīng)營管理效益分解達(dá)成的KPI考核
按公司2023年經(jīng)營計劃中的考核辦法執(zhí)行
按節(jié)點(diǎn)考核(6月30日/9月30日/12月31日)
中層管理人員
部長/副部長
基于KPI落實(shí)及
計劃完成情況的考核
工作計劃完成情況
常規(guī)KPI指標(biāo)
改進(jìn)KPI指標(biāo)
行為指標(biāo)考核
態(tài)度指標(biāo)考核
能力指標(biāo)考核
月度考核
季度考核
年度考核
一般管理人員及普通員工
專員/辦事員/操作員及普通員工
KPI考核及基于KPI落實(shí)的關(guān)鍵行為考核
工作計劃完成情況
常規(guī)KPI指標(biāo)
改進(jìn)KPI指標(biāo)
行為指標(biāo)考核
態(tài)度指標(biāo)考核
能力指標(biāo)考核
月度考核
季度考核
年度考核
第11條
公司對中高層管理人員按季度進(jìn)行考核進(jìn)行一次考核，對中層管理人員、一般管理人員和普通員工按月度進(jìn)行考核，當(dāng)期月度和季度績效考核于次月8日前完成(遇法定節(jié)假日順延)。
考核實(shí)施時間表
考核類別
考核實(shí)施截止時間
考核結(jié)果應(yīng)用
月度考核
次月8日
與每月績效工資掛鉤
季度考核
下季度的第一個月的8日前
與中高層管理人員的績效工資掛鉤
與中層管理人員、一般管理人員和普通員工的薪資調(diào)整掛鉤，培訓(xùn)計劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，季度獎金
年度考核
次年1月15日前
與所有人員的薪資調(diào)整掛鉤，年度培訓(xùn)計劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，年度獎金
第12條
考核實(shí)施程序。
1.考核初期，被考核人和上級主管雙方在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn)，以KPI體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本期的工作計劃與目標(biāo)。
2.考核計劃實(shí)施過程是被考核者與上級主管共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé)任指導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法、提高工作技能，下屬有責(zé)任向上一級主管回報工作的進(jìn)展情況，并就工作中出現(xiàn)的問題向主管請教。
3.考核期末，被考核者先回顧期初制定的績效計劃以及本期內(nèi)的績效改進(jìn)情況，進(jìn)行自我評估，然后將其整理，以電子版的形式交予上級主管。
4.上級主管根據(jù)考核信息對被考核者的績效結(jié)果進(jìn)行衡量與評價。
5.雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對考核成績、問題與改進(jìn)方法等的共識，主管填寫評語與建議，并對員工的績效予以打分，并確認(rèn)下期的工作計劃與目標(biāo)。
6.被考核者若對考核評價結(jié)果有異議，經(jīng)部門內(nèi)部溝通未達(dá)成共識時，可向人力資源部提出考核申訴。
第4章考核結(jié)果的確認(rèn)和運(yùn)用
第13條
考核結(jié)果經(jīng)直接考核人簽字后后需報備人力資源部。
第14條
人力資源部匯總?cè)勘豢己巳说目己私Y(jié)果后，分發(fā)給相應(yīng)部門的分管中高層領(lǐng)導(dǎo)，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。被考核人的上上級主管對考核結(jié)果的確認(rèn)和調(diào)整即為被考核人的最終考核結(jié)果。(遇總經(jīng)理/總經(jīng)理的再次調(diào)整除外)
第15條：人力資源部將考核結(jié)果匯總表以及中層管理人員的考核表、考核結(jié)果呈報總經(jīng)理調(diào)整、核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第16條
考核資料必須嚴(yán)格管理，考核以結(jié)束，人力資源部就需要將原始表格以月為周期于本部門內(nèi)存檔，并以一年為周期將其歸入員工檔案，員工個人和主管可以保留復(fù)印件。
第17條
任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴，直接投訴的主管或人力資源部，在接到投訴的一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估并告知員工最終的處理結(jié)果。
第18條
績效結(jié)果的運(yùn)用主要包括溝通改進(jìn)工作、績效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)等。
考核成績評定與結(jié)果運(yùn)用：
考核結(jié)果得分(_)
_≥9080≤_<9070≤_<8060≤_<70_<60績效等級
SABCD
等級定義
優(yōu)秀
良好
合格
待改進(jìn)
不合格
績效系數(shù)
1.21.10.9(技術(shù)體系、財務(wù)體系)
0.8(行政體系)
0.8(技術(shù)體系、財務(wù)體系)
0.6(行政體系)
強(qiáng)制比例分布
<5%
<10%
不限
不限
不限
結(jié)果運(yùn)用
一年內(nèi)有6個月及以上達(dá)到80分以上，工資可上浮半級;一年內(nèi)有6個月或連續(xù)4個月低于60分，工資下調(diào)一級;一年內(nèi)有8個月或連續(xù)6個月低于60分，崗位調(diào)整或辭退處理。
第19條
對于值得肯定的績效或行為，公司應(yīng)給予正面的強(qiáng)化，對必須糾正的行為則實(shí)施懲罰，從而改進(jìn)工作績效。
第5章考核過程中的監(jiān)督與檢查
第20條
人力資源部有權(quán)對每位員工的績效考核進(jìn)行隨機(jī)監(jiān)督和抽查。
第20條
監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)考核者人執(zhí)行考核時存在徇私舞弊故意拔高被考核人績效考核評分的情況，人力資源部有權(quán)逐級匯報直至公司總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理核準(zhǔn)后(一次性)扣除考核者和被考核者當(dāng)次考核30分。
第21條
若在監(jiān)督和檢查時發(fā)現(xiàn)考核人在給下屬被考核人員的績效考核評分存在明顯不合理的壓低，人力資源部應(yīng)及時向考核人和被考核人提出，并協(xié)調(diào)得出被考核人合理的績效考核評分。
第22條：對于因監(jiān)督與檢查過程中出現(xiàn)的績效考核分?jǐn)?shù)改變對應(yīng)的考核結(jié)果等級調(diào)整導(dǎo)致的績效工資的增減，人力資源部協(xié)調(diào)在下一次的績效工資發(fā)放中予以多退少補(bǔ)。
第6章附則
第23條
本制度的解釋說明權(quán)，修改權(quán)歸于人力資源部。
第24條
本制度經(jīng)總經(jīng)理審批后自頒發(fā)之日起生效。
武漢____信息產(chǎn)業(yè)有限公司人力資源部
二〇一二年一月
附件一：指標(biāo)目標(biāo)值、指標(biāo)描述確定流程
考核周期之初上下級進(jìn)行溝通
參照歷史數(shù)據(jù)或職責(zé)文件進(jìn)行協(xié)商
確定指標(biāo)目標(biāo)值和指標(biāo)描述
形成相關(guān)書面記錄
相關(guān)書面記錄上報人力資源部備案，作為考核評分時的參照依據(jù)
結(jié)束
附件二：考核流程圖
以月度考核為例說明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核參照此流程。
啟動考核
上級、同級評分
人力資源部匯總統(tǒng)計評分并定級
人力資源部將所有員工人力資源考核等級上報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批
人力資源部將審批后的考核等級及考核系數(shù)反饋至部門負(fù)責(zé)人
部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋至員工
員工是否接受
績效溝通，明確績效改進(jìn)方向
考核申訴
Y/N
結(jié)束
附件三：考核申訴流程圖
提交申述書
人力資源部調(diào)查情況
是否受理
是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)
解釋原因
上報公司高層領(lǐng)導(dǎo)處理
否
是否
協(xié)調(diào)解決
員工不滿考核結(jié)果
附件四：高層述職報告：
另行擬定
附件五：KPI指標(biāo)庫參考模板
另行擬定
第3篇 物業(yè)公司培訓(xùn)考核管理制度
物業(yè)公司培訓(xùn)考核管理制度
1.目的通過加強(qiáng)培訓(xùn)考核管理工作,增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)意識,提高培訓(xùn)效果。
2. 適用范圍均豪公司全體員工。
3．職責(zé)
3.1 公司行政人事部負(fù)責(zé)公司總部及項目部助理級別以上人員范疇內(nèi)各類培訓(xùn)考核的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查工作。
3.2 各項目部負(fù)責(zé)對項目部內(nèi)部助理級別以下人員培訓(xùn)考核的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查工作
4. 術(shù)語
5. 程序
5.1 培訓(xùn)要求分類
5.1.1 組織培訓(xùn)的主管部門在制定培訓(xùn)計劃時,根據(jù)培訓(xùn)課程的要求,須在培訓(xùn)計劃要求 一欄中予以注明。
5.1.2 按培訓(xùn)層次的需要,可分為三種:了解、熟悉、掌握。
5.1.2 .1了解:知曉即可,在工作中允許查閱或借助相關(guān)資料的課程。
5.1.2 .2熟悉:應(yīng)做到熟練清楚,在實(shí)際工作或操作中不允許查閱資料即能靈活運(yùn)用的課程。
5.1.2 .3掌握:應(yīng)能充分支配或運(yùn)用的理論、原則和技術(shù)的課程。
5.1.2 .4 了解的培訓(xùn)內(nèi)容不需要進(jìn)行考核;熟悉、掌握內(nèi)容必須進(jìn)行考核。
5.2 考核方式
5.2.1 可采取筆試、口試、實(shí)際操作三種形式。
5.2.2 試題制定要本著與培訓(xùn)內(nèi)容相符的原則,由授課教師確定試題。
5.2.3 題型類別分為填空題、選擇題、判斷題、簡答題、論述題、實(shí)際操作六種,可根據(jù)需要進(jìn)行選擇。
5.3 考試實(shí)施
5.3.1 筆試
5.3 .
1.1 培訓(xùn)考試應(yīng)在培訓(xùn)課后五日內(nèi)完成,逾期視為崗位培訓(xùn)合格率不達(dá)標(biāo)。
5.3 .
1.2 考試由培訓(xùn)組織部門實(shí)施,筆試試卷應(yīng)由授課教師出具,并指定監(jiān)考人。
5.3 .
1.3 考試前,由監(jiān)考人清點(diǎn)考試人數(shù),并講明注意事項、考試紀(jì)律、考試時間。
5.3 .
1.4 考試結(jié)束后,監(jiān)考人收回試卷并清點(diǎn)無誤后,送交閱卷人。
5.3 .
1.5 閱卷由授課老師擔(dān)任。閱卷人須本著認(rèn)真負(fù)責(zé)、實(shí)事求是的原則嚴(yán)格進(jìn)行閱卷工作。
5.3 .
1.6 試卷用紅色標(biāo)注錯誤分值。卷面總分登記在試卷右上角的分?jǐn)?shù)欄內(nèi)。
5.3 .
1.7 閱卷人將閱過的試卷送交本級培訓(xùn)主管人員。
5.3.2 口試及實(shí)操
5.3 .
2.1 由授課教師按口試試題、實(shí)際操作題直接進(jìn)行考試。
5.3 .
2.2 考核結(jié)果填寫在《考核成績單》上,并注明考核方式。
5.3 .
2.3 主考人將《考核成績單》送交本級培訓(xùn)主管人員。
5.4 成績登記
5.4.1 各級培訓(xùn)主管人員負(fù)責(zé)根據(jù)試卷成績填寫筆試《考核成績單》,依據(jù)筆試、口試、實(shí)操的《考核成績單》進(jìn)行登記注冊。
5.4.3 登記注冊按《執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)證書管理制度》執(zhí)行。
5.5 資料存檔
5.5.1 行政人事部、項目部要按照公司《培訓(xùn)檔案管理規(guī)定》做好試題、《考核成績單》的歸檔工作。
5.6 注意事項
5.6 .1口試及實(shí)操的考核成績只應(yīng)用于員工日常培訓(xùn)的考核,在《執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)證書》的日常培訓(xùn)登記欄注冊。
5.6 .2《執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)證書》中的崗位資格培訓(xùn)登記欄內(nèi),登記的必須為筆試考核成績,口試及實(shí)操的考核成績不用于崗位資格培訓(xùn)。
5.6 .3員工參加新入職員工培訓(xùn)的筆試考核成績記入日常培訓(xùn)登記欄內(nèi)。
6. 監(jiān)督執(zhí)行公司行政總監(jiān)
7. 相關(guān)/支持性文件《執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)證書管理規(guī)定》《檔案管理規(guī)定》
8. 質(zhì)量記錄及表格《考試成績單》《職業(yè)資格培訓(xùn)證書》
第4篇 vb公司人事考核制度
公司人事考核制度9
第一章總則
第一條目的。
(1)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
(2)本規(guī)定的目的,是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓(xùn)工作,進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。
第二條人事考核的用途。
人事考核的評定結(jié)果,將用于以下諸方面。
(1)教育培訓(xùn),自我開發(fā)。
(2)合理配置人員。
(3)晉升、提薪。
(4)獎勵。
第三條適用范圍。
本規(guī)定適用者范圍是所有的職工,但是下列人員除外。
(1)兼職、特約人員。
(2)連續(xù)出勤不滿6個月者。
(3)考核期間休假停職6個月以上者。
第四條用語的定義。
本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下。
(1)人事考核――為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對成績、能力和努力程度,進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
(2)成績考核――對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價。
(3)態(tài)度考核――對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價。
(4)能力考核――通過職務(wù)工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。
(5)考核者――人事考核工作的執(zhí)行人員。
(6)被考核者――接受人事考核者。
(7)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)――負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。
第二章考核計劃與執(zhí)行
第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)。
由總務(wù)部負(fù)責(zé)人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條考核者訓(xùn)練。
(1)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際,需要進(jìn)行考核者培訓(xùn)工作。
(2)對考核者的培訓(xùn),要先按照要求制訂培訓(xùn)計劃,然后實(shí)施。
第七條考核者的原則立場。
為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須遵守下列各原則。
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價。
(2)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價。
(4)考核后,考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
第三章考核的分類
第八條人事考核的分類。
人事考核對被考核人員的分類如下。
(1)e(e_tra臨時工)――臨時工。
(2)j(junior普通職工)――ⅰ、ⅱ、ⅲ、ⅳ級職工。
(3)s(senior中間管理層)――ⅴ、ⅵ、ⅶ級職工。
(4)m(management經(jīng)營決策層)――ⅷ、ⅸ、ⅹ、?級職工。
第九條考核的等級。
(1)s――出色、無可挑剔(超群級)。
(2)a――滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級)。
(3)b――稱職、令人放心(較好級)。
(4)c――有問題、需要注意(較差級)。
(5)d――危險、勉強(qiáng)維持(很差級)。
第十條人事考核表。
人事考核表,按上述人員分類,分為“普通職工人事考核表”、“中間管理層人事考核表”、“經(jīng)營決策層人事考核表”。
第四章考核的實(shí)施
第十一條實(shí)施期與考核期。
(1)人事考核的實(shí)施期一年兩次:3月和9月。
(2)考核、觀察期如下:
①與3月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀察期,從9月1日起至第2年的2月底,為期6個月。
②與9月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀察期,從3月1日起至8月底,為期6個月。
第十二條考核者。
(1)人事考核按職務(wù)等級進(jìn)行,原則上進(jìn)行兩種層次的考核,即第一次考核和第二次考核。
(2)在考核期間,如果考核者遇到人事調(diào)動,被調(diào)離現(xiàn)職務(wù),則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ?進(jìn)行到被調(diào)離日為止,由后任者擔(dān)當(dāng)考核者,把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。
(3)因第一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時,由第二次考核者代行其事,而第二次考核可以因此而省略掉。
(4)因第二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時,則第二次考核可以因此而省去。
(5)在職務(wù)級別層次很少的單位或部門,第二次考核可以省略。
(6)因第一次、第二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時,則由總務(wù)部長對此作出決定。
第十三條人事變動與被考核者。
(1)在考核期間,如果被考核者因人事變動而調(diào)離原單位原部門時,則人事考核原則上在新單位、新部門進(jìn)行。不過,還必須與原單位、原部門進(jìn)行磋商、聽取有關(guān)意見。
(2)如果調(diào)入新單位后,人事考核期不滿一個月,則由原單位進(jìn)行考核。
第五章考核結(jié)果的處置
第十四條考核結(jié)果的處置。
考核結(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。
第十五條衡量。
人事考核結(jié)果的?量,按另外規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。
第十六條調(diào)整。
總務(wù)部長如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果,以使整個公司內(nèi)部保持平?的話,可以進(jìn)行調(diào)整,但是,原始的考核記錄,被考核者的得分,不得修正或更改。
第十七條面談。
考核者必須通過直接面談的方式,把考核的結(jié)果傳達(dá)給被考核者,并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和教育。
第十八條考核結(jié)果的保管。
(1)由考核的擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有考核結(jié)果。
(2)考核結(jié)果以職工卡形式或計算機(jī)記錄存檔,保存至被考核者退休后一年為止。
第5篇 公司中基層員工績效考核制度
公司中基層員工績效考核制度
工作績效考核制度是對原有的月考核制度進(jìn)行“繼承”和優(yōu)化,吸收其理念和框架上的優(yōu)點(diǎn),同時提出新的內(nèi)容和改進(jìn)要求。對高中級領(lǐng)導(dǎo)的績效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評價制度,以下內(nèi)容只適用于中基層員工。
一、考核對象
中基層員工相對于高中級領(lǐng)導(dǎo)而言,指大系統(tǒng)三級部門及其它二級部門副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點(diǎn)工、臨時工和計量制人員)。
二、考核形式
根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素,通過考核量表的形式,以實(shí)際的工作表現(xiàn)(事實(shí)或數(shù)據(jù))對照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價?？己肆勘砹η髮?shí)用性和操作性,并保留較大空間供考核者填寫評價意見。
三、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容核心是工作績效,這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分,即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容,一是直接的可量化的績效成果,二是反映能力的可衡量的績效特征。
四、考核要素
按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素,開發(fā)類重點(diǎn)考核項目進(jìn)度與質(zhì)量,營銷類重點(diǎn)考核銷售額及市場潛力,專業(yè)類重點(diǎn)考核工作目標(biāo)的達(dá)成情況,事務(wù)類則重點(diǎn)考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡化,以點(diǎn)帶面,而且考核要素必須具有較高的可衡量性,易于評價。
五、考核基準(zhǔn)
考核基準(zhǔn)指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺,尺度的掌握原則是:s(“杰出”)指實(shí)際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求;a(“很好”)指實(shí)際工作超過目標(biāo)要求或某些方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過且其它方面達(dá)到要求;b(“好”)指達(dá)到目標(biāo)要求;c(“需改進(jìn)”)指有些方面未達(dá)到目標(biāo)要求;d(“差”)指主要方面未達(dá)到目標(biāo)要求。
六、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核的標(biāo)準(zhǔn)指對具體考核要素進(jìn)行評價的績效標(biāo)準(zhǔn),通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率等或可檢測的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),前者在考核期初由考核雙方確認(rèn),后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。
七、考核依據(jù)
考核的依據(jù)指能夠反映員工工作績效水平的實(shí)際工作中表現(xiàn)出來的客觀、準(zhǔn)確的事實(shí)或數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動中采集,事實(shí)主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據(jù),可應(yīng)用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。
八、考核結(jié)果
根據(jù)考核要素對員工工作績效進(jìn)行評價,再對照考核基準(zhǔn)確定績效考核的等級,即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計時必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度,效度指結(jié)果確實(shí)能夠準(zhǔn)確反映工作績效的真實(shí)水平,信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結(jié)果能夠保持一致性?？己私Y(jié)果不只是一個等級概念,而且包括考核者所作的規(guī)范性評價意見。
第6篇 物業(yè)公司內(nèi)部管理制度員工考核制度
物業(yè)公司內(nèi)部管理制度:員工考核制度
為了提高我們對物業(yè)的管理水平,強(qiáng)化對小區(qū)的各項工作的落實(shí),有效地對各項工作的檢查,保證設(shè)備更好更有效正常運(yùn)作,延長使用壽命,更好地為住戶服務(wù),特制定員工的考核制度。
一、物業(yè)部經(jīng)理對工作進(jìn)行不定期的檢查,發(fā)現(xiàn)問題限期整改,并帶領(lǐng)全體員工遵守公司各項規(guī)章制度,考核標(biāo)準(zhǔn)。
二、物業(yè)部員工必須做到不遲到、不早退、不曠工。上班言行要規(guī)范,不得上班時間閑談,或做其它與工作無關(guān)的事。違者進(jìn)行警告,扣當(dāng)月工資或獎金,重者除名處理。
三、物業(yè)部員工上班時必須佩帶上崗證,服裝整潔,精神飽滿,態(tài)度和氣,使用文明用語,按章辦事,投訴率不得超過3次/月。
四、各處主管應(yīng)對自己管轄的工作范圍認(rèn)真負(fù)責(zé),按照考核標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)真檢查,發(fā)現(xiàn)問題及時組織實(shí)施整改,限期完成,并在每星期一進(jìn)行例會時,上報給物業(yè)部負(fù)責(zé)人進(jìn)行備案。
五、客戶的維修電話,接電話人員應(yīng)記錄維修范圍,記錄什么時間上門維修,并通知相關(guān)維修工作人員。
六、維修人員上門維修時,說明我們實(shí)行是有償服務(wù)維修的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn),不得多收少交,如果接到客戶的投訴,經(jīng)核實(shí)后,當(dāng)事人按貪污行為論處。
七、保持設(shè)備正常運(yùn)行。物業(yè)部負(fù)責(zé)人隨時檢查設(shè)備運(yùn)行記錄,巡查記錄情況。重要設(shè)備要實(shí)行每星期檢查一次并記錄,發(fā)現(xiàn)記錄不全或漏檢查,追究主管的責(zé)任,使小區(qū)配套設(shè)施處于良好戒備狀態(tài)。
第7篇 a國際貨運(yùn)公司員工工資考核制度
一、總則
1.1為規(guī)范職國際貨運(yùn)公司員工資的確定及調(diào)整辦法等有關(guān)事項,按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn),建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。特制定本制度。
1.2本制度適用于國際貨運(yùn)公司全體職員。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和津貼事項。
二、工資結(jié)構(gòu)
2.1按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度,職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。
2.2固定工資包括:基本工資、技能工資、住房補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼。固定工資是根據(jù)職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
2.3浮動工資包括:考勤工資、績效工資、效益工資,項目開發(fā)人員還有項目津貼。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調(diào)整一次。
2.4員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼。具體細(xì)節(jié)如下:
(一)基礎(chǔ)工資:參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。
(二)崗位工資:根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定。公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占_%(如20%~30%)。
(三)工齡工資:按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標(biāo)準(zhǔn),區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(四)獎金(效益工資):根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
三、工資考核
3.1以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬,適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。
3.2績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;獎金通過公開形式發(fā)放。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、話費(fèi)津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等
3.3公司所有工作人員的出勤考核、駕駛獎金、話費(fèi)餐費(fèi)補(bǔ)助、補(bǔ)貼假期工資、交通罰款等經(jīng)本公司財務(wù)經(jīng)理簽字后,于相關(guān)工作人員當(dāng)月工資中發(fā)放。公司財務(wù)經(jīng)理每月對公司工作人員進(jìn)行考核,確定發(fā)放比例,最高為工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。
3.4職員工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含押金、借款、交通罰款等)、代扣社保費(fèi)等。
3.5職員工資發(fā)放如有錯漏,或需退還捐款時,將在下月工資“補(bǔ)雜”項補(bǔ)發(fā)。
第8篇 物業(yè)公司績效考核制度
物業(yè)公司績效考核制度
崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
1、 目的作用員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:
1.1 通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2 正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。
1.3 可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4 完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、 管理職責(zé)
2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實(shí)施過程進(jìn)行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
2.3 企管部負(fù)責(zé)對績效考核實(shí)施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運(yùn)行。
3、 績效管理
3.1 公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
3.2 公司各級管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊效能。
3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
4、 績效考核
4.1 考核分類:月考核、年度考評。
4.2 考核細(xì)則(詳見績效考核實(shí)施細(xì)則)
4.3 考核權(quán)限劃分:
4.3.1 安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;
4.3.2 安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3 管理員由管理處主任考核;
4.3.4 管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5 其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6 各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7 總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。
4.4 考核方式
4.4.1 月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2 員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.4.3 年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
5、 考核注意事項
5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則
5.2 考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項不能去猜想,必須核實(shí);
5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);
5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績;
5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進(jìn)下屬評價過低。
6、 考核者的要求及責(zé)任
6.1 對考核者的要求
6.1.1 考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報復(fù)或謀取私利;
6.1.2 考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2 考核者的責(zé)任考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。
7、 考核溝通及考核結(jié)果反饋
7.1 考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
7.2 考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項要當(dāng)場指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。
8、 績效考核對薪酬的調(diào)整通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1 中層及中層以下員工
8.1.1 如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進(jìn)行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。
第9篇 a物業(yè)公司考核制度
1、宗旨:
為維護(hù)公司員工的正當(dāng)權(quán)益和促進(jìn)員工的個人發(fā)展,公司將嚴(yán)格進(jìn)行考核制度貫徹執(zhí)行獎優(yōu)罰劣的基本方針:
a)有功必獎、有過必罰
b)小過即改、既往不咎
c)制度面前、人人平等
公司的每一位員工均應(yīng)嚴(yán)以律已,不折不扣地按公司的各項制度和規(guī)定辦事,充分發(fā)揮自己的才能,以使自己在物質(zhì)上得到利益,在人格上受到尊重,在生活和工作中求得愉快,在事業(yè)上取得成就。
2、獎懲條例
(1)表彰
i)凡符合下列條件之一者由本人或直接上級將書面材料逐級上報審批,由行政人事部具體執(zhí)行。
ii)對提高公司管理和服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)者;
iii)在公司工作中自覺奉獻(xiàn)、成績顯著者;
iv)拾金不昧者;
v)發(fā)現(xiàn)事故苗頭,[[及時采取措施,防止重大事故發(fā)生者;
vi)為保護(hù)公司財物財產(chǎn)和他人生命安全、見義勇為者;
vii)提出合理化建議,經(jīng)實(shí)施有顯著成績者;
viii)其他對公司有重大貢獻(xiàn)者。
(2)公司原則上每月評選一次優(yōu)秀員工,每年必須評選一次年度優(yōu)秀員工,當(dāng)選公司優(yōu)秀員工可
獲一定的物質(zhì)獎勵,及頒發(fā)優(yōu)秀員工證書。
(3) 凡獲公司表彰的員工,其事跡將記入檔案作為今后人事考核晉職加薪的參考依據(jù)。
3、紀(jì)律處分
假如員工不能將工作表現(xiàn)提高到一個令人滿意的水準(zhǔn),或者從個人行為道德方面都未能達(dá)到公司的規(guī)范,這就有必要向該員工提出正式紀(jì)律處分,當(dāng)本細(xì)則與公司所發(fā)出之紀(jì)律制度有沖突時,以公司所發(fā)出的為準(zhǔn)。
a:初犯:發(fā)出口頭警告
b:口頭警告后再犯:發(fā)出書面警告
c:警告后無改善或犯有嚴(yán)重過失:辭退
(1)口頭警告
口頭警告包括但不局限于以下原由:
1-1 在工作場所上班時看書報(與工作無關(guān))、打磕睡、聽收音機(jī)、閑談、吃零食、抽煙、講粗話等。
1-2上班時衣冠不整或穿骯臟制服,儀容儀表不整潔、且不聽上司勸告。
1-3上班時不按規(guī)定位置配戴員工證及不穿整齊員工制服。
1-4上班遲到或早退五分鐘,中途擅自短時離崗十分鐘。
1-5將工資及補(bǔ)貼的詳情外泄。
1-6未經(jīng)許可駕駛或動用本公司的運(yùn)輸工具。
1-7對同事不禮貌。
1-8於上、下班時無故不打卡簽到。
1-9違反公司有關(guān)規(guī)定或部門常規(guī)。(未造成損失者)
1-10 謊報病假。
1-11 使用公司電話辦理私人事務(wù)。
1-12 隨地吐痰或亂丟垃圾。
(2)書面警告
適用于員工重犯上述過失或第一次觸犯下列過失。警告信由部門經(jīng)理發(fā)出,員工需于警
告信上簽名,該警告信送呈行政人事部存檔管理,并在適當(dāng)時與該員工面談。
若在警告書發(fā)出后半年,該員工在品行及工作表現(xiàn)皆符合公司要求,其部門經(jīng)理可考慮
取消警告信。
2-1任何對客人不禮貌的行為,導(dǎo)致客人投訴。
2-2不接受上司的指令或故意不服從上司合理的工作安排。
2-3挑拔是非、破壞團(tuán)結(jié)或有不滿情緒,不向上司及行政人事部反映,而在同事間制造混亂。
2-4不立即上交拾到的財物或收取客戶任何錢財禮物。
2-5教唆他人或代他人打卡簽到。
2-6上班時睡眠或擅離職守。
2-7上班前或當(dāng)班時喝酒。
2-8賭博、工作自由散漫。
2-9對工作不負(fù)責(zé)、疏忽大意或松懈怠工
2-10未經(jīng)批準(zhǔn),私自配制公司鎖匙。
2-11無故曠工半日或者每月遲到、早退累計二十分鐘。
2-12泄露公司有關(guān)保密資料。
2-13斗毆或鬧不團(tuán)結(jié)。
2-14未經(jīng)批準(zhǔn)私自兼職。
2-15員工宿舍私自留宿外人。
(3)最后警告
經(jīng)發(fā)出一次書面警告后,再有重犯者將會獲發(fā)最后警告。
(4)終止聘用
如果員工獲發(fā)最后警告或首次出現(xiàn)下列情況或其它嚴(yán)重罪行,其聘用將被立即中止而無
須作出任何補(bǔ)償,對某些過案將視乎情形追究
刑事責(zé)任。
4-1 雙方均同意中止合同
4-2在試用期中證明該員工不能勝任
4-3 吸毒、私自將軍火、毒品、易燃易爆品等危險品帶入公司
4-4 偷盜公司或客人物品
4-5 濫用職權(quán)謀取私利、營私舞弊、假公濟(jì)私
4-6 泄露公司有關(guān)保密資料、情況
4-7 損壞公司、同事、客人的財物,視乎情形賠償損失
4-8 違反作業(yè)和安全規(guī)程,損壞設(shè)備或工具,給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失,并需酌情
賠償
4-9 涂改計時卡
4-10偽造公司文件、提供假資料
4-11故意損害公司的名聲和形象,證據(jù)確鑿
4-12連續(xù)曠工三天
4-13觸犯國家任何刑事法律
4-14向客人強(qiáng)索小費(fèi)、物品
4-15使用或挪用公司資金或財產(chǎn)作為私用而未經(jīng)預(yù)先批準(zhǔn)
4-16病休期間另謀職
第10篇 集團(tuán)公司－董事考核管理制度
哈藥集團(tuán)有限公司董事考核制度
目錄
第一章總則1第二章組織和職責(zé)1第三章考核流程2第四章考核周期和內(nèi)容3第五章考核結(jié)果計算及運(yùn)用7第六章考核文檔管理7第七章附則8內(nèi)部文件，注意保密
董事考核制度
第一章
總則
第一條
為提高各集團(tuán)公司董事工作績效，特制定本制度。
第二條
集團(tuán)公司董事績效考核是指在一定時期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核目標(biāo)，對各集團(tuán)公司董事進(jìn)行科學(xué)、動態(tài)地衡量和評定，并對集團(tuán)公司董事績效考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用以激發(fā)各集團(tuán)公司董事責(zé)任者的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作業(yè)績的管理過程。
第三條
本制度中的考核對象為集團(tuán)公司董事。
第四條
本制度中除特殊注明之外，“集團(tuán)”是指哈藥集團(tuán)，“集團(tuán)公司”是指哈藥集團(tuán)有限公司，“權(quán)屬公司”是指哈藥集團(tuán)有限公司擁有實(shí)際控制權(quán)的對外投資企業(yè)。
第二章
組織和職責(zé)
第五條
集團(tuán)公司股東大會是集團(tuán)公司董事績效考核的決策機(jī)構(gòu)。
第六條
作為集團(tuán)公司董事績效考核的決策機(jī)構(gòu)，股東大會的職責(zé)包括：
(1)審批集團(tuán)公司董事績效考核管理制度;
(2)審批集團(tuán)公司董事績效考核標(biāo)準(zhǔn);
(3)審批集團(tuán)公司董事績效考核目標(biāo);
(4)審批集團(tuán)公司董事績效考核結(jié)果;
(5)審批考核結(jié)果運(yùn)用方案。
第七條集團(tuán)公司監(jiān)事會是集團(tuán)公司董事績效考核的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，集團(tuán)公司監(jiān)事會在集團(tuán)公司董事績效考核中所承擔(dān)的職責(zé)包括：
(1)編制和修訂集團(tuán)公司董事績效考核管理制度;
(2)編制和修訂集團(tuán)公司董事績效考核標(biāo)準(zhǔn);
(3)編制和修訂集團(tuán)公司董事績效考核考核目標(biāo);
(4)組織收集績效考核信息;
(5)組織分析和計算考核結(jié)果;
(6)擬定考核結(jié)果運(yùn)用方案;
(7)執(zhí)行考核結(jié)果運(yùn)用方案;
(8)集團(tuán)公司董事績效考核結(jié)果歸檔和保管。
第三章
考核流程
第八條
考核流程包括集團(tuán)公司董事績效考核方案審批流程和集團(tuán)公司董事績效考核流程。
第九條
集團(tuán)公司董事績效考核方案審批流程包括以下步驟：
(1)集團(tuán)公司監(jiān)事會擬訂集團(tuán)公司董事績效考核方案，上交集團(tuán)公司股東大會;
(2)集團(tuán)公司股東大會對集團(tuán)公司董事績效考核方案進(jìn)行審議，并形成決議;
(3)集團(tuán)公司監(jiān)事會根據(jù)集團(tuán)公司股東大會決議，修改并擬定集團(tuán)公司董事績效考核方案。
第十條集團(tuán)公司董事績效考核流程包括以下步驟：
(1)集團(tuán)公司監(jiān)事會收集集團(tuán)公司董事業(yè)績信息;
(2)集團(tuán)公司董事在集團(tuán)公司監(jiān)事會做述職報告;
(3)集團(tuán)公司監(jiān)事會統(tǒng)計、分析集團(tuán)公司董事業(yè)績信息，結(jié)合集團(tuán)公司董事的述職報告，計算考核結(jié)果;
(4)集團(tuán)公司監(jiān)事會擬訂集團(tuán)公司董事考核結(jié)果運(yùn)用方案，連同集團(tuán)公司董事考核結(jié)果，一并上交股東大會;
(5)股東大會對集團(tuán)公司董事考核結(jié)果和考核結(jié)果運(yùn)用方案進(jìn)行審議，并形成決議;
(6)集團(tuán)公司監(jiān)事會根據(jù)股東大會決議擬定集團(tuán)公司董事考核結(jié)果運(yùn)用方案;
(7)集團(tuán)公司監(jiān)事會在股東大會授權(quán)范圍內(nèi)執(zhí)行集團(tuán)公司董事考核結(jié)果運(yùn)用方案。
第四章
考核周期和內(nèi)容
第十一條
集團(tuán)公司董事績效考核周期為年度。
第十二條
年度考核是對集團(tuán)公司董事在上財年內(nèi)的業(yè)績進(jìn)行考核，考核時間是財務(wù)年度結(jié)束后一個月之內(nèi)完成，即1月1日-1月31日完成上年的年度考核工作。
第十三條
集團(tuán)公司董事績效考核內(nèi)容包括德能考核指標(biāo)和績效考核指標(biāo)。
(1)德能考核包括誠信品德和工作能力兩方面內(nèi)容;
(2)績效考核包括工作態(tài)度和工作業(yè)績兩方面內(nèi)容。
第十四條
集團(tuán)公司董事的誠信品德、工作能力和工作態(tài)度考核辦法參見《員工考核管理制度》。
表：集團(tuán)公司董事考核標(biāo)準(zhǔn)
職位名稱
集團(tuán)公司董事
方面
方面權(quán)重
分類
分類
權(quán)重
指標(biāo)名稱
指標(biāo)
權(quán)重
考核
機(jī)構(gòu)
考核
周期
德能考核
30%
誠信
品德
50%
公司忠誠度
18%
集團(tuán)公司
監(jiān)事會
年度
誠實(shí)正直
8%
公司榮譽(yù)感
8%
個人信用意識
8%
節(jié)儉意識
8%
工作
能力
50%
決策能力
15%
協(xié)調(diào)溝通能力
10%
人際交往能力
10%
研究分析能力
10%
問題解決能力
5%
績效考核
70%
工作
態(tài)度
30%
工作責(zé)任心
10%
服從意識
10%
學(xué)習(xí)意識
10%
工作
業(yè)績
70%
集團(tuán)公司業(yè)績評價結(jié)果
25%
集團(tuán)公司董事會出席率
15%
工作報告
15%
對集團(tuán)公司經(jīng)營管理的督導(dǎo)和建議
15%
修訂履歷
修訂時間
修訂內(nèi)容
修訂者
審核者
審批者
20__-4-13新規(guī)做成
表：集團(tuán)公司董事長考核標(biāo)準(zhǔn)
職位名稱
集團(tuán)公司董事長
方面
方面權(quán)重
分類
分類
權(quán)重
指標(biāo)名稱
指標(biāo)
權(quán)重
考核
機(jī)構(gòu)
考核
周期
德能考核
30%
誠信
品德
50%
公司忠誠度
18%
集團(tuán)公司
監(jiān)事會
年度
誠實(shí)正直
8%
公司榮譽(yù)感
8%
個人信用意識
8%
節(jié)儉意識
8%
工作
能力
50%
決策能力
15%
協(xié)調(diào)溝通能力
10%
人際交往能力
10%
研究分析能力
10%
問題解決能力
5%
績效考核
70%
工作
態(tài)度
30%
工作責(zé)任心
10%
服從意識
10%
學(xué)習(xí)意識
10%
工作
業(yè)績
70%
集團(tuán)公司業(yè)績評價結(jié)果
50%
集團(tuán)公司董事會出席率
5%
工作報告
10%
對集團(tuán)公司經(jīng)營管理的督導(dǎo)和建議
5%
修訂履歷
修訂時間
修訂內(nèi)容
修訂者
審核者
審批者
20__-4-13新規(guī)做成
工作業(yè)績指標(biāo)量化方法：
指標(biāo)名稱
量化得分(_)標(biāo)準(zhǔn)
90≤_≤10080≤_<9070≤_<8050≤_<700≤_<50對集團(tuán)公司經(jīng)營管理的
督導(dǎo)和建議
對集團(tuán)公司發(fā)展有深入研究，全面了解公司經(jīng)營管理狀況，能及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，提出有效的解決意見
對集團(tuán)公司發(fā)展有一定研究，比較全面的了解公司經(jīng)營管理狀況，能發(fā)現(xiàn)存在的問題，提出相應(yīng)的解決意見
大致了解集團(tuán)公司經(jīng)營管理狀況，能將督導(dǎo)過程中發(fā)現(xiàn)的問題
對集團(tuán)公司經(jīng)營管理狀況了解不多，不能給予有效的督導(dǎo)
對集團(tuán)公司經(jīng)營管理狀況一無所知，無法實(shí)現(xiàn)對集團(tuán)公司的督導(dǎo)，集團(tuán)公司經(jīng)營管理出現(xiàn)重大問題
工作報告
按時提交工作報告，內(nèi)容全面、深入、細(xì)致，提出有建設(shè)性建議和意見
按時提交工作報告，內(nèi)容比較令人滿意，提出有關(guān)建議和意見
基本能做到按時提交工作報告，內(nèi)容符合要求
未能完全按時提交工作報告;內(nèi)容不夠全面
工作報告提交經(jīng)常未按時完成;報告敷衍了事，無太多參考價值
集團(tuán)公司
董事會出席率(%)
90≤_≤10080≤_<9070≤_<8050≤_<700≤_<50集團(tuán)公司業(yè)績評價結(jié)果
其量化辦法詳見文件《哈藥集團(tuán)責(zé)任中心業(yè)績評價管理制度》和《哈藥集團(tuán)責(zé)任中心業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)》，在上期考核結(jié)果出來之前，該項指標(biāo)得分為“75”。
第五章
考核結(jié)果計算及運(yùn)用
第十五條
被考核者德能考核得分等于各項德能考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“德能考核得分=∑(德能指標(biāo)考核結(jié)果得分×指標(biāo)權(quán)重)”。
第十六條
被考核者績效考核得分等于各項績效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“績效考核得分=∑(績效指標(biāo)考核結(jié)果得分×指標(biāo)權(quán)重)”。
第十七條
根據(jù)績效考核得分和德能考核得分計算出被考核者綜合考核得分，計算公式如下：“綜合考核得分=績效考核得分×70%+德能考核得分×30%”;
第十八條
被考核者最后的年度綜合考核得分等于各考核者給出的得分的平均值，其計算公式為“年度綜合考核得分=∑(某監(jiān)事給出的得分)/∑(參與考核的監(jiān)事人數(shù))”。
第十九條
根據(jù)年度綜合考核得分，將集團(tuán)公司董事的考核結(jié)果劃分為勝任和不勝任兩個等級，等級的評價標(biāo)準(zhǔn)如下：
(1)勝任級：75<年度考核得分≤100;
(2)不勝任級：0<年度考核得分≤75。
第二十條
集團(tuán)公司董事年度考核達(dá)到勝任級，集團(tuán)公司可繼續(xù)委派其擔(dān)任該權(quán)屬公司的董事，并全額發(fā)放當(dāng)期補(bǔ)貼。
第二十一條
集團(tuán)公司董事年度考核未達(dá)到勝任級，集團(tuán)公司應(yīng)免去其在該權(quán)屬公司的董事任職資格，并扣發(fā)當(dāng)期補(bǔ)貼。
第六章
考核文檔管理
第二十二條
集團(tuán)公司董事績效考核文檔包括考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果、績效考核信息等相關(guān)文檔和量表。
第二十三條
考核文檔統(tǒng)一由集團(tuán)公司監(jiān)事會進(jìn)行保管。
第二十四條
集團(tuán)公司監(jiān)事會根據(jù)監(jiān)事會檔案管理制度，對考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識以方便查閱，妥善保存考核文檔。
第二十五條
考核文檔是重要的檔案，集團(tuán)公司監(jiān)事會要實(shí)施分級保密管理制度，防止考核文檔被無關(guān)者查閱。
第七章
附則
第二十六條
本制度由哈藥集團(tuán)集團(tuán)公司監(jiān)事會起草和修訂，經(jīng)由哈藥集團(tuán)股東大會審批后發(fā)布。
第二十七條
本制度自發(fā)布之日起施行。
第二十八條
本制度由哈藥集團(tuán)公司監(jiān)事會負(fù)責(zé)解釋。
內(nèi)部文件，注意保密
第11篇 清潔公司員工績效考核淘汰制度
清潔公司員工績效考核、淘汰制度
1.0目的
為有效激勵員工,提升個人及公司整體績效。
2.0適用范圍
本規(guī)定適用于公司所有職員的績效考核工作。
3.0職責(zé)
3.1人事部職責(zé):負(fù)責(zé)對員工績效考核的統(tǒng)一組織和管理。包括對各部門進(jìn)行績效考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);考核過程的監(jiān)督與檢查;處理員工關(guān)于考核的申訴等。
3.2考核小組職責(zé):負(fù)責(zé)保證公司考核工作的合理性和有效性,審核和調(diào)整各部門上報的考核評分結(jié)果,保證考核最終結(jié)果符合公司比例分配的要求,及對考核工作中的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰。
3.3考核人職責(zé):各部門負(fù)責(zé)人為考核第一責(zé)任人,以下簡稱考核人。負(fù)責(zé)幫助職員制定季/年度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn),負(fù)責(zé)所屬職員的績效考核評分,負(fù)責(zé)所屬職員的績效面談,并幫助職員制定改進(jìn)建議。
4.0考核分組
4.1考核分為總部考核小組和分部考核小組?？偛康目己诵〗M由人事部經(jīng)理和總經(jīng)理助理組成,分部考核小組由品質(zhì)部經(jīng)理和管理部經(jīng)理組成。
4.2考核小組組長由總經(jīng)理任命?？己私Y(jié)果由組長對總經(jīng)理進(jìn)行匯報。
5.0程序
5.1總部職員的考核步驟
a.總部被考核人提交《年度工作計劃》
b.總部被考核人自評及述職
c.考核人進(jìn)行考核評價
d.考核小組審核和調(diào)整考核結(jié)果
e.考核人與被考核人進(jìn)行績效面談
f.人事部對考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用
5.2管理部將參照以下三個方面對各現(xiàn)場負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考核:
類別項目
a.外部評價客戶滿意度、客戶重大投訴、客戶扣款
b.內(nèi)部管理月檢情況、安全事故、個人紀(jì)律
c.成本控制人工成本、物料成本、臨時作業(yè)定額
5.3考核的具體實(shí)施
5.3.1總部人員的考核
5.3.1.1總部職員考核每年進(jìn)行一次(未滿半年不參加考評),每年12月25日前,向考核人提交《年度工作計劃》及本年度《管理人員述職/考核表》。
5.3.1.2編制《年度工作計劃》須參照《關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典》及本部門的工作計劃,結(jié)合本崗位的工作對部門制定的目標(biāo)、指標(biāo)進(jìn)行分解。
5.3.1.3考核人對被考核人提交的《年度工作計劃》進(jìn)行審批,主要審批的內(nèi)容包括:工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、計算公式等項的合理性。
5.3.1.4總部人員考核的績效等級
等級等級說明標(biāo)準(zhǔn)績效獎金比例
a優(yōu)秀95分以上月工資總額的180%5%
b良好85-95分月工資總額的150%10%
c稱職70-84分月工資總額的100%70%
d須改進(jìn)31-50分月工資總額的50%10%
e不稱職30分以下月工資總額的0%5%
5.3.2分部職員的考核
5.3.2.1分部職員根據(jù)5.2進(jìn)行考核。
5.3.2.2關(guān)于a考核項,當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:
1)客戶意見調(diào)查表中出現(xiàn)兩個不滿意項;
2)出現(xiàn)客戶重大投訴;
3)出現(xiàn)客戶扣款(在正常范圍外);
關(guān)于b考核項,當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:
1)月檢考評未達(dá)到75分以上;
2)本人有違章違紀(jì)行為(詳見管理人員考核評分標(biāo)準(zhǔn));
3)出現(xiàn)重大安全事故(嚴(yán)重另行處理);
5.3.2.3關(guān)于c考核項,當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金(每季度累積結(jié)算):
1)臨時作業(yè)定額未完成;
2)人工物料定額超標(biāo);
3)人工成本超標(biāo);
名次標(biāo)準(zhǔn)獎勵名次標(biāo)準(zhǔn)處罰
第一名季考核分第一名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人50分倒數(shù)第一名季考核分倒數(shù)第一名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人40分
第二名季考核分第二名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人40分倒數(shù)第二名季考核分倒數(shù)第二名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人30分
第三名季考核分第三名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人30分倒數(shù)第三名季考核分倒數(shù)第三名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人20分
5.3.3考核評定
5.3.3.1考核人進(jìn)行考核評價是應(yīng)以客觀事實(shí)為依據(jù),不要被不正常的人為因素干擾,不得給與感情分、人情分,保持公正客觀。業(yè)績考核應(yīng)嚴(yán)格參照工作計劃中的各項目標(biāo)指標(biāo)的完成情況。如發(fā)現(xiàn)徇私舞弊,以取消考核人考核資格及當(dāng)期應(yīng)得的績效獎金作為處罰。
5.3.3.2管理部在每個月月檢時也應(yīng)保持公正和客觀,以事實(shí)為依據(jù)。
5.4考核結(jié)果的使用
5.4.1總部職員考核應(yīng)于次年元月15號前完成所有工作,績效獎金在春節(jié)前進(jìn)行發(fā)放。
5.4.2現(xiàn)場職員的考核根據(jù)5.3.2.2進(jìn)行。
5.4.3通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的,給予考核辭退處理。另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的,亦給予考核辭退處理,同時解除勞動合同。對符合以下條件者,給予考核辭退:
a.一個考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評為e的。
b.一個考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為d或年度績效考核被評為d的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。
c.連續(xù)三個月月檢排名最后的現(xiàn)場負(fù)責(zé)人。
6.0相關(guān)文件與記錄:
6.1qr-wi/_-r10-01《年度工作計劃》
6.2《崗位說明書》
6.3qr-wi/_-r10-01《管理人員述職/考核表》
第12篇 建筑二公司安全生產(chǎn)責(zé)任制考核制度
建筑分公司安全生產(chǎn)責(zé)任制考核制度
1、考核范圍和時間
考核范圍:公司各級管理人員、分包單位負(fù)責(zé)人。
考核時間:年末對當(dāng)年安全生產(chǎn)責(zé)任制執(zhí)行情況進(jìn)行考核。
2、考核依據(jù)
國家有關(guān)安全的法律法規(guī)、公司hse管理規(guī)章制度及本崗位安全生產(chǎn)責(zé)任制。
3、考核組織
由公司安全生產(chǎn)環(huán)境保護(hù)委員會辦公室負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
4、考核方法
安全生產(chǎn)責(zé)任制的考核以被考核人的安全生產(chǎn)責(zé)任制為依據(jù),結(jié)合實(shí)際工作情況對照考核,考核的內(nèi)容用事實(shí)反映考核情況,將被考核人的安全工作情況真實(shí)的反映出來,填寫《安全生產(chǎn)責(zé)任制考核表》,并在考核表上用“合格”、“基本合格”、“不合格”注明考核結(jié)果。
第13篇 某公司成本管理考核制度
為進(jìn)一步加強(qiáng)公司成本管理工作,增強(qiáng)全員成本管理意識,不斷降低產(chǎn)品成本,提高公司經(jīng)濟(jì)效益,制訂本考核辦法:
一、考核范圍
各分公司及各生產(chǎn)車間。
二、考核辦法
主要考核生產(chǎn)經(jīng)營過程中的材料利用率、利潤率、運(yùn)費(fèi)收入比率、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率。以財務(wù)部制訂的目標(biāo)成本作為成本結(jié)轉(zhuǎn)的依據(jù),新產(chǎn)品、工裝、木型、零活等未制訂目標(biāo)成本的,按照技術(shù)部門出具的工時定額、材料定額,銷售部門出具的發(fā)貨清單及運(yùn)輸派工單進(jìn)行結(jié)算。具體辦法如下:
㈠、對__分公司的考核辦法
對機(jī)械制造分公司主要考核利潤率、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率。
1、利潤率為25%,每升降1%獎罰分公司1000元,由分公司分解到責(zé)任人。
2、資金周轉(zhuǎn)率為0.46,根據(jù)分公司的資金占用情況,計算資金周轉(zhuǎn)率。每升降0.05獎罰分公司500元,由分公司分解到責(zé)任人。
3、貨款回收率為100%,每升降1%獎罰分公司100元,由分公司分解到責(zé)任人。
㈡、對鑄工車間的考核
主要考核成品合格率和黑砂內(nèi)廢鐵管理情況。
1、成品合格率為75%,月末根據(jù)當(dāng)月零工隊結(jié)算工資的入爐料噸數(shù)、鑄件入庫噸數(shù),計算鑄件合格成品率。每升降1%獎罰車間100元,由車間分解到責(zé)任人。
2、黑砂內(nèi)廢鐵管理情況:要求清砂、清銹及車間倒出的黑砂內(nèi)不能混有面包鐵、機(jī)鐵(小機(jī)鐵除外),公司將不定期進(jìn)行檢查,視情況進(jìn)行獎罰。
㈢、對鍛工車間的考核
主要考核板材利用率和輔料小時成本。
1、板材利用率為85%,根據(jù)當(dāng)月倉庫提供的領(lǐng)料數(shù)、廢鋼退庫數(shù)及車間內(nèi)未退庫的備用下角料,計算材料利用率。每升降1%獎罰車間100元,由車間分解到責(zé)任人。
2、輔料小時成本為元,按每月節(jié)超情況進(jìn)行獎罰,由車間分解到責(zé)任人。
㈣、對加工一、二車間、安裝車間及機(jī)修車間的考核
主要考核利潤率。加工一車間利潤率為1%、二車間利潤率為0、安裝車間利潤率為0.5%、機(jī)修車間利潤率為2%。按會計報表上提供的盈虧數(shù),與目標(biāo)成本相比較計算利潤率。每升降0.5%獎罰分公司100元,由分公司分解到責(zé)任人。
㈤、對__分公司的考核
對汽車部件制造分公司主要考核利潤率、材料利用率、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率、運(yùn)費(fèi)收入比率。
1、利潤率為7.5%,每升降0.5%獎罰分公司1000元,由分公司分解到責(zé)任人。
2、材料利用率為68%,根據(jù)財務(wù)提供的當(dāng)月領(lǐng)料數(shù)和下角料數(shù),計算材料利用率。每升降1%獎罰分公司300元,由分公司分解到責(zé)任人。
3、資金周轉(zhuǎn)率為3.6,根據(jù)分公司的資金占用情況,計算資金周轉(zhuǎn)率。每升降0.1獎罰分公司500元,由分公司分解到責(zé)任人。
4、貨款回收率為100%,每升降1%獎罰分公司100元,由分公司分解到責(zé)任人。
5、沖壓產(chǎn)品運(yùn)費(fèi)收入比率1%,收割機(jī)產(chǎn)品運(yùn)費(fèi)收入比率2%,按當(dāng)月收入和運(yùn)費(fèi)計算。每升降0.1%獎罰分公司100元,由分公司分解到責(zé)任人。
㈥、對沖壓一車間的考核
主要考核萬元產(chǎn)值輔料消耗情況。萬元產(chǎn)值輔料消耗定額為83元,按每月節(jié)超情況進(jìn)行獎罰,由車間分解到責(zé)任人。
㈦、對沖壓二車間的考核
主要考核輔料消耗情況。根據(jù)每月輔料消耗節(jié)超情況進(jìn)行獎罰,由車間分解到責(zé)任人。
三、其它事項
1、各單位必須如實(shí)提供數(shù)據(jù),堅決杜絕人為的調(diào)整現(xiàn)象,公司將不定期進(jìn)行抽查,以核對賬實(shí)是否相符,發(fā)現(xiàn)作假現(xiàn)象,加倍處罰,情節(jié)嚴(yán)重者調(diào)離工作崗位。
2、由于工資在車間制造費(fèi)用中占很大比重,在工資發(fā)放不及時的情況下,允許車間合理運(yùn)用預(yù)提和待攤進(jìn)行調(diào)整,到年底匯算結(jié)清。
3、計算材料利用率時,各車間的領(lǐng)料數(shù)應(yīng)等于入庫零件的材料重量和下角料重量之和。
4、本辦法由公司財務(wù)部負(fù)責(zé)解釋,自2006年8月起執(zhí)行。
第14篇 _z物業(yè)服務(wù)公司員工考核制度
物業(yè)服務(wù)公司員工考核制度
為了加強(qiáng)公司的內(nèi)部管理,確保公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。激發(fā)員工的工作熱情,公正、客觀、合理地評價員工的工作績效。同時根據(jù)考核成績決定對員工的使用,晉升,獎懲等提供客觀依據(jù),從而完善公司的激勵機(jī)制。為此,特建立如下考核制度:
一、考核對象
湛江市葵園物業(yè)服務(wù)有限公司全體員工
二、考核主體:品質(zhì)管理部
績效考核小組組長:品質(zhì)管理部經(jīng)理
績效考核小組成員:各部門負(fù)責(zé)人
二、考核形式
考核形式分為試用期考核、不定期考核、月度考核和年度考核。考核實(shí)行百分制,96分以上為優(yōu)秀,91-95分為良好,86-90分為合格,85分以下為不合格。
1、試用期考核
(1)、考核對象:試用期員工;
(2)、考核主體:行政人事部績效考核小組
(3)、考核方式:業(yè)務(wù)知識采用筆試考核(占60%),業(yè)務(wù)技能由績效考核小組根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合考評(占40%)。(以下簡稱綜合考核成績)
(4)、考核結(jié)果:
a、試用期滿,試用期員工綜合考核成績在91分以上,給予轉(zhuǎn)正,并與公司簽訂勞動合同。
b、試用期滿,試用期員工綜合考核成績在86分至90分之間,延長試用期一個月。延長期滿若綜合考核成績在91分以上給予轉(zhuǎn)正,并與公司簽訂勞動合同。若仍在90分以下,則公司與聘任試用期員工解雇勞務(wù)關(guān)系。
c、試用期滿,試用期員工綜合考核成績在85分以下,則不予錄用。
2、不定期考核
(1)、考核對象:全體員工;
(2)、考核主體:行政人事部績效考核小組
(3)、考核方式:業(yè)務(wù)知識采用筆試考核,業(yè)務(wù)技能由績效考核小組根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合考評。
(4)、考核結(jié)果:綜合考核成績低于85分者,扣罰當(dāng)月績效工資10%。
3、月度考核
(1)、考核對象:全體員工;
(2)、考核主體:行政人事部績效考核小組
(3)、考核方式:業(yè)務(wù)知識采用筆試考核,業(yè)務(wù)技能由績效考核小組根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合考評。
(4)、考核結(jié)果:
a、綜合考核成績作為績效工資發(fā)放的依據(jù),月度績效工資的計算公式:月度績效工資×(綜合考核成績/100分×100%)=月度應(yīng)發(fā)績效工資。(例如:部門主管的月度績效工資為:1000元/月,綜合考核成績120分,月度應(yīng)發(fā)績效工資=1000元×120/100×100%=1200元)
b、月度考核綜合考核成績連續(xù)兩個月低于85分給予書面警告,并扣罰20%的基本工資。若月度考核綜合考核成績連續(xù)三個月低于85分,則給予辭退處理。
4、年度考核
(1)、考核對象:全體員工;
(2)、考核主體:行政人事部績效考核小組;
(3)、考核方式:業(yè)務(wù)知識采用筆試考核,業(yè)務(wù)技能由績效考核小組根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合考評。
(4)、考核結(jié)果:
a、年度考核成績作為年度獎金發(fā)放參考依據(jù);
b、年度考核綜合考核成績在91分以上,公司給予續(xù)簽勞動合同。
c、年度考核綜合考核成績在86分至90分之間,轉(zhuǎn)為相應(yīng)崗位的試用期員工,試用期為兩個月。試用期滿若綜合考核成績在91分以上給予轉(zhuǎn)正,并與公司簽訂勞動合同。若仍在90分以下,則給予辭退。
c、年度考核綜合考核成績在85分以下,則給予辭退。
1、考核標(biāo)準(zhǔn)
為確?？茖W(xué)設(shè)計考核項目,直觀、準(zhǔn)確顯示考核各項數(shù)據(jù),有效、客觀、公平、合理考核員工的工作業(yè)績,同時公司根據(jù)不同工作崗位設(shè)計相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn),具體考核標(biāo)準(zhǔn)分為八類:部門經(jīng)理、部門主管、物業(yè)助理、維修技工、保安領(lǐng)班、保安員、保潔員、綠化工;各崗位的具體考核實(shí)施執(zhí)行《員工崗位考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則》。
2、考核內(nèi)容
(一)德員工的思想品德,行為規(guī)范,職業(yè)道德等;
(二)能員工的業(yè)務(wù)水平和工作能力;
(三)勤員工的工作作風(fēng),組織勞動紀(jì)律;
(四)績員工的工作業(yè)績和貢獻(xiàn)。
3、考核權(quán)限
部門主管考核員工,葵園物業(yè)管轄各物業(yè)的物業(yè)經(jīng)理考核部門主管,總經(jīng)理考核公司各部室經(jīng)理及各物業(yè)的物業(yè)經(jīng)理,行政人事部統(tǒng)計備案。
4、考核要求
a、各級考核者必須認(rèn)真,細(xì)致,實(shí)事求是考核所屬職工,要求各級考核者認(rèn)真負(fù)責(zé)的組織每次考核工作。如發(fā)現(xiàn)弄虛作假,敷衍了事等不良行為,將根據(jù)情節(jié)輕重做出嚴(yán)肅處理。
b、試用期考核不合格者,不予錄用,連續(xù)兩個月月度考核不合格者給予書面警告,并扣罰20%的基本工資,連續(xù)三個月月度考核不合格者給予辭退處理。年度考核不合格者給予辭退處理。
c、考核表要求各部按指定時間上報即:試用期考核于員工試用期滿的次月3日前上報,不定期考核與月度考核于次月3日前上報,年度考核于次年元月15日前上報。
第15篇 部分路橋公司營運(yùn)長效管理考核制度
第一章 總則
第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)路橋公司規(guī)范化、精細(xì)化、長效化管理,促進(jìn)路橋公司管理水平的持續(xù)提升,努力打造“暢行高速路,溫馨在江蘇”服務(wù)品牌,奮力當(dāng)好先行軍,按照權(quán)責(zé)明確、績效掛鉤、考評科學(xué)、獎罰有據(jù)的原則,在去年營運(yùn)長效管理考核的基礎(chǔ)上,結(jié)合實(shí)際情況,制定本辦法。
第二條蘇通大橋公司、潤揚(yáng)大橋公司、泰州大橋公司、寧杭公司、寧宿徐公司、廣靖錫澄公司等六家路橋公司試行本辦法。
第三條 考核采取明查與暗訪相結(jié)合的方法。
第二章 考核機(jī)構(gòu)
第四條成立考評小組、明查工作組、暗訪工作組。
考評小組:
組長:常青
組員:六公司主要領(lǐng)導(dǎo)、吳尚崗
明查工作組:
組長:吳尚崗
成員:六公司分管副總
暗訪工作組:
委托蘇州美蘭德企業(yè)管理有限公司。
第三章 考核方法
第五條二0一三年四月份、九月份由明查工作組各進(jìn)行一次檢查(抽查面30%--40%),檢查時按千分制打分,后折算成百分制。(祥見附表)
第六條每月由蘇州美蘭德企業(yè)管理有限公司不定期以司乘人員的身份對公司各收費(fèi)站、服務(wù)區(qū)、辦公地等進(jìn)行一次暗訪,暗訪過程進(jìn)行錄像、錄音。根據(jù)暗訪情況按百分制對各公司進(jìn)行考核打分。1-6月的暗訪考核平均分作為上半年的暗訪考核分;7-12月的暗訪考核平均分作為下半年的暗訪考核分。
第七條7月中下旬考評小組將對明查工作組4月份的檢查考核得分及上半年的暗訪考核得分進(jìn)行審核并考評(暗訪占70%、明查占30%);12月下旬考評小組將對明查工作組九月份的檢查考核得分及下半年的暗訪考核得分進(jìn)行審核并考評(暗訪占70%、明查占30%);二次考評的平均分作為年終得分。大于等于96分為優(yōu)秀、大于等于90分為優(yōu)良、大于等于85分為良好。
第四章 附則
第八條本考核辦法屬六家路橋公司自律性約定,不影響控股公司對各路橋公司的考核體系。公司內(nèi)部考核由各公司自行決定。
第九條本考核辦法自2023年開始試行,未盡事宜由考評小組負(fù)責(zé)解釋。
第16篇 物業(yè)公司員工員工培訓(xùn)考核發(fā)展制度
物業(yè)公司員工手冊:員工培訓(xùn)、考核與發(fā)展
一、培訓(xùn)
1、基本政策
(1)公司積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要,進(jìn)行多層次、多渠道、多形式、有重點(diǎn)、全方位的員工培訓(xùn),確保員工的職業(yè)能力適應(yīng)崗位要求,不斷提升人力資源的競爭優(yōu)勢。
(2)員工有參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的權(quán)利,也有接受學(xué)習(xí)培訓(xùn)的義務(wù),任何人不得無故放棄和拒絕參加員工培訓(xùn)。
(3)培訓(xùn)是公司對于具有潛力并表現(xiàn)出色的員工進(jìn)行激勵和獎勵的一種手段。
(4)培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)與公司的整體業(yè)務(wù)發(fā)展有直接的、密切的聯(lián)系。獲得培訓(xùn)機(jī)會的員工應(yīng)該將從培訓(xùn)中學(xué)到的知識學(xué)以致用,不斷提高工作質(zhì)量,為公司發(fā)展作出貢獻(xiàn)。
(5)綜合管理部是公司培訓(xùn)工作的全權(quán)負(fù)責(zé)部門,負(fù)責(zé)培訓(xùn)政策的擬訂和推進(jìn)。
(6)各部門是培訓(xùn)工作的配合部門,負(fù)責(zé)培訓(xùn)需求的提供、培訓(xùn)的推動以及對于培訓(xùn)結(jié)果的跟蹤。
(7)工作外的培訓(xùn)占有了員工的業(yè)余時間,將不被視為加班,如需出差,其應(yīng)享受差旅政策。
(8)公司原則上鼓勵員工繼續(xù)深造,提高個人的業(yè)務(wù)素質(zhì),并在時間以及教育費(fèi)用上給予照顧。
(9)公司將逐步建立起完備而系統(tǒng)的培訓(xùn)檔案,包括員工接受工作外的培訓(xùn)以及工作中重要的培訓(xùn),培訓(xùn)的成績將作為員工職業(yè)發(fā)展及薪酬考核、晉升和使用的重要依據(jù)。
(10)公司鼓勵員工在業(yè)余時間閱讀專業(yè)書籍,如確因工作需要而購買專業(yè)書籍時,須經(jīng)部門經(jīng)理同意并報綜合管理部備案后購買。
(12)公司的培訓(xùn)資源,例如:書籍、文件、講義、錄像帶等,由綜合管理部統(tǒng)一保存,培訓(xùn)資源共享。
2、培訓(xùn)的目標(biāo)
(1)提高員工的工作技能和職業(yè)素質(zhì)。
(2)培養(yǎng)員工的團(tuán)隊意識和職業(yè)精神。
3、培訓(xùn)方式
(1)崗前培訓(xùn):公司根據(jù)各部門新進(jìn)員工的入職情況,統(tǒng)一對員工組織培訓(xùn),使新員工盡快了解公司的基本情況和規(guī)章制度,熟悉公司的基本禮儀和基礎(chǔ)知識,掌握處理業(yè)務(wù)的原則、技術(shù)、程序和方法。
(2)在崗培訓(xùn):公司定期或不定期的對員工進(jìn)行分類分級進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)。
①工作中培訓(xùn):指員工在日常工作中,直接上級對部屬實(shí)施的個別業(yè)務(wù)指導(dǎo)的培訓(xùn)。對下屬進(jìn)行培訓(xùn)是每一位中高級管理人員的工作職責(zé),日常工作中,應(yīng)不斷對下屬實(shí)施個別業(yè)務(wù)指導(dǎo),同時他們自身的行為也是員工效仿的榜樣。
②工作外培訓(xùn):指職位外或離開工作單位的培訓(xùn)。具體包括:
_技術(shù)及技能培訓(xùn):即幫助員工掌握工作中不可缺少的專業(yè)知識和技能的培訓(xùn),這些知識和技能將有助于員工把工作做的更好;
_拓展知識及增加技能的培訓(xùn):幫助員工拓展知識,了解業(yè)內(nèi)最新發(fā)展動態(tài)、了解新材料、新工藝、新設(shè)計及前瞻性技術(shù)等。公司將在不同時期根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求,采取業(yè)務(wù)研修、實(shí)地考察、專題講座等形式,增加員工多方面技能,并為他們今后肩負(fù)更重要的責(zé)任做準(zhǔn)備;
_專業(yè)管理技能培訓(xùn):為了使公司中高級管理人員開拓思維、進(jìn)一步提高業(yè)務(wù)管理水平,同時加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)外的交流,公司將根據(jù)業(yè)務(wù)需求選送一定人員到有關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行短期培訓(xùn)。
③員工個人申請的培訓(xùn):員工可根據(jù)自身發(fā)展及工作的實(shí)際需要,申請與個人業(yè)務(wù)相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)。
4、培訓(xùn)管理
(1)指導(dǎo)思想
員工培訓(xùn)堅持培訓(xùn)需要有針對性、培訓(xùn)流程規(guī)范科學(xué)、人員晉升標(biāo)準(zhǔn)明確,建立管理人員的儲備體系,造就一支工作技能高、工作質(zhì)量好、職業(yè)素質(zhì)強(qiáng)的員工隊伍。
(2)相關(guān)程序
①根據(jù)培訓(xùn)需要而制定“年培訓(xùn)計劃”:
_綜合管理部根據(jù)各部門提供的培訓(xùn)需求(或綜合管理部與部門經(jīng)理討論培訓(xùn)需求),依據(jù)個人以及部門意見,認(rèn)真分析,明確要求,制定全公司“年培訓(xùn)計劃”;
_綜合管理部將“年培訓(xùn)計劃”呈主管領(lǐng)總經(jīng)理審批;
_綜合管理部依據(jù)“年培訓(xùn)計劃”尋找合適的培訓(xùn)資源,協(xié)助制定培訓(xùn)目標(biāo),確定培訓(xùn)內(nèi)容和方式,建立培訓(xùn)效果跟蹤方案,組織、協(xié)調(diào)完成每一次培訓(xùn);
_綜合管理部對每次培訓(xùn)進(jìn)行效果評估,檢驗(yàn)學(xué)習(xí)結(jié)果,衡量工作表現(xiàn),并不斷根據(jù)培訓(xùn)跟蹤結(jié)果、以及新的需求情況,修正此“年培訓(xùn)計劃”,但必須得到總經(jīng)理的批準(zhǔn)。
②員工個別培訓(xùn)申請:
_培訓(xùn)需求人根據(jù)培訓(xùn)需求填寫“培訓(xùn)申請表”;
_部門經(jīng)理及業(yè)務(wù)副總對其工作業(yè)績、工作態(tài)度、個人發(fā)展?jié)撡|(zhì)以及培訓(xùn)內(nèi)容與工作相關(guān)程度作評價及審批;
_將“培訓(xùn)申請表”呈送總經(jīng)理審批;
_綜合管理部協(xié)調(diào)培訓(xùn)人及其部門為其制定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)結(jié)果跟蹤方案,并且協(xié)助其完成此次培訓(xùn)。
(3)目標(biāo)與考核:
①所有工作外的培訓(xùn)都必須制定培訓(xùn)目標(biāo),即培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)達(dá)到的最終結(jié)果。沒有培訓(xùn)目標(biāo)的培訓(xùn)是資源的浪費(fèi)。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否,除培訓(xùn)結(jié)束后的測試以外,全方位的跟蹤也是評估目標(biāo)達(dá)成的重要手段;
②綜合管理部門協(xié)助業(yè)務(wù)部門確定受培訓(xùn)者的培訓(xùn)目標(biāo),對培訓(xùn)進(jìn)行多種形式的考核,業(yè)務(wù)部門對受培訓(xùn)者的培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤,評價;
③對于曾經(jīng)享有工作外的培訓(xùn),但經(jīng)過培訓(xùn)結(jié)果跟蹤,而沒有達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo),又沒有合理原因的員工,公司將不再考慮提供培訓(xùn)機(jī)會。
二、績效考核
1、公司按照客觀、公正、注重實(shí)際的原則有計劃地對所有員工進(jìn)行績效考核,考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面。
2、績效考核的結(jié)果是全面衡量和反映員工素質(zhì)和工作業(yè)績的基本依據(jù),是員工薪酬分配、職務(wù)等級升降、獎懲等的重要依據(jù)。
3、績效考核包括:個人工作總結(jié)、部門考核和綜合管理部的綜合考評,分為月度考評和年終考評。
4、績效考核成績分不同檔次,綜合管理部根據(jù)考核結(jié)果提交人員調(diào)級方案,經(jīng)執(zhí)行總經(jīng)理審核后,對相應(yīng)員工辦理晉級或降級使用手續(xù)。
(1)月度考核不合格者,扣除當(dāng)月工資100-500元;
(2)年終考評不合格者,可給予二次考核機(jī)會,再次考核不合格者,立即予以辭退,公司不做任何賠償;
(3)年終考核作為年終獎評定的依據(jù),考核不合格者,不計算當(dāng)年工齡。
5、晉升機(jī)制
(1)公司鼓勵員工不斷發(fā)展、進(jìn)步、并建立了相應(yīng)的晉升制度。在出現(xiàn)職位空缺的前提下,工作努力、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工將優(yōu)先獲得晉升和發(fā)展的機(jī)會;公司將在一定程度上執(zhí)行競爭上崗制度。
(2)如果符合下列條件,員工將有機(jī)會獲得職務(wù)晉升,薪金也將隨之增加:
①具備良
好的職業(yè)道德;
②工作績效顯著;
③個人工作能力顯著;
④年度考核成績處于部門中上水平;
⑤充分了解有關(guān)職務(wù)工作內(nèi)容,具備其他與職務(wù)要求相關(guān)的綜合能力;
⑥已參加過擬晉升職務(wù)需接受的系列培訓(xùn),成績合格;
⑦達(dá)到對該職務(wù)要求的工作能力及綜合素質(zhì)要求。
第17篇 某公司績效考核方案制度
對員工的工作績效做出評價就每個公司的重要工作之一,以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作,特制定了以下公司績效考核方案制度范本。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力 (2)部屬培育 (3)士氣 (4)目標(biāo)達(dá)成 (5)責(zé)任感 (6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會,對績效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會構(gòu)成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下:
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。
八、績效
考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
第18篇 k公司研發(fā)人員績效考核制度
a公司研發(fā)人員績效考核制度
一、總則:
為鼓勵創(chuàng)新、激發(fā)熱情,根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結(jié)合當(dāng)前研發(fā)工作實(shí)際,特制定本績效考核制度。
二、績效考核的總體要求:
1、對“目標(biāo)”的要求:明確、量化、可行;
2、對目標(biāo)的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導(dǎo);
3、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。
三、績效考核的組織原則:
1、“集體討論、主管執(zhí)行”,即目標(biāo)制定、績效評估、績效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過;具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對一進(jìn)行。
2、參加評估、考核的人員,在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前,不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息;結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后,不準(zhǔn)泄露討論過程的任何信息。
四、制定目標(biāo)的程序:
1、組建目標(biāo)制定小組,其成員必須有研發(fā)人員、研究所所長、人力資源主管、公司主管領(lǐng)導(dǎo)參加,研究所所長為組長;研發(fā)人員盡可能全部參加;
2、目標(biāo)制定小組根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定具體的績效目標(biāo),報請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行;
3、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo),由研究所所長與設(shè)計研發(fā)人員簽定《績效目標(biāo)責(zé)任書》,正式執(zhí)行;
4、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)由研發(fā)部門送人力資源部門備案,同時也供人力資源主管監(jiān)督執(zhí)行。
五、績效評估的程序:
1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績效評估工作,并由目標(biāo)制定小組組長主持評估會議;研發(fā)人員不必全部參加;
2、逐個將研發(fā)人員實(shí)際完成的情況與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進(jìn)行對比評估,形成評估結(jié)論;評估結(jié)論要求清晰、明了,既肯定成績、又指出差距;
3、評估會議要形成會議紀(jì)要,評估結(jié)論要形成書面材料,由研發(fā)部門保存,作為面談、考核之用;
4、績效評估結(jié)論報請公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn);
5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效評估結(jié)論,必須于批準(zhǔn)的次日公布;
6、評估周期:每月一次。
六、績效考核的程序:
1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績效考核工作,并由目標(biāo)制定小組組長主持考核會議;研發(fā)人員盡可能回避;
2、逐個將研發(fā)人員的月度評估結(jié)果與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進(jìn)行對比評估,填寫《研發(fā)人員月度績效考核表》(見附件1),形成考核結(jié)果;
3、根據(jù)個人評分情況評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級,分別是卓越、優(yōu)秀、良好、不合格、不勝任,具體定義見表2。
表2
得分 d不勝任 c不合格 b良好 a優(yōu)秀 s卓越
≤60 60-75 76-85 86-100 101-120
兌現(xiàn)系數(shù) 0 80% 90% 100% 120%
4考核會議要形成會議紀(jì)要,考核結(jié)果要形成書面材料,由研發(fā)部門保存,作為面談、考核之用;
5、績效考核結(jié)果報請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行;
6、經(jīng)批準(zhǔn)的績效考核結(jié)果,研發(fā)部門必須于批準(zhǔn)的次日公布執(zhí)行,并送人力資源部門一份存檔;
7、考核周期:每季度一次。
七、績效面談與輔導(dǎo):
1、由研發(fā)部門經(jīng)理負(fù)責(zé)與研發(fā)人員進(jìn)行具體的面談與輔導(dǎo);
2、面談與輔導(dǎo)的時機(jī):評估結(jié)束、考核實(shí)施前后或部門經(jīng)理認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r候;
3、面談與輔導(dǎo)的周期:每月最少一次。
八、附則:
1、本制度由人力資源部門負(fù)責(zé)起草,解釋權(quán)歸人力資源部門;
2、本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起執(zhí)行;
3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。
第19篇 公司統(tǒng)計、核算報表考核制度
一、目的
為了規(guī)范本廠信息管理，保證各類計劃、統(tǒng)計、核算工作及時性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性，避免過時或失真信息給決策造成誤導(dǎo)，特建立本制度。
二、范圍
統(tǒng)計、核算報表以～年本廠發(fā)布的《財務(wù)部上交報表清單》、《調(diào)度處上交報表清單》、以及質(zhì)檢、供銷部門的報表清單為準(zhǔn)，各環(huán)節(jié)原始票據(jù)以～年5月發(fā)布的《各環(huán)節(jié)票據(jù)說明及對帳時間安排》為準(zhǔn)，還包括各部門臨時要求的，有正式書面形式規(guī)定要求提供的信息資料。
三、報表要求
1、報表及時，按規(guī)定進(jìn)度完成，以接受簽注時間為準(zhǔn)。
2、數(shù)據(jù)真實(shí)，不故意滿報或虛報數(shù)據(jù)。
3、項目齊全，不遺漏統(tǒng)計項目。
4、數(shù)據(jù)符合部門間的進(jìn)出平衡關(guān)系。
5、對分管的物資嚴(yán)格按實(shí)物狀態(tài)和統(tǒng)計要求報表。
6、報表簽批、審核手續(xù)齊全。
四、考核
1、報表及時性：延遲1天扣罰5元。
2、數(shù)據(jù)錯、漏：一次扣罰5元。
3、故意滿報或虛報致使數(shù)據(jù)不真實(shí)：一次扣罰10元。
4、統(tǒng)計員非主觀故意隱瞞，造成漏報，次月主動糾正者，按數(shù)據(jù)錯、漏一次扣罰；故意隱瞞，二個會計月度仍未糾正的，直接責(zé)任人就地下崗，并承擔(dān)不低于10％的直接經(jīng)濟(jì)損失。
5、報表簽批、審核手續(xù)不全的，接受部門可拒收，按報表延遲進(jìn)行考核至收到合格報表為止；接受部門也可簽收，但按報表數(shù)據(jù)錯、漏一次考核。
6、考核結(jié)果由生產(chǎn)科綜合統(tǒng)計和財務(wù)科每月6日定時提供，其他對口部門可在6日以前書面形式向綜合統(tǒng)計舉報報表（票據(jù)）質(zhì)量。
本辦法自即日起執(zhí)行。
第20篇 房地產(chǎn)公司營銷中心績效考核制度
房地產(chǎn)開發(fā)公司營銷中心績效考核制度
第一條、考核目的
通過考核讓銷售部能更加積極主動的投入到工作中、能不斷的提高自身的素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,從而打造出一支銳意進(jìn)取的銷售團(tuán)隊。
第二條、考核制度
銷售組長考核:
1、 每月評分一次,當(dāng)月考核不合格降為實(shí)習(xí)組長。
2、 第二個月仍是不合格,下月降為暫定組長。
3、 第三個月連續(xù)不合格,將降為置業(yè)顧問。
4、 組內(nèi)業(yè)績、團(tuán)隊協(xié)作、后期服務(wù)與考核待遇相關(guān)聯(lián)。
置業(yè)顧問考核:
1、 每月評分一次,當(dāng)月末位下月降為實(shí)習(xí)人員。
2、 第二個月仍是末位,下月降為新聘人員。
3、 第三個月連續(xù)末位,將于勸退。
4、業(yè)績與置業(yè)顧問的待遇相關(guān)聯(lián)。
第三條、考核辦法
1、采用月度硬性考核與軟性考核,120分制,合格為80分;
2、硬性考核主要以業(yè)務(wù)面、管理面,占80分
3、軟性考核主要以員工素質(zhì)、團(tuán)隊精神,占40分
第四條、考核明細(xì)
硬性考核(80分)
業(yè)績(60)
銷售計劃(元)
跟蹤(20分)
完成(40分)
評分
管理方面(20)
考勤(5分)
例會(5分)
接待(5分)
投訴(5分)
評分
軟性考核(40分)
素質(zhì)
團(tuán)隊精神(15分)
有效建議(10分)
敬業(yè)精神(15分)
評分
注:銷售業(yè)績考核依據(jù)月銷售計劃為標(biāo)準(zhǔn)。
第五條、考核獎項
1、月銷冠獎200元;
2、最佳員工獎300元;
3、有效建議獎100元;
4、團(tuán)隊精神獎100元;
5、最佳敬業(yè)獎100元;
6、季度進(jìn)步獎100元;
根據(jù)以上綜合的硬性、軟性評分作為考核標(biāo)準(zhǔn)。
