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篇一 薪酬體系開題報告范文
薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成和分配方式，是企業(yè)整體人力資源管理體系之重要組成部分。
論文導(dǎo)讀：一方面，企業(yè)設(shè)計薪酬體系還必須具備合法性，保證企業(yè)的薪酬制度與國家的最低薪資標準、員工福利及工作保險等規(guī)定相符合。再一方面，企業(yè)還應(yīng)該保證薪資體系設(shè)計的激勵性，通過進行差別性及獎勵性的薪資設(shè)計，使不同的員工能夠通過薪資規(guī)定達到對自身工作積極性的有效提升。
摘要：隨著當前企業(yè)人力資源管理工作的不斷完善，企業(yè)薪酬體系的設(shè)計工作也開始產(chǎn)生新的需求，推動薪酬設(shè)計工作的順利完成是目前我國企業(yè)健康發(fā)展的重要突破點。本文從企業(yè)進行薪酬體系設(shè)計工作的角度出發(fā)，通過分析企業(yè)薪酬體系的相關(guān)含義以及設(shè)計應(yīng)遵循的原則，具體談?wù)摿似湓O(shè)計工作中的幾點要素。
關(guān)鍵詞：企業(yè);薪酬體系;設(shè)計原則;設(shè)計要素
21世紀企業(yè)之間的競爭逐漸開始轉(zhuǎn)向人才競爭的方向，掌握先進的高素質(zhì)的人才隊伍是企業(yè)立足于激烈競爭的關(guān)鍵武器。而當今時代，人才的發(fā)展更加趨于個性化，且其價值觀念以及工作理念也與以往產(chǎn)生了極大的差別，企業(yè)要留住原有的人才并吸引更多優(yōu)秀人才，就必須通過薪酬這個關(guān)鍵的人才管理因素來實施。近幾年來，我國各企業(yè)都實施了創(chuàng)新的薪酬設(shè)計工作，力求以合理的薪酬來實現(xiàn)對于人才的有效管理。本文則對企業(yè)薪酬體系的含義與設(shè)計原則進行了分析，并談?wù)摿似渚唧w設(shè)計工作的相關(guān)要素，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)薪酬設(shè)計有所助益。
一、企業(yè)的薪酬體系含義以及其設(shè)計原則
薪酬是衡量員工在工作中所創(chuàng)造價值的主要途徑，它包括薪與酬兩個部分，是企業(yè)為員工所提供的全部勞務(wù)所發(fā)放的各種形式的酬勞。薪作為薪資主要是以貨幣的形式為員工進行酬勞，而酬則側(cè)重住房福利、假期福利等精神層面的酬勞。新時期企業(yè)通過薪酬管理來實施人力資源的管理工作，不僅能夠幫助企業(yè)獲取更多的員工工作價值，還有助于提升企業(yè)員工的向心力以及凝聚力。本文下面主要分析了目前企業(yè)開展的薪酬體系設(shè)計工作的薪酬體系含義及其設(shè)計的原則：
我國企業(yè)當前開展的薪酬體系設(shè)計工作中的薪酬體系，是企業(yè)現(xiàn)代化的薪酬結(jié)構(gòu)中的各項要素相互作用、補充和制約而形成的有機統(tǒng)一的薪酬制度整體，它隨著企業(yè)在新時期的創(chuàng)新型發(fā)展而逐漸萌生，并作為企業(yè)文化建設(shè)以及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要構(gòu)成因素而存在?？茖W合理的薪酬體系必將推動企業(yè)在當今時代的戰(zhàn)略化發(fā)展，并幫助企業(yè)搭建起獨有的現(xiàn)代化經(jīng)營管理理念，從而使企業(yè)在目前的經(jīng)營管理環(huán)境中獲得有效的人才競爭力。而就薪酬體系的具體構(gòu)成來講，它不僅包括了員工的直接薪酬，比如其基本工資、工作獎金等;還涵蓋了其間接的薪酬，諸如醫(yī)療保險、假期或職務(wù)消費、住房公積金等，是企業(yè)員工所應(yīng)獲得的各項價值的有效衡量以及回報，對于員工的工作發(fā)揮著全面的激勵作用。
企業(yè)在設(shè)計薪酬體系的過程中，必須注意遵循公平性、合法性以及激勵性這三個原則，才能夠真正地推動薪酬體系功用的發(fā)揮。一方面，企業(yè)薪酬制度設(shè)計工作必須尊重公平性的原則，使企業(yè)員工的薪酬發(fā)放符合內(nèi)部公平、外部公平及個人公平等各方面的公平性，保證員工在將自己的薪酬與公司內(nèi)部員工、同行業(yè)其他企業(yè)的員工的薪酬以及其自身以往的薪酬進行對比時，能夠感到當前薪酬的公平性及合理性。另一方面，企業(yè)設(shè)計薪酬體系還必須具備合法性，保證企業(yè)的薪酬制度與國家的最低薪資標準、員工福利及工作保險等規(guī)定相符合。再一方面，企業(yè)還應(yīng)該保證薪資體系設(shè)計的激勵性，通過進行差別性及獎勵性的薪資設(shè)計，使不同的員工能夠通過薪資規(guī)定達到對自身工作積極性的有效提升。
二、企業(yè)當前的薪酬體系設(shè)計的幾點要素
薪酬體系的設(shè)計對于當前企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義，企業(yè)應(yīng)當積極地根據(jù)其設(shè)計中的要素來對其進行設(shè)計。本文下面就從四個方面的要素來分析薪酬設(shè)計的相關(guān)工作：
1、薪酬體系設(shè)計工作的根本要素企業(yè)戰(zhàn)略
企業(yè)發(fā)展依賴于戰(zhàn)略性的眼光以及戰(zhàn)略決策，而這種企業(yè)戰(zhàn)略從整體上來講全面地涵蓋了企業(yè)發(fā)展的基本性、長期性、整體性的所有經(jīng)營管理計劃，由企業(yè)技術(shù)研發(fā)、品牌、營銷到競爭、發(fā)展等各個環(huán)節(jié)的工作都受到戰(zhàn)略計劃的影響，可以說，企業(yè)戰(zhàn)略就是當今時期企業(yè)發(fā)展的靈魂及命脈。因此，企業(yè)要使自身的薪酬體系設(shè)計實現(xiàn)科學合理性，也必須全方位地依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略來進行。從具體方面來講，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計工作主要是以企業(yè)的權(quán)變戰(zhàn)略理論作為基礎(chǔ)的，薪酬設(shè)計在權(quán)變理念的指導(dǎo)下進行設(shè)計，就是要求薪酬體系設(shè)計的工作人員必須從企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)對薪酬進行動態(tài)的調(diào)整，保證薪酬設(shè)計始終與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相一致。而且，也只有在薪酬體系的設(shè)計工作與企業(yè)發(fā)展的全部戰(zhàn)略相符合的時候，企業(yè)的員工才能夠在薪酬推動下自覺地推動企業(yè)經(jīng)營管理目標的達成，進而使薪酬體系的設(shè)計為企業(yè)謀取更高的經(jīng)濟效益。
2、薪酬體系設(shè)計工作的關(guān)鍵要素內(nèi)外結(jié)合
企業(yè)員工的收入主要涵蓋了外在的物質(zhì)薪酬以及內(nèi)在的精神薪酬兩部分，要保證企業(yè)的薪酬設(shè)計為企業(yè)的發(fā)展留住人才，企業(yè)還必須切實地將這兩部分薪酬進行內(nèi)外的有機結(jié)合，薪酬的內(nèi)外結(jié)合可謂是當前時期企業(yè)設(shè)計薪酬體系的關(guān)鍵要素。具體來講，這種內(nèi)外結(jié)合的薪酬體系設(shè)計就是指企業(yè)在設(shè)置薪酬制度之時，必須本著以人為本的設(shè)計理念，使薪酬制度能夠滿足企業(yè)員工內(nèi)在的精神發(fā)展與外在的物質(zhì)發(fā)展的雙重要求，充分地推動薪酬作用的全面實現(xiàn)。從人類需求理論的角度來看，企業(yè)員工的發(fā)展總是在滿足了物質(zhì)需求之后，就會尋求對精神需求的滿足，企業(yè)的薪酬設(shè)計必須根據(jù)每一個員工發(fā)展水平的不同，來調(diào)整薪酬設(shè)計的內(nèi)外比例，保證企業(yè)薪酬的設(shè)計能夠在維持員工自身物質(zhì)需求的同時，又能夠達到對員工的理解、尊重及關(guān)懷，使員工產(chǎn)生對于企業(yè)的歸屬感。只有充分實現(xiàn)了內(nèi)外結(jié)合，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計才可以使員工在身心愉悅的薪酬條件下為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。
3、薪酬體系設(shè)計工作的主要依據(jù)價值創(chuàng)造
企業(yè)在自身的發(fā)展中不斷地調(diào)整薪酬制度，就是為了使員工在合理的薪酬下為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值，所以，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計還必須將價值創(chuàng)造作為其設(shè)計的主要依據(jù)。而企業(yè)在以價值創(chuàng)造作為依據(jù)進行薪酬設(shè)計時，還應(yīng)該關(guān)注到企業(yè)對不同的價值創(chuàng)造主體所創(chuàng)造出的不同價值進行合理的度量及分配的問題，爭取使員工充分認識到相同崗位上的不同價值創(chuàng)造存在著的薪酬差距，從而推動企業(yè)員工薪酬分配中的激勵性的合理差距的存在，確保員工在工作中能夠以自身的知識以及能力作為前提為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更高的業(yè)績。只有這樣，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計才能夠真正地實現(xiàn)公平與效率、保障性與激勵性功能度，從而影響到企業(yè)對于人才的吸引。因此，企業(yè)的相關(guān)人員必須對薪酬體系進行合理的設(shè)計，充分地考慮到各種設(shè)計原則要求以及各種設(shè)計要素的需要，以努力推動企業(yè)薪酬制度的合理性，使企業(yè)獲得更高的人力資源競爭力。
4、薪酬體系設(shè)計工作的最高境界和諧協(xié)調(diào)
企業(yè)的薪酬體系設(shè)計必須根據(jù)切實有效的目標來實施，才能夠推動薪酬設(shè)計在科學合理的前提下盡快的達到完善，所以薪酬設(shè)計工作還要以和諧協(xié)調(diào)作為其設(shè)計的最高境界。一方面，企業(yè)在設(shè)計薪酬時要充分考慮到員工對于相同地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)、崗位等的薪酬差距的心里接受能力;另一方面，企業(yè)要使薪酬體系設(shè)計工作具備可調(diào)整的變動環(huán)境;再一方面，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計還必須考慮到企業(yè)階段性發(fā)展以及長期發(fā)展的效益需求。最后，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計還要做好對員工的不同薪酬形式認知的引導(dǎo)。
三、結(jié)語：
企業(yè)的薪酬作為員工勞務(wù)的主要酬勞，其體系設(shè)計的優(yōu)劣直接關(guān)系著員工對各項待遇的滿意程度，從而影響到企業(yè)對于人才的吸引。因此，企業(yè)的相關(guān)人員必須對薪酬體系進行合理的設(shè)計，充分地考慮到各種設(shè)計原則要求以及各種設(shè)計要素的需要，以努力推動企業(yè)薪酬制度的合理性，使企業(yè)獲得更高的人力資源競爭力。
參考文獻：
劉輝. 構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵性薪酬體系的思考[j]. 時代金融， 2023(12)
周靜. 淺析企業(yè)激勵性薪酬體系的設(shè)計[j]. 黑龍江科技信息， 2023(06)
[3] 夏琴心. 現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計新模式思考基于企業(yè)與員工雙贏理念[j]. 技術(shù)與市場，2023(05)
[4] 王平換,劉城,戴聰文. 以員工價值為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計[j]. 中國人力資源開發(fā)， 2023(01)
篇二 薪酬體系的開題報告
薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成和分配方式，是企業(yè)整體人力資源管理體系之重要組成部分。
薪酬體系開題報告
論文導(dǎo)讀：一方面，企業(yè)設(shè)計薪酬體系還必須具備合法性，保證企業(yè)的薪酬制度與國家的最低薪資標準、員工福利及工作保險等規(guī)定相符合。再一方面，企業(yè)還應(yīng)該保證薪資體系設(shè)計的激勵性，通過進行差別性及獎勵性的薪資設(shè)計，使不同的員工能夠通過薪資規(guī)定達到對自身工作積極性的有效提升。
二、企業(yè)當前的薪酬體系設(shè)計的幾點要素
摘要：隨著當前企業(yè)人力資源管理工作的不斷完善，企業(yè)薪酬體系的設(shè)計工作也開始產(chǎn)生新的需求，推動薪酬設(shè)計工作的順利完成是目前我國企業(yè)健康發(fā)展的重要突破點。本文從企業(yè)進行薪酬體系設(shè)計工作的角度出發(fā)，通過分析企業(yè)薪酬體系的相關(guān)含義以及設(shè)計應(yīng)遵循的原則，具體談?wù)摿似湓O(shè)計工作中的幾點要素。
關(guān)鍵詞：企業(yè);薪酬體系;設(shè)計原則;設(shè)計要素
21世紀企業(yè)之間的競爭逐漸開始轉(zhuǎn)向人才競爭的方向，掌握先進的高素質(zhì)的人才隊伍是企業(yè)立足于激烈競爭的關(guān)鍵武器。而當今時代，人才的發(fā)展更加趨于個性化，且其價值觀念以及工作理念也與以往產(chǎn)生了極大的差別，企業(yè)要留住原有的人才并吸引更多優(yōu)秀人才，就必須通過薪酬這個關(guān)鍵的人才管理因素來實施。近幾年來，我國各企業(yè)都實施了創(chuàng)新的薪酬設(shè)計工作，力求以合理的薪酬來實現(xiàn)對于人才的有效管理。本文則對企業(yè)薪酬體系的含義與設(shè)計原則進行了分析，并談?wù)摿似渚唧w設(shè)計工作的相關(guān)要素，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)薪酬設(shè)計有所助益。
一、企業(yè)的薪酬體系含義以及其設(shè)計原則
薪酬是衡量員工在工作中所創(chuàng)造價值的主要途徑，它包括薪與酬兩個部分，是企業(yè)為員工所提供的全部勞務(wù)所發(fā)放的各種形式的酬勞。薪作為薪資主要是以貨幣的形式為員工進行酬勞，而酬則側(cè)重住房福利、假期福利等精神層面的酬勞。新時期企業(yè)通過薪酬管理來實施人力資源的管理工作，不僅能夠幫助企業(yè)獲取更多的員工工作價值，還有助于提升企業(yè)員工的向心力以及凝聚力。本文下面主要分析了目前企業(yè)開展的薪酬體系設(shè)計工作的薪酬體系含義及其設(shè)計的原則：
我國企業(yè)當前開展的薪酬體系設(shè)計工作中的薪酬體系，是企業(yè)現(xiàn)代化的薪酬結(jié)構(gòu)中的各項要素相互作用、補充和制約而形成的有機統(tǒng)一的薪酬制度整體，它隨著企業(yè)在新時期的創(chuàng)新型發(fā)展而逐漸萌生，并作為企業(yè)文化建設(shè)以及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要構(gòu)成因素而存在?？茖W合理的薪酬體系必將推動企業(yè)在當今時代的戰(zhàn)略化發(fā)展，并幫助企業(yè)搭建起獨有的現(xiàn)代化經(jīng)營管理理念，從而使企業(yè)在目前的經(jīng)營管理環(huán)境中獲得有效的人才競爭力。而就薪酬體系的具體構(gòu)成來講，它不僅包括了員工的直接薪酬，比如其基本工資、工作獎金等;還涵蓋了其間接的薪酬，諸如醫(yī)療保險、假期或職務(wù)消費、住房公積金等，是企業(yè)員工所應(yīng)獲得的各項價值的有效衡量以及回報，對于員工的工作發(fā)揮著全面的激勵作用。
企業(yè)在設(shè)計薪酬體系的過程中，必須注意遵循公平性、合法性以及激勵性這三個原則，才能夠真正地推動薪酬體系功用的發(fā)揮。一方面，企業(yè)薪酬制度設(shè)計工作必須尊重公平性的原則，使企業(yè)員工的薪酬發(fā)放符合內(nèi)部公平、外部公平及個人公平等各方面的公平性，保證員工在將自己的薪酬與公司內(nèi)部員工、同行業(yè)其他企業(yè)的員工的薪酬以及其自身以往的薪酬進行對比時，能夠感到當前薪酬的公平性及合理性。另一方面，企業(yè)設(shè)計薪酬體系還必須具備合法性，保證企業(yè)的薪酬制度與國家的最低薪資標準、員工福利及工作保險等規(guī)定相符合。再一方面，企業(yè)還應(yīng)該保證薪資體系設(shè)計的激勵性，通過進行差別性及獎勵性的薪資設(shè)計，使不同的員工能夠通過薪資規(guī)定達到對自身工作積極性的有效提升。
二、企業(yè)當前的薪酬體系設(shè)計的幾點要素
薪酬體系的設(shè)計對于當前企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義，企業(yè)應(yīng)當積極地根據(jù)其設(shè)計中的要素來對其進行設(shè)計。本文下面就從四個方面的要素來分析薪酬設(shè)計的相關(guān)工作：
1、薪酬體系設(shè)計工作的根本要素企業(yè)戰(zhàn)略
企業(yè)發(fā)展依賴于戰(zhàn)略性的眼光以及戰(zhàn)略決策，而這種企業(yè)戰(zhàn)略從整體上來講全面地涵蓋了企業(yè)發(fā)展的基本性、長期性、整體性的所有經(jīng)營管理計劃，由企業(yè)技術(shù)研發(fā)、品牌、營銷到競爭、發(fā)展等各個環(huán)節(jié)的工作都受到戰(zhàn)略計劃的影響，可以說，企業(yè)戰(zhàn)略就是當今時期企業(yè)發(fā)展的靈魂及命脈。因此，企業(yè)要使自身的薪酬體系設(shè)計實現(xiàn)科學合理性，也必須全方位地依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略來進行。從具體方面來講，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計工作主要是以企業(yè)的權(quán)變戰(zhàn)略理論作為基礎(chǔ)的，薪酬設(shè)計在權(quán)變理念的指導(dǎo)下進行設(shè)計，就是要求薪酬體系設(shè)計的工作人員必須從企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)對薪酬進行動態(tài)的調(diào)整，保證薪酬設(shè)計始終與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相一致。而且，也只有在薪酬體系的設(shè)計工作與企業(yè)發(fā)展的全部戰(zhàn)略相符合的時候，企業(yè)的員工才能夠在薪酬推動下自覺地推動企業(yè)經(jīng)營管理目標的達成，進而使薪酬體系的設(shè)計為企業(yè)謀取更高的經(jīng)濟效益。
2、薪酬體系設(shè)計工作的關(guān)鍵要素內(nèi)外結(jié)合
企業(yè)員工的收入主要涵蓋了外在的物質(zhì)薪酬以及內(nèi)在的精神薪酬兩部分，要保證企業(yè)的薪酬設(shè)計為企業(yè)的發(fā)展留住人才，企業(yè)還必須切實地將這兩部分薪酬進行內(nèi)外的有機結(jié)合，薪酬的內(nèi)外結(jié)合可謂是當前時期企業(yè)設(shè)計薪酬體系的關(guān)鍵要素。具體來講，這種內(nèi)外結(jié)合的薪酬體系設(shè)計就是指企業(yè)在設(shè)置薪酬制度之時，必須本著以人為本的設(shè)計理念，使薪酬制度能夠滿足企業(yè)員工內(nèi)在的精神發(fā)展與外在的物質(zhì)發(fā)展的雙重要求，充分地推動薪酬作用的全面實現(xiàn)。從人類需求理論的角度來看，企業(yè)員工的發(fā)展總是在滿足了物質(zhì)需求之后，就會尋求對精神需求的滿足，企業(yè)的薪酬設(shè)計必須根據(jù)每一個員工發(fā)展水平的不同，來調(diào)整薪酬設(shè)計的內(nèi)外比例，保證企業(yè)薪酬的設(shè)計能夠在維持員工自身物質(zhì)需求的同時，又能夠達到對員工的理解、尊重及關(guān)懷，使員工產(chǎn)生對于企業(yè)的歸屬感。只有充分實現(xiàn)了內(nèi)外結(jié)合，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計才可以使員工在身心愉悅的薪酬條件下為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。
3、薪酬體系設(shè)計工作的主要依據(jù)價值創(chuàng)造
企業(yè)在自身的發(fā)展中不斷地調(diào)整薪酬制度，就是為了使員工在合理的薪酬下為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值，所以，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計還必須將價值創(chuàng)造作為其設(shè)計的主要依據(jù)。而企業(yè)在以價值創(chuàng)造作為依據(jù)進行薪酬設(shè)計時，還應(yīng)該關(guān)注到企業(yè)對不同的價值創(chuàng)造主體所創(chuàng)造出的不同價值進行合理的度量及分配的問題，爭取使員工充分認識到相同崗位上的不同價值創(chuàng)造存在著的薪酬差距，從而推動企業(yè)員工薪酬分配中的激勵性的合理差距的存在，確保員工在工作中能夠以自身的知識以及能力作為前提為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更高的業(yè)績。只有這樣，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計才能夠真正地實現(xiàn)公平與效率、保障性與激勵性功能度，從而影響到企業(yè)對于人才的吸引。因此，企業(yè)的相關(guān)人員必須對薪酬體系進行合理的設(shè)計，充分地考慮到各種設(shè)計原則要求以及各種設(shè)計要素的需要，以努力推動企業(yè)薪酬制度的合理性，使企業(yè)獲得更高的人力資源競爭力。
4、薪酬體系設(shè)計工作的最高境界和諧協(xié)調(diào)
企業(yè)的薪酬體系設(shè)計必須根據(jù)切實有效的目標來實施，才能夠推動薪酬設(shè)計在科學合理的前提下盡快的達到完善，所以薪酬設(shè)計工作還要以和諧協(xié)調(diào)作為其設(shè)計的最高境界。一方面，企業(yè)在設(shè)計薪酬時要充分考慮到員工對于相同地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)、崗位等的薪酬差距的心里接受能力;另一方面，企業(yè)要使薪酬體系設(shè)計工作具備可調(diào)整的變動環(huán)境;再一方面，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計還必須考慮到企業(yè)階段性發(fā)展以及長期發(fā)展的效益需求。最后，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計還要做好對員工的不同薪酬形式認知的引導(dǎo)。
三、結(jié)語：
企業(yè)的薪酬作為員工勞務(wù)的主要酬勞，其體系設(shè)計的優(yōu)劣直接關(guān)系著員工對各項待遇的滿意程度，從而影響到企業(yè)對于人才的吸引。因此，企業(yè)的相關(guān)人員必須對薪酬體系進行合理的設(shè)計，充分地考慮到各種設(shè)計原則要求以及各種設(shè)計要素的需要，以努力推動企業(yè)薪酬制度的合理性，使企業(yè)獲得更高的人力資源競爭力。
參考文獻：
劉輝. 構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵性薪酬體系的思考[j]. 時代金融， 2023(12)
周靜. 淺析企業(yè)激勵性薪酬體系的設(shè)計[j]. 黑龍江科技信息， 2023(06)
[3] 夏琴心. 現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計新模式思考基于企業(yè)與員工雙贏理念[j]. 技術(shù)與市場，2023(05)
[4] 王平換,劉城,戴聰文. 以員工價值為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計[j]. 中國人力資源開發(fā)， 2023(01)
篇三 應(yīng)付職工薪酬核算開題報告
應(yīng)付職工薪酬核算開題報告
2211 應(yīng)付職工薪酬
一、本科目核算企業(yè)根據(jù)有關(guān)規(guī)定應(yīng)付給職工的各種薪酬。企業(yè)(外商)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金，也在本科目核算。
二、本科目可按“工資”、“職工福利”、“社會保險費”、“住房公積金”、“工會經(jīng)費”、“職工教育經(jīng)費”、“非貨幣性福利”、“辭退福利”、“股份支付”等進行明細核算。
三、 企業(yè)發(fā)生應(yīng)付職工薪酬的主要賬務(wù)處理。
(一)生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費用”、“勞務(wù)成本”等科目，貸記本科目。應(yīng)由在建工程、 研發(fā)支出負擔的職工薪酬，借記“在建工程”、“研發(fā)支出”等科目，貸記本科目。管理部門人員、銷售人員的職工薪酬，借記“管理費用”或“銷售費用”科目， 貸記本科目。
(二)企業(yè)以其自產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)放給職工作為職工薪酬的，借記“管理費用”、“生產(chǎn)成本”、“制造費用”等科目，貸記本科目。
無償向職工提供住房等固定資產(chǎn)使用的，按應(yīng)計提的折舊額，借記“管理費用”、“生產(chǎn)成本”、“制造費用”等科目，貸記本科目;同時，借記本科目，貸記“累計折舊”科目。
租賃住房等資產(chǎn)供職工無償使用的，按每期應(yīng)支付的租金，借記“管理費用”、“生產(chǎn)成本”、“制造費用”等科目，貸記本科目。
(三)因解除與職工的'勞動關(guān)系給予的補償，借記“管理費用” 科目，貸記本科目。
(四)企業(yè)以現(xiàn)金與職工結(jié)算的股份支付，在等待期內(nèi)每個資產(chǎn)負債表日，按當期應(yīng)確認的成本費用金額，借記“管理費用”、“生產(chǎn)成本”、“制造費用”等科目，貸記本科目。在可行權(quán)日之后，以現(xiàn)金
結(jié)算的股份支付當期公允價值的變動金額，借記或貸記“公允價值變動損益”科目，貸記或借記本科目。企業(yè)(外商)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金，借記“利潤分配——提取的職工獎勵及福利基金”科目，貸記本科目。
四、企業(yè)發(fā)放職工薪酬的主要賬務(wù)處理。
(一)向職工支付工資、獎金、津貼、福利費等，從應(yīng)付職工薪酬中扣還的各種款項(代墊的家屬藥費、個人所得稅等)等，借記本科目，貸記“銀行存款”、“庫存現(xiàn)金”、“其他應(yīng)收款”、“應(yīng)交稅費——應(yīng)交個人所得稅”等科目。
(二)支付工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費用于工會活動和職工培訓，借記本科目，貸記“銀行存款”等科目。
(三)按照國家有關(guān)規(guī)定繳納社會保險費和住房公積金，借記本科目，貸記“銀行存款”科目。
(四)企業(yè)以其自產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)放給職工的，借記本科目，貸記“主營業(yè)務(wù)收入”科目;同時，還應(yīng)結(jié)轉(zhuǎn)產(chǎn)成品的成本。涉及增值稅銷項稅額的，還應(yīng)進行相應(yīng)的處理。
支付租賃住房等資產(chǎn)供職工無償使用所發(fā)生的租金，借記本科目，貸記“銀行存款”等科目。
(五)企業(yè)以現(xiàn)金與職工結(jié)算的股份支付，在行權(quán)日，借記本科目，貸記 “銀行存款”、“庫存現(xiàn)金”等科目。
(六)企業(yè)因解除與職工的勞動關(guān)系給予職工的補償，借記本科目，貸記“銀行存款”、“庫存現(xiàn)金”等科目。
五、本科目期末貸方余額，反映企業(yè)應(yīng)付未付的職工薪酬。
篇四 應(yīng)付職工薪酬論文開題報告
應(yīng)付職工薪酬論文開題報告
開題報告寫作格式
第一步、論文擬研究解決的問題
內(nèi)容要求：
明確提出論文所要解決的具體學術(shù)問題，也就是論文擬定的創(chuàng)新點。
明確指出國內(nèi)外文獻就這一問題已經(jīng)提出的觀點、結(jié)論、解決方法、階段性成果……
評述上述文獻研究成果的不足。
提出你的論文準備論證的觀點或解決方法，簡述初步理由。
撰寫方法：
你的觀點或方法正是需要通過論文研究撰寫所要論證的核心內(nèi)容，提出和論證它是論文的目的和任務(wù)，因而并不是定論，研究中可能推翻，也可能得不出結(jié)果。開題報告的目的`就是要請專家?guī)椭袛嗄闼岢龅膯栴}是否值得研究，你準備論證的觀點方法是否能夠研究出來。
一般提出3或4個問題，可以是一個大問題下的幾個子問題，也可以是幾個并行的相關(guān)問題。
第二步、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
內(nèi)容要求：列舉與論文擬研究解決的問題密切相關(guān)的前沿文獻。基于“論文擬研究解決的問題”提出，允許有部分內(nèi)容重復(fù)。
撰寫方法：只簡單評述與論文擬研究解決的問題密切相關(guān)的前沿文獻，其他相關(guān)文獻評述則在文獻綜述中評述。
第三步、論文研究的目的與意義
內(nèi)容要求：
簡介論文所研究問題的基本概念和背景。
簡單明了地指出論文所要研究解決的具體問題。
簡單闡述如果解決上述問題在學術(shù)上的推進或作用。
基于“論文擬研究解決的問題”提出，允許有所重復(fù)。
第四步、論文研究主要內(nèi)容
容要求：初步提出整個論文的寫作大綱或內(nèi)容結(jié)構(gòu)。由此更能理解“論文擬研究解決的問題”不同于論文主要內(nèi)容，而是論文的目的與核心。
2考慮要素
① 研究的目標。
只有目標明確、重點突出，才能保證具體的研究方向，才能排除研究過程中各種因素的干擾。
② 研究的內(nèi)容。
要根據(jù)研究目標來確定具體的研究內(nèi)容，要求全面、詳實、周密，研究內(nèi)容籠統(tǒng)、模糊，甚至把研究目的、意義當作內(nèi)容，往往使研究進程陷于被動。
③ 研究的方法。
選題確立后，最重要的莫過于方法。假如對牛彈琴，不看對象地應(yīng)用方法，錯誤便在所難免，相反，即便是已研究過的課題，只要采取一個新的視角，采用一種新的方法，也常能得出創(chuàng)新的結(jié)論。
④創(chuàng)新點。
要突出重點，突出所選課題與同類其他研究的不同之處。
3開題報告寫作要點
第一、要寫什么
這個重點要進行已有文獻綜述把有關(guān)的題目方面的已經(jīng)有的國內(nèi)外研究認真介紹一下先客觀介紹情況要如實陳述別人的觀點然后進行評述后主觀議論加以評估說已有研究有什么不足說有了這些研究但還有很多問題值得研究。其中要包括選題將要探討的問題。由于研究不足所以你要研究。你的論文要寫什么是根據(jù)文獻綜述得出來的，而不是你想寫什么就寫什么。如果不做綜述很可能你的選題早被別人做得很深了。
第二、為什么要寫這個
這個主要是說明你這個選題的意義?？梢哉f在理論上?你發(fā)現(xiàn)別人有什么不足和研究空白?所以你去做?就有理論價值了。那么你要說清楚你從文獻綜述中選出來的這個題目在整個相關(guān)研究領(lǐng)域占什么地位。這就是理論價值。 然后你還可以從實際價值去談。就是這個題目可能對現(xiàn)實有什么意義可能在實際中派什么用場等等。
第三、怎么寫
在開題報告里你還應(yīng)當說清楚你選了這個題目之后如何去解決這個問題。就是有了問題你準備怎么去找答案。要說一下你大致的思路、同時重點闡述你要用什么方法去研究。如文獻分析法、訪談法、問卷法、定量研究、實驗研究、理論分析、模型檢驗等等。
在上述三個方面中間文獻綜述是重點。沒有文獻綜述你就無法找到自己的題目也不知道這個題目別人已經(jīng)做得怎么樣了所以你要認真進行綜述。當然綜述的目的還是引出你自己的話題所以不能忘記評述。
篇五 2023現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計開題報告范文
一、文獻綜述
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬問題是企業(yè)人力資源管理的核心問題。設(shè)計科學、合理和有效的企業(yè)薪酬體系，可以吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才，促進員工不斷學習，適應(yīng)社會環(huán)境的不斷變革，從而強化與提升企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。實踐證明，薪酬分配對企業(yè)具有持久影響力，對企業(yè)員工起到內(nèi)資啊驅(qū)動的作用，因此，設(shè)置合理的薪酬體系對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，必須做到科學的規(guī)劃，謹慎的權(quán)衡，嚴格的貫徹。本文利用人力資源管理的相關(guān)理論，對企業(yè)薪酬進行設(shè)計，以滿足現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的要求。
二、選題的目的和意義
目的：通過薪酬體系的構(gòu)成設(shè)計，有利于企業(yè)提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業(yè)能夠獲得程度的價值增值?？茖W、合理和有效的薪酬構(gòu)成設(shè)計有助于提高企業(yè)對市場的反應(yīng)速度，使企業(yè)獲得更強的生存發(fā)展能力，從而具備更大的競爭優(yōu)勢。
意義：對于現(xiàn)代企業(yè)來講，通過建立一個公平合理的薪酬分配從而達到招聘和留住所需的人才，把人才配置到合適的工作崗位，激勵人才發(fā)揮聰明才智，人盡其才為組織創(chuàng)造期望的績效。
三、研究方案：
本文采用的研究方法包括：文獻分析法、比較分析法等。 文獻分析法：本文通過整理、收集人力資源價值和薪酬設(shè)計的相關(guān)文獻，提出本文研究的初步的理論構(gòu)想。比較分析法：本文較多的采用比較分析法研究各薪酬理論和人力資源價值理論的異同點，以期從中找出最適合現(xiàn)階段中國企業(yè)的薪酬設(shè)計思路和方法。
四、進度計劃：
2023年11月25日資料調(diào)查
2023年12月5日論文起稿
2023年1月10日論文初稿轉(zhuǎn)寫完畢
2023年1月15日至1月26日論文經(jīng)指導(dǎo)老師修改并提出審查意見后進行完善
2023年2月2日論文撰寫完畢
五、指導(dǎo)教師意見：
篇六 現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計開題報告
一、文獻綜述
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬問題是企業(yè)人力資源管理的核心問題。設(shè)計科學、合理和有效的企業(yè)薪酬體系，可以吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才，促進員工不斷學習，適應(yīng)社會環(huán)境的不斷變革，從而強化與提升企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。實踐證明，薪酬分配對企業(yè)具有持久影響力，對企業(yè)員工起到內(nèi)資啊驅(qū)動的作用，因此，設(shè)置合理的薪酬體系對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，必須做到科學的規(guī)劃，謹慎的權(quán)衡，嚴格的貫徹。本文利用人力資源管理的相關(guān)理論，對企業(yè)薪酬進行設(shè)計，以滿足現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的要求。
二、選題的目的和意義
目的：通過薪酬體系的構(gòu)成設(shè)計，有利于企業(yè)提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業(yè)能夠獲得程度的價值增值。科學、合理和有效的薪酬構(gòu)成設(shè)計有助于提高企業(yè)對市場的反應(yīng)速度，使企業(yè)獲得更強的生存發(fā)展能力，從而具備更大的競爭優(yōu)勢。
意義：對于現(xiàn)代企業(yè)來講，通過建立一個公平合理的薪酬分配從而達到招聘和留住所需的人才，把人才配置到合適的工作崗位，激勵人才發(fā)揮聰明才智，人盡其才為組織創(chuàng)造期望的績效。
三、研究方案：
本文采用的研究方法包括：文獻分析法、比較分析法等。 文獻分析法：本文通過整理、收集人力資源價值和薪酬設(shè)計的相關(guān)文獻，提出本文研究的初步的理論構(gòu)想。比較分析法：本文較多的采用比較分析法研究各薪酬理論和人力資源價值理論的異同點，以期從中找出最適合現(xiàn)階段中國企業(yè)的薪酬設(shè)計思路和方法。
四、進度計劃：
2023年11月25日資料調(diào)查
2023年12月5日論文起稿
2023年1月10日論文初稿轉(zhuǎn)寫完畢
2023年1月15日至1月26日論文經(jīng)指導(dǎo)老師修改并提出審查意見后進行完善
2023年2月2日論文撰寫完畢
五、指導(dǎo)教師意見：
篇七 現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計開題報告范文
一、文獻綜述
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬問題是企業(yè)人力資源管理的核心問題。設(shè)計科學、合理和有效的企業(yè)薪酬體系，可以吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才，促進員工不斷學習，適應(yīng)社會環(huán)境的不斷變革，從而強化與提升企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。實踐證明，薪酬分配對企業(yè)具有持久影響力，對企業(yè)員工起到內(nèi)資啊驅(qū)動的作用，因此，設(shè)置合理的薪酬體系對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，必須做到科學的規(guī)劃，謹慎的權(quán)衡，嚴格的貫徹。本文利用人力資源管理的相關(guān)理論，對企業(yè)薪酬進行設(shè)計，以滿足現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的要求。
二、選題的目的和意義
目的：通過薪酬體系的構(gòu)成設(shè)計，有利于企業(yè)提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業(yè)能夠獲得程度的價值增值?？茖W、合理和有效的薪酬構(gòu)成設(shè)計有助于提高企業(yè)對市場的反應(yīng)速度，使企業(yè)獲得更強的生存發(fā)展能力，從而具備更大的競爭優(yōu)勢。
意義：對于現(xiàn)代企業(yè)來講，通過建立一個公平合理的薪酬分配從而達到招聘和留住所需的人才，把人才配置到合適的工作崗位，激勵人才發(fā)揮聰明才智，人盡其才為組織創(chuàng)造期望的績效。
三、研究方案：
本文采用的研究方法包括：文獻分析法、比較分析法等。 文獻分析法：本文通過整理、收集人力資源價值和薪酬設(shè)計的相關(guān)文獻，提出本文研究的初步的理論構(gòu)想。比較分析法：本文較多的采用比較分析法研究各薪酬理論和人力資源價值理論的異同點，以期從中找出最適合現(xiàn)階段中國企業(yè)的薪酬設(shè)計思路和方法。
四、進度計劃：
2023年11月25日資料調(diào)查
2023年12月5日論文起稿
2023年1月10日論文初稿轉(zhuǎn)寫完畢
2023年1月15日至1月26日論文經(jīng)指導(dǎo)老師修改并提出審查意見后進行完善
2023年2月2日論文撰寫完畢
五、指導(dǎo)教師意見：
