績效管理制度范本

規(guī)章制度怎么寫

規(guī)章制度是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，它為組織內(nèi)的行為設(shè)定明確的準(zhǔn)則和流程，確保工作的有序進(jìn)行。編寫規(guī)章制度需要深入理解企業(yè)的需求，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)和法律法規(guī)，形成一套全面、清晰、可執(zhí)行的指導(dǎo)文件。

規(guī)章制度包括哪些

一套完善的規(guī)章制度通常包括以下幾個(gè)部分：

1. 總則：闡述規(guī)章制度的目的、適用范圍、基本原則等。

2. 組織架構(gòu)：定義各部門的職責(zé)和權(quán)限，明確報(bào)告關(guān)系。

3. 工作流程：詳細(xì)說明各項(xiàng)業(yè)務(wù)的操作步驟，確保流程順暢。

4. 員工權(quán)利與義務(wù)：明確員工的權(quán)利，如薪酬、福利，以及應(yīng)盡的職責(zé)。

5. 行為規(guī)范：規(guī)定員工的行為準(zhǔn)則，包括職業(yè)道德、紀(jì)律要求等。

6. 獎懲機(jī)制：設(shè)立績效考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定獎勵(lì)和處罰措施。

7. 變更與修訂：規(guī)定規(guī)章制度的修改和更新程序。

作用和意義

1. 明確職責(zé)：規(guī)章制度有助于界定角色和責(zé)任，避免工作中出現(xiàn)混亂。

2. 提高效率：通過標(biāo)準(zhǔn)化流程，提升工作效率，減少不必要的延誤。

3. 保障權(quán)益：保護(hù)員工的合法權(quán)益，維護(hù)公平公正的工作環(huán)境。

4. 風(fēng)險(xiǎn)控制：預(yù)防和減少因違規(guī)操作引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)。

5. 促進(jìn)企業(yè)文化：體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀，塑造積極的企業(yè)文化。

怎么制定

制定規(guī)章制度需注意以下幾點(diǎn)：

1. 全員參與：廣泛征求員工意見，確保制度的接受度和可行性。

2. 合規(guī)性：遵守國家法律法規(guī)，不得違反相關(guān)法規(guī)。

3. 實(shí)用性：制度應(yīng)符合企業(yè)實(shí)際，具有可操作性。

4. 靈活性：允許在必要時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)變化的環(huán)境。

5. 持續(xù)改進(jìn)：定期評估制度的效果，適時(shí)進(jìn)行修訂。

績效管理制度范文

第一篇：網(wǎng)吧績效管理制度

網(wǎng)吧績效管理制度

網(wǎng)點(diǎn)人事薪金制度 第一條、為有效規(guī)范人事作業(yè)程序，促進(jìn)公司人事薪金管理制度化、正

軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。

第二條、本管理制度的制訂，充分體現(xiàn)了公司“學(xué)習(xí)、進(jìn)步、創(chuàng)新、服務(wù)”的企業(yè)文化。

第一章任用與晉升第三條、公司遵循“重能力不重學(xué)歷”、“任人為賢”的用人原則，

第四條、新進(jìn)員工試用期為1-3個(gè)月. 根據(jù)員工的績效表現(xiàn)、直接主管認(rèn)可，本人提交轉(zhuǎn)

正申請確定轉(zhuǎn)正

（一）試用期間，當(dāng)月績效評估為a或b類者，直接具備轉(zhuǎn)正資格；

（二）試用期間，連續(xù)2個(gè)月績效評估為c類者，直接具備轉(zhuǎn)正資格；

第五條、一般人員轉(zhuǎn)正由直接主管報(bào)請公司批準(zhǔn)備案；主管及以上人員轉(zhuǎn)正，由所在網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)

理同意報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第六條、主管以下的員工調(diào)動晉升，由所在網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理提出申請；主管及以上員工調(diào)動晉升，

由網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理提名，總公司審批。

第二章離職辭退第七條、員工因故辭職，必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準(zhǔn)。

主管級員工離職向總經(jīng)理申請批準(zhǔn)方可辦理離職手續(xù)。

第八條、員工離職手續(xù)辦妥，相關(guān)物品、資料移交后，財(cái)務(wù)部門方可辦理結(jié)算手續(xù)。

第九條、收到員工離職申請書時(shí)，相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)即時(shí)與離職人員面談，探詢將離職員工之離

職原因。

第十條、辭退

（一）、符合下列條件之一者，公司可予以辭退：

1．連續(xù)或連續(xù)超過三次周績效評估為e類者；

2．季度內(nèi)累計(jì)5次或超過5次周績效評估為e類者；

3．嚴(yán)重違反公司管理制度及有關(guān)規(guī)定，并在同事間造成不良影響或后果者；

4．觸犯刑事法律者。

（二）、凡辭退者，由直接主管安排離職面談，并處理好相關(guān)移交工作。

第十一條、移交

員工離職時(shí)，應(yīng)將所負(fù)責(zé)的辦公用品、檔案資料、相關(guān)業(yè)務(wù)函件移交直接主管,由主管簽字

認(rèn)可。

第三章薪資福利第十二條、工資為月薪制，一個(gè)自然月為一個(gè)結(jié)算期，于次月十五日發(fā)放，

遇節(jié)假日在最近一個(gè)工作日發(fā)放。

第十三條、工資由崗位工資、績效工資、工齡工資三部分組成（網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理工資不在此列）

（一）、崗位工資:實(shí)習(xí)收銀員、網(wǎng)管￥800，收銀員、網(wǎng)管￥1000，保潔員￥800，技術(shù)

主管￥1500，實(shí)習(xí)技術(shù)主管￥800，實(shí)習(xí)店長￥1500

（二）、績效工資:根據(jù)績效考核分為5級，從實(shí)習(xí)開始計(jì)算.

1級，當(dāng)月內(nèi)周績效評估累計(jì)兩次或超過兩次e類者或月總評e類者，當(dāng)月績效工資 = 零2級，當(dāng)月內(nèi)周績效評估不超過一次e類，月總評非e類者或月總評為d者，當(dāng)月績效工

資 = 其崗位工資_10%

3級，月總評為c者，當(dāng)月績效工資 = 其崗位工資_20%

4級，月總評為b者，當(dāng)月績效工資 = 其崗位工資_30%

5級，月總評為a者，當(dāng)月績效工資 = 其崗位工資_50%

（三）、工齡工資: 工資一年及以上員工有工齡工資，工齡工資 = 其前一年平均工資_20%第十四條、薪資調(diào)整，由直接主管出具薪資調(diào)整通知單，呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交財(cái)務(wù)部作業(yè)。第十五條、年、季績效獎勵(lì)，本獎勵(lì)作為對優(yōu)秀員工的一種工資以外的常規(guī)薪金補(bǔ)貼

（一）季績效獎勵(lì)分為2級，凡工作滿一個(gè)季度的員工均參加評比

1級，3個(gè)月中沒有周、月績效評估為e類者，季度總評為b類者獎勵(lì)金額 = 其崗位工資

_30%

2級，3個(gè)月中沒有周、月績效評估為e類者，季度總評為a類者獎勵(lì)金額 = 其崗位工資

_50%

年績效獎勵(lì)分為5級，凡本年度工作達(dá)到或超過6個(gè)月的員工均參加評比1級，年平均總評為e類者獎勵(lì)金額 = 其崗位工資_年度工作月數(shù)_1%

2級，年平均總評為d類者獎勵(lì)金額 = 其崗位工資_年度工作月數(shù)_2%

3級，年平均總評為c類者獎勵(lì)金額 = 其崗位工資_年度工作月數(shù)_3%

4級，年平均總評為b類者獎勵(lì)金額 = 其崗位工資_年度工作月數(shù)_5%

5級，年平均總評為a類者獎勵(lì)金額 = 其崗位工資_年度工作月數(shù)_10%

第十六條、在職員工由公司免費(fèi)提供住宿和中、晚餐。

第十七條、員工生日公司將按50元左右標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)生日禮物。

第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時(shí)，由公司組織探望，探望費(fèi)用每次100元左右

的開支。

第四章考勤及請假第十九條、員工請假，必須本人以書面形式事前向直接主管申請，除因急

病等特殊原因不能事前申請必須事后補(bǔ)齊。因病請假，需持有醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)療證明。

第二十條、員工因公外出，應(yīng)填寫《外出單》送直接主管核準(zhǔn)，并登記。

第二十一條、假期批準(zhǔn)權(quán)限：一般員工請假由直接主管批準(zhǔn)。主管以上人員請假由總經(jīng)理批

準(zhǔn)。

第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無故曠工三天，予以辭退。連續(xù)三天曠工者視

為自動離職。

第五章培訓(xùn)第二十三條、培訓(xùn)是提高企業(yè)員工素質(zhì)及工作技能，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要措施，

每位員工都有責(zé)任、有義務(wù)接受培訓(xùn)。

第二十四條、培訓(xùn)內(nèi)容

（一）、新進(jìn)員工必須接受崗前培訓(xùn)、企業(yè)文化知識、員工手冊培訓(xùn)以及崗位專業(yè)知識培訓(xùn)：

網(wǎng)管為期15天，收銀為期7天。

（二）、員工轉(zhuǎn)崗、晉升必須接受轉(zhuǎn)崗、晉升培訓(xùn)；

（三）、公司員工必須定期接受相應(yīng)的培訓(xùn)；

（四）、全體員工定期接受職業(yè)道德培訓(xùn)；

（五）、成功學(xué)培訓(xùn)、員工潛能培訓(xùn)；

第二十五條、各部門應(yīng)根據(jù)其具體情況，分析開發(fā)新的課程，組織講授；培訓(xùn)完畢要進(jìn)行跟

蹤調(diào)查。

第二十六條、培訓(xùn)采取在職培訓(xùn)、崗位輪訓(xùn)、封閉培訓(xùn)、實(shí)地工作培訓(xùn)、外訓(xùn)、送培等多種

形式進(jìn)行。

第六章員工檔案第二十七條、員工檔案是公司人事部門招用、調(diào)配、培訓(xùn)、考核獎懲和任用

中形成的在職員工的個(gè)人文件材料，是考察員工的重要依據(jù)。

第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：

（一）、學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職稱評審復(fù)印件；

（二）、員工登記表、個(gè)人履歷表；

（三）、___復(fù)印件；

（四）、員工績效考核表、獎勵(lì)、處分材料；

第二十九條、任何人未經(jīng)批準(zhǔn)不得借用或借閱本人檔案。

第七章附則第三十條、本管理制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)之日起執(zhí)行。

第三十一條、本制度解釋權(quán)為本公司。

第二篇：口腔科績效管理制度

口腔科績效管理制度

1、口腔科績效管理堅(jiān)持以工作量核算為目標(biāo)，以成本、效益、質(zhì)量控制為手段，進(jìn)一步強(qiáng)化科室成本、效益意識，并堅(jiān)持多勞多得，在科室核算基礎(chǔ)上上不封頂?shù)脑瓌t。

2、醫(yī)生核算工作量=醫(yī)生個(gè)人毛收入—醫(yī)生個(gè)人消耗

醫(yī)生月任務(wù)工作量=日工作量_實(shí)際上班天數(shù)

完成醫(yī)生月任務(wù)工作量者：核算獎金=醫(yī)生月任務(wù)工作量_5%+3000_17%+（25000－3000－醫(yī)生月任務(wù)工作量）_25%+（醫(yī)生核算工作量－25000）_30%

未完成醫(yī)生月任務(wù)工作量者：核算獎金=醫(yī)生核算工作量_5%-（醫(yī)生月任務(wù)工作量－醫(yī)生核算工作量）_5%

（未完成任務(wù)差額每1000扣50元）

工作量獎金=夜班補(bǔ)助+掛號費(fèi)提成+出入院病人次提成

醫(yī)生獎金=核算獎金+工作量獎金

平均獎=醫(yī)生核算獎金總額/醫(yī)生人數(shù)

3、管理教學(xué)人員按照醫(yī)院補(bǔ)助原則，將醫(yī)院補(bǔ)助獎金直接發(fā)給個(gè)人。

4、下鄉(xiāng)人員按照醫(yī)院補(bǔ)助原則，將醫(yī)院補(bǔ)助個(gè)人獎金直接發(fā)給個(gè)人。

第三篇：績效管理制度XXXX年

績效管理制度

1 目的：

1.1目的為加強(qiáng)公司管理，激發(fā)各部門主管的積極性，主動性， 識別各主管對公司的努力程度和貢獻(xiàn)并以此為基礎(chǔ)實(shí)施必要的獎罰，特制定本規(guī)定。

1.2 原則：公開，公正，公平原則；公開：獎勵(lì)處罰的金額，姓名，具體事例等完全公開；公正原則：大部分績效表現(xiàn)都是用數(shù)據(jù)來體現(xiàn)得來，數(shù)據(jù)均得到內(nèi)外部客戶的確認(rèn)的，對于執(zhí)行力和團(tuán)隊(duì)精神的評價(jià)也做到相對客觀，執(zhí)行力數(shù)據(jù)公開，團(tuán)隊(duì)精神的使用360評估方式，也能做到相對客觀；公平原則：個(gè)別部門由于特定的原因，橫向?qū)Ρ戎笜?biāo)可能比其他部門差，這個(gè)時(shí)候我們將縱向評估其績效表現(xiàn)，不局限于與其他部門比較的結(jié)果，做到適度公平。

2 范圍：

本公司所有部門主管，經(jīng)理或關(guān)鍵崗位人員，包括協(xié)理，特助在內(nèi)所有部門主管以上員工均是績效考核的對象，各部門主管代表其所管轄的部門，其部門的績效的好壞均算在部門主管的績效上。

績效考核分為月度考核和年度考核，年度考核在月度考核的結(jié)果上在綜合評估。

3 定義：

3.1 績效：從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，

它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。

3.2 績效指標(biāo)：用于績效考核的數(shù)據(jù)性信息，如成本，不良率，

3.3 績效考核：根據(jù)內(nèi)部外部的數(shù)據(jù)，對部門的工作表現(xiàn)實(shí)施評價(jià)；

3.4績效管理:是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考

核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。

3.5 執(zhí)行力：執(zhí)行力可以理解為：有效利用資源，保質(zhì)保量達(dá)成目標(biāo)的能力。執(zhí)行力指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，

完成預(yù)定目標(biāo)的操作能力。是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化成為效益、成果的關(guān)鍵。執(zhí)行力包含完成任務(wù)的意愿，完成任務(wù)的能力，完成任務(wù)的程度。對個(gè)人而言執(zhí)行力就是辦事能力；對團(tuán)隊(duì)而言執(zhí)行力就是戰(zhàn)斗力；對企業(yè)而言執(zhí)行力就是經(jīng)營能力。而衡量執(zhí)行力的標(biāo)準(zhǔn)，對個(gè)人而言是按時(shí)按質(zhì)按量完成自己的工作任務(wù)；對企業(yè)而言就是在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，其表象在于完成任務(wù)的及時(shí)性和質(zhì)量，但其核心在于企業(yè)戰(zhàn)略的定位與布局，是企業(yè)經(jīng)營的核心內(nèi)容。

個(gè)人執(zhí)行力是指每一單個(gè)的人把上級的命令和想法變成行動，把行動變成結(jié)果，從而保質(zhì)保量完成任務(wù)的能力。個(gè)人執(zhí)行力是指一個(gè)人獲取結(jié)果的行動能力；

3.6 團(tuán)隊(duì)精神，簡單來說就是大局意識、協(xié)作精神和服務(wù)精神的集中體現(xiàn)。團(tuán)隊(duì)精神的基礎(chǔ)是尊重個(gè)人的興

趣和成就。核心是協(xié)同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個(gè)體利益和整體利益的統(tǒng)一，并進(jìn)而保證組織的高效率運(yùn)轉(zhuǎn)。團(tuán)隊(duì)精神的形成并不要求團(tuán)隊(duì)成員犧牲自我，相反，揮灑個(gè)性、表現(xiàn)特長保證了成員共同完成任務(wù)目標(biāo)，而明確的協(xié)作意愿和協(xié)作方式則產(chǎn)生了真正的內(nèi)心動力。

3.7360度評估反饋（360°feedback），又稱“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上

司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個(gè)角度來評估人員的方法。評估內(nèi)容可能包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等等??通過這種理想的評估，被評估者不僅可以從自己、上司、360度評估部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求。

4 權(quán)責(zé)：

4.1 總經(jīng)理，副總經(jīng)理，協(xié)理全面負(fù)責(zé)公司的績效管理工作，決定月度獎罰，年度獎罰結(jié)果。

4.2 各部門對各自部門的組織績效負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)績效考核數(shù)據(jù)的收集，核對，確認(rèn)，按時(shí)提交數(shù)據(jù)，表格等

績效指標(biāo)內(nèi)容，接受績效評估，調(diào)查等，提交績效改善報(bào)告等。

4.3 協(xié)理，特助負(fù)責(zé)各自規(guī)定的工作任務(wù)的績效管理，對下屬部門的績效負(fù)有連帶責(zé)任。

4.4 總經(jīng)辦負(fù)責(zé)實(shí)施績效溝通和考核，識別個(gè)別外部不可控因素，與績效評估對象實(shí)施有效的績效溝通，

協(xié)助部門主管提升組織績效等。

5. 工作流程

5.1績效管理分為，績效計(jì)劃，績效數(shù)據(jù)收集，績效評估，績效溝通和改善等；

績效計(jì)劃就是負(fù)責(zé)制定績效的指標(biāo)和數(shù)據(jù)收集，對評估后的結(jié)果獎罰的制度等；績效的指標(biāo)將會逐

步修改，以便適應(yīng)實(shí)際情況的變化。

5.2績效指標(biāo)為：任務(wù)完成率，不良率，成本，執(zhí)行力，團(tuán)隊(duì)合作精神5個(gè)大的指標(biāo)；其中，任務(wù)完成

率，不良率，成本均是以行為結(jié)果為主的客觀評價(jià)指標(biāo)，其數(shù)據(jù)均需經(jīng)過內(nèi)部，外部客戶確認(rèn)；執(zhí)行力和團(tuán)隊(duì)合作精神是以行為過程為主的主觀評價(jià)指標(biāo)，如執(zhí)行力數(shù)據(jù)，就是總經(jīng)辦下達(dá)的各項(xiàng)指示的執(zhí)行情況的匯總；團(tuán)隊(duì)合作精神就是使用360度評價(jià)方法，由各部門主管互評其所有的團(tuán)隊(duì)成員合作情況的匯總；

5.2.1 數(shù)據(jù)收集：一般地，數(shù)據(jù)均有內(nèi)外部客戶提供數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)部門的計(jì)劃完成率則由計(jì)劃部門提

供數(shù)據(jù)，模具維修合格率則有注塑課作為內(nèi)容客戶來提供，本部門可以與內(nèi)外部客戶核實(shí)其數(shù)據(jù)，必要時(shí)做出調(diào)整；績效數(shù)據(jù)必須保證真實(shí)，有效，客觀地反映其貢獻(xiàn)。

5.2.2 各項(xiàng)績效的權(quán)重：根據(jù)公司的整體發(fā)展要求，除了創(chuàng)新之外，交付，成本，質(zhì)量是公司三個(gè)核

心的指標(biāo)，除了這三個(gè)之外，外加兩個(gè)主觀指標(biāo)執(zhí)行力和團(tuán)隊(duì)合作精神作為三個(gè)核心指標(biāo)的輔助指標(biāo)；5個(gè)指標(biāo)在各部門的權(quán)重可能不同，如業(yè)務(wù)部門和采購部門，生產(chǎn)部門對成本指標(biāo)的權(quán)重就應(yīng)

不同；指標(biāo)的權(quán)重不在本文中規(guī)定，由考核方和被考核方共同確認(rèn)；

5.2.3績效考核

5.2.3.1 各部門在次月的8號之前提交上個(gè)月度的由內(nèi)外部客戶提供的，經(jīng)過本部門確認(rèn)的績效考核數(shù)據(jù)；關(guān)于執(zhí)行力數(shù)據(jù)：各項(xiàng)指示要求，會議精神要求，跟進(jìn)事項(xiàng)等，沒有完成的，或者沒有在合理期限內(nèi)沒有反饋的，則認(rèn)定為無執(zhí)行力；各項(xiàng)指示要求則是在總經(jīng)辦發(fā)出的要求，如在周會上，郵件上等，上級明確指示，各部門經(jīng)理明確表態(tài)同意實(shí)施的事項(xiàng)；對于指示要求，在合理期限給出執(zhí)行意見和建議的，則認(rèn)定為有執(zhí)行力；團(tuán)隊(duì)合作精神則通過360度評價(jià)，各部門主管對所有主管的團(tuán)隊(duì)成員的合作態(tài)度實(shí)施評估，部門主管的360評估報(bào)告不得單獨(dú)公開，綜合匯總后的整體評價(jià)結(jié)果給予公開；

5.2.3.2 總經(jīng)辦根據(jù)收集到數(shù)據(jù)實(shí)施綜合評估，并做出獎罰決定，獎罰范圍是300到XXXX年元之間；獎罰結(jié)果對外公開發(fā)布給各部門主管，對于獎罰的對象要說明獎罰的理由，事項(xiàng)，獎罰的金額等；

績效獎罰不搞平均主義，也不搞輪流坐莊制；在做出獎罰決定時(shí)，總經(jīng)辦應(yīng)考慮到各部門的差異和客觀實(shí)際，采取縱向單一部門內(nèi)部的連續(xù)數(shù)據(jù)的對比方法和橫向同期多部門的對比方法。

5.2.3.3 財(cái)務(wù)部門根據(jù)總經(jīng)辦提交的獎罰決定，計(jì)算各考核對象的實(shí)際應(yīng)發(fā)收入，并在當(dāng)月工資中

發(fā)放。未及時(shí)提交數(shù)據(jù)從而延誤獎罰金額核算的，各主管的工資則無法核算和發(fā)放。年度績效考核則是綜合月度績效考核和績效改善方案的實(shí)施情況后做出獎罰決定；

5.2.3.4在核心績效指標(biāo)上連續(xù)3個(gè)月持續(xù)惡化的部門主管，降級處理，例如副經(jīng)理降級為課長

級別；連續(xù)2個(gè)季度在績效指標(biāo)下降的，則按勸其離職處理；

5.2.4績效溝通和改善

5.2.4.1各部門主管應(yīng)識別影響達(dá)成績效目標(biāo)的各種因素（csf，core success factors），并加以控制

和監(jiān)視， 對于不能控制或監(jiān)視的因素，應(yīng)提交給總經(jīng)辦。

5.2.4.2各部門主管應(yīng)積極主動對績效指標(biāo)差的原因進(jìn)行分析，找出差異點(diǎn)，并制定并向總經(jīng)辦提交下一步的績效提升計(jì)劃。

第四篇：績效管理制度

第一章 總則第一條 目 的更好地把績效管理與公司戰(zhàn)略和總體營運(yùn)計(jì)劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動各方面的積極性和責(zé)任感，通過主管與員工就工作職責(zé)、工作績效和員工發(fā)展等問題所做的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作業(yè)績，促進(jìn)員工發(fā)展；并且協(xié)調(diào)各部門之間的運(yùn)作，促進(jìn)部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作精神，提高團(tuán)隊(duì)業(yè)績，推動公司整體業(yè)績的提升，確保員工、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二條 適用范圍適用于公司所有正式員工。第三條 績效管理組織1、成立績效管理小組：組長：總經(jīng)理，成員：主管級以上人員、績效管理專員、各部門績效協(xié)調(diào)員2、總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批績效管理辦法及副總經(jīng)理、資深經(jīng)理、協(xié)理、總經(jīng)理秘書的年度考核結(jié)果；最終處理部門經(jīng)理以上人員的考核申訴。3、人力資源課職責(zé)：作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1) 修訂公司績效管理辦法；2) 對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)；3) 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；4) 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；5) 匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；6) 建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)。4、各部門分別指派一人為績效考核協(xié)調(diào)員（可由部門助理/秘書兼職），為績效管理工作提供支持。主要負(fù)責(zé)按時(shí)收集績效考核表，并提供/收集績效考核所需的數(shù)據(jù)和參考意見?？冃Ч芾韰f(xié)調(diào)員名單報(bào)人力資源備案。第二章 績效管理環(huán)節(jié)第四條 績效管理工作主要環(huán)節(jié)績效管理循環(huán)主要包括以下幾個(gè)部分：1、 績效計(jì)劃的制訂。從上到下逐層分解公司目標(biāo)，制訂個(gè)人績效考核指標(biāo)，下發(fā)績效管理相關(guān)表單；2、 績效輔導(dǎo)與培訓(xùn)；3、 績效考核實(shí)施與執(zhí)行；4、 績效溝通；5、 績效考核結(jié)果的運(yùn)用。第五條目標(biāo)分解1、公司的年度總體目標(biāo)由公司戰(zhàn)略分解而來。部門的績效目標(biāo)以公司的總目標(biāo)作為導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)公司的總目標(biāo)為目的；各部門根據(jù)以批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算及崗位工作計(jì)劃，提出本部門績效目標(biāo)，由總經(jīng)理及績效管理小組審核確定。2、員工的績效目標(biāo)是以部門目標(biāo)作為導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)部門績效目標(biāo)作為目的。部門的目標(biāo)又分解成員工的目標(biāo)，員工的績效目標(biāo)首先根據(jù)部門階段性目標(biāo)要求，然后結(jié)合工作業(yè)績計(jì)劃中的職責(zé)分配進(jìn)行分解。第六條績效計(jì)劃直接上級在部門年度規(guī)劃的基礎(chǔ)上，把部門工作計(jì)劃分解為每個(gè)崗位/員工的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。員工在本崗位重點(diǎn)工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位職責(zé)，提出本考核周期《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》并與直接上級討論確定，作為工作指導(dǎo)與考核依據(jù)。《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》見附件1《績效計(jì)劃/考核表》，此為建議模板，各部門可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況在人力資源課備案。第七條 計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整（時(shí)間：考核周期的全過程）在計(jì)劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重新填寫《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》。重大調(diào)整是指：1）權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；2）現(xiàn)有任務(wù)變化（增減）超過20%。第八條 過程輔導(dǎo)與激勵(lì)（時(shí)間：考核周期的全過程）直接上級應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問

題。第三章 績效考核第九條設(shè)計(jì)思路績效考核須與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，績效考核制度就是要把員工的行為引導(dǎo)到公司的戰(zhàn)略目標(biāo)上來，本績效考核制度的設(shè)計(jì)就是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)框架，從綜合平衡的五個(gè)維度選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，形成一種新型的戰(zhàn)略性績效考核制度，本制度包含公司、部門、員工三個(gè)層面的績效考核。第十條 基本原則1、 采用公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解，強(qiáng)化目標(biāo)一致性；2、采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和基本目標(biāo)值設(shè)定相結(jié)合，強(qiáng)化關(guān)鍵績效導(dǎo)向；3、采用考核與指導(dǎo)、反饋相結(jié)合，加強(qiáng)雙向溝通、增強(qiáng)考核效果原則；4、以提高員工績效為導(dǎo)向。5、堅(jiān)持客觀、公正、公開、實(shí)事求是；6、定量和定性相結(jié)合，多角度進(jìn)行考核。第十一條 考核對象1、公司2、部門3、員工：包括副總經(jīng)理級以下人員；4、 考核對象不包括以下員工：非正式員工、試用期的員工以及考核期休假超過考核期 1/3的員工。第十一條 考核方式對公司副總經(jīng)理、協(xié)理、資深經(jīng)理、部門經(jīng)理以年度考核為主，以日常溝通持續(xù)改進(jìn)為基礎(chǔ)。對其余人員的考核則以半年考核為主。第十二條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、相關(guān)同級人員考核。第十三條 考核責(zé)任1、公司原則上實(shí)行兩極考評體制。2、主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。員工的直接主管為一級考核者，對考核結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)；直接主管的上級主管為二級考核者，對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一級考核者之間考核結(jié)果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級考核者反饋或責(zé)成一級考核者重新考核。第十四條 公司績效考核公司的年度kpi指標(biāo)，由公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解制訂的年度計(jì)劃來確定，由董事會進(jìn)行考核。第十五條 部門績效效核1、部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)部門的 kpi 源于公司的 kpi，可在部門內(nèi)部進(jìn)行再次分解。每年1月底之前，部門按照公司年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)，在目標(biāo)分解的導(dǎo)向下，從財(cái)務(wù)、人力資源、質(zhì)量、內(nèi)部管理、客戶關(guān)系五個(gè)維度組織建立各部門的年度kpi指標(biāo)，并產(chǎn)生對應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)；各部門的kpi指標(biāo)和對應(yīng)的權(quán)重經(jīng)公司經(jīng)理例會討論，總經(jīng)理審批同意后，發(fā)布執(zhí)行。2、制訂年度工作計(jì)劃每年1月底之前，各部門根據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和績效管理指標(biāo)，制訂部門年度目標(biāo)計(jì)劃，提交經(jīng)理辦公會討論，經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，發(fā)布執(zhí)行。3、年度考核部門的年度考核由兩部分組成：部門計(jì)劃完成情況及部門周邊績效考核。各部門首先對本部門的計(jì)劃完成情況進(jìn)行自評，填寫中部門自評部分；總經(jīng)理按照年初制訂的關(guān)鍵績效指標(biāo)對各部門進(jìn)行評價(jià)，并填寫《部門工作業(yè)績計(jì)劃/績效評價(jià)表》相關(guān)內(nèi)容；部門周邊績效由其它各部門進(jìn)行評價(jià)，填寫〈〈部門周邊績效考核表〉〉。4、部門績效分?jǐn)?shù)整合部門年度績效水平=部門年度業(yè)績績效_80%+部門周邊績效_20%第十六條 部門經(jīng)理級以上人員績效考核1、部門經(jīng)理級以上人員的績效考核由三部分組成：部門年度業(yè)績績效、部門周邊績效、綜合能力考核。2、年末述職部門經(jīng)理級以上人員于年末在經(jīng)理辦公會上作述職報(bào)告，匯報(bào)本年度完成的工作重點(diǎn)，工作成果及其他工作業(yè)績，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出提升計(jì)劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃。3、績效分?jǐn)?shù)整合績效水平=部門業(yè)績績效_50%+部門周邊績效_30%+綜合能力_20%第十七條 b類員工考

核1、b 類員工的績效考核由三部分組成：工作業(yè)績績效、勝任能力及綜合能力考核。2、績效分?jǐn)?shù)整合績效水平=工作業(yè)績績效_70%+勝任能力_20%+綜合能力_10%第十八條 c類員工考核考核周期結(jié)束時(shí)，員工應(yīng)對照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》從工作業(yè)績和勝任能力兩個(gè)方面進(jìn)行述職和自我評價(jià)，填寫《績效計(jì)劃/考核表》中的相關(guān)內(nèi)容，并提交給直接上級。績效水平=工作業(yè)績績效_80%+勝任能力_20%第十九條 綜合評定等級1、 根據(jù)個(gè)人評分情況與比例限制綜合評定個(gè)人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是a、 b、c、d、e2、比例限制：在綜合評定等級時(shí)，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表：綜合評定等級比例限制表等級比例限制人員類別評定人abc dea 類20%40%不限制 不限制不限制總經(jīng)理b 類15%30%不限制 不限制不限制本部門經(jīng)理c 類10 %不限制 不限制不限制本部門經(jīng)理“a”、“b”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。第二十條 考核流程考核流程包括以下幾個(gè)步驟：1、啟動考核：人力資源在 1 月初和 7 月初啟動考核工作，上半年的考核評定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動。2、在考核啟動 5 日以內(nèi)，部門經(jīng)理根據(jù)職位說明和實(shí)際工作要求，就下半年主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效計(jì)劃/考核表》相關(guān)內(nèi)容。從《職位說明書》中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為這半年度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。3、員工自評考核啟動五日內(nèi)，員工應(yīng)對照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》，從工作業(yè)績、勝任能力方面進(jìn)行自我評價(jià)，填寫《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》中自我評價(jià)部分，并交給直接上級。4、上級、下級、同級評價(jià)人力資源及各部門績效協(xié)調(diào)員要組織相應(yīng)同級及下級考核人提出評價(jià)意見，完成相應(yīng)表格。5、每個(gè)季度末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。被考核人直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。第四章 績效溝通第二十一條 績效溝通各級主管不僅負(fù)有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)，同時(shí)，員工也有權(quán)利監(jiān)督主管的工作，并享有在工作、管理中得到主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持的權(quán)利，應(yīng)有機(jī)會不斷提高自己的能力，在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展。第二十二條 溝通的要求1、主管要與所有直接下屬進(jìn)行單獨(dú)溝通，員工也可以提出與主管進(jìn)行溝通；2、主管與員工在溝通前都要做好溝通內(nèi)容的準(zhǔn)備，做到有的放矢；3、溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。第二十三條 溝通的內(nèi)容方法溝通內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評估、改進(jìn)措施（可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行增減），溝通可在績效

管理的不同階段進(jìn)行（事前、事中、事后）：1、確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)（使本部門或團(tuán)隊(duì)思想、行動保持一致）；2、主管與下屬討論計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；3、主管闡述部門中、短期目標(biāo)及做法；4、員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個(gè)人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來；5、共同討論并確認(rèn)下個(gè)績效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)以及為達(dá)到此目標(biāo)而采取的措施；6、員工向主管提出工作建議或意見；7、對員工工作做出評估；8、回顧和討論過去一段時(shí)間進(jìn)展情況，可從考核的具體指標(biāo)展開；9、討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力，與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等。10、討論對員工工作的要求或期望；11、討論員工可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)12、改進(jìn)措施（應(yīng)有相應(yīng)的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃）13、雙方討論前一階段個(gè)人發(fā)展計(jì)劃落實(shí)情況；14、在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)及存在問題的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)措施或解決方案；15、制訂短期和長期個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（或需求）第五章 績效反饋第二十四條 直接上級績效面談部門作出最終績效考核結(jié)果后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談（下個(gè)考核周期首月第三周結(jié)束前），以肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制訂改進(jìn)措施，與員工確認(rèn)本考核期的評定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》直接上級需填寫《績效面談記錄表》（詳見附件），并及時(shí)匯總到部門考核負(fù)責(zé)人處。對于績效考核成績?yōu)椤癲”的員工，雙方可通過制訂“績效改進(jìn)計(jì)劃”來提高績效表現(xiàn)，具體內(nèi)容詳見附件《績效改進(jìn)計(jì)劃》（本績效改進(jìn)計(jì)劃也可以運(yùn)用于計(jì)劃執(zhí)行過程。）第二十五條 隔級上級績效面談每次績效考核后，隔級上級應(yīng)保證與處于“b/a”和“d”的員工進(jìn)行隔級面談。一年中，各級經(jīng)理應(yīng)與每位隔級下屬進(jìn)行兩次正式的績效面談。注：績效反饋后，部門經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績效考核結(jié)果，提交人力資源，人力資源審核各部門績效考核成績，并將審核結(jié)果反饋給各部門。第六章 制訂個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃第二十六條 員工根據(jù)績效考核與反饋結(jié)果，填寫《個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃》（詳見附件），并與上級最終確認(rèn)。第七章 結(jié)果運(yùn)用第二十七條 考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等的依據(jù)。根據(jù)考核結(jié)果的不用，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：1、職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“a/b”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選；多次考核為“a/b”的員工，列為職務(wù)晉升對象。年度考核為“d”的員工給予降級處理，連續(xù)兩年考核為 “d”的員工予以解除勞動關(guān)系。2、 工資等級升降員工的年度績效考核結(jié)果與其薪酬級別的調(diào)整掛鉤年度考核結(jié)果薪酬級別調(diào)整年度考核結(jié)果薪酬級別調(diào)整a晉升一級b晉升一級c本年不變，若第二年考核為b或連續(xù)三年為c，晉升一級d本年不變，若第二年仍為d，下將一級e下降一級3、年度獎金分配在年度獎金分配時(shí)，不用的考核結(jié)果對應(yīng)不用的考核系數(shù)。4、培訓(xùn)年度考核為“a/b”的員工，優(yōu)先列為深造培

訓(xùn)的對象。考核為“d/e”的員工，由人力資源部門結(jié)合部門經(jīng)理對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第八章績效考核的相關(guān)問題的規(guī)定第二十八條 績效考核的相關(guān)問題的規(guī)定1、員工內(nèi)調(diào)至不同部門或不同崗位：需根據(jù)計(jì)劃進(jìn)度要求達(dá)成的目標(biāo)對員工前一階段的工作績效進(jìn)行考核，此考核作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據(jù)。2、員工長期休假至考核期末或跨越兩個(gè)考核期時(shí)，需要在休假前提前進(jìn)行績效考核；3、提前考核成績應(yīng)與《績效計(jì)劃/考核表》等一整套績效記錄一起在發(fā)生上述情況的 5 個(gè)工作日內(nèi)提交人力資源。第九章 申訴及其處理第二十九條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部門申訴。副總經(jīng)理是員工申訴的最終處理機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部門負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。1、 提交申訴員工以書面形式向人力資源提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由2、 申訴受理人力資源部門接到員工申訴后，應(yīng)在 3 個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)；對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)根據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)副總經(jīng)理處理。3、 申訴處理答復(fù)人力資源部門應(yīng)在接到申訴申請書的 15 個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部部門解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)副總經(jīng)理處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。副總經(jīng)理在接到申訴處理記錄后，一周之內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第十章 績效記錄第三十條 績效記錄1、各部門應(yīng)在績效管理的全過程建立相關(guān)績效記錄，包括《績效計(jì)劃/考核表》、《個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃》、《績效面談記錄表》和《績效改進(jìn)計(jì)劃》等，績效考核周期結(jié)束后，記錄保存在人力資源。2、為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。3、各級人員如因工作需要進(jìn)行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過員工所屬部門經(jīng)理的批準(zhǔn)方可進(jìn)行。4、績效記錄的保存期為三年；對于超過保存時(shí)限的文件和記錄，由人力資源部門統(tǒng)一銷毀。第十一章 附則第三十一條 實(shí)施本手冊自正式頒布之日起實(shí)施。第三十二條 解釋和修改本手冊由公司人力資源課負(fù)責(zé)解釋并修改。第三十三條 保密政策本手冊未經(jīng)公司人力資源課書面許可，其他任何個(gè)人及單位不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。第三十六條 培訓(xùn)合同未到期，不得再申請外訓(xùn)。第三十七條 在職人員每提高一個(gè)學(xué)歷或職稱時(shí)，享受學(xué)歷或職稱津貼 100 元/月，于當(dāng)月工資中發(fā)放（不從培訓(xùn)預(yù)算中支出）。第三十八條 根據(jù)外訓(xùn)人員所參加之培訓(xùn)課程，綜合素質(zhì)和管理技巧明顯提高者，并且獲得結(jié)業(yè)證書/職業(yè)資格證書/學(xué)歷證書者，公司可視用人需求優(yōu)先調(diào)整其職位。第三十九條 行政部有權(quán)對各類課程的培訓(xùn)過程進(jìn)行監(jiān)控。第四十條 培訓(xùn)專員職責(zé)概述1、負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)規(guī)劃，推動、督導(dǎo)與執(zhí)行等管理；2、根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求、部門計(jì)劃及公司的政策方針匯總擬訂公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃；3、個(gè)人培訓(xùn)記錄的登錄與提供；4、對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)教育及，督導(dǎo)、協(xié)助部門推行車間培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)；5、《上崗操作證》發(fā)

放；6、收集外部培訓(xùn)或教育信息，建立培訓(xùn)信息庫；獎懲第四十一條 為確保培訓(xùn)體系的長期、有效運(yùn)行，特針對培訓(xùn)制度制訂以下獎懲條例。第四十二條 能主動提交培訓(xùn)資料，挖掘員工的創(chuàng)造力，培養(yǎng)員工的自律力，行政部可申報(bào)對其進(jìn)行嘉獎，部門負(fù)責(zé)人獎勵(lì)200元，相反罰款200元；如所有部門培訓(xùn)均有如期執(zhí)行，則無獎勵(lì)也無處罰。第四十三條 評選周期：半年第四十四條 對未安排入職培訓(xùn)就直接分到車間，或未安排車間培訓(xùn)就分到班組，或未安排培訓(xùn)就安排上崗，或未持行政部核發(fā)的《上崗操作證》就直接操作需持證上崗之崗位，給予相關(guān)責(zé)任人罰款10元∕次。第四十五條 員工的權(quán)益：對于主管強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，員工為保護(hù)自身的權(quán)益，有權(quán)提出拒絕并到行政部投訴；如因主管強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，令員工發(fā)生工傷事故的一切費(fèi)用由主管負(fù)責(zé)。第四十六條 獎懲制度的執(zhí)行組織和程序統(tǒng)一由行政部執(zhí)行依照正常處罰流程第四十七條 獎懲的執(zhí)行方式和方法獎懲之金額一律從工資中發(fā)放或扣除第四十八條 附則1、本制度呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效，修改亦同。2、本制度自公布之日起試行。

第五篇：績效管理制度

第一條通過績效管理持續(xù)不斷提高和改進(jìn)公司、部門和員工的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相

關(guān)政策制度的有效實(shí)施以及員工的發(fā)展。

第二條公司的績效管理包括公司的戰(zhàn)略框架的確定和分解、績效指標(biāo)的建立、績效考核、績效溝通、績效

分析改進(jìn)、績效結(jié)果等六個(gè)方面。

第三條人力資源部是公司績效管理體系的設(shè)計(jì)和管理部門，企管部是績效管理體系的推進(jìn)和實(shí)施部門，其

他各部門負(fù)責(zé)績效管理的具體實(shí)施。

第四條企管部負(fù)責(zé)組織公司戰(zhàn)略框架的確定、績效指標(biāo)的建立；人力資源部負(fù)責(zé)績效溝通、績效分析改進(jìn)

和績效結(jié)果運(yùn)用。

第五條原則上所用部門的績效考核成績都有kpi考核成績和cpi考核成績兩部分組成，kpi的基數(shù)是100

分（部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)區(qū)間為0—150分），cpi的基數(shù)是0分，采用負(fù)分考核法（部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為-20---0分）。當(dāng)某些部門沒有kpi時(shí)，cpi的基數(shù)是100分，采用負(fù)分考核法（部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為0—100分）。

第六條人力資源部根據(jù)各部門季度標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬、公司季度業(yè)績系數(shù)（企管部根據(jù)公司的實(shí)際可每年組織

確定業(yè)績系數(shù)的計(jì)算方法，確定后在總經(jīng)理辦公會上發(fā)布）和部門的季度業(yè)績考核成績計(jì)算出各部門的績效薪酬。經(jīng)理根據(jù)部門季度的實(shí)際績效薪酬和員工個(gè)人業(yè)績進(jìn)行績效薪酬的第二次內(nèi)部分配。未經(jīng)人力資源部許可，原則上不允許部門對績效薪酬進(jìn)行存留和挪做它用。

第七條根據(jù)目前公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的特點(diǎn)，將公司的績效管理體系分為三個(gè)層級：分、子公司的總經(jīng)理和

副總經(jīng)理的績效管理、經(jīng)理（副經(jīng)理）級的中層管理人員的績效管理、其他員工（包括高級工程師）級的績效管理。

第八條根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點(diǎn)，績效管理的周期設(shè)置如下：分、子公司的總經(jīng)理和副總經(jīng)理級別的高級

管理人員每年考核一次；各職能部門及經(jīng)理級（含副經(jīng)理）每季度考核一次；其他員工（含高級工程師）每季度考核一次。

第九條kpi考核指標(biāo)的建立：

1、在每年一月底之前，企管部按照公司年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各部門年度kpi指標(biāo)庫，經(jīng)總經(jīng)理審批同意后下發(fā)給各部門作為年度各部門工作的目標(biāo)；

2、每季度開始后10天內(nèi)（1季度除外），各部門經(jīng)理根據(jù)kpi指標(biāo)庫和kpi規(guī)劃識別表建立本部們季度的kpi考核指標(biāo)，經(jīng)主管副總或總監(jiān)審批同意后交企管部審查，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)； 3、kpi績效指標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在總經(jīng)理例會上予以發(fā)布。

第十條cpi考核指標(biāo)的建立：

1、cpi指標(biāo)的設(shè)立是為了通過過程控制，確保kpi指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在不同階段，以及公司在進(jìn)行戰(zhàn)

略調(diào)整、kpi指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所不同。cpi主要是根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標(biāo)制訂而成的；

2、每年舊例年年底前，在公司的戰(zhàn)略框架和戰(zhàn)略目標(biāo)清晰后，企管部負(fù)責(zé)組織公司的相關(guān)人員對公司

的管理現(xiàn)狀進(jìn)行評估和分析，找出管理的薄弱環(huán)節(jié)，依據(jù)公司的制度和流程制訂各部門的cpi；

3、cpi績效指標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在總經(jīng)理辦公會上予以發(fā)布。

第十一條 根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點(diǎn)，績效管理的時(shí)間設(shè)置如下：年度考核的要求在下一年度開始后的20個(gè)

工作日內(nèi)結(jié)書束；季度考核的要求在下一季度開始后的8個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

第十二條 在遵循公開、公平、公正原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。

1、穩(wěn)定原則。公司在確定了kpi和cpi指標(biāo)庫后，在一年四個(gè)季度內(nèi)，績效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)

和分配方式基本上不會發(fā)生大的變化，保持相對的穩(wěn)定性；

2、自主原則。公司只對部門的kpi和cpi進(jìn)行考核，據(jù)此形成各部門及經(jīng)理的考核成績，并做為績

效薪酬在部門一級分配的主要依據(jù)。各部門制定相應(yīng)的考核規(guī)程和考評標(biāo)準(zhǔn)，形成部門內(nèi)部的考核實(shí)施細(xì)則，由部門經(jīng)理自主實(shí)行內(nèi)部二級分配；

3、公開原則。各級kpi（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制訂與過程調(diào)整，均有目標(biāo)承擔(dān)者

與上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)利；

4、客觀原則。要做到用事實(shí)說話，對考核者的任何評價(jià)都應(yīng)該有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，

考核要客觀的反映事實(shí)情況，堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、一偏蓋全、對比序列等現(xiàn)象帶來的誤差；

5、參與原則。被考核者有參與指定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過程中，有進(jìn)行

自評和獲知上級評價(jià)意見、評價(jià)結(jié)果的權(quán)利；

6、反饋原則。過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出

今后改進(jìn)的方向；

7、過程原則。企管部對各部門的業(yè)績要進(jìn)行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過程記錄的信

息是最終考核評價(jià)的重要依據(jù)；

8、申訴原則。被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當(dāng)部門或崗位的kpi

因?yàn)槠渌块T或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效的履行，而受到嚴(yán)重影響時(shí)，部門或崗位可以在該項(xiàng)工作完成前5到10天內(nèi)提出身申訴；

9、激勵(lì)原則。各級主管要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得；

10、結(jié)果導(dǎo)向原則。堅(jiān)持成果注意的宗旨，只對部門的經(jīng)營管理結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，不評價(jià)過程。 第十三條 高級管理人員的考核由總經(jīng)理協(xié)助董事會進(jìn)行考核；對部門的考核由企管部協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行考核；

對員工的考核有部門經(jīng)理協(xié)助人力資源部進(jìn)行考核，必要時(shí)經(jīng)理可以考核責(zé)任委托給人力資源部對

員工進(jìn)行考核。

第十四條 績效與薪酬委員會的構(gòu)成有公司董事會成員、總經(jīng)理、外聘專家、人力資源總監(jiān)和經(jīng)理及部分員

工代表組成。

第十五條 績效與薪酬委員會的主要職責(zé)如下：

1、根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，提出公司績效與薪酬管理的主要指導(dǎo)思想；

2、對績效考核工作定期進(jìn)行評估；

3、對績效考核及工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題做最后裁決；

4、確定公司高層管理人員的薪酬水平。

第十六條 kpi的制訂過程是一個(gè)自上而下的分解過程，各層級間kpi要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐

的關(guān)系。

第十七條 在制定kpi時(shí)應(yīng)充分考慮到現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，

制定合理的部門kpi值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門和個(gè)人。

第十八條 kpi的制訂與過程調(diào)整，均需要按規(guī)定進(jìn)行審批。

第十九條 kpi的制訂過程中，為便于過程監(jiān)控和季度業(yè)績評價(jià)，部分kpi應(yīng)在形成的同時(shí)制訂季度分解曲

線。

第二十條 三個(gè)層級的kpi制訂過程如下：

1、公司級kpi：由公司高層管理人員根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂；

2、部門級kpi：部門級kpi來源于公司級kpi，是公司kpi在部門的具體體現(xiàn)和實(shí)施，但并非每

個(gè)部門都有kpi；

3、崗位kpi：各職位人員根據(jù)部門kpi進(jìn)一步分解，確定崗位的kpi，但并非每個(gè)崗位都有kpi。 第二十一條 kpi評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指可對kpi的工作狀態(tài)進(jìn)行測量、通過測量可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果

的一種有效尺度。

第二十二條 kpi的主要評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是時(shí)間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量、成本。/

第二十三條 專查組的組成。專查組成員由各部門主要骨干組成，名單經(jīng)企管部經(jīng)理提出，總經(jīng)理批準(zhǔn)。 第二十四條 專查組的職責(zé)。專查組在企管部的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)不定期對各部門進(jìn)行cpi的考核；負(fù)責(zé)cpi指

標(biāo)系統(tǒng)的不斷完善和改進(jìn)；負(fù)責(zé)部分kpi指標(biāo)數(shù)據(jù)的信息采集。

第二十五條 在每一個(gè)財(cái)政年度結(jié)束后，公司應(yīng)對副總級以上的公司高級管理人員進(jìn)行業(yè)績評價(jià)，評價(jià)的緯

度包括兩個(gè)重要方面：一個(gè)是直屬部門的業(yè)績，另一個(gè)是個(gè)人的職業(yè)素養(yǎng)。兩部分的加權(quán)總和就

是高級管理人員的年度業(yè)績。

第二十六條 高級管理人員的年度績效薪酬根據(jù)事前簽約的風(fēng)險(xiǎn)績效薪酬、公司業(yè)績系數(shù)和本人的年度業(yè)績

系數(shù)綜合計(jì)算。

第二十七條 每個(gè)季度結(jié)束后，按照規(guī)定時(shí)間，各部門經(jīng)理根據(jù)本部門工作實(shí)際完成情況進(jìn)行自評，并報(bào)所

屬副總審核通過后交企管部。

第二十八條 企管部將匯總的材料報(bào)送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過個(gè)別或會議的方式，與各部門經(jīng)理進(jìn)行績效溝通，

溝通時(shí)間一般不低于15分鐘。溝通時(shí)總經(jīng)理需要指出該部門存在的問題、缺點(diǎn)，并聽取經(jīng)理對

本次考核的意見，在達(dá)成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效（必要時(shí)，總經(jīng)理可授權(quán)給人事

行政副總經(jīng)理對各部門經(jīng)理進(jìn)行績效考核，但最終結(jié)果需知會總經(jīng)理并由總經(jīng)理做最后確認(rèn)）。

第二十九條 企管部將總經(jīng)理簽字后的考核結(jié)果匯總交人力資源部作為部門績效薪酬的依據(jù)。

第三十條對員工的考核由部門經(jīng)理組織進(jìn)行，實(shí)行按季度考核。

第三十一條 副總經(jīng)理級高級管理人員績效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況，將取消全年績效考核資格，不

計(jì)發(fā)績效薪酬：

1、年度直屬部門平均業(yè)績低于50分或個(gè)人績效考核總分低于60分時(shí)，取消年度績效考核資格； 2、本系統(tǒng)出現(xiàn)重大、特大事故次數(shù)超過kpi中該項(xiàng)規(guī)定值上午；

3、副總或總監(jiān)本人有嚴(yán)重失職行為的；

4、任職時(shí)間少于3個(gè)月的；

5、直接管理的下屬人員出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司一級制度并給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的； 6、副總在績效考核中弄虛作假的；

7、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。

第三十二條 經(jīng)理級員工績效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況，取消當(dāng)季考核資格，不計(jì)發(fā)當(dāng)季績效薪酬：

1、部門內(nèi)部發(fā)生重大及以上責(zé)任事故的；

2、部門季度kpi業(yè)績系數(shù)低于0。3，取消當(dāng)季考核資格；

3、經(jīng)理本人因kpi被有效投訴次數(shù)超過4次（含4次）以上；

4、部門人員嚴(yán)重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；

5、任職時(shí)間少于1個(gè)月的；

6、在績效考核中弄虛作假的；

7、經(jīng)理本人出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的；

8、其它總經(jīng)理認(rèn)定需要取消績效考核資格的。

第三十三條 部門績效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況，取消當(dāng)季度考核資格：

1、部門內(nèi)出現(xiàn)重大及以上事故的；

2、部門季度kpi業(yè)績系數(shù)低于喔0。3的，取消當(dāng)季度考核資格；

3、部門人員嚴(yán)重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；

4、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。

第三十四條 普通員工績效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況，取消員工的季度考核資格：

1、考核季度內(nèi)因?yàn)楣ぷ魇殻瑖?yán)重影響kpi指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人；

2、考核季度違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工；

3、考核季度內(nèi)請事假累計(jì)超過10天的員工；

4、考核季度內(nèi)請病假超過30天（含公休日）的員工；

5、當(dāng)季度工作時(shí)間不滿42個(gè)工作日的員工；

7、員工個(gè)人嚴(yán)重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；

8、其他經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。

第三十五條 人力資源部每月按照績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行季度前2個(gè)月的預(yù)支（預(yù)支對象包括部門經(jīng)理和普通

員工，高級管理人員除外），季末后按照部門績效考核成績和個(gè)人考核成績一次性結(jié)算。多退少

補(bǔ)。

第三十六條 部門季度績效薪酬總額的計(jì)算辦法：除按責(zé)任制結(jié)算外的一般部門季度績效薪酬實(shí)際所得總額=

當(dāng)季度公司業(yè)績系數(shù)×當(dāng)季度部門績效系數(shù)×當(dāng)季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額。

注：1、公司績效系數(shù)=公司業(yè)績得分/100

2、部門當(dāng)季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額=∑員工季度績效各種工資；

3、部門績效系數(shù)=（kpi得分+cpi得分）/100

第三十七條 經(jīng)理季度績效工資計(jì)算辦法：經(jīng)理季度實(shí)際所得績效工資=當(dāng)季度公司績效系數(shù)×當(dāng)季度部門技

校系數(shù)×經(jīng)理季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資

注：1、每季度第1、2月份經(jīng)理實(shí)得績效薪酬為月度標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬；

2、當(dāng)季度3月份經(jīng)理實(shí)得績效薪酬=3×經(jīng)理月度標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬×部門業(yè)績系數(shù)－2×經(jīng)理月度

標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬。

第三十八條 員工月績效工資的計(jì)算方法：

1、每季度第1、2月份的員工實(shí)得績效薪酬為月度標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬；

2、每季度第3個(gè)月員工績效工資計(jì)算方式為：

員工第3個(gè)月績效工資=員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬比值系數(shù)÷∑（員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬比值系數(shù)乘績效考核分?jǐn)?shù)）×a

a=（部門獲得的季度薪酬總額）－（第1、2個(gè)月已預(yù)支出的績效薪酬總和）

注：1、員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬比值系數(shù)是指該員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬與部門內(nèi)部最低標(biāo)準(zhǔn)薪酬的比值； 3、部門獲得的季度績效薪酬總額a=部門內(nèi)部實(shí)際參加績效考核的員工個(gè)人月標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬總額

×3×部門業(yè)績系數(shù)×公司業(yè)績系數(shù)－第1、2個(gè)月已經(jīng)預(yù)支出的績效薪酬總和。

第三十九條 績效溝通是整個(gè)績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，他的主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的

上下級融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核這的強(qiáng)項(xiàng)和弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)改進(jìn)弱點(diǎn)。明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。同時(shí)也是反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

第四十條考核溝通應(yīng)有考核人和被考核人獨(dú)立進(jìn)行，時(shí)間為15分鐘左右為宜，人力資源部根據(jù)需要可選

擇參加部分部門的績效溝通工作。

第四十一條 在績效溝通中，可能會發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭執(zhí)。這要求考核人應(yīng)事前根據(jù)自

評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項(xiàng)目，并對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀與廣泛的調(diào)查，這樣，在解決這些爭執(zhí)時(shí)，才能做到有理有據(jù)。

第四十二條 績效管理的結(jié)果主要用于以下幾個(gè)方面：

1、為員工績效薪酬的發(fā)放提供依據(jù)；

2、為員工的薪酬調(diào)整提供依據(jù)；

3、為員工的層級和職位調(diào)整提供依據(jù)；

4、為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會，促進(jìn)管理員和員工的相互了解和信任，加強(qiáng)相

互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率；

5、讓員工清楚企業(yè)對自己的真實(shí)評價(jià)，使員工明白自身的優(yōu)勢，不足和弄力方向；

6、使公司能即使準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，為改進(jìn)公司管理提供有效依據(jù)。

第四十三條 人力資源部負(fù)責(zé)在每年1月30日前編制出上年度公司績效分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績效管理控制

系統(tǒng)及運(yùn)做的現(xiàn)狀分析、部門及員工年度績效水平描述和需要改進(jìn)的問題和解決方案。

第四十四條 超過規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門，企管部有權(quán)對該部門考核成績進(jìn)行扣分處理。

第四十五條 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動、等人事變動的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間

所占比例的的工作崗位進(jìn)行考核。

第四十六條 任何員工初汝公司時(shí)，本考核制度將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，作到員工人人知曉。

第四十七條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效

性?？己素?fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。

第四十八條 績效管理過程中的任何評價(jià)和考核資料都嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對考核本人、主管部門經(jīng)理和

人力資源部、企管部公開，對其他人員一律保密。

第四十九條 本制度的試行、修訂、廢止等均有人力資源部審批。本制度的解釋權(quán)屬人力資源部。