員工情緒管理制度

包括哪些

員工情緒管理制度旨在創(chuàng)建一個(gè)積極健康的工作環(huán)境，確保員工的情緒狀態(tài)能夠促進(jìn)工作效率和團(tuán)隊(duì)協(xié)作。制度主要包括以下三個(gè)方面：

1. 情緒識(shí)別與管理：通過(guò)定期的情緒調(diào)查和日常的觀察，識(shí)別員工的情緒變化，以便及時(shí)介入和支持。

2. 心理健康支持：提供必要的心理健康資源，如咨詢(xún)服務(wù)，幫助員工應(yīng)對(duì)壓力和情緒困擾。

3. 溝通與反饋機(jī)制：建立開(kāi)放的溝通渠道，鼓勵(lì)員工表達(dá)情緒，同時(shí)設(shè)定反饋流程，解決與情緒管理相關(guān)的問(wèn)題。

處罰規(guī)定

1. 對(duì)于持續(xù)負(fù)面情緒影響團(tuán)隊(duì)氛圍的員工，管理者將進(jìn)行個(gè)別談話，了解問(wèn)題并提供解決方案。

2. 若員工因情緒問(wèn)題導(dǎo)致工作失誤，將視情況輕重進(jìn)行績(jī)效警告，嚴(yán)重者可能影響年度評(píng)估。

3. 違反公司尊重和理解他人情緒的原則，如惡意挑釁或忽視他人情緒，將受到紀(jì)律處分，嚴(yán)重者可能面臨解雇。

細(xì)則

1. 情緒識(shí)別與管理：公司將定期進(jìn)行匿名情緒調(diào)查，結(jié)果將用于改善工作環(huán)境和政策。管理層需關(guān)注員工日常表現(xiàn)，對(duì)情緒異常的員工進(jìn)行關(guān)心和指導(dǎo)。

2. 心理健康支持：公司設(shè)立員工援助計(jì)劃，提供免費(fèi)心理咨詢(xún)熱線和在線資源。員工有權(quán)利用這些資源處理個(gè)人情緒問(wèn)題，所有咨詢(xún)信息將嚴(yán)格保密。

3. 溝通與反饋：鼓勵(lì)員工在團(tuán)隊(duì)會(huì)議中分享感受，提出改進(jìn)建議。對(duì)于情緒問(wèn)題的反饋，公司將設(shè)立專(zhuān)門(mén)的處理流程，由人力資源部門(mén)協(xié)調(diào)解決。

4. 管理者的責(zé)任：各級(jí)管理者需接受情緒智能培訓(xùn)，學(xué)會(huì)有效管理自身情緒并協(xié)助團(tuán)隊(duì)成員處理情緒問(wèn)題。

5. 員工的責(zé)任：?jiǎn)T工應(yīng)尊重他人情緒，避免在工作中引發(fā)不必要的沖突。遇到困難時(shí)，應(yīng)及時(shí)尋求幫助，避免情緒積壓影響工作。

請(qǐng)注意，本制度旨在創(chuàng)造一個(gè)理解和支持員工情緒的環(huán)境，并非用來(lái)懲罰員工。我們相信，通過(guò)共同的努力，我們可以建立一個(gè)更和諧、更高效的工作場(chǎng)所。

員工情緒管理制度范文

第1篇 員工情緒管理范本

情緒管理是一門(mén)科學(xué)。有人預(yù)言,無(wú)論是傳統(tǒng)的物質(zhì)企業(yè),還是現(xiàn)代的it業(yè),未來(lái)十年內(nèi)所面對(duì)的主要挑戰(zhàn)將是如何支配以及管理情緒和理智、情緒和知識(shí),下面主要是進(jìn)行了詳細(xì)的員工情緒管理解釋,歡迎瀏覽。

前言:

工作的首要目的,無(wú)非是生活得更美好。只是現(xiàn)在,我們離這個(gè)初衷不是越來(lái)越近,而是越來(lái)越遠(yuǎn)了。社會(huì)進(jìn)入了浮躁期,到處充斥和蔓延物質(zhì)化、粗俗、冷漠、躁動(dòng)、無(wú)責(zé)任、浮夸與虛假等六大傾向和病態(tài)心理。據(jù)統(tǒng)計(jì),中國(guó)有2600萬(wàn)人患有抑郁癥,每年約有25萬(wàn)人死于自殺,100萬(wàn)人自殺未遂。尋求精神的落腳成為一種普遍的社會(huì)需求。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮一浪高過(guò)一浪。知識(shí)型員工是那種掌握和運(yùn)用符號(hào)或概念、利用知識(shí)或信息工作的人,他們潛能的發(fā)揮與其情緒有很大的關(guān)系。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)環(huán)境的變化,以富士康連環(huán)跳為事端的一線員工的情緒失控現(xiàn)象,得到了社會(huì)的廣泛關(guān)注。這不禁引起人力資源管理實(shí)踐界的反思:員工情緒管理不僅涉及知識(shí)型員工,還覆蓋到整個(gè)人力資源范疇,它應(yīng)該是企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中的一個(gè)系統(tǒng),必須貫穿企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。

情緒管理是一門(mén)科學(xué)。有人預(yù)言,無(wú)論是傳統(tǒng)的物質(zhì)企業(yè),還是現(xiàn)代的it業(yè),未來(lái)十年內(nèi)所面對(duì)的主要挑戰(zhàn)將是如何支配以及管理情緒和理智、情緒和知識(shí),從而為客戶(hù)創(chuàng)造出更卓越的服務(wù)和體驗(yàn)。成功的職業(yè)經(jīng)理人,不僅肩負(fù)著企業(yè)贏利的根本任務(wù),同時(shí)也應(yīng)當(dāng)是“情緒管理高手”,在企業(yè)善于生產(chǎn)和制造正面積極的情緒,為企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)造更多的附加價(jià)值。

有人曾對(duì)幾百名成功者的經(jīng)歷做過(guò)統(tǒng)計(jì),總結(jié)出了一個(gè)成功的公式,成功=80%情商+20%智商。也有人認(rèn)為在決定成功的要素中80%來(lái)自態(tài)度(價(jià)值取向),13%來(lái)自技巧,7%是客觀因素。哈佛大學(xué)一項(xiàng)研究顯示,成功、成就、升遷等原因的85%因?yàn)槲覀兊恼_的情緒,而僅有15%是由于我們的專(zhuān)門(mén)技術(shù)。換句話說(shuō),我們花85%的教育時(shí)間、金錢(qián)來(lái)學(xué)習(xí)15%的成功機(jī)會(huì),而只花15%的時(shí)間與金錢(qián)用于獲得成功的85%的機(jī)會(huì)上。這就是我們大多數(shù)人和家庭一直在犯的“投資”錯(cuò)誤!因而,美國(guó)心理學(xué)之父威廉.詹姆斯認(rèn)為,這一劃時(shí)代的重大發(fā)現(xiàn),使我們可從控制情緒來(lái)改變生活、改變命運(yùn),從而獲得成功的人生。

物質(zhì)經(jīng)濟(jì)社會(huì),是體力勞動(dòng)創(chuàng)造財(cái)富,管理就是控制員工的手和腳;知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì),是腦力勞動(dòng)創(chuàng)造財(cái)富,管理就是控制員工的腦和心。著名企管專(zhuān)家譚小芳老師表示,情緒管理水平的高低,直接影響著一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)、一個(gè)社會(huì)的成敗。人要實(shí)現(xiàn)大的目標(biāo),要拿出一生的時(shí)間和精力來(lái)奮斗,而且要充分有效利用、控制、管理好自己的情緒,不讓任何情緒影響到自己對(duì)人、對(duì)事、對(duì)物的判斷,保證自己集中精力向一個(gè)目標(biāo)去奮斗。因此,一個(gè)合格的職業(yè)經(jīng)理人首先要善于管理自己和他人的情緒。

在一位情商出眾的領(lǐng)導(dǎo)者的指引下,人們感到一種共同的舒適融洽的感覺(jué)。他們分享各自的思想,互相學(xué)習(xí),共同做出決策。他們形成一種情緒上的關(guān)聯(lián)紐帶,這種密切的聯(lián)系將會(huì)幫助他們?nèi)褙炞⒂谒麄兊氖姑?即使在錯(cuò)綜復(fù)雜、充滿(mǎn)不確定性的環(huán)境下仍然能夠保持專(zhuān)注。或許最重要的還是在情感層面上與其他人的緊緊相連,這使得工作變得更有意義。我們都知道在某個(gè)激動(dòng)人心的時(shí)刻,在歡慶一項(xiàng)工作圓滿(mǎn)完成的時(shí)候,與大家共享那份喜悅是一種怎樣的感覺(jué)。這樣的感情驅(qū)使人們一起去做那些個(gè)體不能或不愿意做的事情。而正是那些擁有出眾情商的領(lǐng)導(dǎo)者才懂得如何締造那種類(lèi)型的聯(lián)系紐帶。

在領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)中,智商是基礎(chǔ),情商是升華。

領(lǐng)導(dǎo)位置越高,情商的作用越大。可以說(shuō),情商高的人大多都有一個(gè)相對(duì)較高的智商基礎(chǔ),但智商高的人未必都有一個(gè)高水平的情商。二戰(zhàn)時(shí)期,在為赴歐作戰(zhàn)美軍選定統(tǒng)帥時(shí),艾森豪威爾出人意料地被委以重任,超越了排在他前面的366名高級(jí)將領(lǐng),成為美國(guó)歷史上繼潘興后第二任遠(yuǎn)征歐洲的統(tǒng)帥。對(duì)于選擇艾森豪威爾,馬歇爾在給羅斯福的提名報(bào)告里解釋說(shuō):艾森豪威爾不僅具有軍事方面的學(xué)識(shí)和組織方面的才能,而且還善于使別人接受他的觀點(diǎn),善于調(diào)節(jié)不同意見(jiàn),使人感到心情舒暢,并真心地信賴(lài)他。

近期熱議人物美國(guó)投資大師沃倫.巴菲特,是一個(gè)連“網(wǎng)絡(luò)”概念都不懂,甚至連電腦都不會(huì)使用的人,但他卻是最近十年唯一一位能夠三次將如日中天的比爾.蓋茨趕下“世界首富”寶座的人。有人分析過(guò)巴菲特作為一個(gè)投資家和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的綜合素質(zhì),大致有控制貪欲、充滿(mǎn)自信、保持耐心、廣泛的知識(shí)、獨(dú)立思考能力、誠(chéng)實(shí)、虛心、專(zhuān)注等。

從上述兩例來(lái)看,艾森豪威爾和巴菲特的成功決定性因素都可以劃到情商的范疇中去。譚小芳老師表示,一個(gè)人的智商是可以量度的,具有有限性,但一個(gè)人的情商卻像“一只看不見(jiàn)的手”在發(fā)揮作用,沒(méi)有一個(gè)絕對(duì)可以衡量的尺度。而且情商的發(fā)揮具有無(wú)限性,也就是說(shuō),人與人之間的情商差異很懸殊,而不像智商的差異那樣微弱;另一方面,就一個(gè)人的情商發(fā)揮水平而言,不同情形下也會(huì)有很大的差別。因此,情商對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言,不可或缺,至關(guān)重要。

首先,為什么要搞領(lǐng)導(dǎo)者情商的培訓(xùn)呢簡(jiǎn)單說(shuō),任何企業(yè),都要把追求利潤(rùn)最大化作為“己任”,但一個(gè)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn),絕不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和干部員工每天嘴上喊著“利潤(rùn)”、腦袋里想著“利潤(rùn)”就可以做到的?？鬃诱f(shuō):“君子喻于義,小人喻于利”。這里的君子就是指領(lǐng)導(dǎo)者,小人指平常百姓(并不是指壞人),意思是說(shuō),一般人做事,懂得一個(gè)“利”字就夠了,但作為領(lǐng)導(dǎo)者,光看到一個(gè)“利”字還不夠,還必須懂得一個(gè)“義”字;這個(gè)“義”字就是道德?？鬃舆€說(shuō):“德不孤、必有鄰”。意思是說(shuō),擁有道德的人就不會(huì)是“孤家寡人”了,必然會(huì)有一些人團(tuán)結(jié)在他的周?chē)?/p>

作為一個(gè)成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo),要的不就是這種“德不孤、必有鄰”的影響力和凝聚力嗎曾用激勵(lì)式管理術(shù)讓百年沉疴的龐然大物——美國(guó)ge起死回生的杰克韋爾奇認(rèn)為,任何企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果試圖去量化他的員工的創(chuàng)造潛能,并據(jù)此來(lái)給員工固定一個(gè)“發(fā)揮才能的崗位”,那就大錯(cuò)而特錯(cuò)了,因?yàn)橐粋€(gè)人的潛能是無(wú)限的,只能用“奇跡”這個(gè)詞才能描繪。也就是說(shuō),一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果能正確激勵(lì)和感染他的員工,那么他的員工做出的成績(jī)、所達(dá)到的目標(biāo)可能完全出乎他的意料。這就是領(lǐng)導(dǎo)情商迷人的魅力。

說(shuō)起領(lǐng)導(dǎo)者情商——大家都知道諸葛亮,但你知道諸葛亮這把鵝毛扇是誰(shuí)送給他的是干什么用的是他老婆送給他的。這上面除了畫(huà)著幫助他排兵布陣的八卦圖以外,更多的時(shí)候是為了讓他遮臉用的,因?yàn)橹T葛亮在出山之前也是喜怒形于色的人。這可不行,作為一個(gè)真正的領(lǐng)導(dǎo)者,倒不是說(shuō)你要掩蓋自己,要有面具,你首先應(yīng)該是一個(gè)能夠把握自己情緒的人,是能夠控制和管理自己情緒的人,這是一個(gè)移情的道具。

在領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)中,智商是基礎(chǔ),情商是升華?？梢哉f(shuō),情商高的人大多都有一個(gè)相對(duì)較高的智商基礎(chǔ),但智商高的人未必都有一個(gè)高水平的情商。從劉備與諸葛亮的案例可以見(jiàn)得,企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理行為絕不是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人“蓋世神功”的表演,而是要通過(guò)各種調(diào)控情緒的因素,將情緒對(duì)工作的正面效果無(wú)限擴(kuò)大,而將負(fù)面影響降到最低。

這就是情商所發(fā)揮出來(lái)的巨大作用,如果不注意這一點(diǎn),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)縱有再高的智商,縱使在某一領(lǐng)域“身懷絕技”,也難以走向成功之境,最終只能落得“英雄無(wú)用武之地”。

再比如,清朝名臣曾國(guó)藩在漫天硝煙的戎馬倥傯中,每天都堅(jiān)持寫(xiě)日記、讀書(shū)、獨(dú)自思考和反省,這種習(xí)慣幾十年保持不變。正是依靠這種不斷學(xué)習(xí),使曾國(guó)藩無(wú)論在見(jiàn)識(shí)上,還是在成事能力上,都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了他那個(gè)時(shí)代的同僚們,成為晚清少有的歷史人物。人非圣賢,不可能一生下來(lái)就什么都知道,人的智慧和才能都是經(jīng)過(guò)后天積累而獲得的。對(duì)于一個(gè)企業(yè)管理者來(lái)講,要想具備較高的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì),就必須要象古人那樣,通過(guò)不斷學(xué)習(xí)、善于思考、勤于實(shí)踐,來(lái)不斷提高自身的智商、尤其是情商水平。

還比如,_也是一個(gè)很懂得控制自己的情緒的人。在井岡山時(shí),沒(méi)有吃喝與經(jīng)濟(jì)來(lái)源時(shí),他能依靠分析當(dāng)?shù)丨h(huán)境說(shuō)服山寨大王團(tuán)結(jié)大家,解決問(wèn)題。在中央當(dāng)時(shí)的政策非常消極時(shí)且主張進(jìn)軍大城市時(shí),他又非常懂得堅(jiān)持已見(jiàn)、守在深山戰(zhàn)略保存力量。面對(duì)數(shù)十倍于自己的大軍、面對(duì)日本機(jī)械化兵團(tuán)、面對(duì)政黨的分裂、面對(duì)人頭的懸賞,他還能很沉穩(wěn)的分析透看透問(wèn)題,至始至終沒(méi)有動(dòng)搖過(guò),而且鼓舞著一批人堅(jiān)定的跟著它。這之中,良好的情緒起到非常重要的作用,情緒的控制讓他總是能引導(dǎo)他的隊(duì)伍穩(wěn)步的前進(jìn)。

我們都知道一個(gè)人的iq和eq對(duì)他在工作上成功的貢獻(xiàn)比例為iq:eq=1:2,但我們卻很少有人在意企業(yè)的eq,更乏人關(guān)注企業(yè)組織的情緒。當(dāng)你走進(jìn)不同的企業(yè)時(shí),你往往會(huì)發(fā)現(xiàn)每一家企業(yè)、甚至每一間不同的辦公室里,都會(huì)有不同的情緒和不同的工作氛圍。管理理論界把這一現(xiàn)象簡(jiǎn)單地歸屬于企業(yè)文化的范疇,實(shí)際上,我們所看到的現(xiàn)象正是企業(yè)eq和組織情緒的具體表現(xiàn)。說(shuō)到eq,我們不能不說(shuō)說(shuō)abc理論。美國(guó)心理學(xué)家艾里斯創(chuàng)立的情緒abc理論告訴我們:“人之所以產(chǎn)生情緒困擾,是因?yàn)槲覀兙哂幸恍┎缓侠淼南敕ê托拍?而這些想法和信念是由我們自己掌控的,是我們自己把自己快樂(lè)的鑰匙交給了這些不合理的信念和想法.”

員工情緒的表現(xiàn)分為兩類(lèi):一是負(fù)面情緒,包含恐懼、仇恨、憤怒、貪婪、嫉妒、報(bào)復(fù)等,在工作過(guò)程中引起職業(yè)倦怠、緊張、焦慮、不滿(mǎn)、偏激等行為表現(xiàn);另一種是正面情緒,包含愛(ài)、感激、希望、信心、同情、樂(lè)觀、忠誠(chéng)等,是保持員工士氣高漲、積極上進(jìn)等行為的積極情緒。就目前企業(yè)實(shí)踐而言,負(fù)面情緒的管理是企業(yè)管理中尤為關(guān)注的,因?yàn)樨?fù)面情緒的長(zhǎng)期蔓延必將導(dǎo)致員工工作效率的降低、工作失誤的增加、溝通不暢、同事間關(guān)系不良并影響企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率和整體業(yè)績(jī)。

人的情緒不是由某一有誘發(fā)性事件的本身所引起,而是由經(jīng)歷了這一事件的人對(duì)這一事件的解釋和評(píng)價(jià)所引起的。情緒是個(gè)體被激起的一種狀態(tài),主要反映了客觀現(xiàn)實(shí)與人的需要之間的關(guān)系。就像每個(gè)人對(duì)理想生活的認(rèn)識(shí)千差萬(wàn)別一樣,每個(gè)人由于其主觀態(tài)度、主觀期望不同,看問(wèn)題的視角和態(tài)度不同,對(duì)同樣事物的情緒體驗(yàn)是各不相同的。

隨著企業(yè)規(guī)模的壯大,管理者也愈加求賢若渴。這時(shí)會(huì)面臨如何對(duì)待元老員工的問(wèn)題,這涉及到了情緒管理;企業(yè)的新員工,如果長(zhǎng)期如同蘑菇一樣,處于陰暗的角落,也會(huì)引起情緒問(wèn)題;企業(yè)組織變革時(shí),導(dǎo)致的崗位變動(dòng)及解聘問(wèn)題,一樣會(huì)引起員工情緒波動(dòng)……類(lèi)似的一系列問(wèn)題,都是引爆員工情緒神經(jīng)的重要導(dǎo)火索。無(wú)論如何,企業(yè)必須謹(jǐn)記的是,無(wú)論留或不留,一定要注重調(diào)節(jié)員工的情緒。留,要保證員工心甘情愿地留下;去,要保證員工輕松愉快地離開(kāi)。