生存狀態(tài)調查報告(4篇)

第1篇 2023年中國農村留守兒童生存狀態(tài)調查報告

__年5月，中國青少年研究中心組織實施了“全國農村留守兒童狀況調查”，調查在河南省、安徽省、湖南省、江西省、重慶市、貴州省等6個勞務輸出大省(市)的12個縣(市、區(qū))進行，共調查四至九年級農村留守兒童4533人(占61.7%)、非留守兒童2731人(占37.2%)、教師687人、校長42人。

本次調查發(fā)現，留守兒童總體上形成了比較積極的價值觀，對未來充滿希望，向往城市生活，家庭關系良好。有92.1%的留守兒童為自己是中國人感到自豪，91.9%對自己生活在中國感到滿意;有82.4%的留守兒童對未來充滿希望，77.7%希望以后在城市生活;有90.2%的留守兒童與母親關系很好，89.4%與父親關系很好，大多數留守兒童仍將母親視為最重要的支持來源。

調查研究中發(fā)現了一些較為突出的問題，并對此提出對策建議?，F報告如下：

一、 存在的九個突出問題

(一)留守兒童的意外傷害凸顯

在家庭生活中，留守兒童與非留守兒童差別最突出的是意外傷害。在過去一年中，有49.2%的留守兒童遭遇過意外傷害，比非留守兒童高7.9個百分點，遭遇割傷、燒傷燙傷、被貓狗抓傷咬傷、墜落摔傷和蛇蟲咬傷、車禍、溺水、觸電、中毒、火災、自然災害等各種意外傷害的留守兒童比例都高于非留守兒童，其中前四項分別高5.3、1.6、3.9和3.1個百分點。意外傷害的發(fā)生源于留守兒童安全防范意識和知識的缺乏，但更多的是父母及監(jiān)護人履責不到位。

(二)留守兒童的學習成績較差，學習興趣不足

1.留守兒童學習成績較差

有20.4%的留守兒童自評學習成績偏下，82.1%的人有過成績下降的情形，分別比非留守兒童高1.4和2.7個百分點，教師反映的差距更大。

2.留守兒童學習態(tài)度較差，學習興趣較弱

留守兒童學習不良行為較多：沒完成作業(yè)(49.4%)、上學遲到(39.6%)、逃學(5.5%)的比例分別比非留守兒童高8.6、4和1.3個百分點;不想學習(39.1%)和對學習不感興趣(43.8%)的比非留守兒童高5.6和3.2個百分點。

九成多留守兒童認為學習重要，他們學習態(tài)度和狀態(tài)上的差異，既與學校教育的大背景有關，也與學生自身的情況有關。一方面，客觀上存在普通農村學校培養(yǎng)目標單一與留守兒童教育需求多元化的矛盾，學習知識一旦脫離自身的發(fā)展基礎和需求，學習興趣自然就會大打折扣;另一方面，留守兒童因為缺少有效監(jiān)督，自我約束和管理能力較差，學習狀態(tài)也會受到影響。

3.留守兒童缺乏應有的學習輔導

有68.7%的留守兒童曾聽不懂老師的講課內容， 有58.1%的人在學習上遇到問題沒人幫助，比非留守兒童都高出5.8個百分點。

調查發(fā)現，非留守兒童學習的主要幫助和監(jiān)督者是父母，而留守兒童則是老師。接受訪談的留守小學生認為，父親外出后對自己最大的影響是遇到難題沒人問了。代替父母照顧孩子的祖輩監(jiān)護人較多，他們學歷偏低，沒有能力輔導和監(jiān)督孩子的學習。

(三)留守兒童社會支持較弱，心理健康問題比較突出

1.留守兒童家庭支持弱化

父母和同學朋友是農村兒童社會支持的主要來源。非留守兒童排前三位的是母親(52.92%)、父親(43.02%)和同學朋友(34%)，留守兒童則是是母親(41.54%)、同學朋友(34.92%)和父親(30.38%)，留守兒童來自父母的支持明顯低于非留守兒童。雖然留守兒童獲得祖輩的支持(17.02%)高于非留守兒童(10.9%)，但遠不及同學朋友。

2.留守兒童社會支持朋輩性傾向明顯，易受不良團伙影響

同學朋友是留守兒童心里話的首位傾訴對象和遇到困難的第一求助人選，同輩成為留守兒童情感支持和實際幫助的主要來源之一，但需警惕不良群體的影響，有30.5%的留守兒童認為在校園里或周邊有不良幫派團伙，有 25.7%認為有同學加入不良幫派團伙，分別比非留守兒童高4.3和1.4個百分。

3.教師的情感支持不明顯

有47.8%的四年級留守兒童遇到困難時主要求助于老師，顯著高于第二位的同學朋友(36.6%)。在青少年時期，父母與教師是兒童的兩個“重要他人”，尤其是小學中低年級的留守兒童，當父母遠離時，教師就成了情感依戀對象。但老師對留守兒童的支持更多地體現在學習輔導上，情感支持相對欠缺。在你最信任的人是誰、你的心里話主要跟誰說、你和誰最親近等情況中，老師在留守兒童身邊的人群中排位都靠后。

4.兩成留守兒童感知不到社會支持

有17.56%的留守兒童表示社會支持主要來源是自己，22.6%覺得在需要時沒人能幫助自己，這表明他們感知不到社會支持。

國內外諸多研究證明，社會支持狀況是兒童心理健康水平的重要預測變量，本研究也得到同樣的結論。留守兒童消極情緒較多，經常感到煩躁(46.0%)、孤獨(39.8%)、悶悶不樂(37.7%)、無緣無故發(fā)脾氣(19.7%)的比例分別比非留守兒童高5.7、5.7、1.5和1.1個百分點。這些消極體驗降低了留守兒童對生活的滿意度，有23.2%的留守兒童對現在的生活感到不滿意，比非留守兒童高6.4個百分點。

調查結果提醒我們在給留守兒童提供各種支持時，應充分考慮他們的實際需要，有針對性地為他們提供各種幫助，使其更容易感受到外部支持的存在，而且要幫助留守兒童學會有效地利用這些支持，以更好地發(fā)揮其在維護自身心理健康方面的作用。

(四)留守女童負面情緒相對明顯

在留守群體中，女童的自我接納程度顯然低于男童，對自己總體上感到滿意(76.5%)和經常覺得自己是一個有用的人(64.4%)的女童比例比男童低5.9和8.6個百分點，而常常覺得自己不如別人的女童比例(40.7%)比男童高6.6個百分點。

在留守群體中，有外顯性攻擊行為和內隱性攻擊性情緒的女童比例都高于男童，經常感到煩躁(47.6%)、悶悶不樂(38%)和無緣無故發(fā)脾氣(21.5%)的女童比例比男童高3.7、1和3.5個百分點;女童自評父母外出后，自己比原來抑郁、焦慮、愛發(fā)脾氣、膽小的比例也高于男童。此外，有42.7%的留守女童經常覺得孤獨，不僅高于留守男童6.2個百分點，也高于非留守女童6.7個百分點。

總體來看，留守女童負面情緒多、孤獨感強。其原因：一是性別的差異使留守女童更需要父母的愛撫;二是家庭和學校的情感支持不能滿足留守女童的心理需求;三是傳統(tǒng)的社會角色期待加重了留守女童的心理負擔。在留守群體中，36.4%的女童在家經常干活，比男童高9個百分點。有63.2%的留守女童要洗衣,35.2%要照顧弟妹，比留守男童高25.9和14.7個百分點，也高于非留守女童。在為家庭轉移更多勞動負擔的同時，留守女童承受了更多的心理壓力，這種心理壓力與父母外出帶給她們的心理影響疊加在一起，不僅影響了她們的身心健康，也可能會影響到她們未來的發(fā)展。

調查也發(fā)現，留守女童人際交往狀況較好，來自同學朋友的支持高于留守男童，這部分緩解了她們的心理壓力。

(五)留守男童問題行為令人擔憂

在閑暇生活中，有13. 8%的留守男童每天看電視超過2個小時，比非留守男童高3.2個百分點;在上網的兒童中，在網上玩游戲(64.9%)、講臟話(41.8%)、瀏覽色情暴力內容(8.3%)的留守男童比非留守男童高4、3.5和1.7個百分點。

在學校生活中，留守男童遲到(41.8%)、逃學(7.4%)、受老師懲罰(73.5%)的比例比非留守男童高5.3、1.9和5.4個百分點;不想學習(40.4%)、對學習不感興趣(44.8%)、很難集中注意力學習(64.4%)、沒完成作業(yè)(54.8%)、成績下降(83.2%)的比例比非留守男童高3—10.7個百分點，也都高于留守女童。此外，有47.2%的留守男童沒參加過學校的任何課外小組，分別高于非留守男童和留守女童4.7和5個百分點;有51.6%受過同學、高年級學生、社會上的人或幫派團伙欺負，高于非留守男童和留守女童11和7.6個百分點。

留守男童問題行為多，學習及校園生活中的障礙也多。某縣綜治委的同志說留守男童是當地犯罪青少年的重要群體，稱他們?yōu)椤?10的后備大軍”。其原因：

一是缺乏有效的監(jiān)管，這是留守男童不良行為相對突出的直接原因。男生成熟較女生晚，更需要來自父母的監(jiān)控，否則在日常生活中難以養(yǎng)成良好的行為習慣，難以理解、掌握和內化社會所提倡的價值觀念、行為規(guī)范和道德準則，從而導致價值觀和行為偏差。數據顯示，在留守群體中，男童贊同錢能解決所有問題(11%)和家里有錢或有人當官的命真好(27.5%)的比例比女童高1.9和6.6個百分點;贊同誠實守信的人容易受欺騙(55.1%)、一夜成名的人令人羨慕(47.1%)和做好事經常得不到好報(39.0%)的比例比女童高4—6個百分點。

二是家庭中父親角色的缺失對留守男童影響較大，本次調查中有91.9%的留守兒童父親外出或雙親外出。父親外出縮小了兒童的生活和活動空間，不利于男孩的健康成長。父親外出的家庭中缺少權威形象，使男孩的管教和監(jiān)督變得更為困難。對于男童而言，父親還提供了男子的基本模式，供其參照和認同，父親遠離不利于留守男童的.性別認同。

(六)父母外出對小學中年級兒童影響更大

1.父母外出對四年級留守兒童日常生活影響最大

在四年級到初三6個年級的留守兒童中，過去一年，有3.6%的四年級兒童遭遇觸電，比例最高，這個比例在非留守群體中是1.5%，在6個年級中最低;在上網的留守兒童中，有26.9%的四年級兒童玩網絡游戲，僅比初二低0.5個百分點，這個比例在非留守群體中是20.7%，在6個年級中最低;在上網的留守兒童中，有9.9%的四年級兒童在網上瀏覽色情暴力內容，比例最高，這個比例在非留守群體中是5.6%，低于五年級。此外，有10.6%的四年級留守兒童在生病后選擇自己忍著。

外出父母及代理監(jiān)護人，因為覺得這個階段的孩子長大了，已經適應校園生活而又尚未面對升學壓力，容易對其放松監(jiān)管。這不僅使得他們更易遭受意外傷害，也忽視了他們一些不良品德和行為的滋生和發(fā)展。按心理學家皮亞杰的劃分，十歲左右的兒童正是道德水平從他律向自律過渡的關鍵階段，需要更多的關注和引導。

2.四年級留守兒童對父母外出后的負面體驗較多

感覺父母外出后自己更容易被欺負(23.7%)、被歧視(19.8%)、性格比原來內向(41.7%)、膽小(18.9%)的四年級留守兒童比例在6個年級中最高。四年級留守兒童年齡還小，對父母依戀感強。他們經常想念父母(76.7%)、擔心見不到父母(59.2%)、擔心父母不愛自己(34.6%)的比例最高，比初三的高21.3、25和11.1個百分點。四、五年級的留守兒童表示目前自己最需要和父母在一起，而其他年級的留守兒童最需要學習輔導。

3.父母外出對四年級留守兒童的交往行為有較大影響

四年級兒童人際交往狀況總體較差，這與他們年齡尚小、社交技能不足有關，四年級留守兒童相比非留守兒童更差。認為自己是一個受歡迎的人(52.1%)、認為同學喜歡自己(68.7%)、愿意和別人說話聊天(80.6%)的四年級留守兒童的比例，分別比四年級非留守兒童低6.4、3.6和1.8個百分點，可見，父母外出對其社交技能和行為影響較大。

調查也發(fā)現，四年級留守兒童會更積極地尋求老師支持和參與社會活動，以緩解父母外出后的焦慮感。從社會支持的主要來源看，留守兒童排前三位的是母親，同學朋友和父親，但四年級留守兒童排前三位的是母親、老師和父親。在問到“誰監(jiān)督或幫助你學習?遇到困難你會向誰求助?”時，四年級留守兒童都把老師排在第一位，而四年級非留守兒童則把老師排在第三位。在留守群體中，有17.2%的四年級兒童參與很多的學校、社區(qū)公益活動，比例最高，也高于四年級非留守兒童(14.8%)。

(七)青春期疊加留守使得初二現象更為顯著

1.初二留守兒童自我管理較差

有37.2%的初二留守兒童每天看電視1小時以上，較初二非留守兒童高2.6個百分點;有38.3%的初二留守兒童認為父母外出后更自由了，較四年級留守兒童高13.1個百分點。

2.初二留守兒童在學習及校園生活方面遇到的障礙較高

初二留守兒童上學遲到(49.8%)、逃學(8.7%)、不想學習(62.8%)、對學習不感興趣(67%)、聽不懂老師講課內容(86.3%)、遇到問題沒人幫助(68.4)、沒完成作業(yè)(62.7%)以及被老師懲罰(75.2%)的比例高于初二非留守兒童2.3—14.4個百分點。

3.初二留守兒童受同輩群體影響較大

初二留守兒童與父母關系較差，經常和媽媽交流(64.3%)、經常和爸爸交流(57.9%)的比例低于初二非留守兒童4.1和8.7個百分點，而被父母訓斥嚇唬(22.8%)的初二留守兒童比例最高。唯有初二留守兒童把同學朋友視為最重要的社會支持來源(43.38%)，其重要程度甚至超過了母親，由此帶來的負面影響值得重視。

初二學生處于青春發(fā)育期，身心急劇發(fā)展變化，存在著種種發(fā)展的可能性，他們具有叛逆、盲目、易受外界影響、情緒變化大、成績兩極分化普遍、違紀違規(guī)頻繁等特征，又具有可塑性、主動、追求獨立等特點，這被稱為初二現象。對于初二留守兒童來說，青春期的影響與父母外出務工的影響疊加，放大了種種問題。

第2篇 中國女老板生存狀態(tài)：關于職業(yè)女性的調查報告

中國女老板生存狀態(tài)：關于職業(yè)女性的調查報告

當人們聽說一個成功商界人士的傳奇故事，很可能被故事情節(jié)所吸引，而且重要的是，如果講述中沒有表述任何顯示性別的細節(jié)，人們通常會不知不覺地認為，這是一個有關男性的故事。人們能夠普遍接受一個傳奇式男老板的故事，不管這種傳奇中有多少真實的成分，但卻很難接受一個女老板可以用同樣正當、誠實、道德、傳奇的方式實現成功，對于這種表面成功的背后，往往產生不好的推論。

其實，這種表象的下面卻存在著這樣一個問題：人們是否已經具備了接受一個女性領導者的成熟而自然的心理調查一：不受歡迎的女老板在我們周圍，往往會聽到這種抱怨：女老板缺乏魄力。她們比較遲疑，做事不決斷，“她們的管理水平相對比較低，因此她們容易輸”；女老板事多。

“她們對于別人的意見太敏感，愛找岔兒”；女老板太小氣；女老板更注意效率和細節(jié)。她們是制度的奴隸，窮于關注細碎事務，“把人看得太緊”；女老板更能挑毛病。

“女人要比男人挑剔”；跟著女老板沒什么面子。“你見過哪個優(yōu)秀的男人給女人拎包的”？其實，聽到這樣類似的抱怨絕對不是什么新鮮的事情。

對于女性站在商界巔峰的不適感由來已久?！豆鹕虡I(yè)評論》曾經就1000名男性和900名女性高級工商主管進行過訪問，其中2／3的男性主管和1／5的女性主管表示他們對于在一個女老板手下工作感到不舒服；同時只有9％的男性主管和15％的女性主管表示會樂于在一個女老板手下工作。

羅莎貝思.肯特在她的《公司中的男男女女》一書中寫道，“有充分的證據顯示，商界存在著支持男性領導會更好的態(tài)度。許多研究表明，無論男女都并不傾向于接受女老板的領導”。

現有理論認為，由于男性在其自然的和幼年教育中就更具競爭與領導傾向，因此男性是更合宜的領導者，而對于一些各方面都十分優(yōu)秀的女性領導者，有些人則會認為她已經“男性化”了，或者“沒有女人味了”。但對于實際的男性與女性主管的經營管理表現加以觀察、訪問或者比較，并不能證明兩性主管的真實表現之間存在著重大的差異。

對于大中型機構內的男女領導者的研究顯示，男女兩性在接受職業(yè)訓練上并不會有刻意的差異，而且在他們實際使用的基本管理策略與風格上存在的差異也非常有限。只不過女性主管對于晉升的要求明顯不如男性主管強烈和普遍。

但是為什么出現了這種相當普遍的對于女老板的不利印象呢？一位接受調查的經理毫不掩飾地說，“為什么是女總裁，難道公司里男的都完了嗎？”這種女性領導的家庭模式實際上類似“妻管嚴”現象，當事人的幸福程度可能并不比非“妻管嚴”家庭低(正如在實際工作環(huán)境中的同事對于女老板的評價并不比對男老板低一樣)，但是它仍然是一種被嘲弄的對象，未婚者很少公開宣稱以選擇這種模式為自己的驕傲，當事者則或多或少否認自己接受的是“妻管嚴”模式。這是一種廣泛存在的社會偏見。

多數人認為，接受女性領導，在傳統(tǒng)的男性主義文化中代表著一種“恥辱”。因此，雖然要選擇一個具有領導能力和潛質的合適男性與選擇一個合適的女性領導者的難度一點都不會小，但是在人們慣性的觀念中，男性形象比女性更接近現成的理想老板形象：強勁、果斷、待人的度量、看問題的高度和處理問題的策略水準。

可能在一開始，女性領導者就會蒙受某種不利的輿論與偏見。勞.萊威基及其他作者在去年再版的《談判》一書中，列舉大量的事例證明，女性談判者在各類談判中系統(tǒng)地存在著被歧視和不公平對待的情況。

對女老板的不利印象不過是女性的這種被歧視和不公平對待在領導管理領域的表現。調查二：跳不過晉升的門檻年方三十，擁有自己獨立咨詢管理公司，涉及廣告、網絡、教育、咨詢等多個行業(yè)的李小姐眼下正在忙著一件事：通過建立制度化和規(guī)范化管理，將企業(yè)生存的根本由個人的信譽向著企業(yè)實力轉變；將個人的資源和斗志向著團隊整體的戰(zhàn)斗力轉變。

身價百萬而又年輕有為的李小姐無疑是諸多年輕女性的榜樣和羨慕的對象。而李小姐之所以選擇自立山頭最初卻是出于逼上梁山。

李小姐曾經在一家大型國企工作過，五年后，當她發(fā)現自己的辛勤工作給企業(yè)帶來了大量收益，而最終卻停留在部門經理這個位置再也動不了時，李小姐決定走人?！拔易约航o自己晉升還不行嗎？?俗話說：退一步海闊天空，李小姐以退為進反倒成就了一個成功的女性領導，但是對于大多數女性白領而言，做到中層領導職位，想進一步晉升，就如同面對一個透明的玻璃頂，未來看上去近在眼前，卻怎么也跳不過去。

如果讓大家勾勒出一個“成功的老板”形象，相信99.99％的人可能會畫出一位男性老板。因為人們的頭腦中，男性老板的典型遠遠比女性多得多。

同時，女性領導者的分布狀況進而成為她們尋求發(fā)展和變化的障礙，比如在行業(yè)中，女性主管被認為更適合擔任醫(yī)療保健、文化娛樂、科技研究、商業(yè)貿易等領域的工作；在組織內部，女性被認為更適合作為副手和中層管理者；在分工方面，女性被認為更適合從事行政后勤、操作性和執(zhí)行性的事務。從某個角度來說，習慣上認 為女性適合擔任的領導角色會進一步形成對于女性領導的較為不利的刻板印象。

上海一家策劃公司曾經在針對都市職業(yè)女性的一個調查中發(fā)現一個很有趣的結果，在公司經理層中，男性為57.9％，女性為42.1％，基本平衡，但是在總經理的職位上，男性比例約為83.4％，而女性則銳減為16.6％。是什么阻礙了職業(yè)女性的進一步晉升？北京大學社會學系副教授佟新通過對60多位女性工作者的深入訪談，整理了45萬字的寶貴資料。

佟新發(fā)現，女性高層領導者的罕見是一種性別意識形態(tài)在潛在地起作用。傳統(tǒng)性別意識形態(tài)賦予男性賺錢養(yǎng)家、女性照顧家庭以最高的價值，由此社會形成了一系列有關性別行為標準的刻板印象，例如，成功的女人家庭生活肯定不幸福，女人的幸福建立在家庭幸福的基礎之上，母愛是天性，沒有母愛的女人是壞女人，等等。

在性別意識形態(tài)的作用下，社會會形成一系列有關什么是好男人和什么是好女人的標準和性別氣質形象，如男性是進取的、智慧的、高效的，而女性是溫柔的、被動的、效率不高的；男人的成功在于事業(yè)，女性的成功在于家庭等等。這些男性應當做什么和女性應當做什么的理念能夠支配人們的思維，幾乎達成了一種社會共識。

到最后女性自己會冒出這些念頭：這不是女人應該干的，我已經滿足了?，F在的職業(yè)女性中，有相當一部分受到上一代女性職業(yè)生活的積極影響，但當她們面臨的職業(yè)發(fā)展機會比以往更多時，很多優(yōu)秀的女性內心卻更矛盾了。

1949年后的30年，一系列有關婦女解放、男女平等的革命性話語使那個時代的女性往往以工作為樂、以事業(yè)為榮。1965年以前出生的女性(這只是一個大體的估計，沒有統(tǒng)計學上的意義)，當她們取得了事業(yè)上的成功時，她們不會認為自己沒有當成好女人，她們會相對滿足于自己取得的職業(yè)成就。

而此后出生的女性們，特別是職業(yè)有了一定成績的女性們常常會面對角色沖突，甚至總是處于自責或選擇之中。在現代社會中充斥著“尋找好母親?、“尋找好女人?、“尋找好妻子?的聲音，這一系列的“好?可以與革命性話語下塑造的“婦女能頂半邊天”的形象有著異曲同工的作用。

現在女人理想的生活方式更接近于人們對于西方發(fā)達國家現代化生活場景的想象?，F實中多元化的女性形象———白領麗人的瀟灑、下崗女工的疲憊、女領導的強悍、打工妹們的艱辛以及全職太太的舒適，又使她們面對職業(yè)發(fā)展時矛盾重重。

也許我們沒有意識到，男性主流社會對于女性角色的不同期待在女性內心交織，這種社會期待帶給女性的困惑無形中成為女性晉升領導職位時一個跳不過去的玻璃頂。調查三：鐵腕還是溫柔國內知名手機廠家的技術主管楊女士經常遇到這樣的趣事，每次出去吃飯，不管是做東還是被請，不管是陪朋友還是陪客戶，不管是與男士還是與女士，服務員總是不由自主地把她當成主人，菜單要向她詢問，茶水要經她點頭，賬單也總是送到她的面前。

對此楊女士有點哭笑不得，而朋友們也總是笑她“領導相”十足，舉手投足間，那種慣于決策的風格便露了出來。楊女士的確是那種雷厲風行，果敢魄力的鐵腕主管。

她的下屬是這樣描述她的，說起話來鏗鏘有聲，走起路來風風火火，交待工作有板有眼，決策問題當機立斷，對待下屬獎懲分明，實在是讓人又敬又畏。另外一位廣告公司的客戶總監(jiān)郭小姐則是截然不同的風格。

郭小姐個頭不高，面相顯小，盡管工作資歷已經五年，看上去仍然像一個剛畢業(yè)的大學生。不過下屬從來不敢小瞧她，郭小姐就那么輕輕松松地把復雜的工作任務分配得有條有理，遇到難題身先士卒，批評下屬也是輕聲細語，但卻句句都在點子上，由不得人不服氣。

人們在談到女性領導者的時候，經常會引起非議的是管理風格。比如說楊女士很可能被看作是鐵腕主義者、女強人，郭小姐則會被認為和風細雨式的小女人，而當公眾說到無論是“女強人”還是“小女人”，顯然并非完全的褒義。

德伯拉.泰能在《發(fā)言權：誰的話會被聽進去以及為什么》一書中揭示了男女權威在發(fā)表自己觀點時的風格差異(但容易會被他人認定為是人格與行為能力的差異)，部分地能夠說明人們何以對女老板容易形成一些偏見：女性會在她們的講話中更可能顯示不確定性，更容易提出問題，女性更經常說“對不起”，而男性則更可能減少在其表達中的疑問，增加自己意見的確定性。這種傾向使得男性更能比女性表現出自信和掌控。

當描述成就時，女性更多說“我們怎樣”，而男性更多會說“我怎樣”。這只是一個表達方式的差異，但男性的個人特質會更突出，這一點對于外界人士形成對于個人人格的不同感受尤其具有影響力。

女性更可能表達其負面反饋(但并不表明她們只是或較多看到負面)，并比男性更樂于接受贊美。這使得與女性共事更易使人產生壓迫感和缺少激勵性。

應該承認，男女無論在他們的自然生理特點以及他們的社會角色特征方面的確存在差異。但是除了少數性別文化具有單一性別傾向，如軍隊、實行軍事化管理的組織、遠洋運輸與重型運輸等組織，作為常規(guī)社會組織，比如公司，其成員性別分布具有更平衡的分布，因此作為團隊成功的協調者和領導者，越來越需要老板和主管們在自身的領導風格上塑造兩性均能接受的特點，這就是所謂的“中性化”。

但是女老板的管理風格卻更容易受到攻擊，同一種社會行為卻有不同的社會反應。女老板的“中性化”雖然可能給實際的同事環(huán)境中的成員帶來好處，但卻可能引發(fā)社會層面的反彈，因為它刺激到公眾心目中慣性化的傳統(tǒng)觀念中的理想女性形象。

而如果女性與男性同樣采取一種溫和的領導方式，男老板的“中性化”或者說“軟性化”更多被人們解讀為一種褒義表現，而女老板的溫和則往往被認為是沒有魄力。由于現代組織的多樣化、組織成員文化的多元化、管理風格的多樣化實際上也成為必需。

我們可以關注一下女老板所在的主要領域。調查顯示，行政工作和人事工作是大家所認為的最適合女性的工作，尤其是行政工作，其中選率為71.4％，而人事工作以57.8％居次席。

女性天生的細心和溫柔使她們可以成為成功的行政主管、人事主管。女性管理風格上的特點，在某些方面其實比男老板的優(yōu)點更突出：探究準備充分，對團隊感受敏感，強調授權清晰，講求溝通和對話，較少與團隊成員強勢爭奪利益。

由于女性領導者的成功可能要耐受較男性更多的挑戰(zhàn)與心理壓力，她們更能理解被領導者的心理，更易形成團隊的團結。這就是為什么在實際生活中，一個女老板領導所帶來的整體效益可能并不會比男老板低。

調查四：居安思危每到周末，清華、北大、人大的校園里不乏名牌轎車出沒，究其原因，一些企業(yè)高層領導利用周末前來聽課。有趣的是，在學習和充電的問題上，似乎總是女性比男性態(tài)度更積極。

女主管、女經理人甚至女老板對于自身發(fā)展，自我提升的迫切要求也不例外。女性領導者似乎更能體會居安思危的意義。

方女士是一家it公司總裁助理，她的工作重心在于決策和管理，在職場，多數時候要百分百地漠視自己的性別，而純以生意人的身份與外界打交道。由于負責公司在全國的銷售業(yè)務，她算是一個標準的“空中飛人”。

但是在飛來飛去工作之余，她還決定報考mba，盡管由于工作緊張，方女士的輔導課程十有八九是錯過了，但這并不能動搖方女士考一把的決心?！白龅竭@個位置并不容易，每天都能感覺后生可畏。

不給自己多加點砝碼實在不安心?！?2歲的人力資源部副經理劉女士深感要學的東西太多，全脫產30年也學不完。

什么科學教育與培訓、績效考核管理的策劃和實施、休閑辦公環(huán)境的創(chuàng)設等等，但時間那么有限，都是下班后的“散碎銀兩”，于是權衡再三，選擇了自己最薄弱的環(huán)節(jié)，而且是“細水長流”、無法一蹴而就的學業(yè)，但也是最終必定十分有用的學科———英語口語。劉女士深知入世后，英語人才將大有用武之地，像自己這樣光有管理才能的人已經頗為落伍。

新一代既擁有高等學歷，同時又有良好外語能力的年輕人越來越多，自己想比他們只是多了幾年經驗而已，很快就會被趕上來。有調查表明，目前中國的女企業(yè)家約占中國企業(yè)家總數的20％，而且這比例在不斷增長。

目前我國的emba學員中，女性在許多學校也占據了10％的比例。從國外的惠普、柯達、雅芳、玫琳凱到國內的海爾、聯想，越來越多的女性領導者走向前臺。

當人們試圖研究女性領導者成功的原因時，這些領導者卻更傾向于討論未來的發(fā)展。北大光華管理學院從20__年5月開始推出第一期女性管理者課程，在招生簡章上，赫然寫明中國以及亞洲其他地區(qū)優(yōu)秀的企業(yè)、政府及其他部門的中高層女性管理人員，首期只招收35名優(yōu)秀職業(yè)女性，學習費用3萬元。

根據申請人的申請條件進行資格審核，組織面試。盡管有著苛刻的條件、不菲的費用，方女士仍然決定報名參加，“費用是小事情，關鍵是我可以找到一個與自己同類人智慧碰撞的平臺。

每天面臨的壓力那么大，實在想知道自己的同類人都是怎樣生活和工作的?！北贝蠊馊A管理學院副教授董小英女士指出：女性領導的成功比男性更加來之不易，女性管理者面臨的壓力和問題也比男性更多，在他們看來，要在競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中持續(xù)成功，需要解決更為復雜的問題和增長更加豐富的知識，壓力不僅僅來自管理，還有社會、家庭。

正是壓力的存在，使得女性領導者有著更緊迫的學習需求?，F代社會賦予大批受過良好教育有才干的職業(yè)女性更多的機會，我們時常看到在外企嶄露頭角的女性成功故事經過傳媒渲染，風光無限，卻忽略了這些女性領導者付出的艱辛和努力。

社會性別角色的轉變深刻地影響了女性職業(yè)發(fā)展，而女性自身的職業(yè)經驗、受到鼓勵的程度以及相關的性別交往都可能使女性做出多元化的選擇，但在邁向與男性職業(yè)發(fā)展相同的道路上，女性的代價要大得多。同樣在迎接未來挑戰(zhàn)的時候，女性領導以更敏感的心智提出居安思危，未雨綢繆方能立于不敗。

在百度搜索:中國女老板生存狀態(tài)：關于職業(yè)女性的調查報告

第3篇 中國設計企業(yè)生存狀態(tài)的調查報告

上個星期，英國大使館文化處和“視覺中國”等單位舉辦了一場關于“創(chuàng)意精英”的評選活動，作為參賽者我參加了頒獎晚會，在那次晚宴上，我明顯地感覺到了兩個信息。第一：行業(yè)又在洗牌了，與會的企業(yè)基本都是這兩年涌現出來的新興力量，五年前活躍在設計舞臺上的“著名”企業(yè)已經寥寥無幾，一打聽，不是已經轉行就是陷入了高成本的深淵，不能自拔。難道我們的行業(yè)如此短壽?最近我拜訪了對我有著啟蒙意義的一位前輩掌管的設計公司，經營的慘狀令我感到非常傷感，50多歲年紀的名師，依然生活在徹夜加班天明提案的生活狀態(tài)里，我對行業(yè)感到恐怖。第二個信息是樂觀的：整個行業(yè)都在企盼著中國創(chuàng)意產業(yè)大勢的興起，振臂呼吁著政府應該給予支持，那種神往的表情，仿佛一幅油畫：夜空里懸著一大塊烙餅，與明月爭輝，人們仰面朝天呲著牙咧著嘴，等待著烙餅的下墜。

過于悲觀和過于樂觀的情緒代表著行業(yè)里兩代人的觀念沖突，而有趣的是我自己因為年齡和經歷的原因，恰恰被夾在了兩代人的中間。朝氣蓬勃的新生代沖我輕蔑地說：“早該死了，你們這幫沒有思想的家伙，要知道自古創(chuàng)意出少年?！逼v不堪的中年前輩卻無限感傷地對我勸告：“年輕人，我們的生存空間實在裝不下你那些所謂的理想?！?/p>

這種思想的碰撞，令我在這一年對行業(yè)的生存狀態(tài)產生了很多思考，這些思考的結果構成了這篇文章的主旨：我對行業(yè)有話說。

第一：生存現狀

我們的行業(yè)實在稱不上一個像樣行業(yè)，原因是至今沒有幾個成功企業(yè)化的機構，按照現代企業(yè)的生產模式運作，至多是一堆小作坊和稍微大一點的作坊而已。那么我們要想振興我們的行業(yè)，使之能夠和軟件、游戲、音樂、電影并駕齊驅地成為創(chuàng)意產業(yè)的一份子，企業(yè)化是必須經歷的過程，只有企業(yè)化才能解決我們現在的問題，那么我們首先把目前行業(yè)暴露出來的問題總結一下，然后再分析解決之道。

1. 規(guī)模?。耗壳爸袊脑O計企業(yè)的規(guī)模普遍太小，形成不了規(guī)?；l(fā)展(目前行業(yè)內規(guī)模最大的企業(yè)不過百人)，價值創(chuàng)造不能對投資業(yè)產生吸引，是構成行業(yè)發(fā)展緩慢的重要原因，這些公司總是處在沒活兒呆著有活兒又干不過來、“有活兒沒活兒都著急”的生存狀態(tài)里。同時企業(yè)因為規(guī)模太小，導致在市場上的抗風險能力非常差。很多例子都能顯示，市場和客戶很小的波動，都能給設計企業(yè)造成致命的打擊，很多知名的設計公司的命運，其實就拴在一兩個客戶的手里。

2. 管理混亂：我們行業(yè)有一個特點，公司領袖們多少都帶點藝術家氣質，其實恰恰導致了管理上的幼稚和薄弱。公司員工經常以“老大”來稱呼企業(yè)創(chuàng)始人或者經營者，其實恰恰體現了企業(yè)管理的江湖作風。稍有管理的公司，也都大多采用或借鑒傳統(tǒng)企業(yè)的管理模式，而我們的行業(yè)特質又與傳統(tǒng)行業(yè)有著本質的不同，傳統(tǒng)企業(yè)的生產力是建立在物質上的，簡單地說也就是靠機器或者經營場所為生產力基礎的經營模式，而我們行業(yè)的生產力是人，有血有肉、有情感、會疲勞的人，人要比機器脆弱得多，要比機器有主見得多。而我們行業(yè)里的經營者經常像開機器一樣去使用“人”，肆無忌憚地延長工作時間，增加工作強度，制定產量要求，造成了經營者和從業(yè)者矛盾的根源。行業(yè)缺乏針對創(chuàng)意產業(yè)專門設定的有效的、可以復制的管理模式，導致規(guī)模稍有擴大效率和利潤就大副降低的經營現實。

3. 頻繁人才流動：廣告和設計行業(yè)人才流動的頻繁程度，較之其他行業(yè)是比較嚴重的，這種現實導致了企業(yè)和員工之間的互不信任，傷害了企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性，導致了企業(yè)普遍采用“榨汁機”式的人才使用制度，這種制度反之又嚴重地傷害了員工的工作熱情，加劇了員工工作強度和精神壓力，造成人才流失，形成惡性循環(huán)。很多公司一年半載就換血一次，行業(yè)里很多號稱成立十幾年的公司，其實追究起來只有三兩年的文化傳承，因為除了老板和老板娘本人，員工大部分是新來的。而設計企業(yè)其實是最需要年頭的積累和沉淀才能形成企業(yè)的風格和思維方式及生產方法的。沒有設計思想、沒有企業(yè)文化傳承的公司，即使成立了1__年也是一個新公司，就像我們的那些國產品牌里的“百年老店”，經過公私合營和文化革命之后，它的現在和過去除了一個名字之外，還有什么關系呢?世界上同名的人多了。

4. 惡性競爭嚴重：目前整個行業(yè)處于惡性競爭的狀態(tài)之中，競稿競價之風愈演愈烈，因為這種競爭是在沒有任何目標和評判標準的狀態(tài)下展開的，所以設計企業(yè)只能通過提高工作效率、增加供稿數量、降低價格這樣的方式開展競賽，導致了設計企業(yè)總是處于疲憊不堪的狀態(tài)，缺乏修養(yǎng)生息的環(huán)境?！跋挛缃影?、連夜創(chuàng)作、天亮提案”的現象在行業(yè)里屢見不鮮，某企業(yè)的提案數量已經從百稿到達了千稿的慘狀，這種“悲壯”的經營作風只能讓設計公司在客戶眼里越來越不值錢，越來越不受到尊重。甚至行業(yè)里已經出現了專門為設計企業(yè)提供投標方案的下游服務商(一般都是個人或小型工作室)，這種愈演愈烈的自我貶低，無疑讓作為從業(yè)者的設計師永遠生活在水深火熱的奴隸社會里，我們大家摸著良心說，在這種狀態(tài)下談得上什么品質?談得上什么修養(yǎng)?談得上什么好作品?這是造成近幾年中國主流設計公司設計水平下降，行業(yè)取費標準不斷降低的原因。一個利潤越來越微薄的行業(yè)，一個工資越來越廉價的行業(yè)，一個尊重度越來越低的行業(yè)，一個從業(yè)人員越來越年輕、缺乏精力和學習欲望的行業(yè)，一個混淆了“體力勞動”或“腦力勞動”的行業(yè)，是充滿希望的行業(yè)嗎?

第二：劣根之源

一切的競爭，歸根結底都不是技術的競爭，解決之道往往都是意識形態(tài)的轉變。筆者認為目前行業(yè)的現狀，根本不是市場環(huán)境造成的，甚至我們現在的市場遠遠好過十年前。更不像行業(yè)經營者說的那樣是從業(yè)者素質和責任心下降造成的。造成我們行業(yè)現狀的罪魁恰恰是我們這個行業(yè)的經營者們，他們十幾年來的經營策略嚴重傷害了我們行業(yè)的發(fā)展前途。

1. 貪婪：在我招聘的時候，經常有求職者這樣表示他的能力：“我能加班、能吃苦，一連幾個通宵我都干過!”聽了這樣的話，站在我面前的如果是一個建筑工人可能我會敬佩他，但是如果是一位腦力工作者，我為行業(yè)感到悲哀?？墒沁@能怨他們嗎?難道他們不想得到應有的休息?而現實是即使我們忙活了好幾個通宵，結果也往往是不了了之，沒有了下文，客戶和設計經營者裝糊涂，設計經營者和從業(yè)者裝糊涂，或者彼此抱怨??我們這個行業(yè)有一句最反人性的行業(yè)口號，恰恰道出了老板的貪婪：“百分之一的希望，百分之百的努力”，這是什么狗屁話，憑什么讓大家用百分之百的努力去兌換百分之九十九的失敗的可能?其實行業(yè)并沒有那么忙，并不需要那么多加班，老板們只要不那么貪婪，不去爭取那些沒譜的機會，該掙多少錢還是多少錢，只有好處沒有壞處。

2. 吝嗇：“榨汁機”式的用人制度，使我們這個行業(yè)給予從業(yè)者的福利、社會保障非常吝嗇，行業(yè)普遍處于沒有社會保險、沒有加班工資、沒有住房公積金制度的狀態(tài)，從業(yè)者基本生活在比較動蕩不安、沒有明朗前途規(guī)劃的狀態(tài)里，當然也就不存在企業(yè)忠誠度的問題。互不信任、互不付出的局面導致了企業(yè)人才流失率逐年攀升，高流動性又堅定了經營者愈加吝嗇的觀念，周而復始。吝嗇還表現在企業(yè)經營者給予員工的專業(yè)培訓方面，因為擔心員工“翅膀硬了會飛”，企業(yè)往往在專業(yè)培訓上面給予員工的機會非常有限，甚至基本的設計工具都一切從簡，勞動強度不斷增加，知識透支的現象也非常明顯，使從業(yè)者經常領教大腦枯竭的滋味，時間長了不是對行業(yè)失去信心就是失去興趣。

3. 自私：我們這個行業(yè)有一個比較普遍的現狀，用玩笑的話說就是：“一個公司，一個名人。”意思是說，公司的品牌核心、生產力核心只是老板本人，公司在基礎結構建設上，缺乏民主意識，沒有為日后的團隊建設打好基礎。設計從業(yè)者沒有署名權也就沒有機會得到行業(yè)的認可，沒有自己事業(yè)的未來。這種現實造成了企業(yè)核心競爭力單一，品牌凝聚力擁有先天缺陷的現實，一旦老板的信譽或能力遭到質疑，馬上就會產生對整個企業(yè)的信譽危機。

第三：解決之道

其實現實也并不像許多人描述的那樣悲觀和黑暗，畢竟中國經濟的飛速發(fā)展，給包括設計行業(yè)在內的創(chuàng)意產業(yè)帶來飛速發(fā)展的可能，但是筆者認為我們不能停留在只是呼吁政府支持這一種被動乞討的狀態(tài)里，健康和繁榮我們行業(yè)本身，是至關重要的行動。而我們面對的某些表面看似頑固的問題，比如規(guī)?；腿瞬帕魇КF象，都是可以解決的問題。

1. 規(guī)?；何覀冃袠I(yè)和律師、醫(yī)生有共同的特點，就是老板既是管理者同時又是主要生產者，這個特點好像注定了企業(yè)規(guī)模的拓展空間。事實也印證了這個規(guī)律：企業(yè)規(guī)模擴大到超出個人控制能力后，效率降低，質量下降、客戶流失等等問題就一定會出現。于是有人經過計算得出這樣的結論：一個以某人為品牌或生產核心的設計公司，人數不超過20個是理性的選擇，一個有效率的team應該把人數控制在10人以內。但是有了這樣的結論，我們就止步于規(guī)?；拇箝T之外嗎?筆者認為如果我們希望搭上創(chuàng)意產業(yè)這一班順風車的話，規(guī)模化是必經之路，而且國際上成型的設計企業(yè)規(guī)模化模式也不少。

a. 聯盟制：我們所知的國際著名設計公司“五角設計”就是一個依靠聯盟制成功的設計企業(yè)。聯盟制的組織結構并不復雜，若干家獨立的公司，統(tǒng)一在一個品牌下面，實現統(tǒng)一品牌、統(tǒng)一形象、統(tǒng)一價格體系，聯盟者分攤品牌建設成本，聯盟成員自負盈虧。在這種形式之下，聯盟制的企業(yè)成員，一般不在同一個城市里經營，甚至分布在全球，聯盟成員個體的規(guī)模一般都不大，但是經過聯盟之后的企業(yè)形象卻形成了一個跨地域的大公司。

b. 聯合制：聯合制的設計企業(yè)成員一般居住在同一個城市，但是大家從事著不同的工作，比如一個平面設計的team與一個攝影team、一個工業(yè)設計的team、一個環(huán)境設計的team組織在一起，統(tǒng)一使用共同的品牌，統(tǒng)一租用一座比較大的辦公室，聯合企業(yè)成員分攤品牌成本、分攤經營成本，以統(tǒng)一的公司形象面對市場。在北京聯合制的設計企業(yè)很多，在中國聯盟制的企業(yè)也有幾家，但真正取得了商業(yè)成功的并不多，原因還是意識層面上的。其一：品牌的產權最終歸屬不清且無法變現，沒有退出機制，導致聯盟制或聯合制的成員企業(yè)不愿意投入大量的財力去建設大家共有的品牌，于是沒有品牌光環(huán)的聯盟或聯合，在市場上自然沒什么競爭優(yōu)勢，大家分享不到聯盟或聯合后的優(yōu)勢。其次：無論是聯盟制還是聯合制，歸根結底都是議會制，這種制度對成員民主意識的要求非常高，我們行業(yè)目前在聯盟和聯合上面的嘗試，失敗之處都在于此，我們沒有受過如何建立和使用民主的教育，形成不了嚴謹統(tǒng)一的管理。現實是大家既然互相管不了，那就互相不管，企業(yè)很快就進入了“無政府”狀態(tài)，大家都知道，一個沒有管理的團隊，肯定不會成為一個好團隊。

所以筆者認為：無論是聯盟還是聯合或是其他新的形式，都可以較快地實現設計企業(yè)的規(guī)?；?，但是它們的商業(yè)成功都在于統(tǒng)一的品牌形象和統(tǒng)一的管理模式，聯盟或聯合成員如果不能在這上面齊心合力，勢必會走到分道揚鑣的道路上。

2. 品牌建設：我們這個行業(yè)是幫助客戶成就品牌的行業(yè)，我們的從業(yè)者也都號稱是“品牌專家”，但行業(yè)里，真正擁有自己良好品牌形象的企業(yè)寥寥無幾，能夠主動投入去建設和推廣設計品牌的企業(yè)更是鳳毛麟角。而設計企業(yè)的品牌價值恰恰是和取費標準、受尊重程度密切相關的條件。筆者認為設計企業(yè)一定要在品牌建設上增加投入，推廣別人先從推廣自己開始。

3. 建設團隊：“懂得自己無能的老板，是真正優(yōu)秀的老板，懂得依賴員工的企業(yè)，是可以做大做強的企業(yè)”，而我們行業(yè)的老板們恰恰又是一群多知多懂的專家，員工得不到應有的尊重和認可，是團隊建設失敗的直接原因。站在人才大量流失的現實面前，老板們不應該總是抱怨員工如何如何忘恩負義，相反應該檢點自己的行為，企業(yè)的用人政策，是否有利于員工的未來發(fā)展?其實作為一個企業(yè)，想留住人才是一件很容易的事情。

a. 完善福利制度：福利制度(包括：社會保

險、住房公積金、醫(yī)療保障、養(yǎng)老保障、甚至是商業(yè)保險)是員工應得的權利，是可以讓員工擁有安全感的企業(yè)關懷，它比臨時獎勵、吃吃喝喝、稱兄道弟要實在得多，設計企業(yè)應該盡量完善地讓員工加入到社會福利的體系里，這是企業(yè)的義務，也是一個人才流失率低的企業(yè)的標準配制。

b. 培訓制度：設計企業(yè)一定要擺脫“榨汁機”式的用人思想，為員工創(chuàng)造“可持續(xù)發(fā)展”的工作環(huán)境和條件，給員工創(chuàng)造學習、培訓的機會，讓他們在工作中體會到收獲，并且能夠通過不斷地學習來補充工作帶來的知識透支。

c. 支付加班工資：客戶怎樣、市場怎樣那些都是老板自己的事，與員工無關。員工的薪金只有承擔法定工作時間內工作的義務，肆無忌憚地加班只能降低工作效率和工作水平，增加員工對企業(yè)的怨言，對于企業(yè)的長期發(fā)展是得不償失的事。老板可以算算帳，你強迫員工加班得到的收益到底有多少?你徹夜趕稿競標的成功率到底有多高?而這種行為恰恰是造成人才流失的主要原因。

d. 不開空頭支票：帶好團隊最重要的是不說兌現不了的話，許多老板為了調動員工的工作熱情，隨便承諾，過渡消費員工的想像與期盼。這樣的行為即使可以帶來一點眼前利益，最終還是會讓老板顏面掃地，導致員工越來越不相信老板的話，其實就是“狼來了”的道理。

4. 科學管理：只要有人群的地方，就需要管理，管理帶來的秩序，會讓人群更加擁有效率。但是管理絕對不是管制，是不能建立在懷疑、監(jiān)視、奴役的立場上制定的條文。有效管理是要建立一種秩序、一種習慣，一種方法，讓它們有利于人們的工作和生活。我們這個行業(yè)的管理，有時候真的是令人感到汗顏的，比如說作息：因為不能按時下班，于是沒辦法按時上班，連老板都干到半夜，早上起不來，你如何要求員工不遲到?有的老板就住在辦公室，員工早上來了看見老板的第一幕便是：洗練刷牙，如此形象怎么讓人尊重你?辦公室骯臟無比、員工蓬頭垢面、老板怒發(fā)沖冠、部門長偷奸?；e指桑罵槐、客戶惡言以對、設計師有口難言??這些都是設計公司里經常上演的一幕幕鬧劇。

而一個設計企業(yè)所需要的秩序卻恰恰是有條理的、安靜的、優(yōu)雅的、舒適的、彼此尊重的、天天向上的??建立這種秩序，是老板的功課和義務。

有句話這樣說：無論腳下的路走了多遠，不要忘記出發(fā)的目的。我們大家共同走進這個行業(yè)，是因為少年時我們對它的興趣和愛好，而我們今天的痛苦和無奈，是因為在途中迷失了自我。你討厭的客戶就不要去服務他，不尊重你的客戶就不要去服務他，不付錢的客戶就不要去服務他，不令你快樂的工作就不要去服務他??聽到這里我猜很多人都會罵道：站著說話不腰痛，哪里有那么多美事?但我想用一句老話回答你：寧倒生意不倒行市。行市是行業(yè)之本。我還想說一句，即使你愿意受這份罪也沒關系，但別強加在你員工的頭上，己所不欲勿施于人，員工并不欠你什么。

第4篇 鄉(xiāng)村干部生存狀態(tài)調查報告

村莊基層干部是一個呼喊了解、需求關心、盼望取得社會公平評價的弱勢群體

20世紀90年月的中國鄉(xiāng)村基層任務情況可謂“困難困苦”。那時，城市規(guī)劃擴張占用了鄉(xiāng)村大片的良田，鄉(xiāng)村青丁壯勞動力多量外流，特殊是1994年執(zhí)行“分稅制”今后，縣、鄉(xiāng)兩級財務收入只占全國的21%，而財務供養(yǎng)人員卻占到了全國的71%，以致于形成大大都鄉(xiāng)鎮(zhèn)根本處于一種“有政無財”的為難境地。那時，全國幾百萬名村莊基層干部天長日久的中間任務就是向農人群眾伸手“要錢”(征收農業(yè)稅、農林特產稅、屠宰稅)、“要糧”(收取“三項提留”、“五項統(tǒng)籌”)、“要命”(抓方案生育、刮宮流產)、“要人”(組織農人群眾義務投工修公路、大搞農田水利根本建立工程)，此外還要應付上級項目繁復的“晉級達標”評選運動等等，他們從歲首繁忙到年尾所支付的一切辛勤和汗水都屬于“出力不奉迎”和“冒犯人”的活兒。但是，即便在那樣一個“大情況順應不良癥”的非凡期間，人們也很少聽到全國有哪個當地的村莊干部被農人群眾在青天白日之下毆打致死的奇聞。卻是目前，悉數作廢農業(yè)稅后，鄉(xiāng)村基層任務情況逐步變得比早年寬松多了、平穩(wěn)多了、輕易多了，相反卻在一些當地接連發(fā)作農人暴力抗爭的群體性事情，以致于讓不少村莊基層干部患上了“自殺性流行癥”。這種違背常理的惡性事情背面終究埋沒著何種機密和行為邏輯呢?

重復考慮的后果是悟出了一個事理：昔時村莊基層干部向農人群眾伸手“要錢”的時分，凡間飾演“雙重人物”——既是國度和當地當局的“署理人”，又是全體村民的“當家人”。他們作為“署理人”往往追求“經濟收益最大化”，而作為“當家人”行事時，他們又必需妥帖處置“討取”與“報答”的關系，在二者之間尋覓一個“平衡點”，使兩邊達到相互了解、相互諒解、相互支撐、相互容納、最終寬和的結果，然后完成“社會風險最小化”。這是長時間從事鄉(xiāng)村實踐任務的基層干部的一種指導藝術。不然，一旦當鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村與農人之間的好處鏈條發(fā)作斷裂，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關干部、“七所八站”職工、中小學教員、離退休人員等等幾百號人就會呈現“斷糧斷炊”的景象，更不要說維持村莊基層政權正常的運轉了。所以，阿誰期間的村莊基層干部白晝黑夜都泡在農戶家里做思維疏浚任務，對各家各戶的經濟進出情況、出產生涯堅苦、鄰里矛盾膠葛和家庭內部狀況等等都一目了然。用他們本人的話說，村莊基層干部就仿佛懂得全科醫(yī)術24小時價班的醫(yī)生——“白晝上門診，晚上出急診，深夜再會診”，一天到晚根本沒有一點兒偷閑時間，從歲首忙到年尾也顧不上照顧本人一家老少和幾畝責任田。他們常常以靜靜貢獻、委曲求全的扎實任務，舍小家、顧人人，一起支撐起黨在廣闊鄉(xiāng)村地域的在朝根底，與共和國一同渡過了鄉(xiāng)村公共產物供應極端缺少的非凡期間。從這個意義說，全國幾百萬名村莊基層干部是一個富有鄉(xiāng)村基層任務經歷和戰(zhàn)役力的鄉(xiāng)土精英群體，是一個相同呼喊了解和需求關心的弱勢群體，也是一個亟待“去妖魔化”、盼望取得社會公平評價的重大群體。

__年筆者分開鎮(zhèn)時，對阿誰期間的村莊基層任務留下兩點深入記憶：一是村干部平常只記得“夏歷”而不曉得“公歷”，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部平常只記得“陽歷”而不曉得“周末”和“禮拜天”，只要在縣級黨政機關任務人員才干過上正常人的生涯。二是村莊鄉(xiāng)村基層干部終年從事百分之百的苦活兒、累活兒，卻只能獲得10%的報答;而在縣級以上黨政機關任務人員平常習氣于“一杯清茶、一盒煙，一張報紙看一天”的落拓任務情況，卻可以獲得高工資、高津貼、高福利。比方，從1992年6月-__年12月，筆者在鎮(zhèn)擔任黨委書記時期的月工資由102元(根本工資89元+工齡工資7元+下鄉(xiāng)津貼6元)進步到536元，快要__年工夫才添加434元(由鎮(zhèn)財務付出)。而當筆者__年12月調任信陽市播送電視大學副校長后，月工資從536元猛漲到1200元(由市財務付出)，__年1月正式轉入信陽師范學院任務后，月工資規(guī)范又從1200元翻倍添加到2400多元(由省財務付出)。為何相同一個國度公事員，“屁股挪一挪窩兒”待遇居然發(fā)作大相徑庭。

在推進鄉(xiāng)村稅費變革進程中，存在著“政策破綻”

從1999-__年，我國鄉(xiāng)村稅費變革的總體歷程是由“減輕、標準、不變”的過渡性目的轉向最終作廢農業(yè)稅。在這一期間，中心和省級當地財務轉移付出的重點是保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關干部、中小學教員和離退休人員的工資兌現，而沒有思索若何處理離退職村干部、農人無職老黨員和村民小組長的待遇問題。如許就使本來曾經享用村集體經濟補助的人在資金籌集渠道上呈現了“斷流”和“空擋”的景象。由于，這局部人在鄉(xiāng)村稅費變革以前享用經濟補助的籌資渠道是“鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)補一點、村級集體經濟出一點、當地財務撥一點。”但在鄉(xiāng)村稅費變革試點進程中，農人除交納7%的農業(yè)稅和1.4%的農業(yè)稅附加外，不再承當其他任何項目的“亂收費、亂分攤、亂罰款、亂集資”。在“人多粥少”的狀況下，村莊基層干部對辛辛勞苦征收上來8.4%的農業(yè)稅費天然會接納“近水樓臺先得月”的優(yōu)先支配權，而只得把離退職村干部、農人無職老黨員和村民小組長“放置不議”。特殊是在農業(yè)稅作廢后，在職村干部的工資待遇和辦公經費悉數歸入縣級財務預算處理，而離退職村干部、農人無職老黨員和村民小組長卻釀成了“沒娘管的棄兒”。于是，我國鄉(xiāng)村基層任務中長時間構成的“一致陣線”開端呈現了裂痕和敵對。比方，鎮(zhèn)黨委于1993年3月制訂出臺《關于離退職村干部享用經濟補助的若干規(guī)則》，對中國成立以來在“土改”、“四清”、“農業(yè)學大寨”、“大包干”等等各個分歧前史期間參與鄉(xiāng)村集體任務、且長時間據守在基層任務第一線的離任村干部，依據他們任職工夫長短和奉獻巨細，辨別賜與一次性津貼或享用分歧比例的定額補助。這充沛表現了上級黨組織對離退職村干部的關心和保護，還也充沛調動了在職村干部的任務積極性，維護了基層干部在農人群眾中的威信，極大地推進了鄉(xiāng)村變革和經濟社會的開展。所以，那時鎮(zhèn)身體尚好且有必然影響力的離退職村干部都自動出來在村里做些力所能及的任務，但凡在職村干部在群眾任務中處理不了的難題，普通都是依托老支書、老村長出頭“說和、解套”。村黨支部和村委會在一些嚴重節(jié)日，常常組織慰勞運動，仔細聽取離退職村干部、農人無職老黨員的定見和建議，協助他們排憂解難，一朝一夕天然構成了一種尊敬和關喜歡老干部、老黨員的優(yōu)越風氣。可以說，阿誰期間的在職村干部真正把離退職村干部和農人無職老黨員當做“寶物疙瘩”對待，老支書、老村長、老黨員應用曩昔的“余威”和在群眾中留下的影響力而成為在職村干部任務上的“靠山”，他們在平常的任務中交往非常頻頻，小我情緒和私交也相當融洽。但是，目前的鄉(xiāng)村基層黨組織和村莊干部與離退職村干部和農人無職老黨員簡直落空了一切聯絡和溝通，有的老支書、老村長、老黨員甚至由于結伴越級集體上訪而成為“不受歡送的人”，就連他們曩昔親手培育生長起來的“接棒人”也把本人當做“仇敵”對待，平常在村子里碰頭時也不搭嘴措辭，兩邊長時間“內訌互斗”的最終后果是同歸于盡。

當下，鎮(zhèn)不少農人一提起某個村支書的名字，隨口就會說：“村支書算個!”(本地老庶民罵人的話)。在鎮(zhèn)最典型的人物是陳高山村黨支部原書記陳登峰，該同志在1950年搞“土改”時參與任務，1952年參加中國共產黨，先后擔任過村團支部書記、民兵營長、出產大隊管帳、副大隊長、大隊長等職。自1973年起開端擔任村黨支部書記，直到1998年冬天突發(fā)腦溢血病倒在農田水利的建立工地，在鄉(xiāng)村基層任務第一線靜靜貢獻了快要半個世紀。他任陳高山村黨支部書記時期，在全村黨員干部和農人群眾中享有“一呼百諾”的高尚聲威，是縣198個村黨支部書記中的“一面旌旗”，曾經延續(xù)中選河南省第七屆、第八屆人大代表。1990年3月，時任中共河南省委書記的侯宗賓在大別山區(qū)觀察任務時，特地到陳高山村旁聽和體驗陳登峰給農人黨員上黨課的場景。就是如許一位閱歷資深、頗具聲威、身份非凡的村支書，在1999年春季退休后，對照鎮(zhèn)黨委制訂的《關于離退職村干部享用經濟補助的若干規(guī)則》的前提和規(guī)范，也只享用到相當于在職村干部全年待遇60%的經濟補助，每年大約為1800元左右。__年河南省進行鄉(xiāng)村稅費變革試點后，他僅僅享用了3年離任生涯補助?，F在，陳登峰一年至少要花去醫(yī)療費5000元以上，加上他和老伴兩人正常的生涯費用開支，均勻每年最少需求上萬元的經濟起原。這關于一位年近80歲且半身不遂的退休白叟來說，簡直是一個“地理數字”。__年開春后，他只好“變賣祖屋”作為成本，和老伴一同搬進縣城與小兒子一家人一起生涯。當前，在鎮(zhèn)14個村，相似陳登峰如許的離退職村干部還有20多位，有的做小販沿街叫賣，有的在山上放牛，有的打零工，有的撿襤褸，有的投親靠后代生涯……這些長時間辛勤勞累在鄉(xiāng)村基層任務第一線的離退職村干部體弱多病，生涯窘迫，老景蒼涼，處境困難，“走在村里抬不起頭，站在人前沒體面，回抵家里盡受氣，想找組織沒人搭理”，他們往日留在農人群眾中的社會影響和政治威信曾經蕩然無存?？傊?，農業(yè)稅作廢后把上百萬離任村干部和農人無職老黨員長時間“晾曬”起來，這不只僅是他們小我的悲痛和無法，更是對黨和國度長時間以來扶植的鄉(xiāng)村基層社會“政治代言人”和“當局署理人”形象的極大挖苦和精力損害。

作廢農業(yè)稅后，基層干部與農人群眾的好處鏈條中綴，的體系體例還在尋覓之中

從__年1月1日起至今，我國正式進入了所謂“后農業(yè)稅時代”。比來幾年，我國進行鄉(xiāng)村綜合變革的中心內容是鄉(xiāng)鎮(zhèn)當局機構變革、當地財務體系體例變革和鄉(xiāng)村義務教育體系體例變革，變革的首要目的是構建“行為標準、運轉協調、公平通明、清廉高效”的鄉(xiāng)鎮(zhèn)當局，使其由曩昔的“管治型當局”向“效勞型當局”改變。但在實踐操作進程中，全國大大都省份首要基于減輕當地財務壓力的思索，熱衷于“撤鄉(xiāng)并鎮(zhèn)”、“兼并村組”和“減人、減事、減支”，而對若何包管鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構變革后“高效運轉”卻遲遲沒有樹立響應的鼓勵約束機制。還，不少當地在推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構變革的“政治風暴”中接納“無情變革、不得遷延、不留過渡期”的強硬辦法，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)暫時借諧和暫時聘用人員執(zhí)行“一概清退，不予賠償”的政策，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)分流人員辨別賜與3000-5000元不等的一次性津貼，對“集中處置失落”的村干部不予賠償;而關于鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村在編人員的工資福利待遇和辦公經費則由縣級財務全額供應。如許就使“被排斥出局的人”與“擠進編制內的人”在心思上發(fā)生了宏大的反差。特殊是此次被清退失落的村干部曩昔承當稅費征收義務重，支付勞動和汗水多，蒙受非難和辱沒大，獲得了解和報答少，但在離任后卻背負一身的“三角債”(農戶拖欠稅費不交，村干部本人墊資完成鄉(xiāng)鎮(zhèn)義務，村集體再給離任村干部打白條)，他們天然就成了在職村干部的的“敵對面”。比方，河南省在__年下半年僅用3個多月工夫就撤并鄉(xiāng)鎮(zhèn)236個，兼并各類事業(yè)站所3117個，精簡鄉(xiāng)鎮(zhèn)指導職數接近1/3，清退鄉(xiāng)鎮(zhèn)暫時人員20551人，分流鄉(xiāng)鎮(zhèn)超編人員170022人，僅此一項均勻每年可為省級當地財務支出削減20億元左右(昔時的農業(yè)稅作廢后，村莊基層組織缺口資金29億元，除中心財務轉移付出18個億外，尚需省級當地財務本身消化10.8億元)。還，全省一致規(guī)則：較大的村的干部職數由本來的7-9人減為5人，較小的村由5-7人減為3人。變革中固然也強調“要把鄉(xiāng)鎮(zhèn)任務從曩昔直接手企業(yè)、抓出產運營、催收催種、收費罰款等煩瑣事務中擺脫出來，轉向典型示范指導、供應政策效勞、營建開展情況和維護社會不變上來”，但因為缺乏響應的配套辦法和鼓勵約束機制，目前的村莊干部居然不曉得本人“應該干什么”。

黨的__大以來，黨中心、國務院把處理好“三農”問題提拔到國度微觀層面來思索，作出了“統(tǒng)籌城鄉(xiāng)經濟社會開展”的嚴重計謀決議計劃。當前，鄉(xiāng)村公共物品的供應體系體例由曩昔首要依托農人本身處理轉向以國度投入為主，全國約有1.5億鄉(xiāng)村中小學生享用免費義務教育，8.15億農人參與型鄉(xiāng)村協作醫(yī)療，4534萬鄉(xiāng)村堅苦群眾享用最低生涯保證，鄉(xiāng)村水、電、路、氣等根底設備前提也獲得了較大的改善。黨中心和國務院之所以要費“九牛二虎之力”，其首要目標就是經過調整國度與農人之間的好處分派關系，一方面讓9億多農人“療養(yǎng)生息”，一方面試圖緩解鄉(xiāng)村基層黨群干群“高度嚴重”的關系。但是，當時鄉(xiāng)村一些當地面對的嚴肅實際是“鄉(xiāng)村原有的基層組織系統(tǒng)收集毀壞了，村莊基層干軍隊伍閉幕了，離退職村干部和農人無職黨員心灰意懶了”，鄉(xiāng)鎮(zhèn)當局釀成“守攤型當局”，村干部退步成“跑腿型干部”，村莊基層政權演化成了“一座孤島”。由于，所謂的“鄉(xiāng)土經濟精英”，即那些在變革初期先敷裕起來并對本地經濟開展有著必然影響力的人物，當前早已分開故鄉(xiāng)走向城市開展和寓居，與同鄉(xiāng)們落空了聯絡;所謂的“鄉(xiāng)土社會精英”，即一些鄉(xiāng)村文明人和宗族首領人物，曾充任過民間交流的中介人人物，現在要么體弱多病，要么不受村莊基層組織注重，再也不熱衷于村莊內部的瑣事了;所謂的“鄉(xiāng)土政治精英”即鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關干部、七所八站職工和村黨支部、村委會成員、村民小組長等成員，在鄉(xiāng)村基層社區(qū)治理和群眾生涯中發(fā)揚指導、決議計劃、組織、協調、整合的功用和效果的人也所剩無幾。如當前河南省鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級如許的人只剩下幾十號人，村一級只剩下三五小我，單靠這些人去管理好中國重大的鄉(xiāng)村社會可謂是“愛莫能助”的。在作廢農業(yè)稅后，我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層當局、村級集體組織與農人群眾之間的好處鏈條中綴了，彼此相互牽制、相互約束、主動調理的平衡機制掉靈了，的機制、體系體例是什么呢?我們當前還沒有找到。