管理公司薪酬管理制度匯編(4篇)

公司的薪酬管理制度是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的核心組成部分，其主要作用在于吸引、激勵(lì)和保留人才。它通過(guò)設(shè)定公正、合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保員工的努力與回報(bào)成正比，從而提高員工的工作積極性和滿意度。薪酬制度也是公司控制成本、提升效率的有效工具，通過(guò)科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)，可以引導(dǎo)員工的行為和工作導(dǎo)向，促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

包括哪些方面

一個(gè)完整的薪酬管理制度通常包括以下幾個(gè)關(guān)鍵部分：

1. 基本工資：根據(jù)員工的職位、技能和經(jīng)驗(yàn)設(shè)定的基本收入。

2. 績(jī)效獎(jiǎng)金：基于員工的工作表現(xiàn)和公司業(yè)績(jī)給予的額外獎(jiǎng)勵(lì)。

3. 福利待遇：如醫(yī)療保險(xiǎn)、退休金、假期等非現(xiàn)金形式的補(bǔ)償。

4. 激勵(lì)計(jì)劃：如股票期權(quán)、績(jī)效股權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)措施。

5. 薪酬調(diào)整機(jī)制：定期或不定期的薪酬審查和調(diào)整政策。

6. 公平性與透明度：確保薪酬制度的公開(kāi)、公平，減少內(nèi)部不公平感。

重要性

薪酬管理制度的重要性不容忽視：

1. 人力資源管理：良好的薪酬制度能吸引和留住優(yōu)秀人才，提升整體人力資本價(jià)值。

2. 企業(yè)文化建設(shè)：體現(xiàn)公司的價(jià)值觀和對(duì)員工的尊重，塑造積極的工作氛圍。

3. 績(jī)效驅(qū)動(dòng)：通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)金和激勵(lì)計(jì)劃，激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng)新精神。

4. 法規(guī)遵從：確保薪酬體系符合國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)，降低法律風(fēng)險(xiǎn)。

5. 財(cái)務(wù)穩(wěn)定：有效控制薪酬支出，保證公司的財(cái)務(wù)健康和可持續(xù)發(fā)展。

方案

制定和完善薪酬管理制度，建議采取以下步驟：

1. 市場(chǎng)調(diào)研：收集同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)，了解市場(chǎng)水平，確保公司的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。

2. 職位評(píng)估：根據(jù)職位的價(jià)值、難度和責(zé)任設(shè)定薪資等級(jí)，確保內(nèi)部公平。

3. 績(jī)效指標(biāo)設(shè)定：明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，確保薪酬與員工貢獻(xiàn)直接掛鉤。

4. 制定激勵(lì)策略：結(jié)合公司戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)短期和長(zhǎng)期激勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期投入。

5. 定期審查：每年至少進(jìn)行一次薪酬審查，根據(jù)公司業(yè)績(jī)和市場(chǎng)變化適時(shí)調(diào)整。

6. 員工溝通：公開(kāi)透明地傳達(dá)薪酬政策，解答員工疑問(wèn)，增強(qiáng)信任感。

薪酬管理制度是連接公司與員工的重要橋梁，通過(guò)合理的制度設(shè)計(jì)，可以實(shí)現(xiàn)雙贏，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

管理公司薪酬管理制度范文

第1篇 商業(yè)管理公司薪酬管理制度范例

商業(yè)管理公司薪酬管理制度

一、目的

為了合理體現(xiàn)公司按勞分配、多勞多得和有效激勵(lì)的原則,就員工薪酬制定本制度。

二、薪酬構(gòu)成

員工薪酬由工資、獎(jiǎng)金以及以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼三大部分構(gòu)成。具體構(gòu)成如下:

(一)、工資

工資=基本工資+固定加班工資+崗位補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼+通訊補(bǔ)貼。

1、基本工資:按員工所擔(dān)任職務(wù)或從事的工作崗位、專業(yè)技術(shù)水平以及參照社會(huì)平均工資水平而制定的標(biāo)準(zhǔn)工資。基本工資也是加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)及其他與工資標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)聯(lián)的支付項(xiàng)目的基數(shù)。

2、固定加班工資:公司在相關(guān)合法規(guī)定范圍內(nèi)因經(jīng)營(yíng)需要每周固定延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬。

3、崗位補(bǔ)貼:是對(duì)崗位價(jià)值認(rèn)可,根據(jù)崗位對(duì)企業(yè)的影響,崗位工作復(fù)雜程度、技術(shù)含量及所承擔(dān)的責(zé)任大小等因素劃分等級(jí)的輔助性工資。

4、交通補(bǔ)貼:按公司的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)列入工資表內(nèi)發(fā)放。

5、通訊補(bǔ)貼:按公司的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)列入工資表內(nèi)發(fā)放,個(gè)別崗位不列入工資表發(fā)放通訊補(bǔ)貼的,每月需憑正規(guī)通訊發(fā)票到財(cái)務(wù)部根據(jù)相應(yīng)的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行限額報(bào)銷。

(二)、獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金主要分為:月度績(jī)效獎(jiǎng)金、月度全勤獎(jiǎng)、效益獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)以及特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

1、月度績(jī)效獎(jiǎng)金:月度績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)按員工所在的部門、擔(dān)任的職務(wù)或從事的崗位具體確定。按績(jī)效考核辦法,員工月度績(jī)效獎(jiǎng)金以月度績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算應(yīng)實(shí)際發(fā)放的數(shù)額。

2、月度全勤獎(jiǎng):

(1)、每月在員工出全勤并且無(wú)違反考勤制度的前提下,每人享有 100 元全勤獎(jiǎng)勵(lì)。(注:董事會(huì)特聘人員、年薪制員工不參與全勤考核獎(jiǎng)勵(lì)。)

(2)、事假、病假、遲到、早退一律取消全勤獎(jiǎng)。

(3)、每月漏打卡次數(shù)超過(guò) 3 次的取消當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。

3、效益獎(jiǎng):對(duì)于業(yè)績(jī)突出的團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目,公司根據(jù)本年度實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況將拿出利潤(rùn)的一定比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),讓員工與公司成為事業(yè)和利益的共同體,讓員工主動(dòng)承擔(dān)企業(yè)的責(zé)任和使命,共同將企業(yè)做大做強(qiáng)。

4、年終獎(jiǎng):為了確保公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),檢驗(yàn)公司階段性經(jīng)營(yíng)成果,及時(shí)激勵(lì)員工的工作熱情,實(shí)現(xiàn)公司與員工雙贏,在月度績(jī)效考核兌現(xiàn)績(jī)效工資的基礎(chǔ)上,核發(fā)年終獎(jiǎng)。具體參照《績(jī)效管理制度》執(zhí)行。

5、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng):為了表彰年度內(nèi)對(duì)公司經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展作出特殊貢獻(xiàn)的先進(jìn)部門和個(gè)人,公司設(shè)置特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。具體獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置、參評(píng)資格、獲獎(jiǎng)條件和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn),由部門負(fù)責(zé)人按照公司績(jī)效管理制度規(guī)定,報(bào)人事行政部審核備案后,由分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。獲得突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的員工,其《特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)申報(bào)表》存入個(gè)人檔案。

(三)、以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼

以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼主要分為:高溫津貼、工齡津貼、工作餐費(fèi)津貼、夜班津貼以及節(jié)日津貼。

1、高溫津貼:在炎夏季節(jié)高溫條件下,為保障企業(yè)員工在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中的安全和身體健康,每年6-10月份對(duì)安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線員工每人津貼150元/月。

2、工齡津貼:按員工在本公司或關(guān)聯(lián)公司實(shí)際工作年限而計(jì)發(fā)的福利津貼。本體系內(nèi)員工服務(wù)每滿一年(試用期不計(jì))享受工齡津貼30元,最高不超過(guò)10年。(備注:工齡津貼自入職之次年起開(kāi)始調(diào)整,每年統(tǒng)一調(diào)整兩次。凡上半年入職的員工統(tǒng)一在每年的7月1 日調(diào)整;凡下半年入職的員工統(tǒng)一在1 月1日調(diào)整。)

3、工作餐費(fèi)津貼:是公司為員工提供工作餐的一種福利津貼,公司員工正餐(包括:中餐、晚餐)津貼標(biāo)準(zhǔn):根據(jù)員工出勤天數(shù)每人正餐補(bǔ)貼8元,安全員及綠化工補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn):根據(jù)員工出勤天數(shù)每人每天20元(含:早、中、晚三餐)。為體現(xiàn)公司對(duì)員工的關(guān)愛(ài),員工可自主選擇是否在公司合作餐廳進(jìn)餐,該項(xiàng)津貼每月不以現(xiàn)金形式發(fā)放,以半年為結(jié)算期,根據(jù)員工用餐次數(shù),半年結(jié)算沖減返還,在結(jié)算期內(nèi)離職的員工餐費(fèi)津貼不予返還。

4、夜班津貼:針對(duì)三班倒的工作特性,向上夜班員工按每人5元/夜班津貼。

5、節(jié)日津貼:公司在三八節(jié)、中秋節(jié)和春節(jié)根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況,給予員工一定的福利待遇。

(四)、薪酬構(gòu)成圖

說(shuō)明:上圖所示內(nèi)容是公司薪酬體系的整體構(gòu)成,各崗位薪酬的構(gòu)成具體根據(jù)其薪酬類別以及各崗位的具體情況而確定,并不表示所有崗位皆包括圖示的所有項(xiàng)目。

三、崗位序列體系

公司對(duì)員工的基本工資、固定加班工資、崗位補(bǔ)貼和月度績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)實(shí)行崗位序列體系制度。

(一)、崗位序列體系:

公司根據(jù)員工所擔(dān)任的職務(wù)的高低、責(zé)任的大小、工作范圍的不同,以及工作崗位對(duì)專業(yè)技術(shù)水平的要求等情況,并參考社會(huì)類似崗位的平均薪酬水平,所構(gòu)成的體系。

公司所有崗位按照工作性質(zhì)和工作對(duì)象,分為:高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)、員級(jí)四大序列,具體分類如下表:

典型崗位實(shí)際崗位崗位分布序列崗位系列

總經(jīng)理總經(jīng)理營(yíng)運(yùn)管理高級(jí)系列

常務(wù)副總營(yíng)運(yùn)管理高級(jí)系列

營(yíng)運(yùn)副總營(yíng)運(yùn)管理高級(jí)系列

總監(jiān)總監(jiān)各職能部門總監(jiān)高級(jí)系列

經(jīng)理經(jīng)理各部門經(jīng)理中級(jí)系列

副經(jīng)理各部門副經(jīng)理中級(jí)系列

主管主管各部門主管初級(jí)系列

副主管各部門副主管初級(jí)系列

職員管理職員部門員工員級(jí)系列

普通職員員工員級(jí)系列

(二)、其他

1、除由董事會(huì)確定薪酬待遇的高級(jí)管理人員或公司另有規(guī)定的員工之外,公司所有員工均適用本等級(jí)序列。

2、《崗位職務(wù)及薪酬對(duì)照表》及《薪酬組成比例表》(詳見(jiàn)附件)。

3、在每一個(gè)職級(jí)內(nèi)劃分相應(yīng)的級(jí)別及點(diǎn)差,員工的薪酬將隨其職級(jí)、序列的變化而變化。

四、員工薪酬定級(jí)定檔

(一)、聘用人員薪酬確定程序

1、聘用人員包括:在編員工、實(shí)習(xí)生等形式參加公司工作的人員。

2、正常聘用人員薪酬確定:由人事行政部參照相關(guān)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合用人需求及應(yīng)聘者實(shí)際情況提出意見(jiàn),報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

3、特聘人員薪酬確定:由公司董事會(huì)、總經(jīng)理或者人事行政部進(jìn)行薪資談判進(jìn)行特別約定。

4、員工初次定級(jí):員工初次定級(jí)時(shí),根據(jù)員工所在部門、擔(dān)任職務(wù)或從事的工作崗位,結(jié)合個(gè)人所具備的資歷、經(jīng)驗(yàn)、技能、工作能力、工作態(tài)度等,以及公司對(duì)用人的需求等綜合因素予以套級(jí)。新員工(尤其是員級(jí))原則上按對(duì)應(yīng)崗位對(duì)應(yīng)的1點(diǎn)薪酬為基礎(chǔ)進(jìn)行定級(jí)。特殊情況,可根據(jù)公司用人需求、具體人員綜合素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)程度,作相應(yīng)適當(dāng)定級(jí)。每位職員的級(jí)別核定結(jié)果,由公司直接通知員工本人。

(二)、新員工試用期薪酬

1、初級(jí)(主管級(jí))以上新員工試用期薪酬:

初級(jí)(主管級(jí))以上新員工試用期間薪酬(含基本工資、固定加班工資、崗位補(bǔ)貼以及月度績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù))按定級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)項(xiàng)目的80%,結(jié)合考核結(jié)果計(jì)發(fā),同時(shí)享有公司該崗位其他各項(xiàng)補(bǔ)貼和福利津貼。

2、員級(jí)新員工試用期薪酬:

員級(jí)新員工試用期間薪酬(含基本工資、固定加班工資、崗位工資)按定級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)減200元計(jì)發(fā),同時(shí)享有公司該崗位其他各項(xiàng)補(bǔ)貼和福利津貼。

(三)、薪酬定級(jí)定檔其他規(guī)定

1、公司通過(guò)掛職鍛煉培養(yǎng)后備干部,或任用考察干部而設(shè)置的各級(jí)副職、助理等崗位,可以按對(duì)應(yīng)崗位1檔薪酬來(lái)確定,如按本辦法定位的崗位薪酬低于原有崗位薪酬,按原有崗位薪酬計(jì)發(fā)。經(jīng)考核能勝任該崗位后,按調(diào)薪及績(jī)效管理制度規(guī)定,在通過(guò)考核后可上調(diào)一級(jí)薪酬。

2、對(duì)于跨崗位兼職的員工,按照以下方法確定薪酬:

(1)、以不同崗位工作占本人工作量的比例最大者確定其主要從事崗位,并根據(jù)主要從事崗位確定薪酬;

(2)對(duì)于不同崗位工作量均衡者,以薪酬的較高者確定薪酬。

3、公司員工原則上都采用月薪制,對(duì)于公司急需的關(guān)鍵、稀缺人才,可由公司領(lǐng)導(dǎo)人根據(jù)情況參照本體系采用年薪制進(jìn)行特聘,其薪酬給付納入本體系統(tǒng)一管理。

五、員工薪酬調(diào)整

為了體現(xiàn)職能導(dǎo)向、績(jī)效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向,公司采用多種形式動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制。薪酬調(diào)整分為:根據(jù)當(dāng)?shù)厝肆Y源市場(chǎng)浮動(dòng)情況的普遍性調(diào)薪、考核調(diào)薪、變崗調(diào)薪、特殊調(diào)薪。薪酬變動(dòng)從決定下達(dá)后的下一月起生效。

(一)、普遍調(diào)薪辦法

每年年初公司人事行政部根據(jù)當(dāng)年人力資源成本情況對(duì)市場(chǎng)同行業(yè)薪酬福利水平進(jìn)行調(diào)查,結(jié)合公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況,作出公司各崗位薪酬對(duì)比分析說(shuō)明。如果公司的薪酬水平確實(shí)無(wú)法滿足市場(chǎng)的需求,人事行政部提交工資調(diào)整分析報(bào)告上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理及董事會(huì)審核決策是否作普遍性調(diào)薪。

(二)、考核調(diào)薪

公司考核調(diào)薪分為:員工自主考核調(diào)薪與例行考核調(diào)薪。

1、自主考核調(diào)薪:

公司在每年三、六、九月為員工提供三次自主考核調(diào)薪機(jī)會(huì)。公司所有員工可以根據(jù)自己業(yè)務(wù)知識(shí)和技能,自主到公司人事行政部申報(bào)參加公司統(tǒng)一業(yè)務(wù)考核考試?？己送ㄟ^(guò)的員工予以調(diào)薪,薪酬等級(jí)在本系列晉升一級(jí),晉升一級(jí)的具體薪酬增長(zhǎng)數(shù)額參見(jiàn)各序列的級(jí)差標(biāo)準(zhǔn),考核不合格者不予調(diào)薪。

2、例行考核調(diào)薪調(diào)薪:

例行考核調(diào)薪幅度,以公司上年度獲利情況為前提,由公司董事會(huì)確定年度整體調(diào)薪的幅度。在年度整體調(diào)薪幅度的基礎(chǔ)上,由公司總經(jīng)理依據(jù)各部門的職能或其它方面的因素,分配相應(yīng)的調(diào)薪額度或幅度至各部門。各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部屬人員的年度考核績(jī)效結(jié)果(以月度績(jī)效考核結(jié)果為主要依據(jù),結(jié)合德、能、績(jī)、勤四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估),確定員工個(gè)人年度調(diào)薪的幅度或額度(員工年度調(diào)薪總額不得超過(guò)該部門調(diào)薪總額度)。具體按績(jī)效考核體系執(zhí)行。

(三)、變崗調(diào)薪

1、職務(wù)晉升調(diào)薪:

員工職務(wù)晉升,試用期為兩個(gè)月,薪酬在晉升當(dāng)月調(diào)整到該職務(wù)崗位對(duì)應(yīng)的檔位,晉升的員工薪酬為新崗位所在薪酬等級(jí)區(qū)間第1檔。表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工可由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作能力,報(bào)公司總經(jīng)理綜合考核審批。試用期不合格者,職務(wù)及薪酬調(diào)整到原職務(wù)及原薪酬檔位。

2、崗位薪酬的晉升通道:

為給不同崗位員工提供合理的晉升空間,根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為:管理職系、技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系、招商營(yíng)運(yùn)職系。員工可以通過(guò)五條不同的通道進(jìn)行晉升。

3、員工職業(yè)發(fā)展路徑:

員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級(jí)晉升和橫向的跨序列拓展。通過(guò)縱、橫向的發(fā)展,豐富員工職業(yè)發(fā)展的通道,使員工獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。

(1)、縱向發(fā)展:

縱向發(fā)展主要指公司內(nèi)部職級(jí)的晉升路徑。

(2)、橫向發(fā)展:

員工初始選擇的工作未必是最適合自己的,如果發(fā)現(xiàn)其另有所長(zhǎng),可以在公司內(nèi)部根據(jù)其特點(diǎn)重新調(diào)整崗位,再晉升為某一系列崗位職位。

4、平

級(jí)調(diào)薪:

員工崗位平級(jí)調(diào)動(dòng),薪酬在調(diào)動(dòng)當(dāng)月調(diào)整到該職務(wù)崗位對(duì)應(yīng)的檔位,原薪酬水平高于該崗位薪酬水平時(shí),保持原薪酬水平不變。

5、降職調(diào)薪:

屬于違規(guī)或考核降職者,薪酬調(diào)整為新崗位對(duì)應(yīng)等級(jí)區(qū)間第1檔,原薪酬水平低于該崗位薪酬水平時(shí),保持原薪酬水平不變;屬于其他情況者,由人事行政部針對(duì)個(gè)案制定薪酬變動(dòng)方案,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

6、合同期滿調(diào)薪:

合同期滿,公司通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行續(xù)約考核,并與員工協(xié)商一致,根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行薪酬調(diào)整,自續(xù)約之日起執(zhí)行。

(四)、特殊調(diào)薪

1、若公司經(jīng)營(yíng)中遇到通貨膨脹、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)劇烈升高,公司可以適時(shí)上調(diào)全體人員薪酬標(biāo)準(zhǔn),具體辦法由人事行政部提出方案,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

2、若公司經(jīng)營(yíng)中遇到市場(chǎng)環(huán)境惡化、公司效益下滑時(shí),公司可適時(shí)下調(diào)全體人員薪酬標(biāo)準(zhǔn),具體調(diào)整辦法由人事行政部提出方案,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

(五)、其他

本次薪酬架構(gòu)調(diào)整后,除經(jīng)決定作相應(yīng)調(diào)整的崗位外,其余崗位薪酬暫不作調(diào)整,按原有崗位薪酬執(zhí)行。

六、各項(xiàng)補(bǔ)貼與福利標(biāo)準(zhǔn)

職級(jí) 系列交通 補(bǔ)貼 元/月通訊 補(bǔ)貼 元/月高溫 津貼 元/月工齡 津貼工作餐 津貼夜班 津貼 元/班節(jié)日 津貼

高級(jí)系列元/正餐, 安管綠化按工作日20元/日5視經(jīng)營(yíng)狀況而定

中級(jí)系列

初級(jí)系列

員級(jí)系列8010030

附注1、高溫津貼僅限安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線員工; 2、員工為公司服務(wù)每滿一年,則按規(guī)定增計(jì)工齡津貼30元,但工齡津貼的增加在滿十年時(shí)自動(dòng)停止。 3、夜班津貼僅限需三班倒上夜班的員工; 4、節(jié)日津貼根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況確定。

七、薪酬發(fā)放

1、薪酬計(jì)算周期:按自然月度,即自當(dāng)月1日到最后一日。

2、薪酬發(fā)放:員工薪酬一律實(shí)行按月發(fā)放,每月15日發(fā)放上月薪酬,如遇節(jié)假日則相應(yīng)提前到最近的工作日發(fā)放。

3、薪酬發(fā)放方式:由銀行代發(fā)或現(xiàn)金發(fā)放。

4、薪酬核對(duì):員工必須及時(shí)核清薪酬數(shù)額或當(dāng)面清點(diǎn)。如有疑問(wèn)或錯(cuò)誤,應(yīng)在薪酬發(fā)放日后的七個(gè)工作日內(nèi)(因假期、差旅而不能查核的時(shí)間順延),呈報(bào)人事行政部門求證。過(guò)期不再核數(shù),責(zé)任自負(fù)。

八、離職薪酬結(jié)算

離職員工薪酬結(jié)算日為最后工作交接日,辦理其它離職手續(xù)的時(shí)間不計(jì)。離職薪酬原則上按公司正常薪酬發(fā)放時(shí)間與方式統(tǒng)一發(fā)放。

九、薪酬代扣

公司可從員工薪酬內(nèi)代扣以下款項(xiàng):

1、按國(guó)家規(guī)定計(jì)算并代扣代繳的個(gè)人所得稅;

2、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)個(gè)人繳納的部分;

3、集體宿舍應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)水電氣的費(fèi)用;

4、違反《勞動(dòng)合同》的違約金;

5、員工借款;

6、其他多付款項(xiàng)。

十一、其他

1、本制度有與以前制度的有關(guān)規(guī)定相抵觸的,以本制度為準(zhǔn)。

2、公司可根據(jù)本制度的實(shí)施情況,結(jié)合公司發(fā)展以及用工情況進(jìn)行相應(yīng)修訂。

第2篇 _c物業(yè)管理公司薪酬管理體系（2）

z物業(yè)管理公司薪酬管理體系(2)

崗位績(jī)效工資制

第一條適用范圍。

公司與員工簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。

第二條固定工資結(jié)構(gòu)

固定工資結(jié)構(gòu)分為基本薪酬與非基本薪酬兩大部分:

1、基本薪酬

其構(gòu)成包括下列五項(xiàng):

(一)基本工資;(二)級(jí)別工資;(三)崗位工資;(四)崗位補(bǔ)助;

2、非基本薪酬,即津貼,包括有電話津貼、住房津貼、高溫津貼、交通費(fèi)津貼、水電津貼、全勤獎(jiǎng)(保安人員享受夜班補(bǔ)貼)以及其他經(jīng)集團(tuán)公司認(rèn)定的津貼;

第三條崗位績(jī)效工資。

1、根據(jù)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境確定,

2、根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化,可以變更崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、員工根據(jù)聘用的崗位和等別,核定崗位績(jī)效工資等級(jí),初步確定崗位在同類崗位的下限一等,經(jīng)1年考核,再調(diào)整薪等;

4、根據(jù)變崗變薪(級(jí))原則,晉升增薪(等),降級(jí)減薪(等)。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

第四條加班津帖

(一)、操作層員工因工作上的需要,于法定休假日繼續(xù)完成勤務(wù)時(shí),則依照:以基本工資÷每月工作基數(shù)21.75÷8小時(shí)/天×加班小時(shí)數(shù),計(jì)算加班津貼(具體可參照勞動(dòng)法第四十四條)。

(二)、除法定要求支付加班工資的日期加班應(yīng)支付加班工資外,其余任何人、任何部門不得以任何理由申報(bào)加班津貼。管理層確因工作需要安排加班,在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候安排補(bǔ)休。

薪酬調(diào)整

第一條薪酬在適當(dāng)期內(nèi)應(yīng)予以調(diào)整。薪酬調(diào)整分為確定性調(diào)薪與臨時(shí)調(diào)薪兩類。調(diào)薪原則上每年一次,每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。但是當(dāng)物價(jià)指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認(rèn)為有特別的必要時(shí),也可以進(jìn)行臨時(shí)性薪酬調(diào)整。

第二條確定性調(diào)薪也稱定期調(diào)薪,其規(guī)定如下:

考核調(diào)薪考核的原則是,對(duì)于基本薪酬中的崗位績(jī)效工資,根據(jù)人力資源部評(píng)估的員工的年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等的考核結(jié)果,符合加薪條件的員工給予員工調(diào)薪

第三條新進(jìn)員工,原則上均自所派任職位的第一薪等起薪,但有下列情形之一者,提高其支薪薪等一至二等。

1、其所具工作經(jīng)驗(yàn),已超過(guò)該等所需專業(yè)工作三年以上。

2、所具能力特別優(yōu)異,且為本公司甚難羅致的人才。

第四條晉職與降職時(shí)的薪酬調(diào)整

分為兩種情況:

1、同一職級(jí)的不同等的晉職與降職,則按同一級(jí)工資的對(duì)應(yīng)的等作出薪酬調(diào)整;

2、跨職級(jí)晉職或降職,則調(diào)整為相應(yīng)職級(jí)的對(duì)應(yīng)職位的薪級(jí)的第一等起薪。

第五條臨時(shí)調(diào)薪

(一)當(dāng)發(fā)生下列情況時(shí),應(yīng)進(jìn)行臨時(shí)調(diào)薪,其標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)公司董事會(huì)議確定:

1、公司經(jīng)營(yíng)效益發(fā)行重大變化;

2、社會(huì)物價(jià)水平的提高或降低;

3、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與工資行情變化;

4、其他集團(tuán)公司認(rèn)定的情況變化。

(二)員工遇有下列情形時(shí),可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請(qǐng)臨時(shí)調(diào)薪,以茲鼓勵(lì)。

1、有特殊功勞表現(xiàn)。

2、中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績(jī)。

3、為同行業(yè)間競(jìng)相爭(zhēng)取的人才。

4、其他總經(jīng)理認(rèn)可的情況。

薪酬計(jì)算與扣除

第一條員工(年終獎(jiǎng)金)總額的計(jì)算與核發(fā)程序:

1、人力資源部負(fù)責(zé)組織相關(guān)部門對(duì)員工進(jìn)行季度(年度)考核,確定每位員工的季度(年度)績(jī)效考評(píng)系數(shù);

2、相關(guān)管理處提交對(duì)員工的其他考核資料(扣罰理由與金額);

3、人力資源部根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)結(jié)果、其他考核資料與員工崗位績(jī)效工資(年終獎(jiǎng)金)標(biāo)準(zhǔn),計(jì)算出員工(年終獎(jiǎng)金)總額并按各管理處、二級(jí)部門、班組制成<工資表>(一式三份),人力資源部將結(jié)果交財(cái)務(wù)部;

4、財(cái)務(wù)部將其匯入指定的金融機(jī)構(gòu)的該員工工資帳戶上,通過(guò)銀行代發(fā)薪酬;

第二條各管理處(年終獎(jiǎng)金)總額的計(jì)算與核發(fā)程序:

1、由財(cái)務(wù)部向人力資源部提供各管理處季度(或年度)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

2、其他管理管理處提交對(duì)部的其他考核數(shù)據(jù)以及扣罰理由與金額;

3、人力資源部依據(jù)匯總資料以及其他相關(guān)資料,負(fù)責(zé)組織相關(guān)部門進(jìn)行部門季度(年度)考核,確定每個(gè)管理處(年終獎(jiǎng)金)總數(shù);

4、考核結(jié)果和(年終獎(jiǎng)金)總數(shù)經(jīng)集團(tuán)公司審批后,各管理處造冊(cè)(<工資表>)分配。

5、各管理處將<工資表>交物業(yè)公司核查后報(bào)公司人力資源部審查允可后,交財(cái)務(wù)部以匯入指定的金融機(jī)構(gòu)的該員工工資帳戶上,通過(guò)銀行代發(fā)薪酬;

6、各管理處將簽字后的一式三份的<工資表>中的第一份交給人力資源部存檔。

第三條離職或退職的薪酬的計(jì)算方法:

計(jì)算公式如下:

固定工資÷當(dāng)月天數(shù)×出勤工作日數(shù)

第四條特別休假的薪資計(jì)算:

1、產(chǎn)、探、傷假,只支付基本工資;

2、病假以基本工資為基數(shù),

3、事假:固定工資-固定工資÷當(dāng)月天數(shù)×事假天數(shù)

第五條遲到、早退、私自外出、曠工時(shí)的扣除:

1、遲到10分鐘內(nèi)扣10元/次,超過(guò)10分鐘按每分鐘0.5元計(jì)算;

2、早退15分鐘內(nèi)扣15元/次,超過(guò)15分鐘按每分鐘0.5元計(jì)算;

3、私自外出30分鐘內(nèi)扣30元/次,超過(guò)30分鐘按每分鐘1.00元計(jì)算;

4、曠工三天以上(含三天)不計(jì)發(fā)任何工資。

第六條員工獎(jiǎng)勵(lì)的工資加發(fā):

1、嘉獎(jiǎng):每次加發(fā)3天工資;

2、記功:每次加發(fā)10天工資;

3、大功:每次加發(fā)1個(gè)月工資;

4、獎(jiǎng)金:一次給予若干元獎(jiǎng)金。

第七條違紀(jì)員工的工資扣發(fā):

1、警告處分一次:每次減發(fā)1天工資。

2、記過(guò)處分一次:每次減發(fā)5天工資。

3、大過(guò)處分一次:每次減發(fā)10工資。

4、降級(jí)處分一次:降級(jí)使用,相應(yīng)核減薪資。

5、停職,在停職期間只發(fā)最低工資。

第八條薪酬的代扣

(一)下列規(guī)定的各項(xiàng)金額須從薪酬中直接代扣:

1、個(gè)人薪酬所得

稅。

2、勞工保險(xiǎn)費(fèi)(個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分)。

3、其他保險(xiǎn)費(fèi)。

4、其他代扣(個(gè)人水電房租等)

薪酬支付

第一條薪酬支付時(shí)間

薪酬支付形態(tài)采用月薪制。公司月薪發(fā)放日為次月20日前發(fā)放上月工資,薪酬支付日若適逢節(jié)假日,則提早一日發(fā)放。

第二條薪酬支付形式

公司所有正式員工的薪酬一律直接匯入指定的金融機(jī)構(gòu)的該員工工資帳戶上,通過(guò)銀行代發(fā)薪酬。

第三條支付責(zé)任

1、薪酬要求支付給員工本人或受其書面委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人書面委托書的其他有關(guān)人員。

2、公司為每個(gè)部門的員工設(shè)立獨(dú)立的部門薪酬支付清單(工資表)。

3、薪酬計(jì)發(fā)人員及其他人員不得隨意打聽(tīng)、傳播他人的薪酬收入情況,更不得以此要挾公司為其加薪。違者,按嚴(yán)重違章違規(guī)處罰

第四條代扣繳責(zé)任

1、公司有義務(wù)代扣代繳個(gè)人所得稅及其其他法定薪酬代扣繳行為。

2、因員工個(gè)人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)?在以在本人月薪中扣除。

第五條最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)

1、在員工正常上崗并完成本職工作前提下,其月薪支付不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

非常給付

第一條員工遇有下列情形時(shí),可向公司申請(qǐng)?zhí)崆邦I(lǐng)取已工作時(shí)間的薪酬:

1、員工或依靠員工收入賴以維持生計(jì)者,遇有下列情況可向公司申請(qǐng)非常給付:①結(jié)婚;②死亡;③生育;④疾病或受意外災(zāi)害時(shí)。

2、其他獲得公司同意的事情。

第3篇 _c物業(yè)管理公司薪酬管理體系

z物業(yè)管理公司薪酬管理體系

總 則

按照物業(yè)公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和《集團(tuán)公司人力資源管理規(guī)章》,參考其它物業(yè)公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)。為規(guī)范薪酬管理,制定本制度。

第一條薪酬管理原則

薪酬管理制度貫徹按崗分配、獎(jiǎng)勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵(lì)、高效、簡(jiǎn)單、實(shí)用原則,在薪酬分配管理中綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工崗位在同行業(yè)的相對(duì)價(jià)值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。

第二條薪酬增長(zhǎng)機(jī)制

1、薪酬總額增長(zhǎng)與人工成本控制

工資增長(zhǎng)要堅(jiān)持國(guó)家規(guī)定的 “兩低于原則”,建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)的工資增長(zhǎng)機(jī)制。

工資總額的確定要與全年收益總和與成本的控制緊密相聯(lián),加強(qiáng)以人工成本利潤(rùn)率、公共支出、維修支出、活動(dòng)支出為主要監(jiān)控指標(biāo)進(jìn)行分析,建立人工成本約束機(jī)制,有效控制人工成本增長(zhǎng),使公司保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力和贏利水平。

2、員工個(gè)體增長(zhǎng)機(jī)制

對(duì)員工個(gè)人工資增長(zhǎng)幅度的確定在根據(jù)市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)、個(gè)人能力的發(fā)展來(lái)確定,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級(jí)緊缺人才,市場(chǎng)價(jià)位又較高的,增薪幅度要大;對(duì)企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的操作層崗位,增薪幅度要小,甚至不增薪。對(duì)貢獻(xiàn)大的員工,增薪幅度要加大;對(duì)貢獻(xiàn)小的員工,不增薪或減薪。

第三條根據(jù)聘任、管理、考評(píng)、薪酬分配一體化的原則,公司各職能部門的經(jīng)理、各管理人員、操作層員工,直接聘請(qǐng)的員工的薪酬分配統(tǒng)一由集團(tuán)公司人力資源部管理,并實(shí)行統(tǒng)一的崗位績(jī)效等級(jí)工資制度。

第四條薪酬總額管理與控制

公司年度薪酬總額計(jì)劃由集團(tuán)公司人力資源部根據(jù)公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況,實(shí)施總量控制與管理。

第五條薪酬類別(見(jiàn)下表)略

說(shuō)明:

一、薪酬編制的構(gòu)成:分為管理崗薪酬體系、輔助崗薪酬體系和操作崗薪酬體系三部分。

管理崗、輔助崗薪酬體系由基本工資、級(jí)別(等級(jí))工資、職務(wù)(崗位)工資、崗位補(bǔ)助、津貼和績(jī)效工資構(gòu)成;

操作崗薪酬體系(一等)由基本工資、崗位工資、津貼和績(jī)效工資構(gòu)成;

二、薪酬編制的說(shuō)明:

1、基礎(chǔ)工資:參照廣東省政府公布的最低生活標(biāo)準(zhǔn),確定基本工資為每人每月770元;(按政府規(guī)定適時(shí)調(diào)整)。

2、級(jí)別工資:級(jí)別設(shè)置1-5級(jí)。根據(jù)所任職務(wù)確定級(jí)別,年度考核為稱職以上,晉升一檔。

3、崗位工資:按職工的技能、學(xué)歷及不同崗位的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)復(fù)雜程度等根據(jù)“管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)”確定勞動(dòng)報(bào)酬。

4、津貼:是一種福利性的補(bǔ)助和附加工資,包括內(nèi)容: 1.電話費(fèi);2.住房補(bǔ)貼;3.高溫費(fèi);4. 交通費(fèi);6.水電費(fèi);7.全勤獎(jiǎng)(保安人員享受夜班補(bǔ)貼)等構(gòu)成。

5、績(jī)效工資:操作崗、輔助崗績(jī)效占固定工資的10%,管理崗(一等)績(jī)效占固定工資的15%,管理崗(二等)績(jī)效占固定工資的20%,管理崗(三等)績(jī)效工占固定工資的30%。根據(jù)公司月考評(píng)制度發(fā)放。

6、工資級(jí)別:管理崗(一等)級(jí)別差額200元、(二等)級(jí)別差額300元、(三等)級(jí)別差額1500元;輔助崗級(jí)別差額300元;操作崗(一等)級(jí)別差額80元;操作崗(二等)級(jí)別差額100元。

三、其他需說(shuō)明的事項(xiàng)(包括級(jí)別類別表中未體現(xiàn)的薪酬):

1、操作崗按每月8天休息(4天正常休假,4天加班,加班費(fèi)含在工資里),輔助崗、管理崗按每月6天休息,國(guó)家規(guī)定的節(jié)假日例外

2、餐補(bǔ):管理崗按出勤數(shù)16元/天、輔助崗、操作崗按300元/月補(bǔ)助;(公司食堂開(kāi)啟后自動(dòng)取消)。

3、過(guò)節(jié)福利費(fèi):元旦、五一、三八(限女性)每人50元;國(guó)慶、春節(jié)每人100元;

4、試用期工資:操作崗的試用期工資按固定工資發(fā)放,輔助崗、管理崗的試用期工資按固定工資的80%發(fā)放。

第4篇 某某物業(yè)管理公司薪酬激勵(lì)

隨著中國(guó)加入wto,經(jīng)濟(jì)全球化將越來(lái)越深刻地影響著我國(guó)的企業(yè),這必將加劇企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)。因此,我們的企業(yè)如何應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn),是人力資源管理值得探討的問(wèn)題。上述案例所述:整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出現(xiàn)不斷滑坡,客戶的投訴也不斷增加,員工的工作失去了往日的熱情,出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職,其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預(yù)兆。是因?yàn)樵摴镜男匠曛贫葲](méi)能適時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。從這一事例可以看出,企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否,對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的,甚至是致命的。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制,如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果,以求企業(yè)能吸引和留住人才,造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。

一、薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中具有重要地位

美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉。詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下,人的潛能只能發(fā)揮出20-30%,科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發(fā)揮出來(lái)。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制,將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵(lì)更是管理的核心,而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段,是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段,它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì),管理者更容易控制,而且也較容易衡量其使用效果,如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用,就可以達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的。上述案例所述:該公司成立初期,非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,制定了一套較科學(xué)完善的薪酬管理制度,公司得到了較快的發(fā)展,短短的兩年多時(shí)間,公司的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)了110%.這是科學(xué)的薪酬制度發(fā)揮激勵(lì)作用的充分體現(xiàn),正是反映了企業(yè)薪酬激勵(lì)效力不可低估。

在今天,薪酬激勵(lì)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分,它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對(duì)其過(guò)去工作努力的肯定和補(bǔ)償,也是他們以未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期,激勵(lì)其在未來(lái)也能努力工作。在員工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同,甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以,薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì),實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式,隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等,因此,薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望,成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?。員工期望通過(guò)積極表現(xiàn)、努力工作,一方面提高自己的工作績(jī)效,另一方面爭(zhēng)取薪酬的晉升,在這個(gè)過(guò)程中,員工會(huì)體驗(yàn)到由于晉升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅,從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工,既有利于企業(yè)的發(fā)展,又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足,有利于提高企業(yè)員工的積極性。

二、建立企業(yè)對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系

在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中,由于我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗(yàn)的積累時(shí)間很短,再加之企業(yè)對(duì)這方面的管理工作重視程度不夠,人力資源管理的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷,企業(yè)薪酬矛盾越來(lái)越突出?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的:第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是確定組織內(nèi)部的公平,合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值;第三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤,激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī),獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī),利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理,直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低,特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低,對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的,其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí),老員工又不斷離職的惡性循環(huán),這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。

薪酬是人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具,使用得當(dāng),會(huì)激發(fā)員工高漲的工作熱情,而且又能達(dá)到企業(yè)人力成本比較合理的目的,有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。隨著中國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程的加快,勞動(dòng)力市場(chǎng)日趨完善,人才作為資源要素之一,其配置也必然要符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求,人才的流動(dòng)必然會(huì)受到價(jià)格一薪酬的影響,人才向著價(jià)高的地區(qū)、企業(yè)流動(dòng)就成為普遍現(xiàn)象。從這個(gè)意義上講,企業(yè)薪酬水平在人才市場(chǎng)上是否具有競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)關(guān)鍵因素。企業(yè)能否吸引和留住人才,企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用,所以企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平,以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平,盡量使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力,能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。

三、加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平

研究發(fā)現(xiàn),從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講,員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平,然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別,如何使這種差別既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受,而且又體現(xiàn)公平,這對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中,這一點(diǎn)往往被忽視。案例所講的該物業(yè)公司工程部經(jīng)理的辭職,是因?yàn)閸徫婚g的薪酬不合理,沒(méi)有較好地反映企業(yè)內(nèi)部崗位間的相對(duì)價(jià)值,造成不公平感。

工程部經(jīng)理這一崗位相對(duì)后勤部經(jīng)理工作難度大、責(zé)任重,應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別,事實(shí)上沒(méi)有,所以造成了工程部經(jīng)理工作起來(lái)沒(méi)有了以前那種干勁,后來(lái)辭職而去。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循公平與公正原則,特別是對(duì)內(nèi)公平,不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間,薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小,也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理,會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱,使部分員工在比較中,有失公平感,造成心理的失衡。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平,就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值,就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)(job evaluation),針對(duì)崗位本身,從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估,這才是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。

企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異,只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu),才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比,企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核,使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù),使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái),避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面,這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。案例所講的公司針對(duì)這一問(wèn)題,就薪酬水平等進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)查和分析,并對(duì)原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整,制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪酬方案,激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性,公司的發(fā)展又開(kāi)始恢復(fù)良好的勢(shì)頭。

綜上分析,盡管薪酬不是激勵(lì)員工的惟一手段,除了薪酬激勵(lì)這一物質(zhì)激勵(lì)手段外,還有其他物質(zhì)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)方法,但薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義,薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注,而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同,但其支付的方式不同,會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。所以,如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化,是一門值得探討的管理藝術(shù)。