面試管理制度3篇

面試管理制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，旨在確保招聘過程的公平、有效和專業(yè)。它涵蓋了面試流程、面試官職責、候選人評估標準、反歧視政策、面試反饋等多個方面。

包括哪些方面

1. 面試流程設(shè)計：明確面試的各個階段，包括初步篩選、電話面試、面對面面試、技能測試和最終決策。

2. 面試官培訓(xùn)：確保面試官具備必要的面試技巧和法律知識，能夠準確評估候選人的能力和適應(yīng)性。

3. 候選人評估標準：制定統(tǒng)一的評估矩陣，包括技術(shù)能力、溝通技巧、團隊協(xié)作能力等關(guān)鍵指標。

4. 反歧視政策：強調(diào)面試過程中不得基于性別、種族、年齡等因素進行不公平的評價。

5. 面試反饋機制：規(guī)定面試后及時向候選人提供反饋，無論結(jié)果如何，都應(yīng)尊重并保持專業(yè)。

6. 隱私保護：尊重候選人的個人信息，遵守相關(guān)法律法規(guī)，確保信息安全。

重要性

面試管理制度的重要性在于：

1. 提升招聘質(zhì)量：通過標準化流程和評估標準，提高選聘人才的準確性。

2. 保障公平性：防止主觀偏見影響招聘決策，維護企業(yè)形象和社會責任。

3. 法規(guī)合規(guī)：遵守勞動法規(guī)，降低潛在的法律風險。

4. 提高候選人滿意度：專業(yè)的面試體驗可以提升候選人對企業(yè)的好感，即使未被錄用也可能成為未來的潛在員工。

方案

1. 制定詳盡的面試指南：為面試官提供清晰的操作步驟和建議，包括面試問題的設(shè)計、評分方法等。

2. 定期培訓(xùn)：定期對面試官進行培訓(xùn)，更新知識，提升面試技巧。

3. 透明化評估：公開評估標準，讓候選人了解其表現(xiàn)將如何被衡量。

4. 設(shè)立投訴渠道：設(shè)立匿名投訴機制，以便在發(fā)生不公平情況時能及時糾正。

5. 審查和改進：定期審查面試管理制度的效果，根據(jù)反饋和市場變化進行調(diào)整優(yōu)化。

通過實施這些方案，企業(yè)可以構(gòu)建一個公正、高效、專業(yè)的面試環(huán)境，吸引并選拔到最合適的候選人，從而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

面試管理制度范文

第1篇 招聘面試管理制度范文

第一條總則

1.本公司為招聘人才,為公司的發(fā)展服務(wù),特制定應(yīng)聘面試管理制度;

2.有關(guān)應(yīng)聘員工面試事項,均依本制度處理。

第二條面試考官應(yīng)具備的條件

1.本公司人事部門工作人員為面試考官,面試人員本身需要給人一種好感,能夠很快地與應(yīng)職者交流意見,因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗,讓應(yīng)征者愿意將自己想說的話充分表達出來;

2.面談人員自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性,理智地去判斷一些事務(wù),絕不能因某些非評價因素而影響了對應(yīng)聘者的客觀評價。

3.不論應(yīng)聘者的出身、背景之高低,面試人員都得設(shè)法去尊重應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質(zhì)。

4.面試人員必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策,有深入的了解,才能應(yīng)對應(yīng)聘者隨時提出問題。

5.面試人員必須徹底了解該應(yīng)聘職位的工作職責和必須具備的學(xué)歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。

第三條從面試中應(yīng)獲得的資料

1.觀察應(yīng)聘者的穩(wěn)定性:應(yīng)聘者是否無端常換工作,尤其注意應(yīng)聘者換工作的理由,假如應(yīng)聘者則從學(xué)校畢業(yè),則要了解應(yīng)聘者在學(xué)校中參加哪些社團,穩(wěn)定性與出勤率如何。另外從應(yīng)聘者的興趣愛好中也可以看出應(yīng)聘者的穩(wěn)定性;

2.研究應(yīng)聘者以往的成就:研究應(yīng)聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗與特別成就;

3.應(yīng)付困難的能力:應(yīng)聘者過去面對困驗或障礙是否經(jīng)常逃避,還是能夠當機立斷挺身而出解決問題;

4.應(yīng)聘者自主能力:應(yīng)聘者的依賴心是否極強如應(yīng)聘者從學(xué)校畢業(yè),則可觀察他在讀書時是否一直喜歡依賴父母;

5.對事業(yè)的忠心:從應(yīng)聘者談過去主管、過去部門、運去同事以及從事的事業(yè),就可判斷出應(yīng)聘者對事業(yè)的忠業(yè)度;

6.與同事相處的能力:應(yīng)聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團的情形;

7.應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力:當公司需要招聘管理者時,特別要注意應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力;

第四條面試的種類

根據(jù)本公司狀況,面試可分為下列兩種:

1.初試:初試通常在人事部門實施,初試的作用無非是過濾那些學(xué)歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應(yīng)聘人員,通常初試的時間約15至30分鐘;

2.評定式面試:經(jīng)過初試,如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項工作,這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試,這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談,沒有一定的題目,由一個問題一直延伸到另一個問題,讓應(yīng)聘者有充分發(fā)揮的機會,這類面試通常約30至60分鐘。

第五條面試的地點及記錄

1.面試的地點最好在單獨的房間,房間只有面試人與應(yīng)聘者,最好不要裝電話,以免面試受到電話的干擾;

2.從事面試的時候,必須準備面試表格。通常初試表格最好是對勾方式的。在評定式面試中,最好用開放式的表格,把該應(yīng)聘者所說出來的一切當時就記下來。(參閱表一、表二)

第六條面試的技巧

1.發(fā)問的技巧。好的面試人員必

須擅于發(fā)問;問的問題必須恰當;

2.學(xué)會聽。面試人員要想辦法從應(yīng)聘者的談話里,找出所需要的資料,因此面試人員一定要學(xué)會聽的藝術(shù);

3.學(xué)會沉默。應(yīng)聘人員當問完一個問題時,應(yīng)學(xué)會沉默,看應(yīng)聘者的反應(yīng),最好不要在應(yīng)聘者沒有開口答時,或者感覺不了解你的問題時,就解釋你的問題。這時你若保持沉默,你就可以觀察到他對這個問題的對應(yīng)能力,因為應(yīng)聘者通常會補充幾句,而那幾句話通常是最重要的也是最想說的幾句。

第2篇 面試招聘管理制度

第一條總則

1.本公司為招聘人才,為公司的發(fā)展服務(wù),特制定應(yīng)聘面試管理制度;

2.有關(guān)應(yīng)聘員工面試事項,均依本制度處理。

第二條面試考官應(yīng)具備的條件

1.本公司人事部門工作人員為面試考官,面試人員本身需要給人一種好感,能夠很快地與應(yīng)職者交流意見,因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗,讓應(yīng)征者愿意將自己想說的話充分表達出來;

2.面談人員自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性,理智地去判斷一些事務(wù),絕不能因某些非評價因素而影響了對應(yīng)聘者的客觀評價。

3.不論應(yīng)聘者的出身、背景之高低,面試人員都得設(shè)法去尊重應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質(zhì)。

4.面試人員必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策,有深入的了解,才能應(yīng)對應(yīng)聘者隨時提出問題。

5.面試人員必須徹底了解該應(yīng)聘職位的工作職責和必須具備的學(xué)歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。

第三條從面試中應(yīng)獲得的資料

1.觀察應(yīng)聘者的穩(wěn)定性:應(yīng)聘者是否無端常換工作,尤其注意應(yīng)聘者換工作的理由,假如應(yīng)聘者則從學(xué)校畢業(yè),則要了解應(yīng)聘者在學(xué)校中參加哪些社團,穩(wěn)定性與出勤率如何。另外從應(yīng)聘者的興趣愛好中也可以看出應(yīng)聘者的穩(wěn)定性;

2.研究應(yīng)聘者以往的成就:研究應(yīng)聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗與特別成就;

3.應(yīng)付困難的能力:應(yīng)聘者過去面對困驗或障礙是否經(jīng)常逃避,還是能夠當機立斷挺身而出解決問題;

4.應(yīng)聘者自主能力:應(yīng)聘者的依賴心是否極強如應(yīng)聘者從學(xué)校畢業(yè),則可觀察他在讀書時是否一直喜歡依賴父母;

5.對事業(yè)的忠心:從應(yīng)聘者談過去主管、過去部門、運去同事以及從事的事業(yè),就可判斷出應(yīng)聘者對事業(yè)的忠業(yè)度;

6.與同事相處的能力:應(yīng)聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團的情形;

7.應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力:當公司需要招聘管理者時,特別要注意應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力;

第四條面試的種類

根據(jù)本公司狀況,面試可分為下列兩種:

1.初試:初試通常在人事部門實施,初試的作用無非是過濾那些學(xué)歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應(yīng)聘人員,通常初試的時間約15至30分鐘;

2.評定式面試:經(jīng)過初試,如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項工作,這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試,這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談,沒有一定的題目,由一個問題一直延伸到另一個問題,讓應(yīng)聘者有充分發(fā)揮的機會,這類面試通常約30至60分鐘。

第五條面試的地點及記錄

1.面試的地點最好在單獨的房間,房間只有面試人與應(yīng)聘者,最好不要裝電話,以免面試受到電話的干擾;

2.從事面試的時候,必須準備面試表格。通常初試表格最好是對勾方式的。在評定式面試中,最好用開放式的表格,把該應(yīng)聘者所說出來的一切當時就記下來。(參閱表一、表二)

第六條面試的技巧

1.發(fā)問的技巧。好的面試人員必須擅于發(fā)問;問的問題必須恰當;

2.學(xué)會聽。面試人員要想辦法從應(yīng)聘者的談話里,找出所需要的資料,因此面試人員一定要學(xué)會聽的藝術(shù);

3.學(xué)會沉默。應(yīng)聘人員當問完一個問題時,應(yīng)學(xué)會沉默,看應(yīng)聘者的反應(yīng),最好不要在應(yīng)聘者沒有開口答時,或者感覺不了解你的問題時,就解釋你的問題。這時你若保持沉默,你就可以觀察到他對這個問題的對應(yīng)能力,因為應(yīng)聘者通常會補充幾句,而那幾句話通常是最重要的也是最想說的幾句。

第七條面試的內(nèi)容

(面試內(nèi)容的重點事項)

1.個人的特性。應(yīng)聘者的資格包括應(yīng)聘者的體格外、舉止健康情形、穿著、語調(diào)、坐和走路的姿勢。應(yīng)聘者是否積極主動、是否為人隨和、是否有行動以及個性內(nèi)向或外向,這些要依靠面試人員對應(yīng)聘者的觀察;

2.家庭背景。家庭背景資料包括應(yīng)聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等等。

3.學(xué)校教育。應(yīng)聘者就讀的學(xué)校、科系、成績、參加的活動,與老師的關(guān)系,在校獲得的獎勵,參加的運動等;

4.工作經(jīng)驗。除了應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗外,更應(yīng)該從問題中觀察應(yīng)聘者的責任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷的狀況和變化情形,以及變換工作的原因。從應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗里,我們可以判斷出應(yīng)聘者的責任心、自動自發(fā)的精神、思考力、理智狀況等;

5.與人相處的特性。從應(yīng)聘者的結(jié)交來了解與人相處的情形,包括了應(yīng)聘者的興趣愛好,喜歡的社團以及所結(jié)交的朋友;

6.個人的抱負。包含應(yīng)聘者的抱負、人生的目標及發(fā)展的潛力、可塑性等。

相關(guān)推薦:

農(nóng)貿(mào)市場日常經(jīng)營管理制度

員工考核管理制度

員工擔保制度

員工績效考核制度方案

機械工業(yè)企業(yè)人事管理制度

傳媒公司規(guī)章制度

第3篇 招聘面試管理制度

一個公司之所以要制定一個招聘管理制度,主要是為了使招聘工作規(guī)范化、程序化,那么要如何制定招聘管理制度呢詳情請瀏覽以下招聘面試管理制度,歡迎閱讀。

第一條總則

1.本公司為招聘人才,為公司的發(fā)展服務(wù),特制定應(yīng)聘面試管理制度;

2.有關(guān)應(yīng)聘員工面試事項,均依本制度處理。

第二條面試考官應(yīng)具備的條件

1.本公司人事部門工作人員為面試考官,面試人員本身需要給人一種好感,能夠很快地與應(yīng)職者交流意見,因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗,讓應(yīng)征者愿意將自己想說的話充分表達出來;

2.面談人員自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性,理智地去判斷一些事務(wù),絕不能因某些非評價因素而影響了對應(yīng)聘者的客觀評價。

3.不論應(yīng)聘者的出身、背景之高低,面試人員都得設(shè)法去尊重應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質(zhì)。

4.面試人員必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策,有深入的了解,才能應(yīng)對應(yīng)聘者隨時提出問題。

5.面試人員必須徹底了解該應(yīng)聘職位的工作職責和必須具備的學(xué)歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。

第三條從面試中應(yīng)獲得的資料

1.觀察應(yīng)聘者的穩(wěn)定性:應(yīng)聘者是否無端常換工作,尤其注意應(yīng)聘者換工作的理由,假如應(yīng)聘者則從學(xué)校畢業(yè),則要了解應(yīng)聘者在學(xué)校中參加哪些社團,穩(wěn)定性與出勤率如何。另外從應(yīng)聘者的興趣愛好中也可以看出應(yīng)聘者的穩(wěn)定性;

2.研究應(yīng)聘者以往的成就:研究應(yīng)聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗與特別成就;

3.應(yīng)付困難的能力:應(yīng)聘者過去面對困驗或障礙是否經(jīng)常逃避,還是能夠當機立斷挺身而出解決問題;

4.應(yīng)聘者自主能力:應(yīng)聘者的依賴心是否極強如應(yīng)聘者從學(xué)校畢業(yè),則可觀察他在讀書時是否一直喜歡依賴父母;

5.對事業(yè)的忠心:從應(yīng)聘者談過去主管、過去部門、運去同事以及從事的事業(yè),就可判斷出應(yīng)聘者對事業(yè)的忠業(yè)度;

6.與同事相處的能力:應(yīng)聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團的情形;

7.應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力:當公司需要招聘管理者時,特別要注意應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力;

第四條面試的種類

根據(jù)本公司狀況,面試可分為下列兩種:

1.初試:初試通常在人事部門實施,初試的作用無非是過濾那些學(xué)歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應(yīng)聘人員,通常初試的時間約15至30分鐘;

2.評定式面試:經(jīng)過初試,如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項工作,這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試,這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談,沒有一定的題目,由一個問題一直延伸到另一個問題,讓應(yīng)聘者有充分發(fā)揮的機會,這類面試通常約30至60分鐘。

第五條面試的地點及記錄

1.面試的地點最好在單獨的房間,房間只有面試人與應(yīng)聘者,最好不要裝電話,以免面試受到電話的干擾;

2.從事面試的時候,必須準備面試表格。通常初試表格最好是對勾方式的。在評定式面試中,最好用開放式的表格,把該應(yīng)聘者所說出來的一切當時就記下來。(參閱表一、表二)

第六條面試的技巧

1.發(fā)問的技巧。好的面試人員必須擅于發(fā)問;問的問題必須恰當;

2.學(xué)會聽。面試人員要想辦法從應(yīng)聘者的談話里,找出所需要的資料,因此面試人員一定要學(xué)會聽的藝術(shù);

3.學(xué)會沉默。應(yīng)聘人員當問完一個問題時,應(yīng)學(xué)會沉默,看應(yīng)聘者的反應(yīng),最好不要在應(yīng)聘者沒有開口答時,或者感覺不了解你的問題時,就解釋你的問題。這時你若保持沉默,你就可以觀察到他對這個問題的對應(yīng)能力,因為應(yīng)聘者通常會補充幾句,而那幾句話通常是最重要的也是最想說的幾句。

第七條面試的內(nèi)容

(面試內(nèi)容的重點事項)

1.個人的特性。應(yīng)聘者的資格包括應(yīng)聘者的體格外、舉止健康情形、穿著、語調(diào)、坐和走路的姿勢。應(yīng)聘者是否積極主動、是否為人隨和、是否有行動以及個性內(nèi)向或外向,這些要依靠面試人員對應(yīng)聘者的觀察;

2.家庭背景。家庭背景資料包括應(yīng)聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等等。

3.學(xué)校教育。應(yīng)聘者就讀的學(xué)校、科系、成績、參加的活動,與老師的關(guān)系,在校獲得的獎勵,參加的運動等;

4.工作經(jīng)驗。除了應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗外,更應(yīng)該從問題中觀察應(yīng)聘者的責任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷的狀況和變化情形,以及變換工作的原因。從應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗里,我們可以判斷出應(yīng)聘者的責任心、自動自發(fā)的精神、思考力、理智狀況等;

5.與人相處的特性。從應(yīng)聘者的結(jié)交來了解與人相處的情形,包括了應(yīng)聘者的興趣愛好,喜歡的社團以及所結(jié)交的朋友;

6.個人的抱負。包含應(yīng)聘者的抱負、人生的目標及發(fā)展的潛力、可塑性等。