包括哪些
企業(yè)人力管理制度是企業(yè)運營的核心組成部分，它涵蓋了招聘、培訓、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系、職業(yè)發(fā)展等多個方面。這些子系統(tǒng)共同構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理體系，旨在提升員工效能，優(yōu)化人才配置，促進企業(yè)文化建設(shè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
1. 招聘與選拔：定義招聘流程，包括職位發(fā)布、簡歷篩選、面試評估和錄用決策，確保公平、公正、高效地引進合適的人才。
2. 培訓與發(fā)展：設(shè)立員工培訓計劃，包括入職培訓、技能提升、領(lǐng)導力培養(yǎng)等，以滿足個人和組織發(fā)展的需求。
3. 績效管理：建立績效評估標準，定期進行考核，以激勵員工提高工作效率和質(zhì)量，同時為晉升、獎勵和培訓提供依據(jù)。
4. 薪酬與福利：設(shè)計合理的薪酬體系，包括基本工資、獎金、福利等，以吸引和留住人才，同時保持內(nèi)部公平性。
5. 員工關(guān)系：維護良好的勞資關(guān)系，處理員工投訴，解決勞動爭議，保障員工權(quán)益。
6. 職業(yè)規(guī)劃：協(xié)助員工設(shè)定職業(yè)發(fā)展目標，提供晉升通道，鼓勵個人成長。
體系框架
企業(yè)人力管理制度的體系框架通常由以下幾個層次組成：
1. 政策與規(guī)定：明確企業(yè)的人力資源管理政策，包括招聘政策、薪酬政策、培訓政策等，為其他制度提供指導。
2. 制度文件：詳細規(guī)定各項操作流程，如招聘程序、績效考核辦法、薪酬調(diào)整規(guī)則等。
3. 工具與表格：設(shè)計實用的工作表單，如面試評分表、績效評估表、培訓記錄表等，以方便執(zhí)行和記錄。
4. 實施與監(jiān)督：設(shè)立專門的hr部門負責制度的實施和監(jiān)督，定期評估效果，適時調(diào)整更新。
5. 反饋與改進：建立反饋機制，收集員工意見，不斷優(yōu)化和完善管理制度。
重要性
企業(yè)人力管理制度的重要性不容忽視，它對企業(yè)的發(fā)展起到關(guān)鍵作用：
1. 提升效率：通過規(guī)范化的流程，提高人力資源管理的效率，減少因無序管理帶來的浪費。
2. 吸引人才：科學的薪酬福利體系和職業(yè)發(fā)展機會，有助于吸引和保留優(yōu)秀人才。
3. 激勵員工：績效管理機制可以激發(fā)員工的積極性，提升工作質(zhì)量和生產(chǎn)力。
4. 保障權(quán)益：明確的員工權(quán)利和義務(wù)，保護員工合法權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。
5. 促進戰(zhàn)略實施：與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，通過人力資源配置支持企業(yè)的長期發(fā)展。
一個完善的人力管理制度是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要基石，它能夠提升組織效能，增強競爭力，同時也是企業(yè)文化和價值觀的體現(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)重視人力資源管理制度的建設(shè)和完善，使之成為推動企業(yè)前行的有力引擎。
企業(yè)人力管理制度范本
第1篇 企業(yè)人力資源管理制度范本
中國不管是國企、民企還是合資企業(yè),人力資源管理都源于西方零零碎碎的人力資源管理理論,以下為大家提供了一則企業(yè)人力資源管理制度的信息,僅供參考。
第一章總則
第一條為進一步加強人力資源管理,使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化,更好地促進企業(yè)發(fā)展,根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合我礦實際,特制定本制度。
第二條堅持效率優(yōu)先,兼顧公平;企業(yè)發(fā)展,文秘資源網(wǎng)員工富裕的原則,正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系,調(diào)動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段,調(diào)整好勞動關(guān)系,保護勞動主體雙方的合法權(quán)益,使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平,促進我礦發(fā)展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調(diào)。
第二章人力資源規(guī)劃
第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準,制訂出本單位的人力資源規(guī)劃,包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條運用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法,向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案,待批準后,報礦長最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要,在一定的范圍內(nèi),按照一定的程序和方法,擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工,實行全員勞動合同制,合同期限從一年到五年,第一期合同期滿,按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四章干部管理規(guī)定
第十一條加強礦中層領(lǐng)導班子建設(shè),建成適應(yīng)市場經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專業(yè)化的標準,優(yōu)化我礦干部隊伍結(jié)構(gòu),建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊伍。
第十二條充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效,科學合理地配備干部職數(shù)。
第十三條管理人員與技術(shù)人員的考核制度
(一)管理人員與技術(shù)人員考核,是依據(jù)一定的標準,按照一定的程序、方法,對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進行評價,并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
(二)管理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。
(三)為了保證考核結(jié)果準確,考核要采取領(lǐng)導與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法,堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章管理人員與技術(shù)人員
的職稱評聘制度
第十四條職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達的設(shè)崗編制和實際工作需要,合理設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù),逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度,建立平等合理的競爭機制,不得因人設(shè)崗,搞平衡照顧,更不得亂開政策口子,突破評聘標準另搞一套,要嚴格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定,調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。
第六章領(lǐng)導干部的回避制度
第十五條領(lǐng)導干部在執(zhí)行公務(wù)時,凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業(yè)務(wù)工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。
第十六條領(lǐng)導干部在執(zhí)行公務(wù)時,凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓、住房、入黨等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業(yè)務(wù)工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。
第七章員工檔案管理制度
第十七條員工檔案要實行專業(yè)保管,專職負責。
第十八條檔案必須做到人檔相符,卷內(nèi)資料完整,分類明確。
第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條檔案要登記造冊,編碼入柜,以便查找。
第二十一條嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
第八章員工的培訓
第二十二條工人的培訓
(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種,上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。經(jīng)過考核合格后,由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》,持證上崗。
(二)根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃,有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓,確保員工素質(zhì)不斷提高,不斷適應(yīng)我礦發(fā)展的需要。
第二十五條管理人員與技術(shù)人員的培訓
(一)重點抓好現(xiàn)職領(lǐng)導干部資格培訓。按照部下達的計劃,及時做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導崗位任職資格培訓學制三個月。
(二)按照上級關(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求,做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
(三)人力資源部要把領(lǐng)導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃,按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導提名,組織人事部門考察的辦法,確定參加培訓人選。并據(jù)此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結(jié)合,認真做好對培訓人員的考核工作,并建立培訓檔案。
第九章員工的調(diào)整與流動
以定崗、包崗為基礎(chǔ),本著精干高效的原則調(diào)配人員,滿足生產(chǎn)需要。
第二十三條嚴格控制外部人員調(diào)入,要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下,中專以上文化程度,并繳納安置基金。
第二十四條員工在礦內(nèi)部流動時,首先由本人寫出申請,調(diào)出調(diào)入雙方的隊、分線領(lǐng)導簽署意見,并經(jīng)礦務(wù)會研究批準后方可辦理調(diào)動手續(xù)。
第二十五條為了保證礦井安全生產(chǎn),從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員,原則上不準調(diào)動。
第十章員工的解雇與辭職
第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀,依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定,對符合解雇條件的,按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳,需要實行經(jīng)濟性裁員時,按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后,方可實施。
第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職,首先由員工本人提出申請,所在單位領(lǐng)導同意,經(jīng)公司人力資源部批準,可辦理辭職手續(xù),并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準,自行辭職的,不得享受經(jīng)濟補償待遇。
第十一章薪酬管理
第二十八條年度工資總量基數(shù)按照當年我礦經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度,報公司人力資源部確定。實行總量控制,絕不超提。
第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條員工的基本工資制度
(一)經(jīng)營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎(chǔ),根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責任大小、風險程度等因素確定,最高為基薪的1.5倍。
(二)一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎(chǔ)上,對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制,并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化,作適當調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條其它工資問題的處理規(guī)定
(一)被錄用新員工工資處理
經(jīng)過有關(guān)錄用程序,對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定:對于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習期,見習期滿后執(zhí)行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后,執(zhí)行定級工資。
對于新錄用的復(fù)員(轉(zhuǎn)業(yè))軍人,不再執(zhí)行熟練期工資標準。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同,自錄用之日起,執(zhí)行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。
對我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員,其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。
(二)員工崗位變動的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的,其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為:
(1)井上下員工崗位變動,由地面調(diào)到井下從事輔助工作的,技能工資增加一級,調(diào)到井下從事采掘工作的,技能工資增加兩級;由井下輔助調(diào)到采掘崗位的,技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調(diào)到地面工作的,采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變,滿5年不滿10年的,技能工資降低一級,不滿5年的,技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的,調(diào)到地面工作以后,技能工資不變;不滿15年的,技能工資降低一級。
從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的,從事采掘工作實際年限滿5年的,技能工資不變;不滿5年的,技能工資降低一級。
從事地面工作員工調(diào)到井下工作,從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作,只能享受一次高定技能工資待遇。
(2)從事地面工作的員工變動崗位的,其技能標準不作變動。
(3)員工因工負傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的,按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。
(4)對所有變動崗位的員工,都給予一定的學習熟練期,學習熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則,安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場重新培訓學習,其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條津(補)貼的管理
津(補)貼,仍按照現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標準執(zhí)行。
第三十三條有關(guān)假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付,其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù);根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準,按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)以及《中華人民共和國國勞動部關(guān)于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]289號)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十四條員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益,充分發(fā)揮工資對促進生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用,調(diào)動員工的工作積極性,我礦將根據(jù)經(jīng)濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排,每隔一定時期對員工檔案內(nèi)技能工資適當調(diào)整。
第十二章員工的社會保障
第三十五條嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策,認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。
第三十六條礦所屬各單位及員工個人,要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
第三十七條對符合離(退)休條件的人員,由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者,自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位,享受退(離)休待遇。
第十三章附則
第三十八條本辦法如有未盡事宜,參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。
第三十九條本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條本辦法自發(fā)布之日施行。
第2篇 連鎖零售企業(yè)人力資源管理
連鎖零售企業(yè)的人力資源管理
現(xiàn)在很多零售企業(yè)為了爭奪卡位資源瘋狂的開店,人才的匱乏與規(guī)模的不匹配,讓這個矛盾顯露無疑,也成為了讓管理者最頭疼的問題。但是,要有效的緩解這個矛盾,很顯然這不是建立在傳統(tǒng)的以總部培訓中心為基地或是以集訓方式儲備人才的模式上所能解決的。而是以實踐為基礎(chǔ)的以各門店為基地的有效管理模式。那么如何建立呢
1、連鎖企業(yè)培訓組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和建立
不管是多大的連鎖企業(yè),在此模式中總部的培訓中心組織極其簡單。很多營業(yè)額幾十億的連鎖企業(yè)的培訓中心員工不到10人,只負責整體的培訓構(gòu)架規(guī)劃和人力管理,基本不設(shè)計到具體的獨立課程落地教育。但在連鎖店中卻有專門負責培訓的人員,同時對其課程的內(nèi)容進行研究和開發(fā)更新,以便一些高端課程的培訓。而日常絕大部分和最核心的部分由各門店自主完成。但每家門店并不需要很多專職的培訓人員甚至一個也沒有,為什么呢
2、以內(nèi)部講師制為特色的門店培訓制度
這其中奧秘就在于內(nèi)部講師制的建立。這是指對于每門課程在各門店都有專門運營管理人員擔任,有相關(guān)專職人員講解。如門店保安部經(jīng)理就會作為講師為如何防止損耗這門課作出專業(yè)講解,門店處長做講師講陳列管理、定單管理等,這樣節(jié)約了成本又更好地作出了針對性實地演練詮釋。同時對講師來說也是種能力提升,是對其工作的肯定和鼓勵。
3、各類課程以課題式研究方式為主,組建課題小組。
考慮到連鎖零售業(yè)的不同工作的專業(yè)性不一樣,可以考慮在每類課題里選拔最優(yōu)秀的管理人員為課題負責人,組建課題研發(fā)小組,專門對這個課題負責研發(fā)、更新和培訓。比如,生鮮的專業(yè)性極強,生冷熟食、加工制作工藝各不相同,就可以按特性組建課題小組專職負責這部分課程,還有商品的陳列、損耗控管、談判管理等等,這么多的專業(yè)內(nèi)容就是一個個具體的課題,都可以借鑒方式來操作,來自實踐歸于實踐,既能保證課程的專業(yè)性、深度和新鮮度,又能將專業(yè)人才的作用進一步發(fā)揮。
4、固定實習崗位
當然各門店有相關(guān)人員負責這是遠遠不夠的,更主要是來自工作實踐。固定崗位培訓制度就是在其關(guān)鍵崗位設(shè)置固定培訓崗位。如培訓店長,課長,處長等,根據(jù)各門店實際情況,給這些人員安排專門工作以協(xié)助營運經(jīng)理,每天的實際工作就是最好的培訓方式。這樣一來,開張時這些人員就已熟悉工作方法及員工情況,原來的運營經(jīng)理可以去開新店,接替人員就可以得心應(yīng)手了。
5、新老結(jié)合,傳幫帶
師傅帶徒弟,老人教新人,一直以來都是我們工業(yè)制造企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng),用在連鎖零售企業(yè)中同樣是適用的,因為零售業(yè)重經(jīng)驗,但經(jīng)驗一定是在實踐中鍛煉積累出來的,也就是說一定要付出時間的,老員工工作時間長,有相應(yīng)的經(jīng)驗,新員工進來基本上是什么都不懂,白紙一張,如果新老結(jié)合,傳幫帶,自然是最好的,這種貼身式的教育效果是最好的。
6、通過內(nèi)部培訓學習,將晉升做為主要激勵手段
由于連鎖店不斷擴張,需要大量各級運營管理人員。而內(nèi)部晉升制不僅保證了大量人才來源,而且也是最有效的激勵政策,當員工看到如此快速通暢的晉升通道時,也許少些薪金就不是大問題了。這樣,就替企業(yè)解決了人才儲備及來源問題,又降低了成本。當然晉升評估標準和個人定期評價是該制的核心管理流程。否則就會產(chǎn)生不公正帶來更多負面影響。
所以,要使企業(yè)不再為缺乏管理人才而煩惱,建立以門店基地培訓和有效的人才儲備管理模式也就勢在必行了。如此一來,企業(yè)的優(yōu)勢也就顯現(xiàn)出來了,連鎖運營的成功也將指日可待。當然,這其中也會遇到很多細節(jié)問題,這也將關(guān)系到運營模式的成敗。
第3篇 民興企業(yè)人力資源管理
企業(yè)人力資源管理
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的總趨勢是以人為本,本著認識人、尊重人、開發(fā)人、激勵人的觀念,把人看成是一種重要資源來管理,當作一種資本來開發(fā)利用。人力資源主管是戰(zhàn)斗在第一線的基層管理人員,是人力資源決策信息的提供者,人力資源管理的這種變化與角色的扮演對人力資源主管的基本素質(zhì)提出了很高的要求,它要求人力資源主管必須有過硬的人格品質(zhì)、合理的知識結(jié)構(gòu)、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力,健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗。
人力資源管理的任務(wù)是選人、育人、用人、留人,人力資源管理的職能是調(diào)動各類員工的積極性和創(chuàng)造性,同時也必須運用勞動法規(guī)和勞動合同來規(guī)范人力資源管理活動,協(xié)調(diào)處理企業(yè)的勞資糾紛,從而求得人與事相適應(yīng),達到事得其人,人適其事,人盡其才,事竟其功的目的。
人力資源管理的功能越來越受到企業(yè)管理者的重視,許多公司逐漸走出了人事管理的誤區(qū),把人力資源管理看成是一種戰(zhàn)略性的管理,并把人力資源經(jīng)理或主管稱為戰(zhàn)略合伙人。
人力資源主管的角色
助手和參謀角色
人力資源主管在與上級的關(guān)系中,最主要、最直接的關(guān)系是你的老板,因為你要隨時與他聯(lián)系,就公司人力資源管理制度與政策、人事關(guān)系與問題的處理與他交換意見?？梢哉f,你在和他的關(guān)系上,扮演著助手和參謀的角色。通常,為了公司的利益,在處理各種問題上,你完全可以做一名政策性、原則性很強的人力資源主管,而不必有是否會得罪老板的顧慮,更不應(yīng)去做一個惟命是從、唯唯喏喏、不敢堅持正確觀點和立場的“錄音機”和“傳聲筒”。需要注意的是,你應(yīng)把握住提問題的方法和口氣,以及找準提出不同意見的時機,讓他感到你們針對這個問題的動機是一致的,只不過是看問題的角度和解決問題的手段不同罷了。
每一位老板都有自己獨特的工作作風和生活習慣,這些你應(yīng)善于在日常的工作交往中觀察和掌握,這將有助于培養(yǎng)你和老板在工作中的默契與和諧。
服務(wù)者和監(jiān)督者角色
在日常工作中,一方面,人力資源部所管理的內(nèi)容要通過各種職能部門貫徹下去,并通過各職能部門進行信息反饋,所以人力資源管理的服務(wù)功能決定了其他職能部門都是你的服務(wù)對象,你和你的部門同仁應(yīng)樹立良好的服務(wù)意識,為公司的發(fā)展向公司的員工提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù);另一方面,作為權(quán)力部門,還擔負著各職能部門勞動與人力資源管理工作的檢查和監(jiān)督的任務(wù)。人力資源管理工作是與人的利益聯(lián)系極為密切的工作,群眾性和敏感性極強。所以,要幫助各職能部門主管正確理解公司各項人力資源管理制度與政策,并最終達成共識,避免出現(xiàn)政策與制度無法順利貫徹下去的局面。如果一旦產(chǎn)生意見分歧,應(yīng)從大處著眼,力爭“求同存異”,把矛盾沖突帶來的不良影響減少到最低程度。此外,需要強調(diào)的是,作為同是公司管理層的管理人員,齊心協(xié)力地為公司的發(fā)展作出貢獻,不搞小圈子,是至關(guān)重要的。記住:有損于公司形象的話不說,有損于他人形象的話不說,需要為員工保密的個人信息與資料不說。
自律者和示范者角色
人力資源主管在管理直接下屬的過程中,應(yīng)該在要求自己嚴于律己,同時把律己的影響力輻射到周圍,在本部門的所有成員中產(chǎn)生反響。要讓公司員工們感到,公司中每一位人力資源管理者既是一個組織中人力資源管理制度與政策的制定者,同時又是模范的執(zhí)行者。為了在部門中真正起到鼓舞作用、吸引作用、導向作用和榜樣作用,你應(yīng)注意以下幾點:
要了解你的下屬關(guān)心什么,干些什么,需要什么,并盡力滿足他們的合理要求。
要想贏得下屬的尊重,首先要尊重下屬,要懂得你的權(quán)威不在于手中的權(quán)利,而在于你的下屬的信服與支持。
要學會利用各種機會和方式使下屬清楚:你知道他們干得好壞。
做到從內(nèi)心深處喜歡本部門所有的人。切記:“信賴導致信賴,懷疑導致懷疑。”
運動員與教練員角色
人力資源主管對組織內(nèi)部的全體成員而言,是組織利益的代表,其職責范圍覆蓋至對所有員工的管理。這是與其他部門主管在職能范圍方面的重要區(qū)別。因此,在日常工作中,既要像運動員那樣,和全體員工一起向著共同目標努力沖刺,又要像教練員一樣,隨時對員工給予指導和幫助,鼓勵他們向終點沖擊。對此,成功的人力資源主管有如下八項體會:
要注意依靠大家辦事,經(jīng)常提醒自己:“我們”比“我”更重要。
要知道被領(lǐng)導者總是以領(lǐng)導者的言行來決定自己的行為。
首先不是去管理員工的行為,而是要爭取他們的心。
要讓公司中每一位成員都對公司有所了解,逐步增加透明度,培養(yǎng)員工的群體意識。
要設(shè)法不斷強化所有員工的敬業(yè)精神,使其知道:沒有工作熱情,學歷、知識和才能都等于零。
如果下級都對你敬而遠之,你將成為“孤家寡人”,因此要平易近人,和員工打成一片。
要多和員工談心,但最好以對關(guān)心和喜歡的事為話題,千萬不要滔滔不絕地吹噓自己。
要嚴格做到組織目標和個人目標的統(tǒng)一,并努力把人們“導向”目標,因為員工看不到自己的前途,就沒有干勁。
輔助決策角色
以上的各種角色歸納為一種角色那就是輔助決策角色,人力資源主管所做的一切都是為決策服務(wù)的。
輔助決策的特點
輔助決策的特點主要有從屬性、實用性、超前性、協(xié)調(diào)性。
從屬性
輔助決策的從屬性表現(xiàn)在人事主管要圍繞領(lǐng)導的需要進行輔助參謀。領(lǐng)導要對什么問題決策,人力資源主管就只能在該問題上提出建議,進行參謀,不能超越范圍,更不能背著領(lǐng)導另搞一套。
從屬性要求,凡是領(lǐng)導已決策的事情,首先是要服從,堅決執(zhí)行。為什么領(lǐng)導已經(jīng)決策的事,首先必須服從因為一個樂隊只能有一個指揮,步調(diào)一致才能得到勝利。深圳一家企業(yè)的總經(jīng)理說過這樣一句話,很能代表大多數(shù)決策者的心聲,對執(zhí)行者也是―個很好警句。他說:“指揮最煩的是那些叫他干,他還沒去就說不行的人。你不干怎么知道不行!你去干了,行不通了,錯了,責任是我的?！比藗兺y以接受這種思維:“明明覺得錯了,還去干,這不是不負責任嗎”持這種觀點的人往往是忽視了自己的視覺盲點的存在。同是一支筆,領(lǐng)導人上頭往下看,是一個圓點,下屬從旁邊看是一支圓桿。下屬認為領(lǐng)導錯了,往往不是領(lǐng)導偏差,而是下屬因視角、高度、寬度、信息量等原因自己產(chǎn)生了偏差。
在執(zhí)行的過程中,人力資源主管需要提供決策實施過程中的反饋信息,讓領(lǐng)導掌握情況。切記不能在任何場合對領(lǐng)導的決策加以非議。在市場經(jīng)濟中,能坐在決策位置上的領(lǐng)導,絕大多數(shù)是有水平有能力、想把工作做好的,只要能及時把執(zhí)行情況反饋給他們,他們自有分寸。輔助決策者要做到及時、準確,恰到好處反饋情況也是十分不容易的,需要很高的水平和涵養(yǎng)。
實用性
輔助決策,參謀意見不能停留在思想、觀點、理論上,而要實用。要從本地區(qū)、本行業(yè)、本單位及本部門實際出發(fā),提出某一問題具體的實施方案、解決辦法等,使領(lǐng)導能看到實實在在的東西,對決策起實際的輔助作用。人力資源主管建議應(yīng)該是有關(guān)鍵事例、有數(shù)據(jù)、有做法。這叫“老總出思路,你出辦法”。
超前性
決策是著眼于未來的,要有一定的超前性。輔助決策,同樣需要有超前性。人力資源主管要主動了解信息,包括系統(tǒng)信息和環(huán)境信息。在掌握信息的基礎(chǔ)上,要洞察、預(yù)測趨勢,提出有關(guān)預(yù)測供領(lǐng)導決策時參考。既然是預(yù)測,觀念、思維就要具備一定的超前性。
協(xié)調(diào)性
人力資源主管在發(fā)揮自身參謀作用的同時,還需要協(xié)調(diào)內(nèi)部各部門的關(guān)系。決策前后,都需要積極協(xié)助領(lǐng)導開發(fā)單位內(nèi)各系統(tǒng)的人力資源,形成整體效應(yīng),達到“人心齊,泰山移”的境界。
輔助決策角色的要求
既然是輔助決策,人力資源主管就只能當參謀,不能越權(quán)作決斷。謀斷,要在“謀”字上下功夫,為領(lǐng)導“斷”提供充分準備。
參謀輔助時,人力資源主管絕不能越權(quán)去左右領(lǐng)導,要地位,但不能越位,也不能謀而不善,給領(lǐng)導出“餿主意”、幫倒忙。
“善謀多謀,謀準謀深”就是對人事主管的高要求。為了達到這個要求,人力資源主管就不能只做事務(wù)性工作,只是工具、辦事員,而要努力挖掘自身潛能,提高自己的業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德素質(zhì),注重研究實際問題,積極肯干,恰到好處地為領(lǐng)導當好參謀助手,成為領(lǐng)導的高參。需要強調(diào)的是,輔助決策時,心術(shù)要正,方法要巧。在領(lǐng)導意圖與客觀情況無法改變時,作為參謀助手要等待時機;在領(lǐng)導不聽意見、建議時,切記不要多講,明白自己僅僅是輔助的角色,沒有多講的必要;在領(lǐng)導已經(jīng)決策的情況下,即使自己有充足的理由、更好的主意也不要講,不要想著動搖領(lǐng)導以促其改變決定。否則,就會有企圖左右領(lǐng)導之嫌。自我檢驗自己心術(shù)、動機是否純正的有效辦法是,看自己與上司是同憂同愁還是幸災(zāi)樂禍。
人力資源主管的素質(zhì)要求
人力資源主管的素質(zhì)要求是由人力資源管理的任務(wù)、職能以及人力資源主管的角色所決定的。
現(xiàn)代企業(yè)中,需要人力資源主管具有多方面的知識,在理論和實踐經(jīng)驗都擁有過硬專業(yè)素質(zhì),具體應(yīng)包
括如下修養(yǎng)素質(zhì)、知識與能力。
過硬的人格品質(zhì)
人力資源主管的人格品質(zhì)不應(yīng)成為一個空洞的口號,它應(yīng)包括兩方面的內(nèi)容:即政治修養(yǎng)與職業(yè)道德。
政治修養(yǎng)
人事主管的政治修養(yǎng)一般包括以下內(nèi)容:
(1) 具有堅定的人生觀和全心全意為員工服務(wù)的精神,時刻以企業(yè)的利益為重,不為個人或小團隊謀私利。
(2) 有先進的理論水平和正確的世界觀和方法論,堅持理論聯(lián)系實際的作風。
(3) 要堅持四項基本原則,在思想上、政治上自覺地同國家保持一致。堅定不移地貫徹執(zhí)行國家的法律法規(guī),敢于同危害國家及企業(yè)利益的行為作斗爭。
(4) 事業(yè)心強,有朝氣、有干勁、有膽識,為企業(yè)建設(shè)勇于探索,銳意改革,作出積極貢獻。
(5) 思想解放,實事求是,尊重知識,尊重人才。
(6) 有優(yōu)良的思想作風和嚴格的組織紀律,謙虛謹慎,公道正派,作風民主,平易近人。
職業(yè)道德
人力資源主管的職業(yè)道德的基本要求是:
(1) 愛心:愛職業(yè)。愛員工、敬重領(lǐng)導。
(2) 責任心:認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細,事事重要,事事都是責任。
(3) 業(yè)務(wù)精益求精:時時、事事尋求合理化,精通人力資源管理業(yè)務(wù),知人善任,用人有方,追求人與事結(jié)合的最佳點。
(4) 具有探索、創(chuàng)新、團結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。
(5) 樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
合理的知識結(jié)構(gòu)
人力資源主管必須具備合理的、廣博的知識,其知識結(jié)構(gòu)應(yīng)是“金字塔”式的,基礎(chǔ)知識是塔基,相關(guān)知識是塔身,而塔尖則是專業(yè)知識。人力資源主管的知識結(jié)構(gòu)如圖1所示。
人事管理是需要經(jīng)驗積累的,而以上書本知識則是經(jīng)驗的總結(jié),是間接經(jīng)驗。
間接經(jīng)驗來自于書本中總結(jié)的規(guī)律、準則和分析與解決問題的方法、手段。這些前人總結(jié)的寶貴經(jīng)驗和創(chuàng)造的精神財富是通過后天的學習和培訓獲得的。這些知識的獲得,使人事主管建立起合理的知識結(jié)構(gòu)成為可能。
那么,作為人力資源主管,起碼應(yīng)掌握哪些領(lǐng)域的知識呢專家們認為,對人力資源管理工作有益的主要的知識領(lǐng)域大體如下:
哲學,探索人類特性和人類行為的本質(zhì)。
倫理學,處理和解決道德觀念和價值判斷問題。
邏輯學,討論推理規(guī)律和原則。
數(shù)學,描述數(shù)量、體積、系統(tǒng)之間的精確關(guān)系。
心理學,研究個人意識和個人行動的現(xiàn)象。
社會學,研究人類群體的形式和功能。
人類學,研究自然、環(huán)境同人類社會和文化形態(tài)之間的關(guān)系。
醫(yī)學,所有分支都旨在保障人類的健康。
歷史學,以記載和解釋以往事件為主旨。
勞動法學,調(diào)整勞動關(guān)系及與其密切相關(guān)的一些社會關(guān)系。
經(jīng)濟學,旨在對有限資源的各種競爭的用途作出最佳選擇。
管理學,研究對有組織的人員的靈活領(lǐng)導。
組織行為學,提高管理人員的能力,促使管理者達成近期和遠期目標,并使他們所管理的人的目標也同時得以實現(xiàn)。
政治學,研究人竊躚
第4篇 企業(yè)人力資源管理部部門職責
企業(yè)公司人力資源管理部部門職責
一、崗位設(shè)置:部門經(jīng)理1人,人事管理專員1人,培訓專員1人,績效考核專員1人;
二、部門職能:負責公司的組織規(guī)范、人力資源管理與開發(fā),為公司發(fā)展提供有力的人力資源保障和支持。
三、部門主要職責:
1、根據(jù)公司制定的組織架構(gòu)及經(jīng)營狀況,擬訂公司人力資源發(fā)展規(guī)劃和各部門人員的編制、崗位職責等。
2、根據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)用人需求制訂人員招募計劃,并組織實施招聘、面試、錄用和試用期員工的管理工作。
3、根據(jù)實際需要,制訂人力資源管理制度、員工守則、員工手冊等,并具體組織規(guī)章制度的實施執(zhí)行。
4、按照國家勞動人事制度,依法辦理相關(guān)的員工錄用、辭退、調(diào)入、調(diào)出、職稱評聘、勞動合同、勞動保險、工作移交、戶籍遷移、員工檔案等業(yè)務(wù)和手續(xù)。
5、依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)要求,負責組織特殊工種人員勞動技能的培訓、考核與資格認定工作。
6、負責組織做好新招募人員的入職、轉(zhuǎn)崗培訓,培訓內(nèi)容包括公司制度、員工守則、質(zhì)量意識、轉(zhuǎn)崗要求和安全生產(chǎn)知識等。
7、負責做好公司各部門人員的考勤匯總,每月按時向財務(wù)部門提供當月公司員工工資核算表、員工勞動保險繳費基數(shù)等。
8、負責公司員工意外傷害勞動保險業(yè)務(wù)的辦理、理賠事宜,代表公司協(xié)調(diào)、處理、解決發(fā)生的各種勞動糾紛。
9、負責與分包勞務(wù)作業(yè)班組的業(yè)務(wù)聯(lián)系、協(xié)調(diào)與招募工作,建立分包勞務(wù)作業(yè)班組的資料檔案,為公司新開工程項目提供分包作業(yè)班組與勞務(wù)人員。
10、配合其他部門,組織做好企業(yè)員工的質(zhì)量體系、安全生產(chǎn)和管理技能培訓工作;
11、配合工程項目部,組織做好工程項目部人員的調(diào)配、管理與績效考核。
12、完成公司領(lǐng)導交辦的其他與人力資源管理相關(guān)的工作。
第5篇 企業(yè)人力資源管理制度(范本)
一份出色的人力資源管理制度,是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵之一。下面是小編搜集整理的企業(yè)人力資源管理制度樣本,歡迎閱讀,供大家參考和借鑒!
第一章總則
第一條為進一步加強人力資源管理,使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化,更好地促進企業(yè)發(fā)展,根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合我礦實際,特制定本制度。
第二條堅持效率優(yōu)先,兼顧公平;企業(yè)發(fā)展,文秘資源網(wǎng)員工富裕的原則,正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系,調(diào)動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段,調(diào)整好勞動關(guān)系,保護勞動主體雙方的合法權(quán)益,使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平,促進我礦發(fā)展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調(diào)。
第二章人力資源規(guī)劃
第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準,制訂出本單位的人力資源規(guī)劃,包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條運用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法,向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案,待批準后,報礦長最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要,在一定的范圍內(nèi),按照一定的程序和方法,擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工,實行全員勞動合同制,合同期限從一年到五年,第一期合同期滿,按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四章干部管理規(guī)定
第十一條加強礦中層領(lǐng)導班子建設(shè),建成適應(yīng)市場經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專業(yè)化的標準,優(yōu)化我礦干部隊伍結(jié)構(gòu),建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊伍。
第十二條充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效,科學合理地配備干部職數(shù)。
第十三條管理人員與技術(shù)人員的考核制度
(一)管理人員與技術(shù)人員考核,是依據(jù)一定的標準,按照一定的程序、方法,對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進行評價,并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
(二)管理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。
(三)為了保證考核結(jié)果準確,考核要采取領(lǐng)導與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法,堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章管理人員與技術(shù)人員的職稱評聘制度
第十四條職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達的設(shè)崗編制和實際工作需要,合理設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù),逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度,建立平等合理的競爭機制,不得因人設(shè)崗,搞平衡照顧,更不得亂開政策口子,突破評聘標準另搞一套,要嚴格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定,調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。
第六章領(lǐng)導干部的回避制度
第十五條領(lǐng)導干部在執(zhí)行公務(wù)時,凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業(yè)務(wù)工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。
第十六條領(lǐng)導干部在執(zhí)行公務(wù)時,凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓、住房、入黨等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業(yè)務(wù)工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。
第七章員工檔案管理制度
第十七條員工檔案要實行專業(yè)保管,專職負責。
第十八條檔案必須做到人檔相符,卷內(nèi)資料完整,分類明確。
第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條檔案要登記造冊,編碼入柜,以便查找。
第二十一條嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
第八章員工的培訓
第二十二條工人的培訓
(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種,上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。經(jīng)過考核合格后,由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》,持證上崗。
(二)根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃,有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓,確保員工素質(zhì)不斷提高,不斷適應(yīng)我礦發(fā)展的需要。
第二十五條管理人員與技術(shù)人員的培訓
(一)重點抓好現(xiàn)職領(lǐng)導干部資格培訓。按照部下達的計劃,及時做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導崗位任職資格培訓學制三個月。
(二)按照上級關(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求,做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
(三)人力資源部要把領(lǐng)導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃,按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導提名,組織人事部門考察的辦法,確定參加培訓人選。并據(jù)此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結(jié)合,認真做好對培訓人員的考核工作,并建立培訓檔案。
第九章員工的調(diào)整與流動
以定崗、包崗為基礎(chǔ),本著精干高效的原則調(diào)配人員,滿足生產(chǎn)需要。
第二十三條嚴格控制外部人員調(diào)入,要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下,中專以上文化程度,并繳納安置基金。
第二十四條員工在礦內(nèi)部流動時,首先由本人寫出申請,調(diào)出調(diào)入雙方的隊、分線領(lǐng)導簽署意見,并經(jīng)礦務(wù)會研究批準后方可辦理調(diào)動手續(xù)。
第二十五條為了保證礦井安全生產(chǎn),從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員,原則上不準調(diào)動。
第十章員工的解雇與辭職
第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀,依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定,對符合解雇條件的,按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳,需要實行經(jīng)濟性裁員時,按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后,方可實施。
第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職,首先由員工本人提出申請,所在單位領(lǐng)導同意,經(jīng)公司人力資源部批準,可辦理辭職手續(xù),并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準,自行辭職的,不得享受經(jīng)濟補償待遇。
第十一章薪酬管理
第二十八條年度工資總量基數(shù)按照當年我礦經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度,報公司人力資源部確定。實行總量控制,絕不超提。
第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條員工的基本工資制度
(一)經(jīng)營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎(chǔ),根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責任大小、風險程度等因素確定,最高為基薪的1.5倍。
(二)一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎(chǔ)上,對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制,并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化,作適當調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條其它工資問題的處理規(guī)定
(一)被錄用新員工工資處理
經(jīng)過有關(guān)錄用程序,對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定:對于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習期,見習期滿后執(zhí)行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后,執(zhí)行定級工資。企業(yè)人力資源管理制度-三聯(lián)閱讀
對于新錄用的復(fù)員(轉(zhuǎn)業(yè))軍人,不再執(zhí)行熟練期工資標準。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同,自錄用之日起,執(zhí)行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。
對我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員,其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。
(二)員工崗位變動的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的,其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為:
(1)井上下員工崗位變動,由地面調(diào)到井下從事輔助工作的,技能工資增加一級,調(diào)到井下從事采掘工作的,技能工資增加兩級;由井下輔助調(diào)到采掘崗位的,技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調(diào)到地面工作的,采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變,滿5年不滿10年的,技能工資降低一級,不滿5年的,技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的,調(diào)到地面工作以后,技能工資不變;不滿15年的,技能工資降低一級。
從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的,從事采掘工作實際年限滿5年的,技能工資不變;不滿5年的,技能工資降低一級。
從事地面工作員工調(diào)到井下工作,從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作,只能享受一次高定技能工資待遇。
(2)從事地面工作的員工變動崗位的,其技能標準不作變動。
(3)員工因工負傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的,按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。
(4)對所有變動崗位的員工,都給予一定的學習熟練期,學習熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則,安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場重新培訓學習,其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條津(補)貼的管理
津(補)貼,仍按照現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標準執(zhí)行。
第三十三條有關(guān)假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付,其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù);根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準,按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)以及《中華人民共和國國勞動部關(guān)于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]289號)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十四條員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益,充分發(fā)揮工資對促進生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用,調(diào)動員工的工作積極性,我礦將根據(jù)經(jīng)濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排,每隔一定時期對員工檔案內(nèi)技能工資適當調(diào)整。
第十二章員工的社會保障
第三十五條嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策,認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。
第三十六條礦所屬各單位及員工個人,要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
第三十七條對符合離(退)休條件的人員,由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者,自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位,享受退(離)休待遇。
第十三章附則
第三十八條本辦法如有未盡事宜,參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。
第三十九條本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條本辦法自發(fā)布之日施行。
