- 目錄
篇一 下派基層鍛煉機關優(yōu)秀年輕干部近期工作情況的報告
云龍縣關于第一批下派基層鍛煉機關優(yōu)秀
年輕干部近期工作情況的報告
州委組織部：
按照州委關于選派機關優(yōu)秀年輕干部到基層鍛煉工作的安排和部署，我縣機關第一批優(yōu)秀年輕干部自去年9月份進駐農戶以來，由于縣、鄉(xiāng)、村各級領導高度重視，精心組織，各派出單位積極支持，密切配合，使下派鍛煉干部意志得到了磨煉，增長了本領，豐富了實踐工作經驗，提高了基層工作能力和水平，下派鍛煉工作有了良好的開端，取得了一定成效?，F(xiàn)將我縣第一批下派基層鍛煉機關優(yōu)秀年輕干部近期工作情況報告如下：
一、主要做法及成效
㈠主要做法
根據(jù)州委《關于選派機關優(yōu)秀年輕干部到基層鍛煉的實施方案》的要求，為使我縣下派的機關優(yōu)秀年輕干部真正鍛煉的目的，我縣結合機關年輕干部隊伍的實際，認真研究，精心組織，周密安排，有計劃、有目的、按步驟地做好選派鍛煉工作，確保下派鍛煉工作取得實效。
⒈切實加強對下派鍛煉工作的組織領導。我縣把機關優(yōu)秀年輕干部下派鍛煉工作作為干部隊伍建設的一項重要內容來抓，按照省、州黨委的統(tǒng)一部署和要求，結合我縣實際，成立由縣委分管組織的副書記任組長，縣委組織部、人事局、財政局、扶貧辦、縣委黨校、武裝部等部門為成員的選派優(yōu)秀年輕到基層鍛煉工作領導組，并在縣委組織部設立領導組辦公室，負責對全縣選派干部工作的督促、檢查和指導工作。同時，要求各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、縣級各部門也明確相應的機構和工作人員專門負責下派鍛煉干部的教育管理工作，做到一級抓一級，層層抓落實。
⒉認真調查，精心組織，周密安排。按照選派鍛煉干部的對象及條件要求，我縣對全縣機關年輕干部的年齡、專業(yè)知識等情況進行了認真的摸底調查，準確核實下派對象，全縣共有 名機關年輕干部符合下派鍛煉條件。同時，為使下派鍛煉的年輕干部盡快轉變工作角色，適應基層工作，幫助他們掌握農業(yè)農村工作及法律法規(guī)政策知識，熟悉基層工作方法，我縣于2023年8月28日至31日對州級機關下派我縣鍛煉及我縣下派到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)鍛煉的19位年輕就縣域經濟發(fā)展、農村產業(yè)結構調整與農業(yè)產業(yè)化及“三農”問題、黨風廉政建設、如何當好鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部、突發(fā)事件的預防和處理、依法行政等知識進行了培訓。在培訓的基礎上，結合各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和下派鍛煉人員的實際情況，有針對性地把19名下派干部安排在漕澗、表村、寶豐、民建、白石、長新、檢槽等鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
⒊加強對下派干部的日常跟蹤教育管理。為加強和規(guī)范對選派干部的教育管理，確保選派工作的順利進行，保證選干部在新的工作崗位能較好地發(fā)揮作用，得到鍛煉和提高，我縣嚴格按照《大理州選派機關優(yōu)秀年輕干部到基層鍛煉的管理辦法》的規(guī)定及國家公務員行為規(guī)范，要求下派干部要自覺遵守所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村委會的管理制度，尊重當?shù)厝罕姷纳a生活風俗習慣，自覺維護好下派干部的形象。同時，明確各鄉(xiāng)鎮(zhèn)分管黨務的副書記為下派干部教育管理聯(lián)絡員，負責與下派干部和縣委選派機關優(yōu)秀年輕干部領導組聯(lián)系，及時了解掌握他們的思想、學習、生活、工作動態(tài)，對選派干部做到情況清、去向明。
⒋注重實效，采取多種形式，幫助掛鉤群眾解決實際困難和問題。按照第一階段到農戶當農民的要求，為使下派的年輕干部掌握農業(yè)生產技能，體驗農民生活，體察民情，我縣在下派干部中大力倡導開展為民謀富路、幫民辦實事活動，選派單位發(fā)揮部門優(yōu)勢積極支持下派干部開展幫扶工作。州政府下派民建鄉(xiāng)的楊恒宣等五位同志因地制宜，幫助農戶發(fā)展畜牧業(yè)經濟林果；下派團結鄉(xiāng)的縣交通局干部楊利雄積極主動參加掛鉤農戶采摘煙葉、供烤、大春收割等勞動，并積極協(xié)調，請來工程技術人員為團結村以齊母片5個自然村測設鄉(xiāng)村公路，幫助規(guī)劃建設。
⒌切實關心下派鍛煉干部。為切實體現(xiàn)對下派干部關心，讓他們在基層安心工作，支持他們投身農業(yè)農村工作鍛煉，我縣縣、鄉(xiāng)村各級領導提高思想認識，從學習、生活和工作等方方面面入手關心幫助下派干部，為他們營造良好的鍛煉環(huán)境。
㈡成效
通過幾個月以來，與農戶同吃同住同勞動的鍛煉，充分體察民情，感受體驗農民生活，使下派干部對基層農民群眾生產生活有了深刻的認識，黨的宗旨意識進一步得到強化，增強實踐“三個代表”重要思想的自覺和主動性。
⒈磨煉了意志，增強鍛煉的信心。由于我縣山區(qū)面積廣，自然條件惡劣，但下派干部還是努力克服困難，積極參加掛鉤農戶生產勞動，自覺加強鍛煉，從而使下派干部在艱苦環(huán)境中經受了考驗，意志得到了磨煉，增強了繼續(xù)在基層鍛煉信心和決心。
⒉強化了奉獻意識，密切了干群眾關系。幾個月來的鍛煉，下派干部轉變作風，一心深入基層，放下架子與農民同吃同住同勞動，交心談心，充分感受了農民生活的艱辛，增進了與農民朋友的友誼，全心全意為人民服務的宗旨意識進一步得到強化，增強了同人民群眾的血肉聯(lián)系。
⒊以解決群眾的實際困難和問題為著力點，基層群眾得到實實在在的得到了實惠。下派干部在縣、鄉(xiāng)村各級各部門的積極支持下，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，積極為基層群眾脫貧致富出主意、想辦法，求實效、辦實事，使下派地區(qū)的群眾得到了實惠。
二、存在的問題
我縣機關優(yōu)秀年輕干部下派基層鍛煉以來，在組織部門和各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）黨委的共同努力，取得了一定成效，不僅使下派的機關年輕干部得到了鍛煉，增長了知識和本領，也為當?shù)氐娜罕妿チ诵畔⒑图夹g，實實在在地為下派鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）和農戶解決了一些實際困難和問題。但離省、州黨委關于選派機關優(yōu)秀年輕干部到基層鍛煉的總體要求還有一些差距，主要存在以下方面的問題：
㈠下派干部僅局限在為掛鉤農戶開展幫扶工作工作上，在全面地了解掌握掛鉤鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村的實際情況上還有差距，需要進一步加強，以便為下步的掛職鍛煉作準備。
㈡下派干部在開展幫扶過程中，只停留在幫助掛鉤戶解決眼前的實際困難和問題，而在幫助群眾尋找長期致富門路上還有差距，僅局限于“輸血式”幫扶，沒有注重群眾自身的“造血”功能。
㈢組織部門和選派單位日常事務多，與下派干部間定期不定期聯(lián)系上有差距，有時不能及時了解下派干部思想、學習工作情況，對他們關心照顧不夠。
三、意見及建設
針對目前機關優(yōu)秀年輕干部下派鍛煉工作進展情況及存在的問題，在下一步的工作中需要進一步提高認識，統(tǒng)一思想，加強領導，加強教育和管理工作，主要應從以下方面著手來抓：
㈠縣、鄉(xiāng)村各級要進一步強化責任意識，加強對下派干部的教育和管理，幫助指導他們多深入基層村社，多了解所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村的情況，切切實實為下步的掛職鍛煉工作作了準備。
㈡選派單位也要從講政治的高度來提高思想認識，從培養(yǎng)鍛煉部門年輕干部隊伍為出發(fā)點和著力點，發(fā)揮部門的優(yōu)勢，積極支持下派干部在基層開展工作，做他們堅強的后盾，力所能及地從資金、技術、信息等方方面面為他們提供服務，讓下派干部在得到鍛煉的同時，也要為下派鍛煉地區(qū)群眾找到一條長效的脫貧致富門路。
㈢縣、鄉(xiāng)村各級要進一步加強協(xié)調聯(lián)系，健全組織部門、選派單位定期下基層聯(lián)系下派干部工作制度，及時了解掌握他們的思想、工作和生活情況及當?shù)馗刹咳罕姷囊庖?、建議。
篇二 關于年輕干部選拔工作調查報告范文
最近，區(qū)委組織部采取問卷、個別走訪、查閱資料、召開座談會等形式，對全區(qū)培養(yǎng)選拔年輕干部工作進行了專題調查。
一、主要做法
1、加強交流，為年輕干部積累經驗提供舞臺。
我們一方面實行年輕干部定期交流制度。針對一些年輕領導干部長期在一地任職，作用發(fā)揮受到一定限制的情況，制定干部在一地任職的期限和重點熱點崗位交流的規(guī)定，讓那些較有潛力的年輕干部到不同的工作崗位上進行全面的培養(yǎng)鍛煉。
近兩年，我們利用縣鄉(xiāng)班子換屆的契機，共交流年輕干部184人。
另一方面采用各種交流形式培養(yǎng)鍛煉干部。選派優(yōu)秀中青年干部參加企業(yè)兩個置換、xxxx教育學教活動、農村建整、農業(yè)結構調整等中心工作，讓年輕干部在多個崗位上得到鍛煉和充實。
2、強化培訓，為年輕干部提高素質鋪路搭橋。年輕領導干部有激情、有干勁、有文化，接受新事物快，創(chuàng)新意識強，但也存在著實踐經驗不足、領導方法簡單、知識結構單一等問題。我們針對這些情況：
一是重點辦好中青年干部培訓班。培訓班以基礎理論、領導科學、政治與經濟形勢、科技現(xiàn)代化知識、黨的建設為教學主要內容，突出鄧小平理論和xxxx重要思想。通過組織培訓班學員進行述學、評學、考學，不斷增強年輕干部的理論功底，推動理論學習的深入。
二是注重抓好中青年干部的實踐鍛煉，結合xxxx學教活動、社區(qū)黨建活動把中青年干部放到條件艱苦的村居中開展工作，通過實踐，年輕干部的能力和素質得到了一定鍛煉提高。
三是抓好年輕干部的經常性培訓。在大專院校、沿海地區(qū)開設培訓基地，分期分批組織年輕干部進行培訓。通過高層次的學習培訓，使年輕干部不斷豐富現(xiàn)代科技知識和市場經濟理論，拓寬知識面，提高思維層次。
3、深化改革，為選拔年輕領導干部創(chuàng)造條件。
一是建立干部辭職制度。把由于個人能力不夠，自身行為不當，未能很好履行領導干部的職責，身體狀況欠佳，不適應現(xiàn)任職務，或因工作失誤造成一定損失和影響的領導干部，通過自愿辭職、引咎辭職、責令辭職等辦法調整下來。
二是實行干部任期制。對領導干部任職最高年齡和在同一職位的任職年限作出規(guī)定，為年輕干部騰位子。對超過任職年齡的干部在班子換屆時，一般不安排進班子，而改任非領導職務。對在同一職位上工作超過規(guī)定年限的，在班子調整時，原則上規(guī)定必須調離原工作單位。
三是實行公開選拔和競爭上崗。在機構改革過程中，拿出部分領導職位進行公開選拔，在機關部門積極推進中層干部競爭上崗，為年輕干部上崗創(chuàng)造更多機遇。
四是規(guī)定班子年輕干部的配備比例。抓住黨委、政府、人大等班子換屆時機，明確班子配備的年輕化目標，提高年輕干部在班子配備中的比例。
4、加強管理，建好管好后備干部人才庫。
一是推行后備干部公示制。把后備干部隊伍的基本情況向基層、向群眾、向社會公開，充分聽取基層干群意見，接受群眾監(jiān)督。
二是推行工作評議制。有計劃地組織后備干部每月向所在部門、每季向班子成員、每年向人大、黨委進行工作匯報和述職，開展講評和評議，強化后備干部進取意識，增強自我培養(yǎng)的壓力和動力。
三是推行跟蹤考察制。通過日常觀察、專項測評和定期訪談、年終考評等方法，考察他們的政治態(tài)度、思想傾向、能力素質等，并把考察范圍向生活圈和社交圈延伸，及時指出不足和努力方向，使他們保持持之以恒的工作熱情和干勁，向更高層次健康發(fā)展。
四是推行談話提醒制。在建立后備干部培養(yǎng)責任人的基礎上，增強管理的主動性，經常性地用正反兩方面的典型事例進行宣傳教育，幫助他們克服自身不足，防患與未然，培養(yǎng)他們樹立良好的工作作風。
五是推行動態(tài)管理制。根據(jù)人才成長的動態(tài)過程，實施后備干部隊伍優(yōu)勝劣汰的動態(tài)調整補充，把經不住考驗、沒有培養(yǎng)前途的及時調整出去，對基本素質好、政績突出、群眾公認的及時充實進來。
二、存在的問題及對策
區(qū)縣市干部培養(yǎng)選拔年輕干部工作，目前仍還存在一些不可忽視的問題，還需要不斷總結、完善和探索。
主要表現(xiàn)在：
一是相當一部分領導班子未形成合理的年齡梯次結構。兩頭小、中間大，年輕干部總量偏少，50歲以上干部總量偏少，鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道班子平均年齡偏低，縣直單位班子平均年齡偏大。
二是相當一部分年輕黨政領導班子成員知識和專業(yè)結構欠合理。缺少系統(tǒng)掌握馬克思主義理論和熟悉意識形態(tài)工作的干部，缺少熟悉現(xiàn)代經濟、農業(yè)、外經外貿及法律的干部。
三是選人視野過窄，選人余地過小。區(qū)縣大都只注重從行政事業(yè)單位選人，一個區(qū)縣行政事業(yè)單位每年進人相當有限，公招人數(shù)更少，企業(yè)兩個置換后人員基本沒有管理起來。以上問題如果不采取有力措施盡快解決，就會直接影響黨和國家的長治久安，影響黨的xxxx的實踐。
因此，加強干部隊伍建設，特別是大力培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀年輕干部，已經成為當前組織部門的一項刻不容緩的重大任務。
我們認為，要解決這些問題，必須做好以下四個方面的工作：
1、總攬全局，著眼未來，規(guī)劃建設大后備干部人才庫。建設一支來源廣、數(shù)量足、素質高的后備干部隊伍，是保持領導干部隊伍充滿活力的根本保證。
干部工作必須總攬全局，樹立大后備的觀念，打破行業(yè)、區(qū)域、所有制以及身份、資歷、職業(yè)、文憑界限，把選拔人才的觸角伸展到社會各個領域、各個層次、各個角落，形成全方位、多層次的選人渠道，使各類人才充分涌現(xiàn)。干部人才庫應包涵各種、各類人才：在身份構成中，既要有干部，又要有工人、農民和其他身份的人才。
在門類構成中，既要有黨政領導型人才，又要有經濟管理型人才。在層次構成中，既要有縣處級以上高級后備人才，又要有科局級中級后備人才，還要有股級以下初級后備人才。在梯次構成中，既要有較為成熟的應用型領導人才，又要有新世紀的儲備型人才。還要有適當比例的婦女干部、非黨干部、少數(shù)民族干部等人才。儲備的干部越多，選人用人的余地越大。
2、擴大視野，拓寬渠道，努力營造良好的用人環(huán)境。
由于體制上的障礙及社會上不正之風的干擾等種種原因，在當前選拔干部的工作中，仍存在著“小圈子”選人，憑印象選人，公開度、透明度不夠等問題。因此，培養(yǎng)選拔年輕干部必須堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，增加干部工作的透明度。
一是推薦與自薦相結合。培養(yǎng)選拔青年干部，需要黨組織和社會各界的推薦，同時也應特殊重視青年干部的毛遂自薦，使推薦和自薦有機結合起來。要提倡、鼓勵青年干部毛遂自薦，要破除“槍打出頭鳥”、“含而不露”等陳腐觀念，強化輿論導向，為青年干部自薦創(chuàng)造一個良好的社會環(huán)境，使更多的優(yōu)秀人才加入自薦者行列。
二是重點培與公開競爭相結合。從各種渠道獲得的人才苗子經過有選擇、有目的、有重點的培養(yǎng)，會更快更好地成長，對成熟的人才，要優(yōu)先選拔、優(yōu)先重用。但重點培養(yǎng)不能代替公開競爭。公開競爭，可以更有效地拓寬識人選人的視野，發(fā)現(xiàn)和掌握一批優(yōu)秀人才。公開選拔要注意公開，條件、標準、程序、結果要讓廣大干部群眾主動參與和監(jiān)督。
3、實踐育人，按績選人，促進年輕干部走向成熟。
一是選人視野要面向工作實踐。要有改革創(chuàng)新精神，有豐富實踐閱歷和實踐經驗，政績突出，為群眾擁護的干部選拔到重要領導崗位。
二是選人要重視實踐經歷。要看一貫的德才表現(xiàn)，要看實踐中顯露出的特長和優(yōu)勢。衡量德才要依據(jù)工作實績。要善于從干部的工作業(yè)績中辨析德才，對在實踐中表現(xiàn)出政治上堅定、不尚空談、不圖虛名、埋頭苦干并有突出政績的干部，要優(yōu)先提拔起來，或調整到重要崗位上去。
三是培養(yǎng)干部要重視實踐鍛煉。要使年輕干部盡快成長起來，就要把他們安排到比較艱苦、比較重要的崗位上去，讓他們在實踐中磨煉意志;對他們要給位子、壓擔子，放手讓他們去干、去闖，使他們在實踐中探索工作方法，積累成功經驗，提高領導能力，全面增長才干。要繼續(xù)推行干部交流制，從工作環(huán)境、工作內容、工作難易出發(fā)，加大對干部的交流。要把是否經過多崗位鍛煉，是否在幾個崗位上都能取得明顯的工作實績作為考察任用的重要依據(jù)。
4、完善制度，加強管理，形成良性循環(huán)機制。
一是完善培訓機制。按照系統(tǒng)化、規(guī)?；?、制度化的要求組織培訓。在培訓內容上，既要加強理論知識的培訓，又要強化經濟知識的培訓。在培訓形式上，要堅持舉辦專題培訓與委托大專院校培訓相結合，境內培訓和境外培訓相結合，課堂教學與實踐考察相結合，傳統(tǒng)教學與電化教學手段相結合的多渠道地培訓。在培訓管理上，要加強對培訓工作的宏觀管理。
二是完善考察機制。改革干部考察方法，廣泛使用××推薦、民意測驗的方法，崗位目標責任制的考察方法，以及動態(tài)考察、跟蹤考察的方法等;對干部的評鑒使用定性與定量相結合的方法，將審計手段運用到考察工作中去等，進一步提高對干部評鑒的準確程度。
三是完善“吐故納新”機制。健全干部考核辦法和制度，對表現(xiàn)差、不勝任現(xiàn)職的進行果斷調整，真正使能上能下形成制度，實行能者上、平庸者下。要實行任期制，任期滿后，工作表現(xiàn)好、實績突出的提任或調任，對需下崗的實行動職不動級。四是完善管理機制。堅持年輕干部的動態(tài)管理，注重在實踐中考察干部。建立干部的政績管理檔案，把平時管理與年度目標考核結合起來，用激勵機制促進青年干部在各種環(huán)境和崗位上經受鍛煉，增長才干。
篇三 培養(yǎng)選拔年輕干部工作的調查報告
最近，**區(qū)委組織部采取問卷、個別走訪、查閱資料、召開座談會等形式，對全區(qū)培養(yǎng)選拔年輕干部工作進行了專題調查。調查結果表明，近五年特別是縣鄉(xiāng)機構改革之后，全區(qū)年輕干部、婦少非干部培養(yǎng)選拔力度不斷加大，年輕干部隊伍的年齡結構、文化結構、性別結構進一步優(yōu)化，整體素質不斷提高。截止目前，全區(qū)機關、事業(yè)單位35歲以下年輕干部所占比例分別比1998年提高5.1%、2.3%;全區(qū)機關年輕干部中35歲以下占24.9%、大專以上文化占71.4%;全區(qū)科級干部平均年齡41.2歲，比xx年縣鄉(xiāng)機構改革前平均年輕8.1歲，大專以上文化占79.6%，女性占23.8%，分別比機構改革前提高了7.3%、2.5%。近兩年，全區(qū)共提拔干部148人，其中35歲以下的干部83名，占56.1%;女性占28.6%。
一、主要做法
1、加強交流，為年輕干部積累經驗提供舞臺。我們一方面實行年輕干部定期交流制度。針對一些年輕領導干部長期在一地任職，作用發(fā)揮受到一定限制的情況，制定干部在一地任職的期限和重點熱點崗位交流的規(guī)定，讓那些較有潛力的年輕干部到不同的工作崗位上進行全面的培養(yǎng)鍛煉。近兩年，我們利用縣鄉(xiāng)班子換屆的契機，共交流年輕干部184人。另一方面采用各種交流形式培養(yǎng)鍛煉干部。選派優(yōu)秀中青年干部參加企業(yè)“兩個置換”、“三個代表”教育學教活動、農村建整、農業(yè)結構調整等中心工作，讓年輕干部在多個崗位上得到鍛煉和充實。
2、強化培訓，為年輕干部提高素質鋪路搭橋。年輕領導干部有激情、有干勁、有文化，接受新事物快，創(chuàng)新意識強，但也存在著實踐經驗不足、領導方法簡單、知識結構單一等問題。我們針對這些情況，一是重點辦好中青年干部培訓班。培訓班以基礎理論、領導科學、政治與經濟形勢、科技現(xiàn)代化知識、黨的建設為教學主要內容，突出鄧小平理論和“三個代表”重要思想。通過組織培訓班學員進行述學、評學、考學，不斷增強年輕干部的理論功底，推動理論學習的深入。二是注重抓好中青年干部的實踐鍛煉，結合“三個代表”學教活動、社區(qū)黨建活動把中青年干部放到條件艱苦的村居中開展工作，通過實踐，年輕干部的能力和素質得到了一定鍛煉提高。三是抓好年輕干部的經常性培訓。在大專院校、沿海地區(qū)開設培訓基地，分期分批組織年輕干部進行培訓。通過高層次的學習培訓，使年輕干部不斷豐富現(xiàn)代科技知識和市場經濟理論，拓寬知識面，提高思維層次。
3、深化改革，為選拔年輕領導干部創(chuàng)造條件。一是建立干部辭職制度。把由于個人能力不夠，自身行為不當，未能很好履行領導干部的職責，身體狀況欠佳，不適應現(xiàn)任職務，或因工作失誤造成一定損失和影響的領導干部，通過自愿辭職、引咎辭職、責令辭職等辦法調整下來。二是實行干部任期制。對領導干部任職最高年齡和在同一職位的任職年限作出規(guī)定，為年輕干部“騰位子”。對超過任職年齡的干部在班子換屆時，一般不安排進班子，而改任非領導職務。對在同一職位上工作超過規(guī)定年限的，在班子調整時，原則上規(guī)定必須調離原工作單位。三是實行公開選拔和競爭上崗。在機構改革過程中，拿出部分領導職位進行公開選拔，在機關部門積極推進中層干部競爭上崗，為年輕干部上崗創(chuàng)造更多機遇。四是規(guī)定班子年輕干部的配備比例。抓住黨委、政府、人大等班子換屆時機，明確班子配備的年輕化目標，提高年輕干部在班子配備中的比例。
4、加強管理，建好管好后備干部人才庫。一是推行后備干部公示制。把后備干部隊伍的基本情況向基層、向群眾、向社會公開，充分聽取基層干群意見，接受群眾監(jiān)督。二是推行工作評議制。有計劃地組織后備干部每月向所在部門、每季向班子成員、每年向人大、黨委進行工作匯報和述職，開展民主講評和評議，強化后備干部進取意識，增強自我培養(yǎng)的壓力和動力。三是推行跟蹤考察制。通過日常觀察、專項測評和定期訪談、年終考評等方法，考察他們的政治態(tài)度、思想傾向、能力素質等，并把考察范圍向生活圈和社交圈延伸，及時指出不足和努力方向，使他們保持持之以恒的工作熱情和干勁，向更高層次健康發(fā)展。四是推行談話提醒制。在建立后備干部培養(yǎng)責任人的基礎上，增強管理的主動性，經常性地用正反兩方面的典型事例進行宣傳教育，幫助他們克服自身不足，防患與未然，培養(yǎng)他們樹立良好的工作作風。五是推行動態(tài)管理制。根據(jù)人才成長的動態(tài)過程，實施后備干部隊伍優(yōu)勝劣汰的動態(tài)調整補充，把經不住考驗、沒有培養(yǎng)前途的及時調整出去，對基本素質好、政績突出、群眾公認的及時充實進來。
二、存在的問題及對策
區(qū)縣市干部培養(yǎng)選拔年輕干部工作，目前仍還存在一些不可忽視的問題，還需要不斷總結、完善和探索。主要表現(xiàn)在：一是相當一部分領導班子未形成合理的年齡梯次結構。“兩頭小、中間大”，年輕干部總量偏少，50歲以上干部總量偏少，鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道班子平均年齡偏低，縣直單位班子平均年齡偏大。二是相當一部分年輕黨政領導班子成員知識和專業(yè)結構欠合理。缺少系統(tǒng)掌握馬克思主義理論和熟悉意識形態(tài)工作的干部，缺少熟悉現(xiàn)代經濟、農業(yè)、外經外貿及法律的干部。三是選人視野過窄，選人余地過小。區(qū)縣大都只注重從行政事業(yè)單位選人，一個區(qū)縣行政事業(yè)單位每年進人相當有限，公招人數(shù)更少，企業(yè)“兩個置換”后人員基本沒有管理起來。以上問題如果不采取有力措施盡快解決，就會直接影響黨和國家的長治久安，影響黨的“三個代表”的實踐。因此，加強干部隊伍建設，特別是大力培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀年輕干部，已經成為當前組織部門的一項刻不容緩的重大任務。 我們認為，要解決這些問題，必須做好以下四個方面的工作：
1、總攬全局，著眼未來，規(guī)劃建設“大后備”干部人才庫。
建設一支來源廣、數(shù)量足、素質高的后備干部隊伍，是保持領導干部隊伍充滿活力的根本保證。干部工作必須總攬全局，樹立大后備的觀念，打破行業(yè)、區(qū)域、所有制以及身份、資歷、職業(yè)、文憑界限，把選拔人才的觸角伸展到社會各個領域、各個層次、各個角落，形成全方位、多層次的選人渠道，使各類人才充分涌現(xiàn)。干部人才庫應包涵各種、各類人才：在身份構成中，既要有干部，又要有工人、農民和其他身份的人才。在門類構成中，既要有黨政領導型人才，又要有經濟管理型人才。在層次構成中，既要有縣處級以上高級后備人才，又要有科局級中級后備人才，還要有股級以下初級后備人才。在梯次構成中，既要有較為成熟的“應用型”領導人才，又要有新世紀的“儲備型”人才。還要有適當比例的婦女干部、非黨干部、少數(shù)民族干部等人才。儲備的干部越多，選人用人的余地越大。
2、擴大視野，拓寬渠道，努力營造良好的用人環(huán)境。
由于體制上的障礙及社會上不正之風的干擾等種種原因，在當前選拔干部的工作中，仍存在著“小圈子”選人，憑印象選人，公開度、透明度不夠等問題。因此，培養(yǎng)選拔年輕干部必須堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，增加干部工作的透明度。一是推薦與自薦相結合。培養(yǎng)選拔青年干部，需要黨組織和社會各界的推薦，同時也應特殊重視青年干部的毛遂自薦，使推薦和自薦有機結合起來。要提倡、鼓勵青年干部毛遂自薦，要破除“槍打出頭鳥”、“含而不露”等陳腐觀念，強化輿論導向，為青年干部自薦創(chuàng)造一個良好的社會環(huán)境，使更多的優(yōu)秀人才加入自薦者行列。二是重點培養(yǎng)與公開競爭相結合。從各種渠道獲得的人才苗子經過有選擇、有目的、有重點的培養(yǎng)，會更快更好地成長，對成熟的人才，要優(yōu)先選拔、優(yōu)先重用。但重點培養(yǎng)不能代替公開競爭。公開競爭，可以更有效地拓寬識人選人的視野，發(fā)現(xiàn)和掌握一批優(yōu)秀人才。公開選拔要注意公開，條件、標準、程序、結果要讓廣大干部群眾主動參與和監(jiān)督。
3、實踐育人，按績選人，促進年輕干部走向成熟。
一是選人視野要面向工作實踐。要有改革創(chuàng)新精神，有豐富實踐閱歷和實踐經驗，政績突出，為群眾擁護的干部選拔到重要領導崗位。二是選人要重視實踐經歷。要看一貫的德才表現(xiàn)，要看實踐中顯露出的特長和優(yōu)勢。衡量德才要依據(jù)工作實績。要善于從干部的工作業(yè)績中辨析德才，對在實踐中表現(xiàn)出政治上堅定、不尚空談、不圖虛名、埋頭苦干并有突出政績的干部，要優(yōu)先提拔起來，或調整到重要崗位上去。三是培養(yǎng)干部要重視實踐鍛煉。要使年輕干部盡快成長起來，就要把他們安排到比較艱苦、比較重要的崗位上去，讓他們在實踐中磨煉意志;對他們要給位子、壓擔子，放手讓他們去干、去闖，使他們在實踐中探索工作方法，積累成功經驗，提高領導能力，全面增長才干。要繼續(xù)推行干部交流制，從工作環(huán)境、工作內容、工作難易出發(fā)，加大對干部的交流。要把是否經過多崗位鍛煉，是否在幾個崗位上都能取得明顯的工作實績作為考察任用的重要依據(jù)。
4、完善制度，加強管理，形成良性循環(huán)機制。
一是完善培訓機制。按照系統(tǒng)化、規(guī)?；?、制度化的要求組織培訓。在培訓內容上，既要加強理論知識的培訓，又要強化經濟知識的培訓。在培訓形式上，要堅持舉辦專題培訓與委托大專院校培訓相結合，境內培訓和境外培訓相結合，課堂教學與實踐考察相結合，傳統(tǒng)教學與電化教學手段相結合的多渠道地培訓。在培訓管理上，要加強對培訓工作的宏觀管理。二是完善考察機制。改革干部考察方法，廣泛使用民主推薦、民意測驗的方法，崗位目標責任制的考察方法，以及動態(tài)考察、跟蹤考察的方法等;對干部的評鑒使用定性與定量相結合的方法，將審計手段運用到考察工作中去等，進一步提高對干部評鑒的準確程度。三是完善“吐故納新”機制。健全干部考核辦法和制度，對表現(xiàn)差、不勝任現(xiàn)職的進行果斷調整，真正使能上能下形成制度，實行能者上、平庸者下。要實行任期制，任期滿后，工作表現(xiàn)好、實績突出的提任或調任，對需下崗的實行動職不動級。四是完善管理機制。堅持年輕干部的動態(tài)管理，注重在實踐中考察干部。建立干部的政績管理檔案，把平時管理與年度目標考核結合起來，用激勵機制促進青年干部在各種環(huán)境和崗位上經受鍛煉，增長才干。
篇四 年輕干部選拔工作調查報告
最近，××區(qū)委組織部采取問卷、個別走訪、查閱資料、召開座談會等形式，對全區(qū)培養(yǎng)選拔年輕干部工作進行了專題調查。調查結果表明，近五年特別是縣鄉(xiāng)機構改革之后，全區(qū)年輕干部、婦少非干部培養(yǎng)選拔力度不斷加大，年輕干部隊伍的年齡結構、文化結構、性別結構進一步優(yōu)化，整體素質不斷提高。截止目前，全區(qū)機關、事業(yè)單位35歲以下年輕干部所占比例分別比1998年提高5.1%、2.3%;全區(qū)機關年輕干部中35歲以下占24.9%、大專以上文化占71.4%;全區(qū)科級干部平均年齡41.2歲，比200x年縣鄉(xiāng)機構改革前平均年輕8.1歲，大專以上文化占79.6%，女性占23.8%，分別比機構改革前提高了7.3%、2.5%。近兩年，全區(qū)共提拔干部148人，其中35歲以下的干部83名，占56.1%;女性占28.6%。
一、主要做法
1、加強交流，為年輕干部積累經驗提供舞臺。我們一方面實行年輕干部定期交流制度。針對一些年輕領導干部長期在一地任職，作用發(fā)揮受到一定限制的情況，制定干部在一地任職的期限和重點熱點崗位交流的規(guī)定，讓那些較有潛力的年輕干部到不同的工作崗位上進行全面的培養(yǎng)鍛煉。近兩年，我們利用縣鄉(xiāng)班子換屆的契機，共交流年輕干部184人。另一方面采用各種交流形式培養(yǎng)鍛煉干部。選派優(yōu)秀中青年干部參加企業(yè)“兩個置換”、“xxxx”教育學教活動、農村建整、農業(yè)結構調整等中心工作，讓年輕干部在多個崗位上得到鍛煉和充實。
2、強化培訓，為年輕干部提高素質鋪路搭橋。年輕領導干部有激情、有干勁、有文化，接受新事物快，創(chuàng)新意識強，但也存在著實踐經驗不足、領導方法簡單、知識結構單一等問題。我們針對這些情況，一是重點辦好中青年干部培訓班。培訓班以基礎理論、領導科學、政治與經濟形勢、科技現(xiàn)代化知識、黨的建設為教學主要內容，突出鄧小平理論和“xxxx”重要思想。通過組織培訓班學員進行述學、評學、考學，不斷增強年輕干部的理論功底，推動理論學習的深入。二是注重抓好中青年干部的實踐鍛煉，結合“xxxx”學教活動、社區(qū)黨建活動把中青年干部放到條件艱苦的村居中開展工作，通過實踐，年輕干部的能力和素質得到了一定鍛煉提高。三是抓好年輕干部的經常性培訓。在大專院校、沿海地區(qū)開設培訓基地，分期分批組織年輕干部進行培訓。通過高層次的學習培訓，使年輕干部不斷豐富現(xiàn)代科技知識和市場經濟理論，拓寬知識面，提高思維層次。
3、深化改革，為選拔年輕領導干部創(chuàng)造條件。一是建立干部辭職制度。把由于個人能力不夠，自身行為不當，未能很好履行領導干部的職責，身體狀況欠佳，不適應現(xiàn)任職務，或因工作失誤造成一定損失和影響的領導干部，通過自愿辭職、引咎辭職、責令辭職等辦法調整下來。二是實行干部任期制。對領導干部任職最高年齡和在同一職位的任職年限作出規(guī)定，為年輕干部“騰位子”。對超過任職年齡的干部在班子換屆時，一般不安排進班子，而改任非領導職務。對在同一職位上工作超過規(guī)定年限的，在班子調整時，原則上規(guī)定必須調離原工作單位。三是實行公開選拔和競爭上崗。在機構改革過程中，拿出部分領導職位進行公開選拔，在機關部門積極推進中層干部競爭上崗，為年輕干部上崗創(chuàng)造更多機遇。四是規(guī)定班子年輕干部的配備比例。抓住黨委、政府、人大等班子換屆時機，明確班子配備的年輕化目標，提高年輕干部在班子配備中的比例。
4、加強管理，建好管好后備干部人才庫。一是推行后備干部公示制。把后備干部隊伍的基本情況向基層、向群眾、向社會公開，充分聽取基層干群意見，接受群眾監(jiān)督。二是推行工作評議制。有計劃地組織后備干部每月向所在部門、每季向班子成員、每年向人大、黨委進行工作匯報和述職，開展××講評和評議，強化后備干部進取意識，增強自我培養(yǎng)的壓力和動力。三是推行跟蹤考察制。通過日常觀察、專項測評和定期訪談、年終考評等方法，考察他們的政治態(tài)度、思想傾向、能力素質等，并把考察范圍向生活圈和社交圈延伸，及時指出不足和努力方向，使他們保持持之以恒的工作熱情和干勁，向更高層次健康發(fā)展。四是推行談話提醒制。在建立后備干部培養(yǎng)責任人的基礎上，增強管理的主動性，經常性地用正反兩方面的典型事例進行宣傳教育，幫助他們克服自身不足，防患與未然，培養(yǎng)他們樹立良好的工作作風。五是推行動態(tài)管理制。根據(jù)人才成長的動態(tài)過程，實施后備干部隊伍優(yōu)勝劣汰的動態(tài)調整補充，把經不住考驗、沒有培養(yǎng)前途的及時調整出去，對基本素質好、政績突出、群眾公認的及時充實進來。
二、存在的問題及對策
區(qū)縣市干部培養(yǎng)選拔年輕干部工作，目前仍還存在一些不可忽視的問題，還需要不斷總結、完善和探索。 主要表現(xiàn)在：一是相當一部分領導班子未形成合理的年齡梯次結構?！皟深^小、中間大”，年輕干部總量偏少，50歲以上干部總量偏少，鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道班子平均年齡偏低，縣直單位班子平均年齡偏大。二是相當一部分年輕黨政領導班子成員知識和專業(yè)結構欠合理。缺少系統(tǒng)掌握馬克思主義理論和熟悉意識形態(tài)工作的干部，缺少熟悉現(xiàn)代經濟、農業(yè)、外經外貿及法律的干部。三是選人視野過窄，選人余地過小。區(qū)縣大都只注重從行政事業(yè)單位選人，一個區(qū)縣行政事業(yè)單位每年進人相當有限，公招人數(shù)更少，企業(yè)“兩個置換”后人員基本沒有管理起來。以上問題如果不采取有力措施盡快解決，就會直接影響黨和國家的長治久安，影響黨的“xxxx”的實踐。因此，加強干部隊伍建設，特別是大力培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀年輕干部，已經成為當前組織部門的一項刻不容緩的重大任務。
我們認為，要解決這些問題，必須做好以下四個方面的工作：
1、總攬全局，著眼未來，規(guī)劃建設“大后備”干部人才庫。建設一支來源廣、數(shù)量足、素質高的后備干部隊伍，是保持領導干部隊伍充滿活力的根本保證。干部工作必須總攬全局，樹立大后備的觀念，打破行業(yè)、區(qū)域、所有制以及身份、資歷、職業(yè)、文憑界限，把選拔人才的觸角伸展到社會各個領域、各個層次、各個角落，形成全方位、多層次的選人渠道，使各類人才充分涌現(xiàn)。干部人才庫應包涵各種、各類人才：在身份構成中，既要有干部，又要有工人、農民和其他身份的人才。在門類構成中，既要有黨政領導型人才，又要有經濟管理型人才。在層次構成中，既要有縣處級以上高級后備人才，又要有科局級中級后備人才，還要有股級以下初級后備人才。在梯次構成中，既要有較為成熟的“應用型”領導人才，又要有新世紀的“儲備型”人才。還要有適當比例的婦女干部、非黨干部、少數(shù)民族干部等人才。儲備的干部越多，選人用人的余地越大。
2、擴大視野，拓寬渠道，努力營造良好的用人環(huán)境。由于體制上的障礙及社會上不正之風的干擾等種種原因，在當前選拔干部的工作中，仍存在著“小圈子”選人，憑印象選人，公開度、透明度不夠等問題。因此，培養(yǎng)選拔年輕干部必須堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，增加干部工作的透明度。一是推薦與自薦相結合。培養(yǎng)選拔青年干部，需要黨組織和社會各界的推薦，同時也應特殊重視青年干部的毛遂自薦，使推薦和自薦有機結合起來。要提倡、鼓勵青年干部毛遂自薦，要破除“槍打出頭鳥”、“含而不露”等陳腐觀念，強化輿論導向，為青年干部自薦創(chuàng)造一個良好的社會環(huán)境，使更多的優(yōu)秀人才加入自薦者行列。二是重點培與公開競爭相結合。從各種渠道獲得的人才苗子經過有選擇、有目的、有重點的培養(yǎng)，會更快更好地成長，對成熟的人才，要優(yōu)先選拔、優(yōu)先重用。但重點培養(yǎng)不能代替公開競爭。公開競爭，可以更有效地拓寬識人選人的視野，發(fā)現(xiàn)和掌握一批優(yōu)秀人才。公開選拔要注意公開，條件、標準、程序、結果要讓廣大干部群眾主動參與和監(jiān)督。
3、實踐育人，按績選人，促進年輕干部走向成熟。一是選人視野要面向工作實踐。要有改革創(chuàng)新精神，有豐富實踐閱歷和實踐經驗，政績突出，為群眾擁護的干部選拔到重要領導崗位。二是選人要重視實踐經歷。要看一貫的德才表現(xiàn)，要看實踐中顯露出的特長和優(yōu)勢。衡量德才要依據(jù)工作實績。要善于從干部的工作業(yè)績中辨析德才，對在實踐中表現(xiàn)出政治上堅定、不尚空談、不圖虛名、埋頭苦干并有突出政績的干部，要優(yōu)先提拔起來，或調整到重要崗位上去。三是培養(yǎng)干部要重視實踐鍛煉。要使年輕干部盡快成長起來，就要把他們安排到比較艱苦、比較重要的崗位上去，讓他們在實踐中磨煉意志;對他們要給位子、壓擔子，放手讓他們去干、去闖，使他們在實踐中探索工作方法，積累成功經驗，提高領導能力，全面增長才干。要繼續(xù)推行干部交流制，從工作環(huán)境、工作內容、工作難易出發(fā)，加大對干部的交流。要把是否經過多崗位鍛煉，是否在幾個崗位上都能取得明顯的工作實績作為考察任用的重要依據(jù)。
4、完善制度，加強管理，形成良性循環(huán)機制。 一是完善培訓機制。按照系統(tǒng)化、規(guī)模化、制度化的要求組織培訓。在培訓內容上，既要加強理論知識的培訓，又要強化經濟知識的培訓。在培訓形式上，要堅持舉辦專題培訓與委托大專院校培訓相結合，境內培訓和境外培訓相結合，課堂教學與實踐考察相結合，傳統(tǒng)教學與電化教學手段相結合的多渠道地培訓。在培訓管理上，要加強對培訓工作的宏觀管理。二是完善考察機制。改革干部考察方法，廣泛使用××推薦、民意測驗的方法，崗位目標責任制的考察方法，以及動態(tài)考察、跟蹤考察的方法等;對干部的評鑒使用定性與定量相結合的方法，將審計手段運用到考察工作中去等，進一步提高對干部評鑒的準確程度。三是完善“吐故納新”機制。健全干部考核辦法和制度，對表現(xiàn)差、不勝任現(xiàn)職的進行果斷調整，真正使能上能下形成制度，實行能者上、平庸者下。要實行任期制，任期滿后，工作表現(xiàn)好、實績突出的提任或調任，對需下崗的實行動職不動級。四是完善管理機制。堅持年輕干部的動態(tài)管理，注重在實踐中考察干部。建立干部的政績管理檔案，把平時管理與年度目標考核結合起來，用激勵機制促進青年干部在各種環(huán)境和崗位上經受鍛煉，增長才干。
篇五 關于培養(yǎng)選拔年輕干部工作的調查報告
關于培養(yǎng)選拔年輕干部工作的調查報告
關于培養(yǎng)選拔年輕干部工作的調查報告最近，_____區(qū)委組織部采取問卷、個別走訪、查閱資料、召開座談會等形式，對全區(qū)培養(yǎng)選拔年輕干部工作進行了專題調查。調查結果表明，近五年特別是縣鄉(xiāng)機構改革之后，全區(qū)年輕干部、婦少非干部培養(yǎng)選拔力度不斷加大，年輕干部隊伍的年齡結構、文化結構、性別結構進一步優(yōu)化，整體素質不斷提高。
截止目前，全區(qū)機關、事業(yè)單位35歲以下年輕干部所占比例分別比1998年提高5.1％、2.3％；全區(qū)機關年輕干部中35歲以下占24.9％、大專以上文化占71.4％；全區(qū)科級干部平均年齡41.2歲，比20xx年縣鄉(xiāng)機構改革前平均年輕8.1歲，大專以上文化占79.6％，女性占23.8％，分別比機構改革前提高了7.3％、2.5％。近兩年，全區(qū)共提拔干部148人，其中35歲以下的干部83名，占56.1％；女性占28.6％。
一、主要做法
1、加強交流，為年輕干部積累經驗提供舞臺。我們一方面實行年輕干部定期交流制度。
針對一些年輕領導干部長期在一地任職，作用發(fā)揮受到一定限制的情況，制定干部在一地任職的期限和重點熱點崗位交流的規(guī)定，讓那些較有潛力的年輕干部到不同的工作崗位上進行全面的培養(yǎng)鍛煉。近兩年，我們利用縣鄉(xiāng)班子換屆的契機，共交流年輕干部184人。
另一方面采用各種交流形式培養(yǎng)鍛煉干部。選派優(yōu)秀中青年干部參加企業(yè)“兩個置換”、“三個代表”教育學教活動、農村建整、農業(yè)結構調整等中心工作，讓年輕干部在多個崗位上得到鍛煉和充實。
2、強化培訓，為年輕干部提高素質鋪路搭橋。年輕領導干部有激情、有干勁、有文化，接受新事物快，創(chuàng)新意識強，但也存在著實踐經驗不足、領導方法簡單、知識結構單一等問題。
我們針對這些情況，一是重點辦好中青年干部培訓班。培訓班以基礎理論、領導科學、政治與經濟形勢、科技現(xiàn)代化知識、黨的建設為教學主要內容，突出鄧小平理論和“三個代表”重要思想。
通過組織培訓班學員進行述學、評學、考學，不斷增強年輕干部的理論功底，推動理論學習的深入。二是注重抓好中青年干部的實踐鍛煉，結合“三個代表”學教活動、社區(qū)黨建活動把中青年干部放到條件艱苦的村居中開展工作，通過實踐，年輕干部的能力和素質得到了一定鍛煉提高。
三是抓好年輕干部的經常性培訓。在大專院校、沿海地區(qū)開設培訓基地，分期分批組織年輕干部進行培訓。
通過高層次的學習培訓，使年輕干部不斷豐富現(xiàn)代科技知識和市場經濟理論，拓寬知識面，提高思維層次。
3、深化改革，為選拔年輕領導干部創(chuàng)造條件。一是建立干部辭職制度。
把由于個人能力不夠，自身行為不當，未能很好履行領導干部的職責，身體狀況欠佳，不適應現(xiàn)任職務，或因工作失誤造成一定損失和影響的領導干部，通過自愿辭職、引咎辭職、責令辭職等辦法調整下來。二是實行干部任期制。
對領導干部任職最高年齡和在同一職位的任職年限作出規(guī)定，為年輕干部“騰位子”。對超過任職年齡的干部在班子換屆時，一般不安排進班子，而改任非領導職務。
對在同一職位上工作超過規(guī)定年限的，在班子調整時，原則上規(guī)定必須調離原工作單位。三是實行公開選拔和競爭上崗。
在機構改革過程中，拿出部分領導職位進行公開選拔，在機關部門積極推進中層干部競爭上崗，為年輕干部上崗創(chuàng)造更多機遇。四是規(guī)定班子年輕干部的配備比例。
抓住黨委、政府、人大等班子換屆時機，明確班子配備的年輕化目標，提高年輕干部在班子配備中的比例。
4、加強管理，建好管好后備干部人才庫。一是推行后備干部公示制。
把后備干部隊伍的基本情況向基層、向群眾、向社會公開，充分聽取基層干群意見，接受群眾監(jiān)督。二是推行工作評議制。
有計劃地組織后備干部每月向所在部門、每季向班子成員、每年向人大、黨委進行工作匯報和述職，開展民主講評和評議，強化后備干部進取意識，增強自我培養(yǎng)的壓力和動力。三是推行跟蹤考察制。
通過日常觀察、專項測評和定期訪談、年終考評等方法，考察他們的政治態(tài)度、思想傾向、能力素質等，并把考察范圍向生活圈和社交圈延伸，及時指出不足和努力方向，使他們保持持之以恒的工作熱情和干勁，向更高層次健康發(fā)展。四是推行談話提醒制。
在建立后備干部培養(yǎng)責任人的基礎上，增強管理的主動性，經常性地用正反兩方面的典型事例進行宣傳教育，幫助他們克服自身不足，防患與未然，培養(yǎng)他們樹立良好的工作作風。五是推行動態(tài)管理制。
根據(jù)人才成長的動態(tài)過程，實施后備干部隊伍優(yōu)勝劣汰的動態(tài)調整補充，把經不住考驗、沒有培養(yǎng)前途的及時調整出去，對基本素質好、政績突出、群眾公認的及時充實進來。
二、存在的問題及對策區(qū)縣市干部培養(yǎng)選拔年輕干部工作，目前仍還存在一些不可忽視的問題，還需要不斷總結、完善和探索。主要表現(xiàn)在：一是相當一部分領導班子未形成合理的年齡梯次結構。
“兩頭小、中間大”，年輕干部總量偏少，50歲以上干部總量偏少，鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道班子平均年齡偏低，縣直單位班子平均年齡偏大。二是相當一部分年輕黨政領導班 子成員知識和專業(yè)結構欠合理。
缺少系統(tǒng)掌握馬克思主義理論和熟悉意識形態(tài)工作的干部，缺少熟悉現(xiàn)代經濟、農業(yè)、外經外貿及法律的干部。三是選人視野過窄，選人余地過小。
區(qū)縣大都只注重從行政事業(yè)單位選人，一個區(qū)縣行政事業(yè)單位每年進人相當有限，公招人數(shù)更少，企業(yè)“兩個置換”后人員基本沒有管理起來。以上問題如果不采取有力措施盡快解決，就會直接影響黨和國家的長治久安，影響黨的“三個代表”的實踐。
因此，加強干部隊伍建設，特別是大力培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀年輕干部，已經成為當前組織部門的一項刻不容緩的重大任務。我們認為，要解決這些問題，必須做好以下四個方面的工作：
1、總攬全局，著眼未來，規(guī)劃建設“大后備”干部人才庫。建設一支來源廣、數(shù)量足、素質高的后備干部隊伍，是保持領導干部隊伍充滿活力的根本保證。
干部工作必須總攬全局，樹立大后備的觀念，打破行業(yè)、區(qū)域、所有制以及身份、資歷、職業(yè)、文憑界限，把選拔人才的觸角伸展到社會各個領域、各個層次、各個角落，形成全方位、多層次的選人渠道，使各類人才充分涌現(xiàn)。干部人才庫應包涵各種、各類人才：在身份構成中，既要有干部，又要有工人、農民和其他身份的人才。
在門類構成中，既要有黨政領導型人才，又要有經濟管理型人才。在層次構成中，既要有縣處級以上高級后備人才，又要有科局級中級后備人才，還要有股級以下初級后備人才。
在梯次構成中，既要有較為成熟的“應用型”領導人才，又要有新世紀的“儲備型”人才。還要有適當比例的婦女干部、非黨干部、少數(shù)民族干部等人才。
儲備的干部越多，選人用人的余地越大。
2、擴大視野，拓寬渠道，努力營造良好的用人環(huán)境。由于體制上的障礙及社會上不正之風的干擾等種種原因，在當前選拔干部的工作中，仍存在著“小圈子”選人，憑印象選人，公開度、透明度不夠等問題。
因此，培養(yǎng)選拔年輕干部必須堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，增加干部工作的透明度。一是推薦與自薦相結合。
培養(yǎng)選拔青年干部，需要黨組織和社會各界的推薦，同時也應特殊重視青年干部的毛遂自薦，使推薦和自薦有機結合起來。要提倡、鼓勵青年干部毛遂自薦，要破除“槍打出頭鳥”、“含而不露”等陳腐觀念，強化輿論導向，為青年干部自薦創(chuàng)造一個良好的社會環(huán)境，使更多的優(yōu)秀人才加入自薦者行列。
二是重點培養(yǎng)與公開競爭相結合。從各種渠道獲得的人才苗子經過有選擇、有目的、有重點的培養(yǎng)，會更快更好地成長，對成熟的人才，要優(yōu)先選拔、優(yōu)先重用。
但重點培養(yǎng)不能代替公開競爭。公開競爭，可以更有效地拓寬識人選人的視野，發(fā)現(xiàn)和掌握一批優(yōu)秀人才。
公開選拔要注意公開，條件、標準、程序、結果要讓廣大干部群眾主動參與和監(jiān)督。
3、實踐育人，按績選人，促進年輕干部走向成熟。一是選人視野要面向工作實踐。
要有改革創(chuàng)新精神，有豐富實踐閱歷和實踐經驗，政績突出，為群眾擁護的干部選拔到重要領導崗位。二是選人要重視實踐經歷。
要看一貫的德才表現(xiàn)，要看實踐中顯露出的特長和優(yōu)勢。衡量德才要依據(jù)工作實績。
要善于從干部的工作業(yè)績中辨析德才，對在實踐中表現(xiàn)出政治上堅定、不尚空談、不圖虛名、埋頭苦干并有突出政績的干部，要優(yōu)先提拔起來，或調整到重要崗位上去。三是培養(yǎng)干部要重視實踐鍛煉。
要使年輕干部盡快成長起來，就要把他們安排到比較艱苦、比較重要的崗位上去，讓他們在實踐中磨煉意志；對他們要給位子、壓擔子，放手讓他們去干、去闖，使他們在實踐中探索工作方法，積累成功經驗，提高領導能力，全面增長才干。要繼續(xù)推行干部交流制，從工作環(huán)境、工作內容、工作難易出發(fā)，加大對干部的交流。
要把是否經過多崗位鍛煉，是否在幾個崗位上都能取得明顯的工作實績作為考察任用的重要依據(jù)。
4、完善制度，加強管理，形成良性循環(huán)機制。一是完善培訓機制。
按照系統(tǒng)化、規(guī)?；?、制度化的要求組織培訓。在培訓內容上，既要加強理論知識的培訓，又要強化經濟知識的培訓。
在培訓形式上，要堅持舉辦專題培訓與委托大專院校培訓相結合，境內培訓和境外培訓相結合，課堂教學與實踐考察相結合，傳統(tǒng)教學與電化教學手段相結合的多渠道地培訓。在培訓管理上，要加強對培訓工作的宏觀管理。
二是完善考察機制。改革干部考察方法，廣泛使用民主推薦、民意測驗的方法，崗位目標責任制的考察方法，以及動態(tài)考察、跟蹤考察的方法等；對干部的評鑒使用定性與定量相結合的方法，將審計手段運用到考察工作中去等，進一步提高對干部評鑒的準確程度。
三是完善“吐故納新”機制。健全干部考核辦法和制度，對表現(xiàn)差、不勝任現(xiàn)職的進行果斷調整，真正使能上能下形成制度，實行能者上、平庸者下。
要實行任期制，任期滿后，工作表現(xiàn)好、實績突出的提任或調任，對需下崗的實行動職不動級。四是完善管理機制。
堅持年輕干部的動態(tài)管理，注重在實踐中考察干部。建立干部的政績管理檔案，把平時管理與年度目標考核結合起來，用激勵機制促進青年干部在各種環(huán)境和崗位上經受鍛煉，增長才干。
在百度搜索:關于培養(yǎng)選拔年輕干部工作的調查報告
篇六 選拔年輕干部工作調查報告
最近，××區(qū)委組織部采取問卷、個別走訪、查閱資料、召開座談會等形式，對全區(qū)培養(yǎng)選拔年輕干部工作進行了專題調查。調查結果表明，近五年特別是縣鄉(xiāng)機構改革之后，全區(qū)年輕干部、婦少非干部培養(yǎng)選拔力度不斷加大，年輕干部隊伍的年齡結構、文化結構、性別結構進一步優(yōu)化，整體素質不斷提高。截止目前，全區(qū)機關、事業(yè)單位35歲以下年輕干部所占比例分別比1998年提高5.1%、2.3%;全區(qū)機關年輕干部中35歲以下占24.9%、大專以上文化占71.4%;全區(qū)科級干部平均年齡41.2歲，比200x年縣鄉(xiāng)機構改革前平均年輕8.1歲，大專以上文化占79.6%，女性占23.8%，分別比機構改革前提高了7.3%、2.5%。近兩年，全區(qū)共提拔干部148人，其中35歲以下的干部83名，占56.1%;女性占28.6%。
一、主要做法
1、加強交流，為年輕干部積累經驗提供舞臺。我們一方面實行年輕干部定期交流制度。針對一些年輕領導干部長期在一地任職，作用發(fā)揮受到一定限制的情況，制定干部在一地任職的期限和重點熱點崗位交流的規(guī)定，讓那些較有潛力的年輕干部到不同的工作崗位上進行全面的培養(yǎng)鍛煉。近兩年，我們利用縣鄉(xiāng)班子換屆的契機，共交流年輕干部184人。另一方面采用各種交流形式培養(yǎng)鍛煉干部。選派優(yōu)秀中青年干部參加企業(yè)“兩個置換”、“三個代表”教育學教活動、農村建整、農業(yè)結構調整等中心工作，讓年輕干部在多個崗位上得到鍛煉和充實。
2、強化培訓，為年輕干部提高素質鋪路搭橋。年輕領導干部有激情、有干勁、有文化，接受新事物快，創(chuàng)新意識強，但也存在著實踐經驗不足、領導方法簡單、知識結構單一等問題。我們針對這些情況，一是重點辦好中青年干部培訓班。培訓班以基礎理論、領導科學、政治與經濟形勢、科技現(xiàn)代化知識、黨的建設為教學主要內容，突出鄧小平理論和“三個代表”重要思想。通過組織培訓班學員進行述學、評學、考學，不斷增強年輕干部的理論功底，推動理論學習的深入。二是注重抓好中青年干部的實踐鍛煉，結合“三個代表”學教活動、社區(qū)黨建活動把中青年干部放到條件艱苦的村居中開展工作，通過實踐，年輕干部的能力和素質得到了一定鍛煉提高。三是抓好年輕干部的經常性培訓。在大專院校、沿海地區(qū)開設培訓基地，分期分批組織年輕干部進行培訓。通過高層次的學習培訓，使年輕干部不斷豐富現(xiàn)代科技知識和市場經濟理論，拓寬知識面，提高思維層次。
3、深化改革，為選拔年輕領導干部創(chuàng)造條件。一是建立干部辭職制度。把由于個人能力不夠，自身行為不當，未能很好履行領導干部的職責，身體狀況欠佳，不適應現(xiàn)任職務，或因工作失誤造成一定損失和影響的領導干部，通過自愿辭職、引咎辭職、責令辭職等辦法調整下來。二是實行干部任期制。對領導干部任職最高年齡和在同一職位的任職年限作出規(guī)定，為年輕干部“騰位子”。對超過任職年齡的干部在班子換屆時，一般不安排進班子，而改任非領導職務。對在同一職位上工作超過規(guī)定年限的，在班子調整時，原則上規(guī)定必須調離原工作單位。三是實行公開選拔和競爭上崗。在機構改革過程中，拿出部分領導職位進行公開選拔，在機關部門積極推進中層干部競爭上崗，為年輕干部上崗創(chuàng)造更多機遇。四是規(guī)定班子年輕干部的配備比例。抓住黨委、政府、人大等班子換屆時機，明確班子配備的年輕化目標，提高年輕干部在班子配備中的比例。
4、加強管理，建好管好后備干部人才庫。一是推行后備干部公示制。把后備干部隊伍的基本情況向基層、向群眾、向社會公開，充分聽取基層干群意見，接受群眾監(jiān)督。二是推行工作評議制。有計劃地組織后備干部每月向所在部門、每季向班子成員、每年向人大、黨委進行工作匯報和述職，開展××講評和評議，強化后備干部進取意識，增強自我培養(yǎng)的壓力和動力。三是推行跟蹤考察制。通過日常觀察、專項測評和定期訪談、年終考評等方法，考察他們的政治態(tài)度、思想傾向、能力素質等，并把考察范圍向生活圈和社交圈延伸，及時指出不足和努力方向，使他們保持持之以恒的工作熱情和干勁，向更高層次健康發(fā)展。四是推行談話提醒制。在建立后備干部培養(yǎng)責任人的基礎上，增強管理的主動性，經常性地用正反兩方面的典型事例進行宣傳教育，幫助他們克服自身不足，防患與未然，培養(yǎng)他們樹立良好的工作作風。五是推行動態(tài)管理制。根據(jù)人才成長的動態(tài)過程，實施后備干部隊伍優(yōu)勝劣汰的動態(tài)調整補充，把經不住考驗、沒有培養(yǎng)前途的及時調整出去，對基本素質好、政績突出、群眾公認的及時充實進來。
二、存在的問題及對策
區(qū)縣市干部培養(yǎng)選拔年輕干部工作，目前仍還存在一些不可忽視的問題，還需要不斷總結、完善和探索。主要表現(xiàn)在：一是相當一部分領導班子未形成合理的年齡梯次結構?！皟深^小、中間大”，年輕干部總量偏少，50歲 以上干部總量偏少，鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道班子平均年齡偏低，縣直單位班子平均年齡偏大。二是相當一部分年輕黨政領導班子成員知識和專業(yè)結構欠合理。缺少系統(tǒng)掌握馬克思主義理論和熟悉意識形態(tài)工作的干部，缺少熟悉現(xiàn)代經濟、農業(yè)、外經外貿及法律的干部。三是選人視野過窄，選人余地過小。區(qū)縣大都只注重從行政事業(yè)單位選人，一個區(qū)縣行政事業(yè)單位每年進人相當有限，公招人數(shù)更少，企業(yè)“兩個置換”后人員基本沒有管理起來。以上問題如果不采取有力措施盡快解決，就會直接影響黨和國家的長治久安，影響黨的“三個代表”的實踐。因此，加強干部隊伍建設，特別是大力培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀年輕干部，已經成為當前組織部門的一項刻不容緩的重大任務。
我們認為，要解決這些問題，必須做好以下四個方面的工作：
1、總攬全局，著眼未來，規(guī)劃建設“大后備”干部人才庫。建設一支來源廣、數(shù)量足、素質高的后備干部隊伍，是保持領導干部隊伍充滿活力的根本保證。干部工作必須總攬全局，樹立大后備的觀念，打破行業(yè)、區(qū)域、所有制以及身份、資歷、職業(yè)、文憑界限，把選拔人才的觸角伸展到社會各個領域、各個層次、各個角落，形成全方位、多層次的選人渠道，使各類人才充分涌現(xiàn)。干部人才庫應包涵各種、各類人才：在身份構成中，既要有干部，又要有工人、農民和其他身份的人才。在門類構成中，既要有黨政領導型人才，又要有經濟管理型人才。在層次構成中，既要有縣處級以上高級后備人才，又要有科局級中級后備人才，還要有股級以下初級后備人才。在梯次構成中，既要有較為成熟的“應用型”領導人才，又要有新世紀的“儲備型”人才。還要有適當比例的婦女干部、非黨干部、少數(shù)民族干部等人才。儲備的干部越多，選人用人的余地越大。
2、擴大視野，拓寬渠道，努力營造良好的用人環(huán)境。由于體制上的障礙及社會上不正之風的干擾等種種原因，在當前選拔干部的工作中，仍存在著“小圈子”選人，憑印象選人，公開度、透明度不夠等問題。因此，培養(yǎng)選拔年輕干部必須堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，增加干部工作的透明度。一是推薦與自薦相結合。培養(yǎng)選拔青年干部，需要黨組織和社會各界的推薦，同時也應特殊重視青年干部的毛遂自薦，使推薦和自薦有機結合起來。要提倡、鼓勵青年干部毛遂自薦，要破除“槍打出頭鳥”、“含而不露”等陳腐觀念，強化輿論導向，為青年干部自薦創(chuàng)造一個良好的社會環(huán)境，使更多的優(yōu)秀人才加入自薦者行列。二是重點培與公開競爭相結合。從各種渠道獲得的人才苗子經過有選擇、有目的、有重點的培養(yǎng)，會更快更好地成長，對成熟的人才，要優(yōu)先選拔、優(yōu)先重用。但重點培養(yǎng)不能代替公開競爭。公開競爭，可以更有效地拓寬識人選人的視野，發(fā)現(xiàn)和掌握一批優(yōu)秀人才。公開選拔要注意公開，條件、標準、程序、結果要讓廣大干部群眾主動參與和監(jiān)督。
3、實踐育人，按績選人，促進年輕干部走向成熟。一是選人視野要面向工作實踐。要有改革創(chuàng)新精神，有豐富實踐閱歷和實踐經驗，政績突出，為群眾擁護的干部選拔到重要領導崗位。二是選人要重視實踐經歷。要看一貫的德才表現(xiàn)，要看實踐中顯露出的特長和優(yōu)勢。衡量德才要依據(jù)工作實績。要善于從干部的工作業(yè)績中辨析德才，對在實踐中表現(xiàn)出政治上堅定、不尚空談、不圖虛名、埋頭苦干并有突出政績的干部，要優(yōu)先提拔起來，或調整到重要崗位上去。三是培養(yǎng)干部要重視實踐鍛煉。要使年輕干部盡快成長起來，就要把他們安排到比較艱苦、比較重要的崗位上去，讓他們在實踐中磨煉意志;對他們要給位子、壓擔子，放手讓他們去干、去闖，使他們在實踐中探索工作方法，積累成功經驗，提高領導能力，全面增長才干。要繼續(xù)推行干部交流制，從工作環(huán)境、工作內容、工作難易出發(fā)，加大對干部的交流。要把是否經過多崗位鍛煉，是否在幾個崗位上都能取得明顯的工作實績作為考察任用的重要依據(jù)。
4、完善制度，加強管理，形成良性循環(huán)機制。 一是完善培訓機制。按照系統(tǒng)化、規(guī)?；?、制度化的要求組織培訓。在培訓內容上，既要加強理論知識的培訓，又要強化經濟知識的培訓。在培訓形式上，要堅持舉辦專題培訓與委托大專院校培訓相結合，境內培訓和境外培訓相結合，課堂教學與實踐考察相結合，傳統(tǒng)教學與電化教學手段相結合的多渠道地培訓。在培訓管理上，要加強對培訓工作的宏觀管理。二是完善考察機制。改革干部考察方法，廣泛使用××推薦、民意測驗的方法，崗位目標責任制的考察方法，以及動態(tài)考察、跟蹤考察的方法等;對干部的評鑒使用定性與定量相結合的方法，將審計手段運用到考察工作中去等，進一步提高對干部評鑒的準確程度。三是完善“吐故納新”機制。健全干部考核辦法和制度，對表現(xiàn)差、不勝任現(xiàn)職的進行果斷調整，真正使能上能下形成制度，實行能者上、平庸者下。要實行任期制，任期滿后，工作表現(xiàn)好、實績突出的提任或調任，對需下崗的實行動職不動級。四是完善管理機制。堅持年輕干部的動態(tài)管理，注重在實踐中考察干部。建立干部的政績管理檔案，把平時管理與年度目標考核結合起來，用激勵機制促進青年干部在各種環(huán)境和崗位上經受鍛煉，增長才干。
篇七 2023年輕干部選拔工作調查報告格式
最近，××區(qū)委組織部采取問卷、個別走訪、查閱資料、召開座談會等形式，對全區(qū)培養(yǎng)選拔年輕干部工作進行了專題調查。調查結果表明，近五年特別是縣鄉(xiāng)機構改革之后，全區(qū)年輕干部、婦少非干部培養(yǎng)選拔力度不斷加大，年輕干部隊伍的年齡結構、文化結構、性別結構進一步優(yōu)化，整體素質不斷提高。截止目前，全區(qū)機關、事業(yè)單位35歲以下年輕干部所占比例分別比1998年提高5.1%、2.3%;全區(qū)機關年輕干部中35歲以下占24.9%、大專以上文化占71.4%;全區(qū)科級干部平均年齡41.2歲，比200x年縣鄉(xiāng)機構改革前平均年輕8.1歲，大專以上文化占79.6%，女性占23.8%，分別比機構改革前提高了7.3%、2.5%。近兩年，全區(qū)共提拔干部148人，其中35歲以下的干部83名，占56.1%;女性占28.6%。
一、主要做法
1、加強交流，為年輕干部積累經驗提供舞臺。我們一方面實行年輕干部定期交流制度。針對一些年輕領導干部長期在一地任職，作用發(fā)揮受到一定限制的情況，制定干部在一地任職的期限和重點熱點崗位交流的規(guī)定，讓那些較有潛力的年輕干部到不同的工作崗位上進行全面的培養(yǎng)鍛煉。近兩年，我們利用縣鄉(xiāng)班子換屆的契機，共交流年輕干部184人。另一方面采用各種交流形式培養(yǎng)鍛煉干部。選派優(yōu)秀中青年干部參加企業(yè)“兩個置換”、“xxxx”教育學教活動、農村建整、農業(yè)結構調整等中心工作，讓年輕干部在多個崗位上得到鍛煉和充實。
2、強化培訓，為年輕干部提高素質鋪路搭橋。年輕領導干部有激情、有干勁、有文化，接受新事物快，創(chuàng)新意識強，但也存在著實踐經驗不足、領導方法簡單、知識結構單一等問題。我們針對這些情況，一是重點辦好中青年干部培訓班。培訓班以基礎理論、領導科學、政治與經濟形勢、科技現(xiàn)代化知識、黨的建設為教學主要內容，突出鄧小平理論和“xxxx”重要思想。通過組織培訓班學員進行述學、評學、考學，不斷增強年輕干部的理論功底，推動理論學習的深入。二是注重抓好中青年干部的實踐鍛煉，結合“xxxx”學教活動、社區(qū)黨建活動把中青年干部放到條件艱苦的村居中開展工作，通過實踐，年輕干部的能力和素質得到了一定鍛煉提高。三是抓好年輕干部的經常性培訓。在大專院校、沿海地區(qū)開設培訓基地，分期分批組織年輕干部進行培訓。通過高層次的學習培訓，使年輕干部不斷豐富現(xiàn)代科技知識和市場經濟理論，拓寬知識面，提高思維層次。
3、深化改革，為選拔年輕領導干部創(chuàng)造條件。一是建立干部辭職制度。把由于個人能力不夠，自身行為不當，未能很好履行領導干部的職責，身體狀況欠佳，不適應現(xiàn)任職務，或因工作失誤造成一定損失和影響的領導干部，通過自愿辭職、引咎辭職、責令辭職等辦法調整下來。二是實行干部任期制。對領導干部任職年齡和在同一職位的任職年限作出規(guī)定，為年輕干部“騰位子”。對超過任職年齡的干部在班子換屆時，一般不安排進班子，而改任非領導職務。對在同一職位上工作超過規(guī)定年限的，在班子調整時，原則上規(guī)定必須調離原工作單位。三是實行公開選拔和競爭上崗。在機構改革過程中，拿出部分領導職位進行公開選拔，在機關部門積極推進中層干部競爭上崗，為年輕干部上崗創(chuàng)造更多機遇。四是規(guī)定班子年輕干部的配備比例。抓住黨委、政府、人大等班子換屆時機，明確班子配備的年輕化目標，提高年輕干部在班子配備中的比例。
4、加強管理，建好管好后備干部人才庫。一是推行后備干部公示制。把后備干部隊伍的基本情況向基層、向群眾、向社會公開，充分聽取基層干群意見，接受群眾監(jiān)督。二是推行工作評議制。有計劃地組織后備干部每月向所在部門、每季向班子成員、每年向人大、黨委進行工作匯報和述職，開展××講評和評議，強化后備干部進取意識，增強自我培養(yǎng)的壓力和動力。三是推行跟蹤考察制。通過日常觀察、專項測評和定期訪談、年終考評等方法，考察他們的政治態(tài)度、思想傾向、能力素質等，并把考察范圍向生活圈和社交圈延伸，及時指出不足和努力方向，使他們保持持之以恒的工作熱情和干勁，向更高層次健康發(fā)展。四是推行談話提醒制。在建立后備干部培養(yǎng)責任人的基礎上，增強管理的主動性，經常性地用正反兩方面的典型事例進行宣傳教育，幫助他們克服自身不足，防患與未然，培養(yǎng)他們樹立良好的工作作風。五是推行動態(tài)管理制。根據(jù)人才成長的動態(tài)過程，實施后備干部隊伍優(yōu)勝劣汰的動態(tài)調整補充，把經不住考驗、沒有培養(yǎng)前途的及時調整出去，對基本素質好、政績突出、群眾公認的及時充實進來。
二、存在的問題及對策
區(qū)縣市干部培養(yǎng)選拔年輕干部工作，目前仍還存在一些不可忽視的問題，還需要不斷總結、完善和探索。 主要表現(xiàn)在：一是相當一部分領導班子未形成合理的年齡梯次結構?！皟深^小、中間大”，年輕干部總量偏少，50歲以上干部總量偏少，鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道班子平均年齡偏低，縣直單位班子平均年齡偏大。二是相當一部分年輕黨政領導班子成員知識和專業(yè)結構欠合理。缺少系統(tǒng)掌握馬克思主義理論和熟悉意識形態(tài)工作的干部，缺少熟悉現(xiàn)代經濟、農業(yè)、外經外貿及法律的干部。三是選人視野過窄，選人余地過小。區(qū)縣大都只注重從行政事業(yè)單位選人，一個區(qū)縣行政事業(yè)單位每年進人相當有限，公招人數(shù)更少，企業(yè)“兩個置換”后人員基本沒有管理起來。以上問題如果不采取有力措施盡快解決，就會直接影響黨和國家的長治久安，影響黨的“xxxx”的實踐。因此，加強干部隊伍建設，特別是大力培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀年輕干部，已經成為當前組織部門的一項刻不容緩的重大任務。
我們認為，要解決這些問題，必須做好以下四個方面的工作：
1、總攬全局，著眼未來，規(guī)劃建設“大后備”干部人才庫。建設一支來源廣、數(shù)量足、素質高的后備干部隊伍，是保持領導干部隊伍充滿活力的根本保證。干部工作必須總攬全局，樹立大后備的觀念，打破行業(yè)、區(qū)域、所有制以及身份、資歷、職業(yè)、文憑界限，把選拔人才的觸角伸展到社會各個領域、各個層次、各個角落，形成全方位、多層次的選人渠道，使各類人才充分涌現(xiàn)。干部人才庫應包涵各種、各類人才：在身份構成中，既要有干部，又要有工人、農民和其他身份的人才。在門類構成中，既要有黨政領導型人才，又要有經濟管理型人才。在層次構成中，既要有縣處級以上高級后備人才，又要有科局級中級后備人才，還要有股級以下初級后備人才。在梯次構成中，既要有較為成熟的“應用型”領導人才，又要有新世紀的“儲備型”人才。還要有適當比例的婦女干部、非黨干部、少數(shù)民族干部等人才。儲備的干部越多，選人用人的余地越大。
2、擴大視野，拓寬渠道，努力營造良好的用人環(huán)境。由于體制上的障礙及社會上不正之風的干擾等種種原因，在當前選拔干部的工作中，仍存在著“小圈子”選人，憑印象選人，公開度、透明度不夠等問題。因此，培養(yǎng)選拔年輕干部必須堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，增加干部工作的透明度。一是推薦與自薦相結合。培養(yǎng)選拔青年干部，需要黨組織和社會各界的推薦，同時也應特殊重視青年干部的毛遂自薦，使推薦和自薦有機結合起來。要提倡、鼓勵青年干部毛遂自薦，要破除“槍打出頭鳥”、“含而不露”等陳腐觀念，強化輿論導向，為青年干部自薦創(chuàng)造一個良好的社會環(huán)境，使更多的優(yōu)秀人才加入自薦者行列。二是重點培與公開競爭相結合。從各種渠道獲得的人才苗子經過有選擇、有目的、有重點的培養(yǎng)，會更快更好地成長，對成熟的人才，要優(yōu)先選拔、優(yōu)先重用。但重點培養(yǎng)不能代替公開競爭。公開競爭，可以更有效地拓寬識人選人的視野，發(fā)現(xiàn)和掌握一批優(yōu)秀人才。公開選拔要注意公開，條件、標準、程序、結果要讓廣大干部群眾主動參與和監(jiān)督。
3、實踐育人，按績選人，促進年輕干部走向成熟。一是選人視野要面向工作實踐。要有改革創(chuàng)新精神，有豐富實踐閱歷和實踐經驗，政績突出，為群眾擁護的干部選拔到重要領導崗位。二是選人要重視實踐經歷。要看一貫的德才表現(xiàn)，要看實踐中顯露出的特長和優(yōu)勢。衡量德才要依據(jù)工作實績。要善于從干部的工作業(yè)績中辨析德才，對在實踐中表現(xiàn)出政治上堅定、不尚空談、不圖虛名、埋頭苦干并有突出政績的干部，要優(yōu)先提拔起來，或調整到重要崗位上去。三是培養(yǎng)干部要重視實踐鍛煉。要使年輕干部盡快成長起來，就要把他們安排到比較艱苦、比較重要的崗位上去，讓他們在實踐中磨煉意志;對他們要給位子、壓擔子，放手讓他們去干、去闖，使他們在實踐中探索工作方法，積累成功經驗，提高領導能力，全面增長才干。要繼續(xù)推行干部交流制，從工作環(huán)境、工作內容、工作難易出發(fā)，加大對干部的交流。要把是否經過多崗位鍛煉，是否在幾個崗位上都能取得明顯的工作實績作為考察任用的重要依據(jù)。
