員工考評制度匯編規(guī)范（19篇范文）

更新時間：2024-11-20 查看人數(shù)：50

目錄
1.考評制度內(nèi)容是什么 2.考評規(guī)章制度 3.考評管理規(guī)定 4.員工考評制度規(guī)范（19篇范文）

員工考評制度規(guī)范

企業(yè)的成功往往源于有效的內(nèi)部管理，其中，員工考評制度是衡量員工工作績效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它旨在激勵員工提升工作效率，促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作，以及為個人發(fā)展提供指導(dǎo)。作為企業(yè)管理者，我們需制定一套公正、透明的員工考評制度。

內(nèi)容是什么

員工考評制度主要包括以下幾個方面：

1. 工作目標(biāo)設(shè)定：每個員工應(yīng)明確自己的職責(zé)和期望達(dá)成的目標(biāo)，這些目標(biāo)應(yīng)與公司戰(zhàn)略相一致。

2. 行為準(zhǔn)則：闡述員工應(yīng)遵守的職業(yè)道德和行為規(guī)范，確保團(tuán)隊文化和價值觀的統(tǒng)一。

3. 績效評估：定期對員工的工作成果進(jìn)行量化和質(zhì)性評價，包括任務(wù)完成度、創(chuàng)新力、團(tuán)隊合作等方面。

4. 反饋機(jī)制：及時給予員工反饋，無論是正面肯定還是建設(shè)性批評，都要確保其公正、具體且及時。

5. 獎懲制度：依據(jù)考評結(jié)果，設(shè)定合理的獎懲措施，以激發(fā)員工積極性。

規(guī)章制度

制定規(guī)章制度時，我們需要遵循以下原則：

1. 公平性：所有員工都應(yīng)在同一標(biāo)準(zhǔn)下接受評估，避免偏見和歧視。

2. 可行性：考評指標(biāo)應(yīng)實際可行，避免設(shè)置過高或過低的標(biāo)準(zhǔn)，確保員工能夠?qū)崿F(xiàn)。

3. 動態(tài)調(diào)整：隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，考評制度也應(yīng)適時更新，以適應(yīng)新的需求和挑戰(zhàn)。

4. 透明度：制度應(yīng)公開，員工應(yīng)清楚了解評估流程和標(biāo)準(zhǔn)，以增強(qiáng)信任感。

管理規(guī)定

執(zhí)行管理規(guī)定時，我們要確保：

1. 考評周期：設(shè)定定期的考評時間，如每季度或每年，保持評估的連續(xù)性。

2. 記錄保存：完整記錄每位員工的考評結(jié)果，作為晉升、調(diào)薪或培訓(xùn)的依據(jù)。

3. 培訓(xùn)支持：為員工提供必要的技能培訓(xùn)，幫助他們提升工作能力。

4. 溝通開放：鼓勵員工參與考評過程，提出建議，確保制度的持續(xù)改進(jìn)。

員工考評制度的建立和完善是一個持續(xù)的過程，它需要管理者不斷傾聽員工的聲音，平衡激勵與約束，以此推動企業(yè)與員工共同成長。只有這樣，我們才能構(gòu)建一個高效、和諧的工作環(huán)境，實現(xiàn)公司的長期發(fā)展目標(biāo)。

員工考評制度規(guī)范范文

第1篇員工考評制度規(guī)范

1、考評原則

(1)酒店各部門應(yīng)把考評工作作為一項常規(guī)工作來抓,每個季度進(jìn)行一次,并協(xié)同辦公室做好對員工的考評,使之制度化、程序化、合理化。

(2)在考評前應(yīng)認(rèn)真做好準(zhǔn)備,對員工的工作表現(xiàn)要有充分的了解,包括出勤情況、獎懲記錄、直屬主管的日常反映,確?？荚u結(jié)果的準(zhǔn)確性。

(3)在客觀公正的考評基礎(chǔ)上,根據(jù)每一員工的業(yè)績和表現(xiàn),將考評的結(jié)果與對員工的合理使用和相應(yīng)的報酬待遇結(jié)合起來,以提高工作效率,調(diào)動員工的積極性。

(4)考評者工作要認(rèn)真仔細(xì),實事求是,確保考評工作的公平性和客觀性。

2、考評的內(nèi)容

(1)態(tài)度。主要是指員工的事業(yè)心與態(tài)度,包括其紀(jì)律出勤情況、工作的主動性與積極性。

(2)素質(zhì)。包括員工是否有上進(jìn)心,是否忠于本職工作及可信賴程度。還包括紀(jì)律性、職業(yè)道德、個人衛(wèi)生與儀容儀表等。

(3)能力。根據(jù)員工的不同職別,對其業(yè)務(wù)能力、管理能力、工作能力做分類考評。

(4)績效。主要考員工對酒店的貢獻(xiàn)與完成工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量方面的情況。

3、考評的方法

(1)上、下級面談。上級領(lǐng)導(dǎo)通過直接面談方式對其下屬員工進(jìn)行考評。

(2)對象比較。由被考評的員工的直屬上司執(zhí)行,對被考核的一組員工,按照工作要求的標(biāo)準(zhǔn),相互比較,然后采用評分或評語方式對被考核員工工作的表現(xiàn)進(jìn)行評價。

(3)班組評議。由所在部門上的同事組織有準(zhǔn)備的討論評議,班組評議由領(lǐng)班負(fù)責(zé)召集并匯總進(jìn)行結(jié)論?？荚u標(biāo)準(zhǔn)由辦公室和員工所在部門制定,班組評議結(jié)論需經(jīng)本人閱讀并簽字方可生效。

(4)個人鑒定。由被考評員工對本人的工作表現(xiàn),參照酒店辦公室和所在部門所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),以書面形式作自我總結(jié)。

第2篇部門與員工績效考評制度格式怎樣的

公司制定部門及員工績效考評制度是為了規(guī)范公司對部門和員工的績效考評所制定的。

1. 目的通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評,建立公司績效考評管理系統(tǒng),促進(jìn)個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高,防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為,保證公司績效目標(biāo)管理的達(dá)成。

2. 適用范圍適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責(zé)和權(quán)限3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán),負(fù)責(zé)對各類考評、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。

3. 2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組,考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。

3. 3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。

3. 3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評和考核結(jié)果,并將結(jié)果與績效工資掛鉤。

3. 4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。

4. 績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細(xì)則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報或提交工作總結(jié),作度考核的依據(jù)。

4.1.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況,填寫《績效考核表》(員工,見附錄1),打分并作出評估,并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)(兩項總結(jié)可以合寫,也可以分開寫),作為對部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。

4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況,填寫《績效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種,分別見附錄2、附錄3),打分并作出評估,由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批,并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資,并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.1.6負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通,出現(xiàn)異議時被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請裁決,由人力資源部調(diào)查落實,確屬必要時可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。

4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果,進(jìn)行一次綜合評價,按規(guī)定對員工進(jìn)行獎勵或處罰。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1 考評、考核的組織:考核小組組織對公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評和考核,部門負(fù)責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2 考評、考核的原則:重點考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù),按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核;

分別考核原則——按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進(jìn)行考核;

主體對應(yīng)原則——由各自的直接上級進(jìn)行考核,并對考核結(jié)果及時溝通;

部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響;

目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則:對各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作,設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重,與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4.2.3 考評、考核的方式:考核以月度為單位進(jìn)行考核,考評以季度為單位進(jìn)行考評,年終進(jìn)行一次總考評。

4. 2.3.1 采用通用評價和崗位職能職責(zé)評價法對員工進(jìn)行考核,并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進(jìn)行考核。

4. 2.3.2 部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。

4. 2.3.3 員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。

4.2.4 考評、考核結(jié)果的處理4.2.4.1 按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù):部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù),部門負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。

4. 2.4.2 按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬:部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)__部門績效系數(shù)=∑部門員工工資部門負(fù)責(zé)人工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)__負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門(崗位技能工資+績效工資)__部門績效系數(shù)__[(個人崗、效工資和__個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和__個人績效系數(shù))(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)4.2.4.3 按考核、考評分值調(diào)整薪級。

4. 2.4.3 .1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動合同。

4. 2.4.3 .2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人,75~70分的,下調(diào)一級,70~65分的,下調(diào)二級,低于65分的淘汰。

連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。

4. 2.4.3 .3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人,90~95分的,上調(diào)一級,95分以上的,上調(diào)2級。

76~89分的不調(diào)整薪級。

4. 2.4.4 按考核、考評分值調(diào)整薪等。

4.2.4 .

4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4 .

4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4 .

4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。

4.2.5 無特殊原因,不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的,視為考核者工作失誤,按每延誤一天,減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績效工資,直至減完為止。

若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤,導(dǎo)致人力資源部裁決的,視同失職處理,對考核負(fù)責(zé)人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

4.3考評、考核實施細(xì)則

4.3.1 員工獎勵條件:凡有下列情形之一的,由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報,公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎勵。

4. 3.

1.1對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻(xiàn),有利改進(jìn)計劃經(jīng)采納施行,觀察六個月以上有效的;4.3.

1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事,能事先發(fā)現(xiàn)或防止,而使公司減少或免受損失的;4.3.

1.3遇到非常事變,能臨機(jī)應(yīng)變,措施得當(dāng),奮勇救護(hù)保全公司財物或人身安全的;4.3.

1.4研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料,提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效,觀察六個月以上有效的;4.3.

1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀,可為公司楷模,有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的;4.3.

1.6領(lǐng)導(dǎo)有方,服務(wù)勤勞,受到各部門贊譽(yù)的。

4.3.2 員工獎勵種類和標(biāo)準(zhǔn)4.3.2.1 能衡量創(chuàng)造價值的,按年所創(chuàng)造的價值評定(公司可指定專家評定小組評審):10000元以下的一次獎勵100元,記嘉獎一次;

超過10000元至100萬元的按5%提取獎金,20萬元以下記小功一次,20萬元以上記大功一次,50萬元以上上調(diào)一個薪級;

超過100萬元以上的,一次性獎勵10萬元,上調(diào)二個薪級。

4. 3.2.2 不能直接衡量所創(chuàng)造價值的,參照

4.3.2.1 條進(jìn)行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵,獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4. 3.2.3 嘉獎三次算記小功一次,記小功三次算記大功一次,記大功兩次上調(diào)一個薪級,不跨年度計算。

4.3.3 員工處罰條件:凡有下列情形之一的,由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰,出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。

4. 3.3.1 有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為,給公司財物和工作造成損失的;4.3.3.2 泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的;4.3.3.3 故意浪費、損害公司財物的;4.3.3.4 遇有突發(fā)事件故意逃避,知情不報的;4.3.3.5 未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的;4.3.3.6 工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;4.3.3.7 工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;4.3.3.8 品行不端、行為粗暴屢教不改的;4.3.3.9 拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的;4.3.3.1 0任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4 員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)4.3.4.1 能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的,如屬非故意行為,按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰(公司可指定專家評定小組評議):1000元以下口頭警告一次;

1000元至5000元以下的一次處罰50~500元,記書面警告一次;

超過5000元至1萬元的處罰500元~1000元,記小過一次;

超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金,記大過一次;

超過5萬元的按損失大小處罰金1000~5000元,并免職或解除合同。

4. 3.4.2 不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的,如屬非故意行為,經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1 條進(jìn)行,其它按工作損失天數(shù)處罰:工作損失1個工作日以下的,記書面警告一次;

工作損失3個工作日以下的,記小過一次;

工作損失5個工作日以下的,記大過一次;

工作損失5個工作日以上的,免職或解除合同。

4. 3.4.3 經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為,按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下:經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的,屬一般故意,按非故意損失加倍處罰,給予記小過一次;

經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的,屬輕度故意,按非故意損失加倍處罰,給予記大過一次;

經(jīng)濟(jì)損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的,屬重度故意,按非故意損失加兩倍處罰,并免職或解除合同。

經(jīng)濟(jì)損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的,屬嚴(yán)重故意,按損失金額全額賠償,免職或解除合同,直至追究刑事責(zé)任。

4. 3.4.4 一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次,記小過二次算記大過一次,下調(diào)一個薪級,記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5 月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核,其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細(xì)則規(guī)定的事項時,在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。

4.3.6 生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行,不再另行規(guī)定。

4.3.7 各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。

第3篇酒店員工績效考評制度程序

酒店員工績效考評制度及程序

績效考評(以下簡稱“考評”)是指用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。目的在于通過對員工的實際工作獎況、為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及加薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠依據(jù)。為準(zhǔn)確評定員工履行崗位職責(zé)的情況,以此確定員工升職、加薪、轉(zhuǎn)正、調(diào)職等人事變動的依據(jù)?？荚u內(nèi)容側(cè)重“德、能、勤、績”四個方面。考核分為試用考核、平時考核、年中考核、年終考核。

1.試用考核:新入職員工在試用期滿(一般為三個月)后應(yīng)參加試用考核,由試用部門主管考核,經(jīng)理/總監(jiān)簽字認(rèn)可。無論考核通過是否部門均應(yīng)附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報人力資源部。延長試用期一般不超過三個月,被考核人員要向考核者提交工作總結(jié)。

2.平時考核:

a各級主管對所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識、技能隨時考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。

b主管人員,對員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以供考核的參與。

3.年中考核:于每年6月底進(jìn)行,但經(jīng)決議無必要可以取消。

4.年終考核:

a員工于每年12月底舉行總考核1次。

b考核時,各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送人力資源部復(fù)審。

5.下列情況不得參加考核:

a試用期內(nèi)的員工。

b實習(xí)生。

c兼職、特約人員。

d出勤率不滿95%以上者。

6.有關(guān)規(guī)定:

a.考核人員應(yīng)嚴(yán)守秘密,不得營私舞弊。

b.所有人事變動:培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、加薪、晉級、獎勵等均需考核;

c.考核過程及方法:被考核做工作總結(jié),直屬主管、部門經(jīng)理和有關(guān)人員共同民主評議,確定該員工是否進(jìn)行人事變動。后由部門填寫人事變動考核表經(jīng)部門總監(jiān)簽字認(rèn)可后交人力資源部。

d.力資源部經(jīng)理在三天之內(nèi)對擬變動人員進(jìn)行復(fù)考,通過后依次逐級審批。

人力資源部根據(jù)審批后的表格通知有關(guān)部門做變動或獎懲。

第4篇部門及員工績效考評制度

湖北博盈投資股份有限公司企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

q/bw?g0802-04

部門及員工績效考評管理制度

為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

1.目的

通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進(jìn)個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績效目標(biāo)管理的達(dá)成。

2.適用范圍

適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責(zé)和權(quán)限

3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對各類考評、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。

3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。

3.3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。

3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細(xì)則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。

4.1.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。

4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表q/bw?g0802-04

現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.1.6 負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實，確屬必要時可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。

4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進(jìn)行獎勵或處罰。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則――以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核；分別考核原則――按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進(jìn)行考核；主體對應(yīng)原則――由各自的直接上級進(jìn)行考核，并對考核結(jié)果及時溝通；部門聯(lián)動原則――部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評以季度為單位進(jìn)行考評，年終進(jìn)行一次總考評。

4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責(zé)評價法對員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進(jìn)行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。

4.2.4考評、考核結(jié)果的處理

4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)

為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與

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各類專項考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。

4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：

部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額

+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)

＝∑部門員工工資

部門負(fù)責(zé)人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎

+(崗位技能工資+績效工資)×負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)

員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+

∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）

(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。

4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動合同。

4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級，70～65分的，下調(diào)二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級，95分以上的，上調(diào)2級。76～89分的不調(diào)整薪級。

4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。

4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。

4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績效工資，直至減完為止。

4.2.6考核負(fù)

責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負(fù)責(zé)人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

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4.3考評、考核實施細(xì)則

4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎勵。

4.3.1.1 對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司

減少或免受損失的；

4.3.1.3遇到非常事變，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財物或人身安全的；

4.3.1.4 研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的；

4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的。

4.3.2員工獎勵種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調(diào)二個薪級。

4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個薪級，不跨年度計算。

4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的；

4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的；

4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；

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4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；

4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的；

4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；

4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.4.1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。

4.3.4.3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟(jì)損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。

4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細(xì)則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。

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4.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。

4.3.7各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。

5.相關(guān)文件

q/bw?g0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法

q/bw?g0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例

q/bw?g0306-04環(huán)境保護(hù)獎懲條例

q/bw?g0702-04成本管理工作實施細(xì)則

q/bw?g0801-04員工聘用管理規(guī)程

q/bw?g0803-04員工薪酬方案

q/bw?g0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

gj0802/01績效考核表（員工）

gj0802/02績效考核表（部門負(fù)責(zé)人）

gj0802/03績效考核表（部門）

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人：

本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：

發(fā)布日期： 04 年 5 月 30 日

版本號： g-a 受控（編號/章）：

q/bw?g0802-04

附錄1、績效考核表（員工）

編號：gj0802/01- &nbs

p; （樣表）年月日

姓名：

部門：

職務(wù)：

考核時間

考核人：

考核人職務(wù)：

考核項目

考核內(nèi) 容

加減分標(biāo)準(zhǔn)

該項扣分

考核得分

廠紀(jì)廠規(guī)

1、遲到、早退

-1分/次

2、中途外出（未經(jīng)請假）

-1分/次

3、串崗、脫崗

-1分/次

4、其它違紀(jì)被公司扣罰或通報批評

-3分/次

5、會議遲到、早退、曠會

-0.5分/次

工作主動性

1、不服從安排（包括臨時性抽調(diào)）

-3分/次

2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時

-2分/次

3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴

-4分/次

4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)

-2分/次

專業(yè)水平

1、進(jìn)、銷、存信息反映不完全

-2分/次

2、儲存信息和實物不相合

-4分/次

3、保證24小時手機(jī)暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上

-4分/次

4、錯發(fā)、不按計劃收貨

-5分/次

5、帳、卡、物記錄不完全、不完整

-3分/次

6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài))

-2分/次

7、不按工作程序辦事

-2分/次

8、每月大件盤存表不按時交納

-2分/天

9、每月積壓不合格明細(xì)表不按時交納

-2分/天

10、貨物擺放不整齊

-2分/次

職業(yè)素養(yǎng)

1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）

-10分/次

扣分合計

獎勵情況

1、為改進(jìn)部門工作提供合理化建議并被采納

+3分/次

2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納

+5分/次

3、公司級獎勵

+5分/次

4、經(jīng)評議服務(wù)態(tài)度好

+3分/次

5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章

+4分/次

加分合計

最后得分（≤120）

說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

第5篇部門及員工績效考評工作制度

湖北博盈投資股份有限公司企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

部門及員工績效考評管理制度

為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

1.目的

2.適用范圍

適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責(zé)和權(quán)限

3.3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。

3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細(xì)則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。

4.1.3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)(兩項總結(jié)可以合寫，也可以分開寫)，作為對部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。

4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表q/bw?g0802-04

現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見附錄

2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則――以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核;分別考核原則――按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進(jìn)行考核;主體對應(yīng)原則――由各自的直接上級進(jìn)行考核，并對考核結(jié)果及時溝通;部門聯(lián)動原則――部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響;目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評以季度為單位進(jìn)行考評，年終進(jìn)行一次總考評。

4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責(zé)評價法對員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進(jìn)行考核。

4.2.4考評、考核結(jié)果的處理

4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。

4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：

部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額

+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)

=∑部門員工工資

部門負(fù)責(zé)人工資=基本工資+年功工資+全勤獎

+(崗位技能工資+績效工資)×負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+

∑部門(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×[(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))

(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。

4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動合同。

4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。

4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。

4.2.6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績效工資，并提出書面警告一次;若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負(fù)責(zé)人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

4.3考評、考核實施細(xì)則

4.3.1.1 對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的;

4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司

減少或免受損失的;

4.3.1.3遇到非常事變，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財物或人身安全的;

4.3.1.4 研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的;

4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的;

4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的。

4.3.2員工獎勵種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定(公司可指定專家評定小組評審)：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次;超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個薪級;超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調(diào)二個薪級。

4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個薪級，不跨年度計算。

4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的;

4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的;

4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的;

4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的;

4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的;

4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的;

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的;

4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.4.1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰(公司可指定專家評定小組評議)：1000元以下口頭警告一次;1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次;超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次;超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次;超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次;工作損失3個工作日以下的，記小過一次;工作損失5個工作日以下的，記大過一次;工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。

4.3.4.3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次;經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次;經(jīng)濟(jì)損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。

4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。

4.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。

4.3.7各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。

5.相關(guān)文件

q/bw?g0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法

q/bw?g0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例

q/bw?g0306-04環(huán)境保護(hù)獎懲條例

q/bw?g0702-04成本管理工作實施細(xì)則

q/bw?g0801-04員工聘用管理規(guī)程

q/bw?g0803-04員工薪酬方案

q/bw?g0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

gj0802/01績效考核表(員工)

gj0802/02績效考核表(部門負(fù)責(zé)人)

gj0802/03績效考核表(部門)

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人：

本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：

發(fā)布日期： 04 年 5 月 30 日

版本號： g-a

受控(編號/章)：

附錄

1、績效考核表(員工)

編號：gj0802/01-

(樣表)

年月日

姓名：部門：職務(wù)：考核時間考核人：考核人職務(wù)：考核項目考

核內(nèi) 容加減分標(biāo)準(zhǔn) 該項扣分考核得分廠紀(jì)廠規(guī)

1、遲到、早退 -1分/次

2、中途外出(未經(jīng)請假) -1分/次

3、串崗、脫崗 -1分/次

4、其它違紀(jì)被公司扣罰或通報批評 -3分/次

5、會議遲到、早退、曠會 -0.5分/次工作主動性

1、不服從安排(包括臨時性抽調(diào)) -3分/次

2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時 -2分/次

3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴 -4分/次

4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào) -2分/次專業(yè)水平

1、進(jìn)、銷、存信息反映不完全 -2分/次

2、儲存信息和實物不相合 -4分/次

3、保證24小時手機(jī)暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上 -4分/次

4、錯發(fā)、不按計劃收貨 -5分/次

5、帳、卡、物記錄不完全、不完整 -3分/次

6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài)) -2分/次

7、不按工作程序辦事 -2分/次

8、每月大件盤存表不按時交納 -2分/天

9、每月積壓不合格明細(xì)表不按時交納 -2分/天

10、貨物擺放不整齊 -2分/次職業(yè)素養(yǎng)

1、思想不端正，有投訴(查情況屬實) -10分/次扣

分合

計獎勵情況

1、為改進(jìn)部門工作提供合理化建議并被采納 +3分/次

2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納 +5分/次

3、公司級獎勵 +5分/次

4、經(jīng)評議服務(wù)態(tài)度好 +3分/次

5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章 +4分/次加分合計最后得分 (≤120) 說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

綜合評價結(jié)果：

分

級總結(jié)部分：根據(jù)員工各自的工作能力，從實際出發(fā)，表揚先進(jìn)以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階。考核人評估：

考核人簽名：

附錄

2、績效考核表(部門負(fù)責(zé)人)

編號：gj0802/02- (樣表)

年月日

姓名：部門：總經(jīng)理辦職務(wù)：考核時間：考核人：考核人職務(wù)：

考核項目考核內(nèi) 容評

第6篇部門與員工績效考評制度

公司制定部門及員工績效考評制度是為了規(guī)范公司對部門和員工的績效考評所制定的。

1.目的

通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評,建立公司績效考評管理系統(tǒng),促進(jìn)個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高,防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為,保證公司績效目標(biāo)管理的達(dá)成。

2.適用范圍

適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責(zé)和權(quán)限

3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán),負(fù)責(zé)對各類考評、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。

3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組,考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。

3.3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。

3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評和考核結(jié)果,并將結(jié)果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細(xì)則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報或提交工作總結(jié),作為月度考核的依據(jù)。

4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表

現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況,填寫《績效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種,分別見附錄2、附錄3),打分并作出評估,由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批,并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資,并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1考評、考核的組織:考核小組組織對公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評和考核,部門負(fù)責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2考評、考核的原則:重點考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù),按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核;分別考核原則——按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進(jìn)行考核;主體對應(yīng)原則——由各自的直接上級進(jìn)行考核,并對考核結(jié)果及時溝通;部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響;目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則:對各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作,設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重,與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評、考核的方式:考核以月度為單位進(jìn)行考核,考評以季度為單位進(jìn)行考評,年終進(jìn)行一次總考評。

4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責(zé)評價法對員工進(jìn)行考核,并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進(jìn)行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。

4.2.4考評、考核結(jié)果的處理

4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù):部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù),部門負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。

4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬:

部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額

+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)

=∑部門員工工資

部門負(fù)責(zé)人工資=基本工資+年功工資+全勤獎

+(崗位技能工資+績效工資)×負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+

∑部門(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×[(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))

(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)

4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。

4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動合同。

4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人,75~70分的,下調(diào)一級,70~65分的,下調(diào)二級,低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人,90~95分的,上調(diào)一級,95分以上的,上調(diào)2級。76~89分的不調(diào)整薪級。

4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。

4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。

4.2.5無特殊原因,不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的,視為考核者工作失誤,按每延誤一天,減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績效工資,直至減完為止。

4.2.6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評,若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復(fù)等惡性行為,一經(jīng)查處,減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績效工資,并提出書面警告一次;若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤,導(dǎo)致人力資源部裁決的,視同失職處理,對考核負(fù)責(zé)人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

4.3考評、考核實施細(xì)則

4.3.1員工獎勵條件:凡有下列情形之一的,由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報,公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎勵。

4.3.1.1對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻(xiàn),有利改進(jìn)計劃經(jīng)采納施行,觀察六個月以上有效的;

4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事,能事先發(fā)現(xiàn)或防止,而使公司

減少或免受損失的;

4.3.1.3遇到非常事變,能臨機(jī)應(yīng)變,措施得當(dāng),奮勇救護(hù)保全公司財物或人身安全的;

4.3.1.4研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料,提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效,觀察六個月以上有效的;

4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀,可為公司楷模,有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的;

4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方,服務(wù)勤勞,受到各部門贊譽(yù)的。

4.3.2員工獎勵種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的,按年所創(chuàng)造的價值評定(公司可指定專家評定小組評審):10000元以下的一次獎勵100元,記嘉獎一次;超過10000元至100萬元的按5%提取獎金,20萬元以下記小功一次,20萬元以上記大功一次,50萬元以上上調(diào)一個薪級;超過100萬元以上的,一次性獎勵10萬元,上調(diào)二個薪級。

4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的,參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵,獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次,記小功三次算記大功一次,記大功兩次上調(diào)一個薪級,不跨年度計算。

4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的,由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰,出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為,給公司財物和工作造成損失的;

4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的;

4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的;

4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避,知情不報的;

4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的;

4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的;

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的;

4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.4.1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的,如屬非故意行為,按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰(公司可指定專家評定小組評議):1000元以下口頭警告一次;1000元至5000元以下的一次處罰50~500元,記書面警告一次;超過5000元至1萬元的處罰500元~1000元,記小過一次;超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金,記大過一次;超過5萬元的按損失大小處罰金1000~5000元,并免職或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的,如屬非故意行為,經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1條進(jìn)行,其它按工作損失天數(shù)處罰:工作損失1個工作日以下的,記書面警告一次;工作損失3個工作日以下的,記小過一次;工作損失5個工作日以下的,記大過一次;工作損失5個工作日以上的,免職或解除合同。

4.3.4.3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為,按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下:經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的,屬一般故意,按非故意損失加倍處罰,給予記小過一次;經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的,屬輕度故意,按非故意損失加倍處罰,給予記大過一次;經(jīng)濟(jì)損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的,屬重度故意,按非故意損失加兩倍處罰,并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的,屬嚴(yán)重故意,按損失金額全額賠償,免職或解除合同,直至追究刑事責(zé)任。

4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次,記小過二次算記大過一次,下調(diào)一個薪級,記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核,其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細(xì)則規(guī)定的事項時,在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。

4.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行,不再另行規(guī)定。

4.3.7各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。

第7篇員工考評制度辦法

1、考評原則>

(2)在考評前應(yīng)認(rèn)真做好準(zhǔn)備,對員工的工作表現(xiàn)要有充分的了解,包括出勤情況、獎懲記錄、直屬主管的日常反映,確保考評結(jié)果的準(zhǔn)確性。

(4)考評者工作要認(rèn)真仔細(xì),實事求是,確?？荚u工作的公平性和客觀性。

2、考評的內(nèi)容

(1)態(tài)度。主要是指員工的事業(yè)心與態(tài)度,包括其紀(jì)律出勤情況、工作的主動性與積極性。

(2)素質(zhì)。包括員工是否有上進(jìn)心,是否忠于本職工作及可信賴程度。還包括紀(jì)律性、職業(yè)道德、個人衛(wèi)生與儀容儀表等。

(3)能力。根據(jù)員工的不同職別,對其業(yè)務(wù)能力、管理能力、工作能力做分類考評。

(4)績效。主要考員工對酒店的貢獻(xiàn)與完成工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量方面的情況。

3、考評的方法

(1)上、下級面談。上級領(lǐng)導(dǎo)通過直接面談方式對其下屬員工進(jìn)行考評。

(3)班組評議。由所在部門上的同事組織有準(zhǔn)備的討論評議,班組評議由領(lǐng)班負(fù)責(zé)召集并匯總進(jìn)行結(jié)論。考評標(biāo)準(zhǔn)由辦公室和員工所在部門制定,班組評議結(jié)論需經(jīng)本人閱讀并簽字方可生效。

(4)個人鑒定。由被考評員工對本人的工作表現(xiàn),參照酒店辦公室和所在部門所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),以書面形式作自我總結(jié)。

第8篇 _房地產(chǎn)公司員工考評制度八

房地產(chǎn)公司員工考評制度(八)

第一節(jié) 總則

1.目的

績效考評是在一定期度內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量職員工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的考績標(biāo)準(zhǔn),對職員進(jìn)行評定,旨在進(jìn)一步激發(fā)職員的工作積極性和創(chuàng)造性,提高職員素質(zhì)和職業(yè)滿意度。

2.適用范圍

本規(guī)定適用于集團(tuán)公司及所屬各子公司。

考評客體為本公司正式聘用人員,但是下列人員除外:

(1)兼職、特約人員;

(2)連續(xù)出勤不滿6個月者;

(3)考核期間休假停職6個月以上者;

(4)考核期間,如果被考核者遇到人事調(diào)動,則被考核者工作考核原則上由新任部門提供,但是考核期不滿兩個月的由原部門進(jìn)行;

3.原則

第一、具體量化、明確有效、公平客觀、透明、可操作。

第二、將競爭機(jī)制引入公司內(nèi)部,找出差距,為職員提供發(fā)展、再塑造機(jī)會。

第三、考評結(jié)果作為權(quán)衡職員工作業(yè)績的主要因素,為薪酬、晉升等方面提供依據(jù)。

第二節(jié) 考評

1.考評期度

實行年終考核的定期考評制度。

2.考評權(quán)限

直接、垂直評介。職員的直接上級是績效考評的直接上級。

(1)一般職員:職員所屬部門經(jīng)理(部長)進(jìn)行考核;

(2)部門經(jīng)理以上人員:由直接上級評價,考評委員會監(jiān)督、核查;

3.考評模型

分為二部分:

一般職員工作考評表/部門經(jīng)理以上人員考評表(比重為6)+員工考核互評表/下級對上級評價表(比重為4),合計滿分即標(biāo)準(zhǔn)分為100分。詳見所附各考評表格。

4.考評等級

分為a、b、c、d四級,標(biāo)準(zhǔn)為: a級: 100~90分 b級:89~70分 c級:69~60分 d級:59分以下。

5.考評程序

一般員工考評程序:

(1)被考評人于每年年末根據(jù)個人工作表現(xiàn)填寫工作考評表,認(rèn)真作自我評價,進(jìn)行工作總結(jié);認(rèn)真負(fù)責(zé)填寫職員考核互評表。

(2)被考評人的直接上級針對其工作表現(xiàn)和能力填寫考評表;

(3)面談:上級評測后,應(yīng)與c級以下人員進(jìn)行面談,在向其詳述評測的結(jié)果同時,允許其有申訴、解釋的權(quán)利,以保持考評的民主一致、透明公正;

上述程序完成后,各部門將考評結(jié)果匯總到人力資源部備案,從而更好地提高工作效率和效果。

部門經(jīng)理以上人員考評程序:

(1)由其直接上級根據(jù)被考評人日常的工作表現(xiàn)認(rèn)真負(fù)責(zé)填寫考評表。

(2)被考評人撰寫述職報告,作為考評核實的依據(jù);

(3)由其下級對其進(jìn)行評價,并填寫相應(yīng)的表格;

上述程序完成后,將考評結(jié)果匯總到人力資源部備案;

第三節(jié) 考評結(jié)果與激勵政策

1. 薪酬

根據(jù)職員績效考評結(jié)果a、b、c、d級,發(fā)績效薪酬,a、b級100%發(fā)放,適當(dāng)獎勵,c 級100%發(fā),上級主管應(yīng)督促工作,糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力,d級扣一個月績效薪酬的50%-100%,并給予相應(yīng)的行政處罰直至辭退,公司保留追究其他責(zé)任的權(quán)利;

2.其他激勵

主要適用于年終考評,方式有:

(1)提薪:根據(jù)公司整體效益情況和部門業(yè)績確定;

(2)提職;根據(jù)本人工作能力、在本公司工作年限確定;

(3)存入人才信息庫便于向集團(tuán)各單位進(jìn)行人才推薦;

(4)發(fā)獎金等;

3.懲處

對于考評結(jié)果為c、d級的人員,應(yīng)根據(jù)不同情形采取批評(計入職員檔案)、可轉(zhuǎn)崗,考核后其工作表現(xiàn)、工作效果仍無改善,情況惡劣的解除勞動合同。

第四節(jié) 考評管理

1.人力資源部制定并下達(dá)有關(guān)考評政策和具體操作辦法。

2.人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助各部門進(jìn)行考評實施,作好平臺建設(shè);并根據(jù)考評結(jié)果協(xié)助各部門制定職員培訓(xùn)計劃與實施。

3.各部門應(yīng)建立考評管理數(shù)據(jù)庫,及時輸入本部門考評人員的結(jié)果數(shù)據(jù);集團(tuán)建立信息庫以便向集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)推薦優(yōu)秀人才。

4.人力資源部在匯總各部門的考評表后,除負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)總匯外,應(yīng)建立職員考評檔案,登記考評結(jié)果。

第9篇部門及員工績效考評制度格式怎樣的

湖北博盈投資股份有限公司企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

q/bwg0802-04部門及員工績效考評管理制度

為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

1.目的

2. 適用范圍

適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3. 職責(zé)和權(quán)限3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對各類考評、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。

3. 2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。

3. 3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。

3. 3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。

3. 4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細(xì)則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報或提交工作總結(jié)，作度考核的依據(jù)。

4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表q/bwg0802-04現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1 考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2 考評、考核的原則：重點考核原則――以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核；分別考核原則――按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進(jìn)行考核；主體對應(yīng)原則――由各自的直接上級進(jìn)行考核，并對考核結(jié)果及時溝通；部門聯(lián)動原則――部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4.2.3 考評、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評以季度為單位進(jìn)行考評，年終進(jìn)行一次總考評。

4.2.3.1 采用通用評價和崗位職能職責(zé)評價法對員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進(jìn)行考核。

4.2.3.2 部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。

4.2.3.3 員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。

4.2.4 考評、考核結(jié)果的處理

4.2.4.1 按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)

為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與

q/bwg0802-04各類專項考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。

4.2.4.2 按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：

部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額

+(崗位技能工資總額+績效工資總額) __部門績效系數(shù)

＝∑部門員工工資

部門負(fù)責(zé)人工資＝基本工資+年功

工資+全勤獎

+(崗位技能工資+績效工資)__負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)

員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+

∑部門（崗位技能工資+績效工資）__部門績效系數(shù)__[（個人崗、效工資和__個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和__個人績效系數(shù)）

(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

4.2.4.3 按考核、考評分值調(diào)整薪級。

4.2.4.3 .1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動合同。

4.2.4.3 .2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級，70～65分的，下調(diào)二級，低于65分的淘汰。

連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。

4.2.4.3 .3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級，95分以上的，上調(diào)2級。

76～89分的不調(diào)整薪級。

4.2.4.4 按考核、考評分值調(diào)整薪等。

4.2.4 .

4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4 .

4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4 .

4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。

4.2.5 無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績效工資，直至減完為止。

4.2.6 考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負(fù)責(zé)人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

q/bwg0802-04

4.3考評、考核實施細(xì)則

4.3.

1.1 對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的；

4.3.

1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司

減少或免受損失的；

4.3.

1.3遇到非常事變，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財物或人身安全的；

4.3.

1.4 研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；

4.3.

1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的；

4.3.

1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的。

4.3.2 員工獎勵種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.2.1 能量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調(diào)二個薪級。

4.3.2.2 不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照

4.3.2.1 條進(jìn)行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3 嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個薪級，不跨年度計算。

4.3.3 員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。

4.3.3.1 有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的；

4.3.3.2 泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的；

4.3.3.3 故意浪費、損害公司財物的；

q/bwg0802-044.3.3.4 遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；

4.3.3.5 未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的；

4.3.3.6 工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；

4.3.3.7 工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；

4.3.3.8 品行不端、行為粗暴屢教不改的；

4.3.3.9 拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；

4.3.3.1 0任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4 員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.4.1 能量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。

4.3.4.2 不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1 條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工

作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。

4.3.4.3 經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟(jì)損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。

經(jīng)濟(jì)損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。

4.3.4.4 一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5 月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細(xì)則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。

q/bwg0802-04

4.3.6 生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。

4.3.7 各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。

5.相關(guān)文件

q/bwg0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法

q/bwg0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例

q/bwg0306-04環(huán)境保護(hù)獎懲條例

q/bwg0702-04成本管理工作實施細(xì)則

q/bwg0801-04員工聘用管理規(guī)程

q/bwg0803-04員工薪酬方案

q/bwg0805-04考勤管理制度6.記錄文件

gj0802/01績效考核表（員工）

gj0802/02績效考核表（部門負(fù)責(zé)人）

gj0802/03績效考核表（部門）

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人：

本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：

發(fā)布日期： 0

4 年

5 月 30 日

版本號： g-a 受控（編號/章）：

q/bwg0802-04附錄

1、績效考核表（員工）

編號：gj0802/01- （樣

日

姓名：

部門：

職務(wù)：

考核時間

考核人：

考核人職務(wù)：

考核項目

考核內(nèi) 容

加減分標(biāo)準(zhǔn)

該項扣分

考核得分

廠紀(jì)廠規(guī)

1、遲到、早退

-1分/次2、中途外出（未經(jīng)請假）

-1分/次3、串崗、脫崗

-1分/次

4、其它違紀(jì)被公司扣罰或通報批評

-3分/次

5、會議遲到、早退、曠會

-0.5分/次

工作主動性

1、不服從安排（包括臨時性抽調(diào)）

-3分/次2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時

-2分/次3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴

-4分/次

4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)

-2分/次

專業(yè)水平

1、進(jìn)、銷、存信息反映不完全

-2分/次2、儲存信息和實物不相合

-4分/次3、保證24小時手機(jī)暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上

-4分/次

4、錯發(fā)、不按計劃收貨

-5分/次

5、帳、卡、物記錄不完全、不完整

-3分/次

6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài))

-2分/次

7、不按工作程序辦事

-2分/次

8、每月大件盤存表不按時交納

-2分/天

9、每月積壓不合格明細(xì)表不按時交納

-2分/天

10、貨物擺放不整齊

-2分/次

職業(yè)素養(yǎng)

1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）

-10分/次

扣分合計

獎勵情況

1、為改進(jìn)部門工作提供合理化建議并被采納

+3分/次2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納

+5分/次3、公司級獎勵

+5分/次

4、經(jīng)評議服務(wù)態(tài)度好

+3分/次

5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章

+4分/次

加分合計

最后得分（≤120）

說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

第10篇房地產(chǎn)公司員工考評制度

房地產(chǎn)公司員工考評制度

(八) 第一節(jié) 總則

1.目的績效考評是在一定期度內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量職員工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的考績標(biāo)準(zhǔn),對職員進(jìn)行評定,旨在進(jìn)一步激發(fā)職員的工作積極性和創(chuàng)造性,提高職員素質(zhì)和職業(yè)滿意度。

2. 適用范圍本規(guī)定適用于集團(tuán)公司及所屬各子公司?？荚u客體為本公司正式聘用人員,但是下列人員除外:

(1) 兼職、特約人員;

(2) 連續(xù)出勤不滿6個月者;

⑶ 考核期間休假停職6個月以上者;

(4) 考核期間,如果被考核者遇到人事調(diào)動,則被考核者工作考核原則上由新任部門提供,但是考核期不滿兩個月的由原部門進(jìn)行;

3．原則第

一、具體量化、明確有效、公平客觀、透明、可操作。第

二、將競爭機(jī)制引入公司內(nèi)部,找出差距,為職員提供發(fā)展、再塑造機(jī)會。第

三、考評結(jié)果作為權(quán)衡職員工作業(yè)績的主要因素,為薪酬、晉升等方面提供依據(jù)。第二節(jié) 考評

1.考評期度實行年終考核的定期考評制度。

2. 考評權(quán)限直接、垂直評介。職員的直接上級是績效考評的直接上級。

(1) 一般職員:職員所屬部門經(jīng)理(部長)進(jìn)行考核;

(2) 部門經(jīng)理以上人員:由直接上級評價,考評委員會監(jiān)督、核查;

3．考評模型分為二部分:一般職員工作考評表/部門經(jīng)理以上人員考評表(比重為6) +員工考核互評表/下級對上級評價表(比重為4) ,合計滿分即標(biāo)準(zhǔn)分為100分。詳見所附各考評表格。

4. 考評等級分為a、b、c、d四級,標(biāo)準(zhǔn)為: a級: 100~90分 b級:89~70分 c級:69~60分 d級:59分以下。

5. 考評程序一般員工考評程序:

(1) 被考評人于每年年末根據(jù)個人工作表現(xiàn)填寫工作考評表,認(rèn)真作自我評價,進(jìn)行工作總結(jié);認(rèn)真負(fù)責(zé)填寫職員考核互評表。

(2) 被考評人的直接上級針對其工作表現(xiàn)和能力填寫考評表;

⑶ 面談:上級評測后,應(yīng)與c級以下人員進(jìn)行面談,在向其詳述評測的結(jié)果同時,允許其有申訴、解釋的權(quán)利,以保持考評的民主一致、透明公正;上述程序完成后,各部門將考評結(jié)果匯總到人力資源部備案,從而更好地提高工作效率和效果。部門經(jīng)理以上人員考評程序:

(1) 由其直接上級根據(jù)被考評人日常的工作表現(xiàn)認(rèn)真負(fù)責(zé)填寫考評表。

(2) 被考評人撰寫述職報告,作為考評核實的依據(jù);

⑶ 由其下級對其進(jìn)行評價,并填寫相應(yīng)的表格;上述程序完成后,將考評結(jié)果匯總到人力資源部備案;第三節(jié) 考評結(jié)果與激勵政策

1. 薪酬根據(jù)職員績效考評結(jié)果a、b、c、d級,發(fā)績效薪酬,a、b級100%發(fā)放,適當(dāng)獎勵,c 級100%發(fā),上級主管應(yīng)督促工作,糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力,d級扣一個月績效薪酬的50%-100%,并給予相應(yīng)的行政處罰直至辭退,公司保留追究其他責(zé)任的權(quán)利;

2. 其他激勵主要適用于年終考評,方式有:

(1) 提薪:根據(jù)公司整體效益情況和部門業(yè)績確定;

(2) 提職;根據(jù)本人工作能力、在本公司工作年限確定;

⑶ 存入人才信息庫便于向集團(tuán)各單位進(jìn)行人才推薦;

(4) 發(fā)獎金等;

3．懲處對于考評結(jié)果為c、d級的人員,應(yīng)根據(jù)不同情形采取批評(計入職員檔案)、可轉(zhuǎn)崗,考核后其工作表現(xiàn)、工作效果仍無改善,情況惡劣的解除勞動合同。第四節(jié) 考評管理

1.人力資源部制定并下達(dá)有關(guān)考評政策和具體操作辦法。

2. 人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助各部門進(jìn)行考評實施,作好平臺建設(shè);并根據(jù)考評結(jié)果協(xié)助各部門制定職員培訓(xùn)計劃與實施。

3．各部門應(yīng)建立考評管理數(shù)據(jù)庫,及時輸入本部門考評人員的結(jié)果數(shù)據(jù);集團(tuán)建立信息庫以便向集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)推薦優(yōu)秀人才。

4. 人力資源部在匯總各部門的考評表后,除負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)總匯外,應(yīng)建立職員考評檔案,登記考評結(jié)果。

第11篇員工績效考評管理制度

第一章總則

第一條為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機(jī)會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

第五條考核目的，考核對象，考核時間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。

第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的：

1. 獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核;

2. 獲得確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績(績效)考核;

3. 獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章考核時間

第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章考核內(nèi)容

第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表)。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1. 上級評議;

2. 同級同事評議;

3. 自我鑒定;

4. 下級評議;

5. 外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條考核形式簡化為三類：

即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。

第十四條各類考核辦法有：

1. 查詢記錄法：對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計;

2. 書面報告法：部門，員工提供總結(jié)報告;

3. 重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排。

第十六條考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管，下級員工準(zhǔn)備考評意見。

第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語。

第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：

1. 個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;

2. 需要改善的方面;

3. 崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標(biāo);

4. 對公司發(fā)展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1. 對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

2. 對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正;

3. 該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。

第二十四條后進(jìn)員工考核。

1. 對認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見;

2. 對留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定;

3. 該項考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條個案考核。

1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰;

2. 該項考核主辦為員工主管和人事部;

3. 該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條調(diào)配考核。

1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;

2. 人事部門確認(rèn)調(diào)配事項后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考;

3. 該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條離職考核。

1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;

2. 該項考核須在員工離職前完成;

3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

4. 該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核結(jié)果及效力

第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結(jié)果具有的效力：

1. 決定員工職位升降的主要依據(jù);

2. 與員工工資獎金掛鉤;

3. 與福利(住房，培訓(xùn)，休假)等待遇相關(guān);

4. 決定對員工的獎勵與懲罰;

5. 決定對員工的解聘。

第十一章附則

第三十條本辦法由人事部解釋，補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。

第12篇部門及員工績效考評制度

公司制定部門及員工績效考評制度是為了規(guī)范公司對部門和員工的績效考評所制定的。部門及員工的績效考評制度

1、目的

2、適用范圍

適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3、職責(zé)和權(quán)限

3、1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán),負(fù)責(zé)對各類考評、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。

3、2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組,考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。

3、3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。

3、3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評和考核結(jié)果,并將結(jié)果與績效工資掛鉤。

3、4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。

4、績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細(xì)則

4、1績效考評、考核管理程序

4、1、1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報或提交工作總結(jié),作為月度考核的依據(jù)。

4、1、2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況,填寫《績效考核表》(員工,見附錄1),打分并作出評估,并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4、1、3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)(兩項總結(jié)可以合寫,也可以分開寫),作為對部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。

4、1、4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表

4、1、5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資,并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4、1、6負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通,出現(xiàn)異議時被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請裁決,由人力資源部調(diào)查落實,確屬必要時可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。

4、1、7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果,進(jìn)行一次綜合評價,按規(guī)定對員工進(jìn)行獎勵或處罰。

4、2考評、考核管理辦法

4、2、1考評、考核的組織:考核小組組織對公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評和考核,部門負(fù)責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核。

4、2、2考評、考核的原則:重點考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù),按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核;分別考核原則——按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進(jìn)行考核;主體對應(yīng)原則——由各自的直接上級進(jìn)行考核,并對考核結(jié)果及時溝通;部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響;目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則:對各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作,設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重,與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4、2、3考評、考核的方式:考核以月度為單位進(jìn)行考核,考評以季度為單位進(jìn)行考評,年終進(jìn)行一次總考評。

4、2、3、1采用通用評價和崗位職能職責(zé)評價法對員工進(jìn)行考核,并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進(jìn)行考核。

4、2、3、2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。

4、2、3、3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。

4、2、4考評、考核結(jié)果的處理

4、2、4、1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù):部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù),部門負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。

4、2、4、2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬:

部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額

+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)

=∑部門員工工資

部門負(fù)責(zé)人工資=基本工資+年功工資+全勤獎

+(崗位技能工資+績效工資)×負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+

∑部門(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×[(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))

(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)

4、2、4、3按考核、考評分值調(diào)整薪級。

4、2、4、3、1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動合同。

4、2、4、3、2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人,75~70分的,下調(diào)一級,70~65分的,下調(diào)二級,低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。

4、2、4、3、3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人,90~95分的,上調(diào)一級,95分以上的,上調(diào)2級。76~89分的不調(diào)整薪級。

4、2、4、4按考核、考評分值調(diào)整薪等。

4、2、4、4、1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。

4、2、4、4、2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。

4、2、4、4、3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。

4、2、5無特殊原因,不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的,視為考核者工作失誤,按每延誤一天,減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績效工資,直至減完為止。

4、2、6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評,若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復(fù)等惡性行為,一經(jīng)查處,減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績效工資,并提出書面警告一次;若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤,導(dǎo)致人力資源部裁決的,視同失職處理,對考核負(fù)責(zé)人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

4、3考評、考核實施細(xì)則

4、3、1員工獎勵條件:凡有下列情形之一的,由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報,公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎勵。

4、3、1、1對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻(xiàn),有利改進(jìn)計劃經(jīng)采納施行,觀察六個月以上有效的;

4、3、1、2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事,能事先發(fā)現(xiàn)或防止,而使公司

減少或免受損失的;

4、3、1、3遇到非常事變,能臨機(jī)應(yīng)變,措施得當(dāng),奮勇救護(hù)保全公司財物或人身安全的;

4、3、1、4研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料,提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效,觀察六個月以上有效的;

4、3、1、5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀,可為公司楷模,有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的;

4、3、1、6領(lǐng)導(dǎo)有方,服務(wù)勤勞,受到各部門贊譽(yù)的。

4、3、2員工獎勵種類和標(biāo)準(zhǔn)

4、3、2、1能衡量創(chuàng)造價值的,按年所創(chuàng)造的價值評定(公司可指定專家評定小組評審):10000元以下的一次獎勵100元,記嘉獎一次;超過10000元至100萬元的按5%提取獎金,20萬元以下記小功一次,20萬元以上記大功一次,50萬元以上上調(diào)一個薪級;超過100萬元以上的,一次性獎勵10萬元,上調(diào)二個薪級。

4、3、2、2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的,參照4、3、2、1條進(jìn)行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵,獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4、3、2、3嘉獎三次算記小功一次,記小功三次算記大功一次,記大功兩次上調(diào)一個薪級,不跨年度計算。

4、3、3員工處罰條件:凡有下列情形之一的,由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰,出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。

4、3、3、1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為,給公司財物和工作造成損失的;

4、3、3、2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的;

4、3、3、3故意浪費、損害公司財物的;

4、3、3、4遇有突發(fā)事件故意逃避,知情不報的;

4、3、3、5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的;

4、3、3、6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;

4、3、3、7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;

4、3、3、8品行不端、行為粗暴屢教不改的;

4、3、3、9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的;

4、3、3、10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4、3、4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)

4、3、4、1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的,如屬非故意行為,按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰(公司可指定專家評定小組評議):1000元以下口頭警告一次;1000元至5000元以下的一次處罰50~500元,記書面警告一次;超過5000元至1萬元的處罰500元~1000元,記小過一次;超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金,記大過一次;超過5萬元的按損失大小處罰金1000~5000元,并免職或解除合同。

4、3、4、2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的,如屬非故意行為,經(jīng)濟(jì)損失參照4、3、4、1條進(jìn)行,其它按工作損失天數(shù)處罰:工作損失1個工作日以下的,記書面警告一次;工作損失3個工作日以下的,記小過一次;工作損失5個工作日以下的,記大過一次;工作損失5個工作日以上的,免職或解除合同。

4、3、4、3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為,按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下:經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的,屬一般故意,按非故意損失加倍處罰,給予記小過一次;經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的,屬輕度故意,按非故意損失加倍處罰,給予記大過一次;經(jīng)濟(jì)損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的,屬重度故意,按非故意損失加兩倍處罰,并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的,屬嚴(yán)重故意,按損失金額全額賠償,免職或解除合同,直至追究刑事責(zé)任。

4、3、4、4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次,記小過二次算記大過一次,下調(diào)一個薪級,記大過兩次免職或解除合同。

4、3、5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核,其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細(xì)則規(guī)定的事項時,在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。

4、3、6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行,不再另行規(guī)定。

4、3、7各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行

第13篇某物業(yè)公司員工績效考評管理制度

物業(yè)項目公司員工績效考評管理制度

第一節(jié) 管理原則:

一、為提高員工的工作質(zhì)量和效率,根據(jù)崗位工作職責(zé)和操作規(guī)程制訂本管理制度。

二、規(guī)范績效考評工作的實施程序,確保對員工工作業(yè)績進(jìn)行客觀、公正的評定。

三、績效考評旨在對員工的工作成績和效果進(jìn)行考評,同行政獎罰配套實施。

四、各部門負(fù)責(zé)人依據(jù)各工作崗位標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程制定崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的績效考評細(xì)則。

五、本制度適用于公司所屬部門全體員工。

第二節(jié) 考評職責(zé):

一、總經(jīng)理負(fù)責(zé)績效考評監(jiān)控與結(jié)果的審批。

二、服務(wù)中心經(jīng)理負(fù)責(zé)部門主管員工月檢、抽檢工作的組織實施和審核。

三、部門主管和品質(zhì)管理員負(fù)責(zé)部門員工日檢、周檢工作的具體實施。

四、行政人事部負(fù)責(zé)的與考評結(jié)果的統(tǒng)計。

第三節(jié) 考評體系:

一、操作層員工的績效考評工作由日檢、周檢、抽檢構(gòu)成。

二、非操作層員工的績效考評由周檢、月檢、抽檢構(gòu)成。

三、服務(wù)中心經(jīng)理績效考評由月檢、季檢構(gòu)成。

四、日檢、周檢、月檢、抽檢的考評過程相對獨立,分?jǐn)?shù)互不影響、制約。

第四節(jié) 考評方法:

一、日檢:

(一)部門主管、品質(zhì)管理員對操作層員工

(二)考評人員每天不定時對操作層員工的當(dāng)天工作進(jìn)行綜合評分,并將考評結(jié)果記錄在《部門工作日檢記錄本》和《員工績效考評表》中,次月1日計算當(dāng)月考評總分。

二、周檢:

(一)部門主管和服務(wù)中心經(jīng)理對操作層員工和部門主管。

(二)考評人員每周末前對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分,并將考評結(jié)果記錄在《部門工作周檢記錄本》和《員工績效考評表》中,并于次月1日計算當(dāng)月考評總分。

三、月檢:

(一)總經(jīng)理對服務(wù)中心經(jīng)理和部門主管,服務(wù)中心經(jīng)理對部門主管;

(二)考評人員每月末對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分,并將考評結(jié)果記錄在《部門工作月檢記錄本》和《員工績效考評表》中。

(三)考評人員將當(dāng)月考評結(jié)果于當(dāng)月31日前報服務(wù)中心經(jīng)理審核,再交服務(wù)中心綜合部統(tǒng)計抱總經(jīng)理審批。

(四)每月考評分?jǐn)?shù)由部門負(fù)責(zé)人向員工公布,員工如有異議可申請復(fù)核。

四、抽檢:

(一)總經(jīng)理、服務(wù)中心經(jīng)理、主任助理對部門主管和員工。

(二)月不定期對某些部門的某些崗位進(jìn)行抽檢,并將抽檢結(jié)果記錄《部門工作抽檢記錄本》和《員工績效考評表》中,并于次月1日計算當(dāng)月考評總分。

第五節(jié) 評分結(jié)構(gòu):

一、管理正(副)主任、主管級員工績效考評分值構(gòu)成如下:

(一)崗位標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分10分);

(二)管理效果(滿分10分);

(三)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

(四)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

(五)工作技能(滿分10分);

(六)工作責(zé)任心(滿分10分);

(七)處事公正性(滿分10分);

(八)團(tuán)結(jié)協(xié)作性(滿分10分);

(九)執(zhí)行公司其他相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

(十)其他質(zhì)量(10)。

二、管理員績效考評的周檢、月檢、抽檢分值構(gòu)成如下:

(一)崗位標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分20分);

(二)管理效果(滿分20分);

(三)工作技能(滿分10分);

(四)工作責(zé)任心(滿分10分);

(五)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

(六)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

(七)執(zhí)行公司其他相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

(八)其他質(zhì)量(滿分10分)。

三、維修員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構(gòu)成如下:

(一)崗位標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分20分);

(二)設(shè)施設(shè)備運行管理規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分10分);

(三)設(shè)施設(shè)備維修保養(yǎng)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分10分);

(四)工具設(shè)備使用、維護(hù)、保養(yǎng)質(zhì)量 (滿分10分);

(五)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

(六)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

(七)工作技能(滿分10分);

(八)執(zhí)行公司其他相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

(九)其他質(zhì)量(滿分10分);

四、護(hù)衛(wèi)員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構(gòu)成如下:

(一)崗位標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分40分);

(二)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

(三)內(nèi)務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

(四)工具設(shè)備使用、維護(hù)、保養(yǎng)質(zhì)量(滿分10分);

(五)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

(六)執(zhí)行公司其他標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

(七)其他質(zhì)量(滿分10分);

五、保潔員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構(gòu)成如下:

(一)崗位標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分50分);

(二)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

(三)工具使用、維護(hù)、保養(yǎng)質(zhì)量(滿分10分);

(四)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

(五)執(zhí)行公司其他標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

(六)其他質(zhì)量(滿分10分)。

六、綠化員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構(gòu)成如下:

(一)崗位標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分50分);

(二)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

(三)工具使用、維護(hù)、保養(yǎng)質(zhì)量(滿分10分);

(四)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

(五)執(zhí)行公司其他標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

(六)其他質(zhì)量(滿分10分)。

第六節(jié) 扣分細(xì)則。

一、扣分準(zhǔn)則:

(一)崗位標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量:當(dāng)值工作時違反崗位標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程。

(二)管理效果:非客觀因素不能按時、按質(zhì)、按量完成目標(biāo)工作任務(wù),或組織安排、監(jiān)督檢查不

力,員工工作或本部門工作效果達(dá)不到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程要求的。

(三)培訓(xùn)質(zhì)量:不按規(guī)定參加培訓(xùn)、培訓(xùn)考試不合格、對下屬員工培訓(xùn)不到位。

(四)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量:當(dāng)值工作時不符合《物業(yè)服務(wù)中心員工服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》,儀容儀表或言行舉止達(dá)不到要求的。

(五)工作技能:管理素質(zhì)、工作技能較差。

(六)工作責(zé)任心:不履行工作職責(zé)、推卸責(zé)任、弄虛作假、不能勇于公務(wù)、缺乏奉獻(xiàn)精神。

(七)處事公正性:處事偏差、挾私報復(fù)、有失公正。

(八)團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)性:不團(tuán)結(jié),協(xié)調(diào)配合不暢。

(九)設(shè)施設(shè)備運行管理規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量:當(dāng)值工作時,違反設(shè)備設(shè)施運行管理規(guī)定

(十)設(shè)施設(shè)備維修保養(yǎng)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量:當(dāng)值工作時,違反設(shè)備設(shè)施維修保養(yǎng)管理規(guī)定。

(十一)工具設(shè)備使用、維護(hù)、保養(yǎng)質(zhì)量:不按規(guī)定使用、維護(hù)、保養(yǎng)工具設(shè)備,非自然損耗和特殊原因損壞。

(十二)內(nèi)務(wù)質(zhì)量:員工宿舍內(nèi)務(wù)不符內(nèi)務(wù)管理規(guī)定要求的。

(十三)執(zhí)行公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量:違反公司其它標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程工作。

(十四)其它質(zhì)量:不能按上級交辦的其它工作要求完成工作。

二、扣分標(biāo)準(zhǔn):

(一)每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)扣減對應(yīng)考評項目1-2分或1-5分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對應(yīng)項目3-5分或6-10分;引起不良后果的扣減6-10分或10-20分,扣完為止。

(二)對員工崗位工作質(zhì)量、管理效果、規(guī)范服務(wù)質(zhì)量、其它相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量進(jìn)行考評,發(fā)現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象(行為)時,除應(yīng)在上述對應(yīng)考評項目內(nèi)進(jìn)行扣分外,還應(yīng)同時分析造成違規(guī)的主觀原因,如屬因培訓(xùn)不到位、不合格造成的,應(yīng)同時在培訓(xùn)欄目內(nèi)扣分;如屬自身工作技能低、素質(zhì)差造成的,應(yīng)同時在工作技能欄目內(nèi)扣分;如屬工作責(zé)任心不夠造成的,應(yīng)同時在工作責(zé)任心欄目內(nèi)扣分;如屬處事不公正造成的,應(yīng)同時在處事公正欄目內(nèi)扣分;如屬團(tuán)結(jié)配合不暢造成的,應(yīng)同時在團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)性欄目內(nèi)扣分,扣分標(biāo)準(zhǔn)同上。

(三)考評時發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為同時觸犯兩個以上的考評項目,則應(yīng)同時在對應(yīng)的考評項目中同時扣分,直至扣完對應(yīng)欄目分為止。

(四)其他質(zhì)量如果未發(fā)生或未出現(xiàn),該欄目考評時應(yīng)當(dāng)給出滿分。

(五)一般違規(guī)、一般程度、一般情況是指偶發(fā)性的,因粗心大意引起的,或因記錄簽名不清、不合要求或有一定的客觀因素(需經(jīng)確認(rèn)),造成的程度輕微不合格;嚴(yán)重違規(guī),嚴(yán)重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應(yīng),造成實際損害、惡劣影響或引起其他工作質(zhì)量受到連帶影響的結(jié)果

第七節(jié) 考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計

一、每月評總分:

(一)操作層員工每月總分=100分-(∑日檢扣分+∑周檢扣分+∑抽檢扣分)+加分 ;

(二)部門主管級員工每月總分=100-(∑周檢扣分?jǐn)?shù)十∑月檢扣分十∑抽檢扣分)+ 加分;

(三)服務(wù)中心經(jīng)理每月總分=100分-∑月檢扣分

二、(半)年度考評總分:

員工(半)年度考評分=∑每月考評分/∑月份

第八節(jié) 考評獎罰:

一、月度考評獎罰:

(一)月績效考核工資:綜合部根據(jù)《部門月考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表》,依據(jù)以下公式計算月績效工資:

員工月績效考核工資=月績效考核工資總額_(每月考評總分/100)

(二)月績效考核處罰:符合《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中應(yīng)處罰事件,則應(yīng)視情節(jié)在正常考評完畢后同時執(zhí)行相關(guān)處罰。

(三)月績效考核獎勵

1、總分90分以上為優(yōu)秀,70-89分為良好,60-69分為合格,60分以下為不合格

2、符合《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》應(yīng)受嘉獎的,給予相應(yīng)獎勵,并可同時視情況在正常考評完畢后在總分中追加1-20分。

二、年度考評獎罰:

(一)年終獎金:員工的年終獎金=年終獎金基數(shù)_(員工年度考評分/100)

(二)年度考核處罰:符合《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》有關(guān)條款的,同時執(zhí)行相關(guān)處罰。

(三)年度考核獎勵:

1、總分90分以上為優(yōu)秀,70-89分為良好,60-69分為合格,60分以下為不合格

2、符合《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》有關(guān)條款的,可授予相應(yīng)獎勵。

第九條考評紀(jì)律:

一、考評人員在考評時,應(yīng)獨立檢查、判斷、思考、打分,上司不得干涉其評分,只能在復(fù)核時與考評人員商討,意見不統(tǒng)一時,需在備注欄中說明。

二、考評人員必須依照考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分,嚴(yán)禁隨意評分。

三、考評中如發(fā)現(xiàn)考評項目有漏項或表述不清時,應(yīng)及時向綜合管理部反映,由綜合管理部及時進(jìn)行補(bǔ)充,考評人員不得按照自己的理解進(jìn)行評分。

四、考評中不得循私舞弊,否則依據(jù)規(guī)定予以行政處罰,并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。

第14篇某物業(yè)管理公司員工工作考評制度

物業(yè)管理公司員工工作考評制度

為全面客觀地評價公司在職員工的工作情況及綜合素質(zhì),掌握全體員工的工作和學(xué)習(xí)情況,提供人事決策依據(jù),確定員工培訓(xùn)方向。以充分調(diào)動員工的工作積極性,增強(qiáng)員工的組織紀(jì)律性,樹立員工的競爭意識,進(jìn)一步促進(jìn)物業(yè)管理服務(wù)水平的提高,特制定員工工作考評制度。

●考核、考評原則:

一、考評必須本著實事求是,做到公開、公平、公正,不得以個人關(guān)系親疏等其他因素涉及到考核評定中。

二、發(fā)現(xiàn)部門主管在考核中不認(rèn)真、敷衍了事等現(xiàn)象,則按《獎懲條例》予以處理,責(zé)令重新考核。

●考核種類與評比:

一、考核分月考核和年度考核。月考核以部門為單位,各主管負(fù)責(zé)組織進(jìn)行評比打分;年度考核由公司經(jīng)理、項目區(qū)域常務(wù)經(jīng)理、各部門主管組成考評小組進(jìn)行評比。

二、公司每一年度根據(jù)月考核結(jié)果,評比優(yōu)秀員工。

三、各部門按部門人數(shù) 5% 的名額比例進(jìn)行評比部門優(yōu)秀員工。

四、公司根據(jù)各部門推薦的優(yōu)秀員工,按公司人數(shù)2%的名額進(jìn)行聯(lián)評出公司年度優(yōu)秀員工。

●考核頻度與步驟:

一、考核每月進(jìn)行一次,年度總評一次。

二、各部門的月考核工作,由部門主管負(fù)責(zé)。

三、每月5日前,各班組負(fù)責(zé)人將上月的員工違規(guī)違紀(jì)及工作表現(xiàn)情況報部門。

四、每月10日前,部門主管負(fù)責(zé)組織班組長對所屬員工進(jìn)行考核評比打分,將結(jié)果報項目區(qū)域辦公室。

五、每月15日前,項目區(qū)域常務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)組織對各部門主管進(jìn)行考核。

六、每年度1月初,由公司考評小組對全體員工上一年度的德、能、勤、績進(jìn)行綜合考核評比。

七、項目區(qū)域辦公室負(fù)責(zé)將考評結(jié)果進(jìn)行匯總、記錄、存檔并報集團(tuán)物業(yè)部備案。

●獎懲措施:

一、月考核分在9分以上為達(dá)標(biāo),可領(lǐng)取當(dāng)月全額考核浮動工資;8~8.9分為基本達(dá)標(biāo),可領(lǐng)取當(dāng)月考核浮動工資的90%;7~7.9分可領(lǐng)取當(dāng)月考核浮動工資的80%;6~6.9分可領(lǐng)取當(dāng)月考核浮動工資的50%;6分以下取消當(dāng)月考核浮動工資。

二、年度扣分累計在12分以內(nèi)者,可領(lǐng)取全額年終獎金;扣分在20分以內(nèi)的可領(lǐng)取90%的年終獎金;扣分在26分以內(nèi)的可領(lǐng)取70%的年終獎金;扣分在36分以內(nèi)的可領(lǐng)取50%的年終獎金;扣分在36分以上者取消年終獎金。

三、連續(xù)2個月考核在6分以下者給予行政處分或辭退。

四、公司對年度考核評為優(yōu)秀的員工,給予通報及獎勵,并列為重點培養(yǎng)(考察)對象。

●考核范圍:

適用于公司全體員工。

●考核標(biāo)準(zhǔn)

考核內(nèi)容及要求詳見考核表。

●考評申訴:

員工若對考評結(jié)果有異議或處理不服,可直接向上級領(lǐng)導(dǎo)申訴。

第15篇部門員工績效考評制度

部門及員工績效考評制度

湖北博盈投資股份有限公司企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

q/bwg0802-04

部門及員工績效考評管理制度

為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

1.目的

2.適用范圍

適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責(zé)和權(quán)限

3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組,考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。

3.3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。

3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評和考核結(jié)果,并將結(jié)果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細(xì)則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報或提交工作總結(jié),作為月度考核的依據(jù)。

4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表q/bwg0802-04

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資,并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.1.6 負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通,出現(xiàn)異議時被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請裁決,由人力資源部調(diào)查落實,確屬必要時可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1考評、考核的組織:考核小組組織對公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評和考核,部門負(fù)責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2考評、考核的原則:重點考核原則――以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù),按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核;分別考核原則――按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進(jìn)行考核;主體對應(yīng)原則――由各自的直接上級進(jìn)行考核,并對考核結(jié)果及時溝通;部門聯(lián)動原則――部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響;目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則:對各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作,設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重,與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評、考核的方式:考核以月度為單位進(jìn)行考核,考評以季度為單位進(jìn)行考評,年終進(jìn)行一次總考評。

4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責(zé)評價法對員工進(jìn)行考核,并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進(jìn)行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。

4.2.4考評、考核結(jié)果的處理

4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù):部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)

為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù),部門負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與

q/bwg0802-04

各類專項考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。

4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬:

部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額

+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)

=∑部門員工工資

部門負(fù)責(zé)人工資=基本工資+年功工資+全勤獎

+(崗位技能工資+績效工資)×負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+

∑部門(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×[(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))

(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資)

4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。

4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動合同。

4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。

4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。

4.2.5無特殊原因,不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的,視為考核者工作失誤,按每延誤一天,減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績效工資,直至減完為止。

q/bwg0802-04

4.3考評、考核實施細(xì)則

4.3.1.1 對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻(xiàn),有利改進(jìn)計劃經(jīng)采納施行,觀察六個月以上有效的;

4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事,能事先發(fā)現(xiàn)或防止,而使公司

減少或免受損失的;

4.3.1.3遇到非常事變,能臨機(jī)應(yīng)變,措施得當(dāng),奮勇救護(hù)保全公司財物或人身安全的;

4.3.1.4 研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料,提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效,觀察六個月以上有效的;

4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀,可為公司楷模,有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的;

4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方,服務(wù)勤勞,受到各部門贊譽(yù)的。

4.3.2員工獎勵種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的,參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵,獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次,記小功三次算記大功一次,記大功兩次上調(diào)一個薪級,不跨年度計算。

4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的,由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰,出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為,給公司財物和工作造成損失的;

4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的;

4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的;

q/bwg0802-04

4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避,知情不報的;

4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的;

4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的;

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的;

4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次,記小過二次算記大過一次,下調(diào)一個薪級,記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核,其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細(xì)則規(guī)定的事項時,在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。

q/bwg0802-04

4.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行,不再另行規(guī)定。

4.3.7各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。

5.相關(guān)文件

q/bwg0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法

q/bwg0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例

q/bwg0306-04環(huán)境保護(hù)獎懲條例

q/bwg0702-04成本管理工作實施細(xì)則

q/bwg0801-04員工聘用管理規(guī)程

q/bwg0803-04員工薪酬方案

q/bwg0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

gj0802/01績效考核表(員工)

gj0802/02績效考核表(部門負(fù)責(zé)人)

gj0802/03績效考核表(部門)

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人:

本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人:

發(fā)布日期:04年 5 月 30 日

版本號: g-a受控(編號/章):

q/bwg0802-04

附錄1、績效考核表(員工)

編號:gj0802/01- (樣表) 年月日

姓名:

部門:

職務(wù):

考核時間

考核人:

考核人職務(wù):

考核項目

考核內(nèi)容

加減分標(biāo)準(zhǔn)

該項扣分

考核得分

廠紀(jì)廠規(guī)

1、遲到、早退

-1分/次

2、中途外出(未經(jīng)請假)

-1分/次

3、串崗、脫崗

-1分/次

4、其它違紀(jì)被公司扣罰或通報批評

-3分/次

5、會議遲到、早退、曠會

-0.5分/次

工作主動性

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部門及員工績效考評制度

1、不服從安排(包括臨時性抽調(diào))

-3分/次

2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時

-2分/次

3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴

-4分/次

4、與其它部門缺少溝通,不能很好協(xié)調(diào)

-2分/次

專業(yè)水平

1、進(jìn)、銷、存信息反映不完全

-2分/次

2、儲存信息和實物不相合

-4分/次

3、保證24小時手機(jī)暢通,發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上

-4分/次

4、錯發(fā)、不按計劃收貨

-5分/次

5、帳、卡、物記錄不完全、不完整

-3分/次

6、專業(yè)水平欠佳,其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài))

-2分/次

7、不按工作程序辦事

-2分/次

8、每月大件盤存表不按時交納

-2分/天

9、每月積壓不合格明細(xì)表不按時交納

-2分/天

10、貨物擺放不整齊

-2分/次

職業(yè)素養(yǎng)

1、思想不端正,有投訴(查情況屬實)

-10分/次

扣分合計

獎勵情況

1、為改進(jìn)部門工作提供合理化建議并被采納

+3分/次

2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納

+5分/次

3、公司級獎勵

+5分/次

4、經(jīng)評議服務(wù)態(tài)度好

+3分/次

5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章

+4分/次

加分合計

最后得分(≤120)

說明:100分制,95分以上為優(yōu)秀,80分及以上為合格,70分及以上為基本合格,60分及以上為合格,60分以下為不合格。

綜合評價結(jié)果: 分級

總結(jié)部分:根據(jù)員工各自的工作能力,從實際出發(fā),表揚先進(jìn)以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作,使本部門的績效工作上一個新的臺階。

考核人評估:

考核人簽名:

q/bwg0802-04

附錄2、績效考核表(部門負(fù)責(zé)人)

編號:gj0802/02-(樣表) 年月日

姓名:

部門:總經(jīng)理辦

職務(wù):

考核時間:

考核人:

考核人職務(wù):

考核項目

考核內(nèi)容

評分標(biāo)準(zhǔn)

總分

得分

部門考核

不重新考核,按專項考核結(jié)果

≤120

關(guān)鍵指標(biāo)

計劃的可行性,計劃實施的監(jiān)控

非調(diào)整每更改1次扣2分

100

(注:此三項指標(biāo)根據(jù)部門職能由人力資源部制定,指標(biāo)可以不同)

規(guī)章制度的糾察,部門關(guān)系的協(xié)調(diào)

缺項扣5分;

投訴屬實每次扣1分

公司級會議的組織安排

投訴屬實每次扣2分

質(zhì)量考核

不重新考核,按專項考核結(jié)果

≤120

安全考核

不重新考核,按專項考核結(jié)果

≤120

成本考核

不重新考核,按專項考核結(jié)果

≤120

小計

考勤情況

1、事假

每次扣1分

2、病假

每次扣0.5分

3、曠工

每次扣5分

4、遲到、早退

每次扣2分

獎懲情況

1、為改進(jìn)部門工作提供建設(shè)性建議并被采納

每次加2分

2、為領(lǐng)導(dǎo)決策提供建設(shè)性建議并被采納

每項加5分

2、公司獎勵

1次加5分

3、書面警告

1次扣2分

4、通報批評

1次扣5分

合計得分

說明:優(yōu)秀(95分及以上) 合格(80-94)基本合格(70-79)不合格(70分以下)

綜合評價結(jié)果:分級

考核人評語:

考核人簽名:

q/bwg0802-04

附錄3、績效考核表(部門)

編號:gj0802/03- (樣表) 年月日

被考核部門:

考核時間:

考核小組成員:

考核項目

考核內(nèi) 容

評分標(biāo)準(zhǔn)

總分

得分

部門目標(biāo)完成情況

(90分)

1、按時、保質(zhì)完成總經(jīng)理辦公會布置的任務(wù)

未完成每項扣5分,單項扣完為止

2、按時、保質(zhì)完成部門周、月計劃

3、按時、保質(zhì)完成部門日常工作

4、按時、保質(zhì)完成公司交辦的其他任務(wù)

未完成每項扣2分

協(xié)作情況

(10分)

1、部門內(nèi)員工思想統(tǒng)一,工作熱情高

列舉事實,1分/件

2、部門間協(xié)作順暢,無不配合或配合不力現(xiàn)象

列舉事實,1分/件

小計

100

獎懲情況

1、部門受獎勵

每次加5分

2、部門受表彰

每次加2分

3、員工受表彰

每次加0.5分

4、部門受罰

每次扣5分

5、員工受罰、書面警告、通報批評

每次扣0.5分

6、部門被投訴且有事實依據(jù)

每次扣2分

7、員工被投訴且有事實依據(jù)

每次扣0.5分

8、為改進(jìn)部門工作提供合理化建議并被采納

每次加0.5分

9、對公司工作提供建設(shè)性建議并被采納

每次加2分

10、宣傳稿件2篇

每篇加1分,缺篇扣1分

小計

合計得分

≤120

說明:優(yōu)秀(95分及以上) 合格(80-94)基本合格(70-79)不合格(70分以下)

綜合評價結(jié)果:分級

總結(jié)部分:請說明該部門需要采取何種行動或接受何種培訓(xùn)來改善其工作,并根據(jù)以上各方面情況總結(jié)該部門的總體工作績效水平。

考核小組評語:

考核小組負(fù)責(zé)人簽名:

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第16篇廚房員工崗位工資考評制度

告全體廚房員工:我們在知福居工作已經(jīng)兩個月了,我們在眾人矚目間紅紅火火的試營業(yè),每日的營業(yè)額都節(jié)節(jié)攀升,我們都帶著自己的理想來到老北京三部廚房工作,都希望自己在各方面得到鍛煉,如果可以的話,廚師長希望你們將來都可以撐起廚房的半邊天。

為了更加完善廚房的管理制度,根據(jù)廚房現(xiàn)有實際情況,公司決定采取基本工資和崗位工資的雙重考核方法來對廚房員工進(jìn)行總體工資的考評,考評的范疇包括(員工的紀(jì)律,員工的儀容儀表,員工工作態(tài)度,員工日常操作規(guī)范,部長級主管級每月的成本毛利考核等來進(jìn)行考評。)原則來說就是做多得多,做少得少,能者上,弱者下的評估原則

計算方法為:以員工二月份的總體工資來做基數(shù),調(diào)用出基數(shù)的25%來作為員工每月的崗位工資。舉例說明:某某員工二月份工資為1000元,實行工資考評后,這位員工三月份的工資就是(基本工資750元,崗位工資250元)。

員工每月考評分為200分,包括100大分、100小分。

大分:代表員工當(dāng)月的基本工資,1大分代表員工當(dāng)月的1%的基本工資,一般嚴(yán)重違反工作紀(jì)律和部門菜品出現(xiàn)嚴(yán)重質(zhì)量問題,重大工作失職將會受到扣大分的處罰。

小分:代表員工當(dāng)月的崗位工資,1小分代表員工當(dāng)月的1%的崗位工資,一般出現(xiàn)輕微違反工作紀(jì)律和部門菜品出現(xiàn)質(zhì)量問題,輕微工作失職將會受到扣小分的處罰。

考評分!獎分、扣分額度由主管、主任掌握,部門主管每月可以申領(lǐng)1張大分單,3張小分單。(當(dāng)月扣分單用盡,可以向廚師長申領(lǐng)扣分單,但申領(lǐng)大分單一張,主管本人自動扣除當(dāng)月3小分,申領(lǐng)小分單一張,主管本人自動扣除當(dāng)月1小分)主管級員工每次扣分權(quán)限為大分0.5分,小分3分。主管扣分只可對本部門員工生效,超出扣分權(quán)限必須上報主任,由主任作扣分處理。

主任級員工申領(lǐng)扣分單和扣分權(quán)限為主管的雙倍。(當(dāng)月扣分單用盡,可以向廚師長申領(lǐng)扣分單,但申領(lǐng)大分單一張,主任本人自動扣除當(dāng)月3小分,申領(lǐng)小分單一張,主任本人自動扣除當(dāng)月1小分),主任級員工可以對廚房員工、部長、主管下達(dá)扣分單,超出權(quán)限上報廚師長處理。

申明:主管、主任必須根據(jù)以下扣分獎分制度嚴(yán)格執(zhí)行,任何帶有個人情緒、不合理扣分、員工上訴的獎扣分都將先行被駁回,廚師長會根據(jù)實際情況做出合理處理,但是對于有錯在先還不合理上訴的員工、不配合主管、主任合理處罰的員工將會做出加倍處罰。每張扣分單必須字跡公正,沒有涂改,扣分主管必須寫明員工的違紀(jì)內(nèi)容,違紀(jì)時間,交付被扣分員工簽字,主管隨后在主管簽字欄內(nèi)簽字,上報廚師長簽字,方可生效。(字跡潦草,填寫格式不正確,沒有員工簽字的扣分單都將被廚師長駁回。)

第17篇部門員工績效考評管理制度

湖北博盈投資股份有限公司企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

q/bwg0802-04

部門及員工績效考評管理制度

為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

1.目的

2.適用范圍

適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責(zé)和權(quán)限

3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組,考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。

3.3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。

3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評和考核結(jié)果,并將結(jié)果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細(xì)則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報或提交工作總結(jié),作為月度考核的依據(jù)。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資,并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.1.6 負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通,出現(xiàn)異議時被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請裁決,由人力資源部調(diào)查落實,確屬必要時可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1考評、考核的組織:考核小組組織對公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評和考核,部門負(fù)責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.3考評、考核的方式:考核以月度為單位進(jìn)行考核,考評以季度為單位進(jìn)行考評,年終進(jìn)行一次總考評。

4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責(zé)評價法對員工進(jìn)行考核,并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進(jìn)行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。

4.2.4考評、考核結(jié)果的處理

4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬:

部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)

=∑部門員工工資

部門負(fù)責(zé)人工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+

∑部門(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×[(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))

(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資)

4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。

4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動合同。

4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員

工或部門負(fù)責(zé)人,90~95分的,上調(diào)一級,95分以上的,上調(diào)2級。76~89分的不調(diào)整薪級。

4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。

4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。

4.2.5無特殊原因,不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的,視為考核者工作失誤,按每延誤一天,減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績效工資,直至減完為止。

4.3考評、考核實施細(xì)則

4.3.1.1 對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻(xiàn),有利改進(jìn)計劃經(jīng)采納施行,觀察六個月以上有效的;

4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事,能事先發(fā)現(xiàn)或防止,而使公司減少或免受損失的;

4.3.1.3遇到非常事變,能臨機(jī)應(yīng)變,措施得當(dāng),奮勇救護(hù)保全公司財物或人身安全的;

4.3.1.4 研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料,提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效,觀察六個月以上有效的;

4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀,可為公司楷模,有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的;

4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方,服務(wù)勤勞,受到各部門贊譽(yù)的。

4.3.2員工獎勵種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的,參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵,獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次,記小功三次算記大功一次,記大功兩次上調(diào)一個薪級,不跨年度計算。

4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的,由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰,出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為,給公司財物和工作造成損失的;

4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的;

4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的;

4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避,知情不報的;

4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的;

4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的;

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的;

4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次,記小過二次算記大過一次,下調(diào)一個薪級,記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核,其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細(xì)則規(guī)定的事項時,在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。

4.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行,不再另行規(guī)定。

4.3.7各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。

5.相關(guān)文件

q/bwg0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法

q/bwg0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例

q/bwg0306-04環(huán)境保護(hù)獎懲條

例

q/bwg0702-04成本管理工作實施細(xì)則

q/bwg0801-04員工聘用管理規(guī)程

q/bwg0803-04員工薪酬方案

q/bwg0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

gj0802/01績效考核表(員工)

gj0802/02績效考核表(部門負(fù)責(zé)人)

gj0802/03績效考核表(部門)

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人:

本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人:

發(fā)布日期:04年 5 月 30 日

版本號: g-a受控(編號/章):

第18篇會館員工考評操作管理制度

休閑會館員工考評操作管理制度

一、考評的原則:

1、各部門各級管理人員應(yīng)把考評工作作為一項常規(guī)工作來抓,每季度進(jìn)行一次,協(xié)同人事部做好對員工的考評,使之制度化、程序化;

2、對被評估員工的工作表現(xiàn)要有充分的了解,在考評前應(yīng)認(rèn)真做好準(zhǔn)備,搜集其自上次考評以來的工作表現(xiàn)記錄,包括出勤情況、獎懲記錄、直屬主管的日常反映等內(nèi)容,確?？荚u結(jié)果的準(zhǔn)確性,使被評估員工口服心服;

3、工作認(rèn)真、細(xì)致,實事求是,確?？荚u工作的公平性和客觀性;

4、考評中,考評者與被考評員工直接面談交換意見是常用的方式,面談應(yīng)選擇一個不受外界干擾的安靜環(huán)境使考評雙方能在寬松而寧靜的氣氛中坦誠交談,以有利于提高考評效果。考評者對談話技巧的恰當(dāng)運用,是考評取得完滿效果的關(guān)鍵;

5、在客觀公正的考評基礎(chǔ)上,根據(jù)每一員工的業(yè)績與表現(xiàn)將其考評的結(jié)果與對員工的合理使用和相應(yīng)的報酬待遇結(jié)合起來,調(diào)動員工積極性,提高工作效率。

二、考評的內(nèi)容:

1、素質(zhì)。包括員工是否有上進(jìn)心,是否忠于本職工作及其可信賴程序;還包括組織性、紀(jì)律性、職業(yè)道德、個人衛(wèi)生與儀容儀表等環(huán)節(jié);

2、能力。根據(jù)員工的不同職級層次,對其管理能力、業(yè)務(wù)能力作分類考評;

3、態(tài)度。主要指員工的事業(yè)心與工作態(tài)度,包括其紀(jì)律出勤情況、工作的主動性與積極性等;

4、績效。主要考評員工對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)與完成工作任務(wù)的數(shù)量及質(zhì)量諸方面的情況;

三、考評方法:

1、個人總結(jié)考評法。由被考評員工對本人的工作表現(xiàn),參照人事部和所在業(yè)務(wù)部門所規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),以書面總結(jié)的形式作自我鑒定;

2、班組評議考評法。由所在班組同事有組織、有準(zhǔn)備,面對面地討論評議而進(jìn)行考評的方法。班組評議由班組長或領(lǐng)班負(fù)責(zé)召集并匯錄評議結(jié)論?？荚u標(biāo)準(zhǔn)或提綱,由人事部和員工所在部門制定。班組評議結(jié)論需經(jīng)本人閱讀并簽字后生效;

3、對象比較考評法。由被考評員工的直屬上司執(zhí)行,對被考評的一組員工,按照工作要求的標(biāo)準(zhǔn),相互比較,然后采用評分或評語方式,對被考評員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評價;

4、上、下班面談考評法。指上級管理人員通過直接面談方式對其屬下員工進(jìn)行考評的方法。

第19篇 a酒店員工考評管理制度

酒店員工考評管理制度

1、員工考評是經(jīng)營管理中的計劃、組織、指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)五大職能中,履行監(jiān)督職能的管理辦法。它是現(xiàn)代科學(xué)人力資源管理的一種激勵的控制手段。

2、員工考評工作。人力資源部根據(jù)員工考評的內(nèi)容,主要包括出勤率、勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度、工作技能、勞動實績和服務(wù)質(zhì)量等,會同有關(guān)部門共同制定考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法,按照員工崗位工作規(guī)范的要求,組織并實施考評。

3、員工考評應(yīng)列入日常工作的計劃中,形成考評制度化。部門應(yīng)每月進(jìn)行一次對員工綜合的考評,班組應(yīng)每日一次對員工綜合的考評,人力資源部一般在半年左右中至少對員工的考評情況進(jìn)行一次匯總性的評估,為開展人事培訓(xùn)實務(wù)做好充分準(zhǔn)備。

4、對員工的考評,必須做好原始記錄,制定的數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)都要明確,把員工考評的結(jié)果與員工的合理使用和相應(yīng)的待遇聯(lián)系掛鉤,使員工考評工作起到調(diào)動員工積極性,激勵員工提高工作效率的作用。

=相關(guān)管理制度=

員工考評制度匯編規(guī)范（19篇范文）

員工考評制度主要包括以下幾個方面：1. 工作目標(biāo)設(shè)定：每個員工應(yīng)明確自己的職責(zé)和期望達(dá)成的目標(biāo)，這些目標(biāo)應(yīng)與公司戰(zhàn)略相一致。2. 行為準(zhǔn)則：闡述員工應(yīng)遵守的職業(yè)道德和行為規(guī)范，確保團(tuán)隊文化和價值觀的統(tǒng)一。 3. 績效評估：定期對員工的工作成果進(jìn)行量化和質(zhì)性評價，包括任務(wù)完成度、創(chuàng)新力、團(tuán)隊合作等方面。 4. 反饋機(jī)制：及時給予員工反

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