選拔管理制度3篇

選拔管理制度是企業(yè)內部人才管理的重要組成部分，旨在確保公正、公平、公開地選拔優(yōu)秀人才，提升團隊效能，推動企業(yè)發(fā)展。本制度涵蓋了以下幾個方面：

1. 選拔標準

2. 選拔流程

3. 考核機制

4. 培訓與發(fā)展

5. 反饋與調整

包括哪些方面

1. 選拔標準：明確崗位職責、所需技能和素質要求，為選拔提供依據(jù)。

2. 選拔流程：設定申請、資格審查、面試、評估等環(huán)節(jié)，保證流程透明。

3. 考核機制：設立客觀公正的評價體系，包括業(yè)績、能力、潛力等多維度考核。

4. 培訓與發(fā)展：為新任人選提供必要的培訓，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑。

5. 反饋與調整：定期收集反饋，對選拔制度進行適時優(yōu)化。

重要性

選拔管理制度的重要性體現(xiàn)在：

- 促進內部公平競爭，提高員工滿意度。 - 確保選對人，提升團隊整體績效。 - 為企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)提供人才保障。 - 增強組織凝聚力，激發(fā)員工潛能。

方案

1. 明確選拔標準：各部門需制定詳細的職位描述，包括必備技能、經(jīng)驗和期望特質，確保選拔依據(jù)明確。

2. 優(yōu)化選拔流程：設立多輪面試，結合筆試、案例分析等多元化考核方式，確保全面了解候選人。

3. 建立考核體系：設立量化的考核指標，如kpis，結合360度反饋，確?？己斯?

4. 推行培訓計劃：新入職員工應接受崗位培訓，同時提供專業(yè)發(fā)展課程，助力個人成長。

5. 實施反饋機制：定期收集員工對選拔過程的反饋，通過匿名問卷、面談等方式，不斷改進選拔制度。

選拔管理制度的成功實施需要全員參與，管理層需積極參與，員工則需理解并支持這一制度。只有這樣，我們才能構建一個高效、公平的人才選拔環(huán)境，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

選拔管理制度范文

第1篇 后備管理干部選拔培養(yǎng)制度

管理干部是集團持續(xù)、健康發(fā)展的重要因素。培養(yǎng)適合集團發(fā)展需要的管理干部,是激勵人員進取、提高素質、實現(xiàn)組織目標和個人價值,使管理干部隊伍充滿活力的有效途徑。

一、后備管理干部的范圍、數(shù)量和素質結構

1、集團按照《員工晉升制度》中管理干部范圍,建立后備管理干部隊伍;

2、后備管理干部的數(shù)量,一般不低于集團各公司部門經(jīng)理以上管理干部總數(shù)的1.5倍;

3、為保證管理干部隊伍的年輕化及知識結構的不斷更新,后備管理干部隊伍的年齡要形成梯次結構,集團各部門后備管理干部年齡要求在40周歲以下,各公司部門經(jīng)理級管理干部年齡要求在35周歲以下。對比較成熟、經(jīng)考察近期可擔任較重要崗位職務的,年齡可適當放寬。

二、后備管理干部的條件

1、對企業(yè)有較強的忠誠度。

2、在企業(yè)管理、人力資源開發(fā),成本控制現(xiàn)代市場營銷等方面具有一定的理論素養(yǎng)和必需的業(yè)務水平;在經(jīng)營管理活動中,具組織領導能力,業(yè)績突出;廉潔務實、有較強的管理潛能和創(chuàng)新發(fā)展能力。

3、后備管理干部應具有正規(guī)大學全日制本科以上文化。

4、遵守國家的法律,法規(guī)及集團的各項規(guī)章制度。

三、選拔程序

后備管理干部的選拔工作由總裁、集團主管領導直接領導人力資源部負責組織。

選拔程序為:基層推薦→人力資源部考核→集團領導討論→人力資源部備案

1、基層推薦。由各公司領導在廣泛聽取下屬意見的基礎上選拔綜合素質好,熟悉經(jīng)營管理,有一定的實踐經(jīng)驗,具有較好發(fā)展?jié)撡|的管理干部或業(yè)務骨干,按照現(xiàn)職與后備管理干部1:2的比例,推薦后備管理干部人選報集團人力資源部。

2、集團人力資源部組織考核。對各公司推薦的后備管理干部人選,人力資源部采取多種方式對其進行考核。

3、考核的內容主要有:貫徹執(zhí)行集團有關規(guī)定政策及規(guī)章制度情況;工作情況,著重考察敬業(yè)精神及工作業(yè)績;理論水平和組織領導能力情況;接受培訓和學習情況;廉潔自律,群眾信任程度情況;獎懲及職務變化的情況等。

4、集團領導討論。由人力資源部匯報后備管理干部人選和對其考核情況。在充分醞釀討論的基礎上,按1:1.5的比例,確定最后人選。

5、人力資源部備案。組織填寫《后備管理干部登記表》,并將登記表及有關考核材料存入后備管理干部檔案。

四、后備管理干部的培養(yǎng)

根據(jù)后備管理干部的培養(yǎng)目標,結合后備管理干部素質的實際情況,因人而宜地制定具體培養(yǎng)計劃,落實培養(yǎng)措施。

1、集團人力資源部對管理干部設定了必要的理論知識培訓內容,如管理知識、專業(yè)知識講座等,后備管理干部要參加此類培訓或學習,::堅持先培訓后上崗的原則,凡未經(jīng)這類培訓的后備管理干部原則上不能提拔到上一級領導崗位。

2、凡缺乏實際領導工作經(jīng)驗的后備管理干部,都必須到下屬公司的崗位上掛職或任職鍛煉;對工作經(jīng)歷單一的后備管理干部,應進行兩個以上部門的交流或崗位輪換的鍛煉。

3、對比較成熟、近期擬提拔使用的后備管理干部,可安排到重要崗位鍛煉。

4、后備管理干部應由在職領導干部分工包干,專人負責培養(yǎng),在日常工作中經(jīng)常指導。同時建立培養(yǎng)對象定期談話和考核制度。

5、除上述日常性的培養(yǎng)措施外,還應適時安排后備管理干部參加集團有關政策的制定和重要工作的調查研究,或者參加一些有培養(yǎng)意義的臨時性工作。

五、后備管理干部的提拔使用

1、后備管理干部隊伍建設要做到備用結合。提拔管理干部必須先從后備管理干部中選拔。對未列入后備管理干部的人選擬任上一級領導職務的,必須提前向集團領導、人力資源部說明情況。

2、后備管理干部的提拔使用,原則上應與培養(yǎng)目標相結合。但經(jīng)集團領導建議或同意的,可以跨部門使用或改變使用方向。

3、對后備管理干部使用前的考核,應參閱后備管理干部檔案,并聽取后備管理干部主管部門領導意見。

4、對條件已經(jīng)成熟、適合近期提拔的后備管理干部人選,人力資源部要根據(jù)集團機構、組織設置,積極向主管領導提出提拔使用的建議。

六、后備管理干部隊伍的調整充實

1、對后備管理干部隊伍要實行動態(tài)管理,按照優(yōu)勝劣汰的原則,每年進行一次調整充實。凡組織觀念淡薄、思想道德不好、::弄虛作假、不守紀律、不求進取、不干實事的,要及時調整出去。對不愿到一線和艱苦的崗位去經(jīng)受鍛煉的,或經(jīng)過組織培養(yǎng),考核成績不合格,能力提高不明顯,發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮囊约肮ぷ鞅憩F(xiàn)一般,業(yè)績平平,群眾信任程度低的也要調整出后備管

理干部隊伍。身體狀況不好,不宜擔任更重要、更繁重工作任務的,也不宜繼續(xù)列入后備管理干部隊伍。

2、因提拔、調整和調動等原因缺額的,應及時補充。后備管理干部的調整和補充,應按后備管理干部選拔程序進行。

七、后備管理干部工作的組織領導和日常管理

1、集團把后備管理干部同現(xiàn)職管理干部擺在同等重要的位置,每年至少研究一次后備管理干部工作。

2、對后備管理干部的思想政治和工作情況,要結合年度總結、民主評議等每年考察一次,并形成材料歸入后備管理干部檔案。

第2篇 地產知名公司管理干部選拔員工晉升管理制度

地產置業(yè)公司管理干部選拔與員工晉升管理制度

第一章總則

第一條為建立公司科學、規(guī)范的人才選拔和晉升管理機制,充分發(fā)掘公司內部人力資源潛能,特制訂本制度。

第二條管理干部選拔與員工晉升管理遵循公平、公正、公開的原則。

第三條管理干部選拔是指公司主管以上管理職級的選拔,員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。

第四條綜合管理部為公司管理干部選拔與員工晉升的歸口管理部門。

第二章管理干部的選拔

第五條管理干部選拔的基本形式有:逐級推薦、公開競聘。

第六條逐級推薦可以通過公司各級管理人員推薦、綜合管理部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。

第七條根據(jù)公司人力資源職位空缺及員工發(fā)展需求情況,推薦人員須依照公司聘任審批權限經(jīng)逐級審批后,由公司綜合管理部辦理聘任或任命手續(xù)。

第八條考察期滿后,由綜合管理部組織進行綜合考評并填寫《干部考察期綜合考評表》,逐級做出考評意見。勝任新職位要求的,公司予以正式發(fā)文聘任。其余根據(jù)具體情況確定延長考察期或另行安排。

第三章員工晉升管理

第九條公司原則上每年進行一次員工薪資提升調整,公司員工在符合條件的情況下均有機會獲得薪資的提升,具體按公司《薪酬管理制度》執(zhí)行。

第十條符合下列條件之一者,根據(jù)審批可獲得破格晉職晉級:

1.在工作崗位上做出突出貢獻和成績顯著者;

2.提出合理化建議被公司采納使公司獲得較大效益者;

3.為公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經(jīng)濟損失者。

第十一條員工晉職晉級的審批程序為:

1.部門負責人將推薦意見填入《員工晉升審批表》,經(jīng)過分管領導審批后報公司綜合管理部。推薦意見應包括考核情況、突出業(yè)績、工作能力和水平評價、工作態(tài)度和表現(xiàn)評價及潛質等5個基本方面;

2.綜合管理部根據(jù)部門推薦意見,對員工的工作情況等進行調查了解和核實,并做出審核意見報人事分管領導審核;

3.人事分管領導做出審核意見后,報送公司總經(jīng)理審批;

4.綜合管理部負責根據(jù)審批結果及時落實員工薪資、福利、職級的調整。

第四章附則

第十二條本制度由綜合管理部負責解釋和修訂。

第3篇 某某物業(yè)管理處選拔保安干部程序制度

某物業(yè)管理處選拔保安干部程序

1.0目的

規(guī)范干部的選拔程序,確保公平/公開/共正選拔保安干部.

2.0適用范圍

適用于保安隊各級干部的選拔錄用.

3.0職責

3.1物業(yè)管理處主任負責竟爭上崗策劃及組織工作.

3.2竟爭上崗領導小組負責實施干部的竟爭上崗工作.

4.0程序要點

4.1策劃

4.1.1物業(yè)管理處策劃成立竟爭上崗領導小組,小組人員由經(jīng)理/副經(jīng)理/主管/人事部有關人員組成,竟爭上崗領導小組負責整個竟爭活動的組織與實施.

4.1.2竟爭上崗領導小組于竟爭開始前20天發(fā)出通知,告之竟爭上崗的有關事項:

a)竟爭上崗的程序為報名---提交竟職報告---理論考試---民主評議---平時表現(xiàn)考核---軍事考核---現(xiàn)場答辯---聘任---工作交接---小結;

b)明確竟爭職位的類別(級別/崗位);

c)明確參加竟爭員工的資格要求.

4.2報名

4.2.1所有有資格參加竟爭上崗的員工可自愿報名,報名時間一般安排在竟爭開始的15天前,報名時需要親自到人事部領取<<竟爭上崗報名表>>認真填寫,按時交回.

4.2.2人事部收集整理所有報名表后交竟爭上崗領導小組.

4.3竟職報告

4.3.1所有競選者親自完成一式兩份的竟職報告書,在規(guī)定時間內,將其中一份交人事

部.竟職報告書至少應包括以下內容:

a)個人簡歷;

b)對所竟爭崗位的認識;

c)管理預案.

4.3.2竟爭上崗領導小組組織評委人員在竟爭上崗開始前對全部竟職報告書進行審閱.

4.4理論考試

4.4.1竟爭上崗領導小組對所有參加竟爭上崗者統(tǒng)一進行理論知識考核,考核形式為書面考試,命題工作有竟爭上崗領導小組負責,試題在考試前應嚴格保密.

4.4.2竟爭者理論考試成績必須及格方可參加隨后的竟爭.及格分為60分.

4.4.3竟爭班/組長級干部,理論考試成績不計入總分,只作為參考;竟爭(副)主管以上級干部,理論考試成績則計入總分.

4.5民主評議

4.5.1竟爭班/組長級干部,應進行民主評議;竟爭(副)主管以上級干部一般不安排民主評議.

4.5.2民主評議方法:

a)由參加竟爭者所在部門的員工依據(jù)<<民主評議表>>規(guī)定內容進行評議;

b)民主評議采用評議獨立打分方式;

c)民主評議的得分為所有有效的民主評議表分值的平均分.

d)民主平分得分計入總分.

4.6平時表現(xiàn)考核

4.6.1竟爭上崗領導小組根據(jù)每位參加竟爭者上年度的人事獎罰情況進行評分:

a)起點分均為6分;

b)年度內受嘉獎一次加0.5分,記小功一次加1分,記大功一次加1.5分,優(yōu)秀員工者加1.5分;

c)年度內受警告處分一次扣0.5分,記小過一次扣1分.記大過一次扣1.5分

4.6.2平時表現(xiàn)考核得分計入總分內.

4.7軍事考核

4.7.1軍事考核評委內容以<竟爭上崗軍事技能考核規(guī)則>>.

4.7.2軍事考核評委由競爭上崗領導小組邀請部隊有關人員擔任,評分依據(jù)為<<竟爭

上崗軍事技能考核規(guī)則>>.

4.7.3軍事考核時采用現(xiàn)場亮分的形式,軍事考核得分為每位評委給分的平均分.

4.7.4軍事考核得分計入總分。

4.8 現(xiàn)場答辯

4.8.1 競爭上崗領導小組根據(jù)參加競爭人數(shù)決定是否進行初賽.

4.8.2現(xiàn)場答辯出場順序以抽簽結果為準,競爭者按抽簽順序依次進行.

4.8.3現(xiàn)場答辯評委由競爭上崗領導小組負責安排,評委一般為7人或9人,評委組成人員將于答辯開始前一天以通知形式公布.

4.8.4現(xiàn)場答辯得分采用每位評委依據(jù)<<現(xiàn)場答辯評分表>>結合自己的判斷力打分.

4.8.5 參加競爭員工可以在答辯開始前2小時內對評委組成人員提出回避申請,但需以書面形式說明申請回避的理由,公司將在收到申請后迅速開會研究,并于答辯開始前答復申請者.

4.8.6在答辯中如果出現(xiàn)某位競爭者的某項得分為零,則不論該競爭者的其他項得分,最后結果均為不合格.

4.8.7 參加競爭上崗者在自己未出場之前,不允許旁聽其他競爭的現(xiàn)場答辯.

4.9 錄用

4.9..1 現(xiàn)場答辯結束后,由競爭上崗領導小組當場宣布競爭者的最后綜合得分.最后得分由民主評議分,平時表現(xiàn)分,軍事考核分,理論考試分,現(xiàn)場答辯分相加得出.

4.9.2 競爭上崗領導小組根據(jù)每位競爭者的最后得分高低在答辯結束后,當場公布競爭上崗各崗位的優(yōu)勝者.

a)所有優(yōu)勝者最后綜合得分都必須及格(60分);

b)若出現(xiàn)最后綜合得分相同的情況時,則由評委對平分者加試3分鐘的現(xiàn)場測試,然后再次打分決出勝負.

4.9.3公司經(jīng)理代表公司與競爭優(yōu)勝者簽訂錄用合同,合同期為2年,試用期一個月.

4.10 物業(yè)管理處主任負責在競爭結束次日,安排新老干部工作交接事宜.

4.11 競爭上崗的干部,若試用期內表現(xiàn)不合格將按公司有關的規(guī)定處理.

4.12 小結

競爭上崗領導小組于競爭結束后半個月內對本次競爭上崗工作進行小結,聽取各方面意見,提出改正建議.

5.0 記錄

5.1 <<競爭上崗報名表>>

5.2 <<競爭上崗民主評議表>>

5.3 <<競爭上崗現(xiàn)場答辯評分表>>

6.0 相關支持文件

6.1 <<保安隊員工績效考評實施核標準作業(yè)規(guī)程>>

6.2 <

;<物業(yè)管理處員工服務管理標準作業(yè)規(guī)程>>

7.0 附錄