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篇一 mba論文開題報告
mba論文開題報告范文
1.1 研究背景
21世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，更是一個人力資源激烈競爭的時代。就企業(yè)來說，現(xiàn)在各個企業(yè)對人力資源都加以高度的重視，注意到人是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的最大的和最關鍵的資源。而如何獲得企業(yè)人才、留住人才、用好人才，就必然涉及到企業(yè)人力資源管理。而激勵問題以及激勵管理是人力資源管理的核心問題，是解決企業(yè)第一資源效益最大化的基礎性工作。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資本的作用日益顯著，如何激勵員工，使其產(chǎn)生更好的業(yè)績表現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益，是企業(yè)管理者非常關注的一個問題。
面對競爭與挑戰(zhàn)，如何設計一套科學有效的激勵機制體系，把個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標有機統(tǒng)一起來，形成強大的合力推動企業(yè)在競爭中持續(xù)發(fā)展，己成為當今我國企業(yè)人力資源開發(fā)和管理亟待解決的迫切問題。
mm電力有限責任公司(以下簡稱電力公司)成立于1996年11月，地處神府東勝煤田腹地，本部設在陜西省神木縣城，企業(yè)注冊資本金20億元.按照公司發(fā)展規(guī)劃，到“十一五”末，公司資源綜合利用發(fā)電裝機容量將達到3790mw，煤炭產(chǎn)量1000萬噸，發(fā)電量189億度，銷售收入70億元;公司經(jīng)營區(qū)域由陜北、蒙西兩個地區(qū)拓展到整個西部地區(qū)，發(fā)展模式由參與神華集團內部產(chǎn)業(yè)循環(huán)、地方經(jīng)濟循環(huán)向參與全國經(jīng)濟大循環(huán)轉變，成為全國最大的煤矸石發(fā)電企業(yè);公司的產(chǎn)業(yè)規(guī)模、產(chǎn)業(yè)層次、產(chǎn)業(yè)模式、綜合競爭力都將邁上嶄新的臺階，完全走上跨越式發(fā)展的軌道。
從電力企業(yè)本身來看，電力企業(yè)是一個技術密集型企業(yè)，沒有人才，電力企業(yè)就不可能迅速發(fā)展，更談不上企業(yè)實現(xiàn)知識創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新。
當前，電力公司在人力資源管理方面雖然已經(jīng)采取了不少措施，但普遍還沒有建立起一套吸引人才、留住人才、培育和發(fā)展人才的有效的人力資源管理體系。相反，由于收入方面的差距，以及分配上的不公平等原因而導致技術人才流失現(xiàn)象。
造成公司目前狀況，既有客觀方面的原因，也有自身管理方面的原因，其中人力資源管理就是企業(yè)發(fā)展的瓶頸。通過考察，我們發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源管理中存在很多問題，而激勵機制方面存在的問題尤為明顯，在該公司的薪酬激勵、福利激勵以及培訓激勵、績效考核等方面都存在著諸多問題。由于該公司激勵機制存在諸多問題，導致該公司的激勵機制沒有發(fā)揮應有作用，致使很多優(yōu)秀員工不滿意該公司的激勵現(xiàn)狀，進而導致員工工作積極性不高，創(chuàng)造力下降，甚至導致大批優(yōu)秀人才流失。因此，如何改善和優(yōu)化該公司的激勵機制，并重新激活該公司的人力資源管理，通過人力資源管理來促進該公司在激烈行業(yè)競爭中進一步發(fā)展，是公司必須認真考慮的問題。
本文正是在這一背景下，試圖結合現(xiàn)有的激勵理論體系和電力公司狀況，對電力公司的激勵機制在診斷剖析研究的基礎上進行優(yōu)化設計。通過本文研究，也希望對國內相關企業(yè)實現(xiàn)對員工的有效激勵提供一種可供借鑒的思路和方法。
1.2 研究意義和目的
進行本文研究具有以下意義：
1、促進電力公司更好適應激勵的市場競爭
本文分析了電力公司員工流失狀況以及激勵機制存在的問題，有助于準確認識電力公司激勵現(xiàn)狀，也有助于完善電力公司激勵機制，從而有利于電力公司做強做大。
2、促進電力公司吸引優(yōu)秀人才，形成良好的人員流動機制
隨著中國市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才市場也在不斷建立、健全。企業(yè)人員的流動己經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，如何能夠形成良好的人才流動機制，成為每個企業(yè)必須面臨的人力資源管理的重要課題之一。通過完善電力公司激勵機制，將有才能的人、企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才吸引過來，并長期為企業(yè)工作;同時，將不適應企業(yè)的人員逐漸分離出去，保持企業(yè)人員的生命力。通過本文研究，希望能在人才流動機制方面有所貢獻。
3、促進企業(yè)員工自身發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)人員不僅是企業(yè)經(jīng)營活動的直接參與者，而且是企業(yè)實現(xiàn)長期經(jīng)營目標過程中的中堅力量。他們在追求工作外在報酬的同時，也很看重工作的內在報酬，他們注重自我價值的實現(xiàn)，需要有成就感，這對電力公司來說，完全適用。企業(yè)如果有一套較為健全的激勵方案，給予員工有意義的工作，并在賦予適當?shù)墓ぷ鲌蟪甑耐瑫r，尊重他們，信任他們，為他們營造一個良好的工作環(huán)境，提供更多賦有挑戰(zhàn)性的工作機會和升職空間，對他們的自身發(fā)展將非常有利。
在知識經(jīng)濟時代，知識更新的速度越來越快，企業(yè)人員同樣需要知識更新，特別是現(xiàn)代化的基礎知識和基本技能、財務知識和管理知識，以及相應的各種先進的工作經(jīng)驗需要充實，所以，為他們提供專業(yè)培訓、進修深造的機會，以充實他們的知識，提高他們的能力，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。這些必將促使他們充分發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展做出應有的貢獻，同時也伴隨著他他們的健康成長。
面對日趨激烈的市場競爭，電力公司正處在一個至關重要的戰(zhàn)略轉折點。要實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，一個非常關鍵的問題就是轉變觀念，創(chuàng)新激勵機制，迅速提高人力資源的開發(fā)、應用和管理水平，使人力資源成為推動企業(yè)永續(xù)經(jīng)營、持續(xù)發(fā)展的引擎。通過本文研究，其最終目的就是促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并為其他類似企業(yè)提供參考。
1.3待答問題
mm電力公司現(xiàn)行的激勵機制的某些內容是近一兩年來開始實行的，應該說公司現(xiàn)行的激勵機制中的某些內容在一定程度上滿足了一部分員工的需要，調動了他們的積極性，增加了他們對企業(yè)的認同感，使企業(yè)多年來一直存在的大量技術人員、設計人員以及管理人員流失現(xiàn)象在一定程度上得到緩解。
但是，現(xiàn)行的激勵機制在某些方面仍存在不足之處，真正切實有效的激勵機制應該是能調動絕大多數(shù)員工的積極性，使他們的需要獲得滿足。但從公司現(xiàn)行的激勵機制分析，卻造成了公司員工的工作積極性不高，技術、設計、銷售人員和中級及基層管理人才大量流失，產(chǎn)生以上問題的原因主要有以下幾個方面： (1)薪酬水平競爭力不足，與主要競爭對手之間的差距較大，其中包括福利措施實施不到位;(2)績效考核存在問題，導致員工工作缺乏挑戰(zhàn)性，員工的工作熱情下降，工作的吸引力不強;(3)缺乏對員工的系統(tǒng)性培訓，員工價值得不到進一步提升;(4)職業(yè)發(fā)展路線單一，員工對個人發(fā)展前景不樂觀。在這些原因中，有的占主要地位，如職業(yè)發(fā)展、系統(tǒng)性培訓等，有的占次要地位，如薪酬、福利等，這是由對員工的需要層次不同造成的。因此，對ab公司的激勵機制必須作出調整和改進，只有這樣才能保證員工隊伍的穩(wěn)定和工作效率的提高。
為此，本文要回答的問題主要是：(1)分析公司的員工激勵機制狀況。(2)分析公司激勵機制存在問題，并對公司現(xiàn)行激勵機制進行了總體評價。(3)結合公司的實際情況，運用了激勵機制的相關理論，設計出公司激勵機制的具體的優(yōu)化方案。(4)提出公司實施激勵機制的'保障措施。
1.4 有關名詞解釋
1、激勵概念
激勵就是激發(fā)、鼓勵、維持動機，調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人有一股內在的動力朝著所期望的目標奮勇前進的心理過程。調動人積極性的各種措施，按其實質來說，就是要采取各種形式的激勵手段去激發(fā)行為的動機，使外部的刺激轉化為人的自覺主動行為的過程 。
激勵的特點是：有被激勵的人;被激勵的人有從事某種活動的內在的愿望和動機，而產(chǎn)生這種動機的根源是需要;被激勵動機的強弱，即積極性的高低是一種內在變量，不能直接感覺到。它不是一時的沖動，而是一種長期的動力，持續(xù)地發(fā)揮作用，可以通過被激勵人的行為和工作績效得到覺察和證實。從實質來說，激勵實際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現(xiàn)組織目標的過程。
人的工作動機并不是天生就有的，努力水平取決于目標對他的吸引力，取決于目標能在多大程度上滿足員工的需要。激勵員工就是要設法使他們看到滿足自己的需要與實現(xiàn)組織目標之間的關系，從而產(chǎn)生努力工作的內在動力，勤奮工作。機制原指有機體的構造、功能及其相互關系。激勵機制就是為了調動人的積極性而采取的各種措施、方案和制度的有機組合。
2、股權激勵
對骨干人員授予股權，他們就也成為了所有者，擁有了剩余收益權，因此他們的個人收益利益是與公司的價值增長利益保持一致的。授予股權，是一種著眼于長期的激勵，其具體方式有很多種，常用的有:(1)股票期權。 多用于上市公司和高科技企業(yè)。股票期權的收益來自于市場價和行權價之間的差額，對于一個強有效或半強有效的股市來說，這個價差的多少是與經(jīng)營者的努力密切相關的，而且由于期權從授予到行使相隔較長時間，受益者很難在短期內獲得股票增值收益，這樣就促使經(jīng)營者更關心企業(yè)的長期發(fā)展和利益，降低了代理成本，避免了短期行為。(2)業(yè)績股權。業(yè)績股權是一種只和工作業(yè)績掛鉤、不涉及股價變化的激勵方式，在我國上市公司普遍采用。(3) 期股。首先授予骨干人員一定數(shù)額的股權，開始的時候這部分股權類似虛擬股權(只有分紅權和增值收益權而沒有所有權、表決權和轉讓權)，然后在規(guī)定的時間內 (通常是3-5年)，每年激勵對象可以用這些股權的分紅來認購這些股權的年均份額(不足部分由激勵對象以現(xiàn)金補足)，直到期滿后，這些股權被激勵對象以各年分紅和現(xiàn)金出資全部購買完畢，這時就轉變成享有各種法定權利的實股。
篇二 最新mba論文開題報告模板
題目：現(xiàn)代企業(yè)制度下我國國有企業(yè)領導人員選拔任用機制的研究
1研究背景和目的
1.1研究的背景
隨著改革開放的春風吹遍神州大地，將市場經(jīng)濟體制進入我國，結合我國社會主義國情，形成了具有特色的社會主義市場經(jīng)濟體制。社會主義市場經(jīng)濟體制在我國發(fā)展和變革的幾十年中，也得到了不斷的發(fā)展和進步。
社會主義市場經(jīng)濟體制也為國有企業(yè)注入新的動力和新鮮血液。一直以來，國有企業(yè)的經(jīng)營、管理和發(fā)展都存在著很多問題，例如國有企業(yè)管理效率較低、國有企業(yè)的市場化程度較低、國有企業(yè)的人事管理制度存在公平、公正、公開和競爭等問題。在國有企業(yè)的經(jīng)營管理上存在的問題日益暴露的背景下，黨的xx大和黨的xx屆二中、xx全會進一步強調深化國有資產(chǎn)管理體制改革;黨的xx大報告也指出，“深化國有企業(yè)改革，完善各類國有資產(chǎn)管理體制”，可見國有企業(yè)改革的重要性。
在深化國有資產(chǎn)管理體制改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的新形勢下，國有企業(yè)領導人員的選拔和任用也面臨著新的變化。為了加強國有企業(yè)領導班子的建設，黨中央頒布了《深化干部人事制度改革綱要》。綱要中指出“深化國有企業(yè)人事制度改革，以建立健全適合企業(yè)特點的領導人員選拔任用、激勵、監(jiān)督機制為重點，把組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結合起來，把黨管干部原則和董事會依法選擇經(jīng)營管理者以及經(jīng)營管理者依法行使用人權結合起來，完善體制，健全制度，改進方法，建立起社會主義市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的國有企業(yè)領導人員管理制度，形成具有生機和活力的選人用人新機制?！辈簧偈》轂榱素瀼攸h中央的這一指導思想，也相應出臺了具體的《關于貫徹落實〈深化干部人事制度改革綱要〉的實施意見》。
基于市場競爭環(huán)境對國有企業(yè)經(jīng)營管理的深遠影響，國有企業(yè)領導人員選拔任用機制必須將現(xiàn)代企業(yè)制度加入考慮的范疇。因此，我國國有企業(yè)領導人的選拔和任用應當按照《公司法》和《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》的法律法規(guī)的要求。更重要的是，應當在國有企業(yè)領導人的選拔中引入市場競爭機制，按照公平、公正、公開、透明的領導人選拔程序，按照平等、競爭、擇優(yōu)的領導人選拔原則，實行企業(yè)競爭上崗，通過市場競爭將優(yōu)秀人才引入國有企業(yè)領導人的崗位上。
綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)制度下我國國有企業(yè)領導人員的選拔任用，應當立足于于完善國有企業(yè)領導人員管理體制、健全國有企業(yè)領導人員選拔制度，同時從創(chuàng)新人才選拔機制、改革人才選拔方法的角度入手，從現(xiàn)代企業(yè)制度中吸取經(jīng)理人員和產(chǎn)權代表的選拔任用制度的優(yōu)秀經(jīng)驗，從而規(guī)范國有企業(yè)領導干部的選拔任用工作，為國有企業(yè)選拔出高水平的領導人員，繼而為加強我國國有企業(yè)領導班子的建設提供強有力的人力資源保障，并最終在選拔出的企業(yè)領頭羊的帶領下，促進國有企業(yè)在市場經(jīng)濟新形勢下的更快、更好的發(fā)展。
2 選題意義
3 國內外研究現(xiàn)狀
4 研究內容及研究思路
5 研究方法
參考文獻
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[10] 盧炳章. 論國有企業(yè)領導干部的選拔與任用[j]. 科學之友(學術版). 2022(03)
篇三 市場營銷專業(yè)mba論文開題報告選題參考
1 t證券營業(yè)部的經(jīng)紀業(yè)務競爭策略
2 安慶一枝梅公司生產(chǎn)經(jīng)營過程優(yōu)化研究
3 南昌a食品公司ka管理方案研究
4 聯(lián)想筆記本產(chǎn)品市場定位與營銷策略研究
5 企業(yè)融資組合設計的討論和上市公司債權融資淺析
6 深圳創(chuàng)華合作有限公司績效考評分析
7 造紙企業(yè)樹立正確的環(huán)保觀念的重要性
8 商業(yè)銀行住房抵押貸款證券化的效應分析
9 中國a壽險公司個人壽險業(yè)務2022-2023年營銷戰(zhàn)略規(guī)劃研究
10 電子客票系統(tǒng)建設應用項目管理案例分析
11 中國金融服務業(yè)bpo企業(yè)競爭力的若干問題研究
12 qfd在erp銷售中的應用 王敬軒
13 建筑工程尋租行為及工程監(jiān)理研究
14 公元電器公司營銷規(guī)劃研究
15 中國建設銀行并購戰(zhàn)略研究
16 天津市熱電公司多角化經(jīng)營戰(zhàn)略分析
17 廣州東南西環(huán)高速公路營銷策略研究
18 河北省煙草公司發(fā)展戰(zhàn)略研究
19 企業(yè)人力資本投資風險及其防范
20 聯(lián)想服務器業(yè)務在國際競爭中的戰(zhàn)略調整
21 海星超市的營銷策略研究
22 對我國企業(yè)實施全面預算管理的探析
23 醫(yī)院管理若干問題研究
24 精益制造理論及其在大型航空制造企業(yè)中的推進研究
25 企業(yè)購并過程中的財務資源整合實證研究
26 為國內中小民營企業(yè)引進員工職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)職業(yè)開發(fā)管理機制
27 國有企業(yè)破產(chǎn)過程中銀行債權保全研究
28 國有商業(yè)銀行信用卡業(yè)務的問題和對策研究
29 人民幣資本項目可兌換問題探討
30 我國酒店集團化發(fā)展戰(zhàn)略研究
31 中、美注冊會計師行業(yè)監(jiān)管的比較研究
32 論國內管理培訓公司核心競爭力的建立
33 員工的可持續(xù)發(fā)展
34 中國工商銀行crm應用規(guī)劃
35 金融控股公司在中國
36 阜新市中小企業(yè)總經(jīng)理的培養(yǎng)
37 建立科學的人才評價體系，努力實現(xiàn)人的價值化——基于成都電信探討如何提高國有企業(yè)的核心競爭力
38 四川建設工程質量安全咨詢服務事務所企業(yè)化運作研究
39 用erp提升我國電信通信工程施工企業(yè)的管理水平和市場競爭力
40 e時代制造業(yè)的服務營銷
41 大西洋公司藥芯焊絲營銷戰(zhàn)略研究
42 中國風險投資制度的創(chuàng)新模型與實踐
43 變革時期我國軍轉民企業(yè)面臨的困境及對策探討
44 fl制衣有限公司戰(zhàn)略轉型研究
45 西北軸承股份有限公司供銷物流管理研究
46 非處方藥營銷體系研究
47 國有商業(yè)銀行產(chǎn)權制度創(chuàng)新研究
48 我國國有股減持方法問題與對策研究
49 我國建筑鋼結構行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究
50 關于資產(chǎn)證券化在我國推行問題的研究
51 證券信用交易的制度設計和政策建議
52 我國上市公司國有股減持中的定價模型研究
53 證券組合投資管理理論的拓展與應用研究
54 視頻服務器項目的市場研究
55 稅收籌劃的理論與實務探討
56 價值倍數(shù)法的提出及其在證券價值分析中的應用
57 中國民營高科技企業(yè)薪酬體系設計與實證研究
58 華諾威基因藥業(yè)公司國內創(chuàng)業(yè)板上市問題的研究
59 西北航空日本辦事處日本雇員薪酬管理研究
60 生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新的風險控制
61 新形勢下中國醫(yī)藥企業(yè)營銷策略研究
62 佛山華新包裝股份有限公司企業(yè)戰(zhàn)略研究
63 房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)風險分析
64 《案例》：三t民營企業(yè)——創(chuàng)業(yè)、營銷、發(fā)展之路
65 《案例》：把握機會，合作致勝——日本多科莫公司成功推廣無線上網(wǎng)業(yè)務的研究
66 《案例》：廣州蒼明通訊連鎖經(jīng)營有限公司——一間尋呼企業(yè)的重組與發(fā)展過程
67 《案例》：朗訊科技有限公司——以市場為導向的企業(yè)核心競爭力建設
68 《案例》：美的廚具用品制造有限公司——尋求發(fā)展之路
69 《案例》：卜內門太古漆油(中國)有限公司——重整產(chǎn)品策略，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢
70 《案例》：萊特集團公司——市場競爭戰(zhàn)略分析
篇四 在職mba論文開題報告書寫要求
引開題報告是指開題者對科研課題的一種文字說明材料，有助于論文的順利開展以及進行。下面是小編分享的在職mba論文開題報告的書寫要求，歡迎閱讀!
一、選題背景和意義
在論述國民經(jīng)濟及行業(yè)發(fā)展(競爭)背景的基礎上，論述該選題研究對于你企業(yè)的意義。這是開題前應當準備好的一部分，開題后也節(jié)省時間。
二、理論綜述和應用狀況(文獻綜述)
不能局限于傳統(tǒng)的理論，要注意理論的前沿動態(tài)，比如研究一個公司的競爭戰(zhàn)略，不僅要應用一般競爭戰(zhàn)略的理論，而且要應用藍海戰(zhàn)略的理論，還要應用商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)理論。另外，戰(zhàn)略柔性、戰(zhàn)略協(xié)同、戰(zhàn)略聯(lián)盟等理論也有應用價值。
每一個理論都要從含義、產(chǎn)生背景、適用條件、應用價值、局限性等幾個方面，結合論文主題進行論述。應用狀況應概要地闡述你綜述的理論在同行業(yè)標桿企業(yè)的應用狀況。如果你的選題帶有科學學位論文的性質，或者處于其他需要，就進行文獻綜述。
三、論文的主要內容
論文的主要內容細化到章、節(jié)之后的目即可，但要能說出每一部分的要點和打算怎么寫。
注意：這里要提供一個完整的論文提綱，具體格式如下：
第1章緒論
1.1選題背景
1.1.1國民經(jīng)濟快速發(fā)展
1.1.2行業(yè)處于發(fā)展的成長期
1.2選題意義
1.3研究方法
第2章理論綜述及應用狀況
四、論文的研究方法
研究方法是指調研法、訪談法、比較研究法還是文獻研究法，是規(guī)范研究法還是實證研究法。
注意：預計采用的每一種方法都要有可行的計劃，比如，計劃訪談哪些內容、哪些人、什么時候實施訪談等等。
五、預期的創(chuàng)新點或應用價值
預計研究和解決什么問題，以及到何種程度。創(chuàng)新點不師你研究了什么，而是通過研究提出什么觀點，應用了什么新的材料，得出什么新的結論，設計了什么理論模型，建立了什么理論或應用模式，制定了什么新的管理方案，等等。
六、預期的難點及解決辦法
就是完成論文可能遇到的困難、應對辦法及可能效果。
七、主要參考文獻
要列出你為開題已經(jīng)閱讀的文獻，當然是與你的論文密切相關的文獻。需要注意的是，不要閱讀那些沒有價值的文獻;不要限于書籍，要以文章為主。碩士論文參考文獻應在50本以上。
開題報告的篇幅一般在4000--7000字。a4紙;標題可以用四號字或三號字，正文五號字;1.5倍行距。
陳述時，可以用ppt，也可以用word。開題前將word文本打印4份，三位老師每人一份，學員自己使用一份。
八、mba論文的基本架構
第一章 緒論 包括選題背景與研究意義、研究方法與工具、論文思路與結構、創(chuàng)新點等。
第二章 理論綜述及應用狀況指你綜述的理論在行業(yè)內標桿企業(yè)的應用狀況
第三章、第四章、第五章 主體內容這一部分是論文的主體內容，至少要寫兩章，至多寫四章。一定要應用理論和分析工具，如五力模型、價值鏈等
第六章 結論與展望
包括兩部分：一是研究的主要結論，二是論文的不足，三是進一步研究展望。
其他內容如摘要、關鍵詞、參考文獻、謝辭等，參照學校統(tǒng)一的要求執(zhí)行。務必在寫第一稿時就按規(guī)范動手，免得日后多費功夫。參見我自己總結的文件提醒：開題時要求填寫主要內容或摘要，目的是提高論文工作的計劃性。論文完成后一定要重新寫摘要。
知識擴展：emba論文開題報告有什么要求
emba論文開題報告摘要：
emba學位論文開題報告由文獻調研、相關技術發(fā)展水平、具體實驗室條件、主觀能動性等因素決定，對學位論文研究工作起到定位作用.論述了以問題作為開題報告中心和整體思路的觀點，分析了開題報告的各個組成部分，并對其進行了評價。
emba論文開題報告關鍵詞：
emba開題報告;學位論文;問題;評價中圖分類號：開題報告的作用和整體思路學位論文開題報告是研究生在完成文獻調研后，寫成的關于學位論文選題與如何實施的論述性報告.碩士研究生作開題報告的時間一般在第三個學期末或者第四個學期初，即基礎課程學習完成之后，研究工作實施之前.開題報告既是文獻調研的聚焦點，也是學位論文研究工作展開的散射點，對研究工作起到定位作用，對于研究生的培養(yǎng)具有重要作用。國內高校和研究院所在研究生的培養(yǎng)過程中都十分重視開題報告，組織相關專業(yè)的專家，會議評審《開題報告書》。一般，對開題報告選題合適、方法得當、措施落實的，同意論文開題;對于尚有不足的，emba論文開題報告需要修改報告.有的要求書面回答開題報告會提出的問題和意見。對于不合格者，必須重做開題報告，通常只有一次重做報告機會，而且在一個學期以后。
emba論文開題報告在審核開題報告時，若評議為科研能力差，缺乏培養(yǎng)前途的研究生，則認為不宜進入論文階段，通過中期篩選淘汰.有的單位還要求填寫《學位論文開題報告評審表》，尤其對博士生的開題報告.可是，對如何做好開題報告的文章很少見到，希望本文能夠起到拋磚引玉的作用.因博士生開題報告比碩士生開題報告要復雜得多，以下只針對碩士生開題報告加以論述. 碩士生的開題報告與科研課題開題報告不同。emba論文開題報告在科研中，重點項目要求寫可行性論證等報告，一般項目寫開題報告，科研課題開題報告由有中級職稱以上的科技人員編寫，涉及深度和廣度都遠大于碩士生開題報告。碩士生開題報告目的也不同，主要是培養(yǎng)學生如何選擇論文研究題目、辨認難點、確定技術路線、怎樣計劃安排等，重在科研程序的訓練。對應于中國工程物理研究院的科研過程，開題報告相當于《設想方案》和《實施方案》的階段。
論文格式
1、論文題目：要求準確、簡練、醒目、新穎。
2、目錄：目錄是論文中主要段落的簡表。(短篇論文不必列目錄)
3、提要：是文章主要內容的摘錄，要求短、精、完整。字數(shù)少可幾十字，多不超過三百字為宜。
4、關鍵詞或主題詞：關鍵詞是從論文的題名、提要和正文中選取出來的，是對表述論文的中心內容有實質意義的詞匯。關鍵詞是用作機系統(tǒng)標引論文內容特征的詞語，便于信息系統(tǒng)匯集，以供讀者檢索。每篇論文一般選取3-8個詞匯作為關鍵詞，另起一行，排在提要的左下方。
主題詞是經(jīng)過規(guī)范化的詞，在確定主題詞時，要對論文進行主題，依照標引和組配規(guī)則轉換成主題詞表中的規(guī)范詞語。
5、論文正文：
(1)引言：引言又稱前言、序言和導言，用在論文的開頭。引言一般要概括地寫出作者意圖，說明選題的目的和意義， 并指出論文寫作的范圍。引言要短小精悍、緊扣主題。
〈2)論文正文：正文是論文的主體，正文應包括論點、論據(jù)、論證過程和結論。主體部分包括以下內容：
a.提出-論點;
b.分析問題-論據(jù)和論證;
c.解決問題-論證與步驟;
d.結論。
6、論文的參考文獻是將論文在和寫作中可參考或引證的主要文獻資料，列于論文的末尾。參考文獻應另起一頁，標注方式按《gb7714-87文后參考文獻著錄規(guī)則》進行。
中文：標題--作者--出版物信息(版地、版者、版期)：作者--標題--出版物信息所列參考文獻的要求是：
(1)所列參考文獻應是正式出版物，以便讀者考證。
(2)所列舉的參考文獻要標明序號、著作或文章的標題、作者、出版物信息。
篇五 2023mba論文開題報告模板
一、緒論
1.1 研究背景
21世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，更是一個人力資源激烈競爭的時代。就企業(yè)來說，現(xiàn)在各個企業(yè)對人力資源都加以高度的重視，注意到人是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的的和最關鍵的資源。而如何獲得企業(yè)人才、留住人才、用好人才，就必然涉及到企業(yè)人力資源管理。而激勵問題以及激勵管理是人力資源管理的核心問題，是解決企業(yè)第一資源效益化的基礎性工作。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資本的作用日益顯著，如何激勵員工，使其產(chǎn)生更好的業(yè)績表現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益，是企業(yè)管理者非常關注的一個問題。
面對競爭與挑戰(zhàn)，如何設計一套科學有效的激勵機制體系，把個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標有機統(tǒng)一起來，形成強大的合力推動企業(yè)在競爭中持續(xù)發(fā)展，己成為當今我國企業(yè)人力資源開發(fā)和管理亟待解決的迫切問題。
mm電力有限責任公司(以下簡稱電力公司)成立于1996年11月，地處神府東勝煤田腹地，本部設在陜西省神木縣城，企業(yè)注冊資本金20億元.按照公司發(fā)展規(guī)劃，到“十一五”末，公司資源綜合利用發(fā)電裝機容量將達到3790mw，煤炭產(chǎn)量1000萬噸，發(fā)電量189億度，銷售收入70億元;公司經(jīng)營區(qū)域由陜北、蒙西兩個地區(qū)拓展到整個西部地區(qū)，發(fā)展模式由參與神華集團內部產(chǎn)業(yè)循環(huán)、地方經(jīng)濟循環(huán)向參與全國經(jīng)濟大循環(huán)轉變，成為全國的煤矸石發(fā)電企業(yè);公司的產(chǎn)業(yè)規(guī)模、產(chǎn)業(yè)層次、產(chǎn)業(yè)模式、綜合競爭力都將邁上嶄新的臺階，完全走上跨越式發(fā)展的軌道。
從電力企業(yè)本身來看，電力企業(yè)是一個技術密集型企業(yè)，沒有人才，電力企業(yè)就不可能迅速發(fā)展，更談不上企業(yè)實現(xiàn)知識創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新。
當前，電力公司在人力資源管理方面雖然已經(jīng)采取了不少措施，但普遍還沒有建立起一套吸引人才、留住人才、培育和發(fā)展人才的有效的人力資源管理體系。相反，由于收入方面的差距，以及分配上的不公平等原因而導致技術人才流失現(xiàn)象。
造成公司目前狀況，既有客觀方面的原因，也有自身管理方面的原因，其中人力資源管理就是企業(yè)發(fā)展的瓶頸。通過考察，我們發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源管理中存在很多問題，而激勵機制方面存在的問題尤為明顯，在該公司的薪酬激勵、福利激勵以及培訓激勵、績效考核等方面都存在著諸多問題。由于該公司激勵機制存在諸多問題，導致該公司的激勵機制沒有發(fā)揮應有作用，致使很多優(yōu)秀員工不滿意該公司的激勵現(xiàn)狀，進而導致員工工作積極性不高，創(chuàng)造力下降，甚至導致大批優(yōu)秀人才流失。因此，如何改善和優(yōu)化該公司的激勵機制，并重新激活該公司的人力資源管理，通過人力資源管理來促進該公司在激烈行業(yè)競爭中進一步發(fā)展，是公司必須認真考慮的問題。
本文正是在這一背景下，試圖結合現(xiàn)有的激勵理論體系和電力公司狀況，對電力公司的激勵機制在診斷剖析研究的基礎上進行優(yōu)化設計。通過本文研究，也希望對國內相關企業(yè)實現(xiàn)對員工的有效激勵提供一種可供借鑒的思路和方法。
1.2 研究意義和目的
進行本文研究具有以下意義：
1、促進電力公司更好適應激勵的市場競爭
本文分析了電力公司員工流失狀況以及激勵機制存在的問題，有助于準確認識電力公司激勵現(xiàn)狀，也有助于完善電力公司激勵機制，從而有利于電力公司做強做大。
2、促進電力公司吸引優(yōu)秀人才，形成良好的人員流動機制
隨著中國市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才市場也在不斷建立、健全。企業(yè)人員的流動己經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，如何能夠形成良好的人才流動機制，成為每個企業(yè)必須面臨的人力資源管理的重要課題之一。通過完善電力公司激勵機制，將有才能的人、企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才吸引過來，并長期為企業(yè)工作;同時，將不適應企業(yè)的人員逐漸分離出去，保持企業(yè)人員的生命力。通過本文研究，希望能在人才流動機制方面有所貢獻。
3、促進企業(yè)員工自身發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)人員不僅是企業(yè)經(jīng)營活動的直接參與者，而且是企業(yè)實現(xiàn)長期經(jīng)營目標過程中的中堅力量。他們在追求工作外在報酬的同時，也很看重工作的內在報酬，他們注重自我價值的實現(xiàn)，需要有成就感，這對電力公司來說，完全適用。企業(yè)如果有一套較為健全的激勵方案，給予員工有意義的工作，并在賦予適當?shù)墓ぷ鲌蟪甑耐瑫r，尊重他們，信任他們，為他們營造一個良好的工作環(huán)境，提供更多賦有挑戰(zhàn)性的工作機會和升職空間，對他們的自身發(fā)展將非常有利。
在知識經(jīng)濟時代，知識更新的速度越來越快，企業(yè)人員同樣需要知識更新，特別是現(xiàn)代化的基礎知識和基本技能、財務知識和管理知識，以及相應的各種先進的工作經(jīng)驗需要充實，所以，為他們提供專業(yè)培訓、進修深造的機會，以充實他們的知識，提高他們的能力，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。這些必將促使他們充分發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展做出應有的貢獻，同時也伴隨著他們的健康成長。
面對日趨激烈的市場競爭，電力公司正處在一個至關重要的戰(zhàn)略轉折點。要實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，一個非常關鍵的問題就是轉變觀念，創(chuàng)新激勵機制，迅速提高人力資源的開發(fā)、應用和管理水平，使人力資源成為推動企業(yè)永續(xù)經(jīng)營、持續(xù)發(fā)展的引擎。通過本文研究，其最終目的就是促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并為其他類似企業(yè)提供參考。
1.3待答問題
mm電力公司現(xiàn)行的激勵機制的某些內容是近一兩年來開始實行的，應該說公司現(xiàn)行的激勵機制中的某些內容在一定程度上滿足了一部分員工的需要，調動了他們的積極性，增加了他們對企業(yè)的認同感，使企業(yè)多年來一直存在的大量技術人員、設計人員以及管理人員流失現(xiàn)象在一定程度上得到緩解。
但是，現(xiàn)行的激勵機制在某些方面仍存在不足之處，真正切實有效的激勵機制應該是能調動絕大多數(shù)員工的積極性，使他們的需要獲得滿足。但從公司現(xiàn)行的激勵機制分析，卻造成了公司員工的工作積極性不高，技術、設計、銷售人員和中級及基層管理人才大量流失，產(chǎn)生以上問題的原因主要有以下幾個方面： (1)薪酬水平競爭力不足，與主要競爭對手之間的差距較大，其中包括福利措施實施不到位;(2)績效考核存在問題，導致員工工作缺乏挑戰(zhàn)性，員工的工作熱情下降，工作的吸引力不強;(3)缺乏對員工的系統(tǒng)性培訓，員工價值得不到進一步提升;(4)職業(yè)發(fā)展路線單一，員工對個人發(fā)展前景不樂觀。在這些原因中，有的占主要地位，如職業(yè)發(fā)展、系統(tǒng)性培訓等，有的占次要地位，如薪酬、福利等，這是由對員工的需要層次不同造成的。因此，對ab公司的激勵機制必須作出調整和改進，只有這樣才能保證員工隊伍的穩(wěn)定和工作效率的提高。
為此，本文要回答的問題主要是：(1)分析公司的員工激勵機制狀況。(2)分析公司激勵機制存在問題，并對公司現(xiàn)行激勵機制進行了總體評價。(3)結合公司的實際情況，運用了激勵機制的相關理論，設計出公司激勵機制的具體的優(yōu)化方案。(4)提出公司實施激勵機制的保障措施。
1.4 有關名詞解釋
1、激勵概念
激勵就是激發(fā)、鼓勵、維持動機，調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人有一股內在的動力朝著所期望的目標奮勇前進的心理過程。調動人積極性的各種措施，按其實質來說，就是要采取各種形式的激勵手段去激發(fā)行為的動機，使外部的刺激轉化為人的自覺主動行為的過程 。
激勵的特點是：有被激勵的人;被激勵的人有從事某種活動的內在的愿望和動機，而產(chǎn)生這種動機的根源是需要;被激勵動機的強弱，即積極性的高低是一種內在變量，不能直接感覺到。它不是一時的沖動，而是一種長期的動力，持續(xù)地發(fā)揮作用，可以通過被激勵人的行為和工作績效得到覺察和證實。從實質來說，激勵實際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現(xiàn)組織目標的過程。
人的工作動機并不是天生就有的，努力水平取決于目標對他的吸引力，取決于目標能在多大程度上滿足員工的需要。激勵員工就是要設法使他們看到滿足自己的需要與實現(xiàn)組織目標之間的關系，從而產(chǎn)生努力工作的內在動力，勤奮工作。機制原指有機體的構造、功能及其相互關系。激勵機制就是為了調動人的積極性而采取的各種措施、方案和制度的有機組合。
2、股權激勵
