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有哪些
護士考核制度是醫(yī)療機構管理的重要組成部分，它涵蓋了護士的臨床技能、服務態(tài)度、專業(yè)素養(yǎng)等多個方面。通常，護士考核制度包括以下幾個核心內(nèi)容：
1. 技能評估：考核護士的臨床操作技能，如靜脈注射、導尿術等基礎護理技能，以及急救技能、?？萍夹g等。
2. 知識測試：通過理論考試或在線測試，評估護士的專業(yè)知識水平，涵蓋疾病護理、藥物使用、衛(wèi)生保健等方面。
3. 工作績效：考察護士的工作效率、病房管理能力、患者滿意度等實際工作表現(xiàn)。
4. 團隊協(xié)作：評估護士在團隊中的溝通協(xié)調(diào)能力，以及與醫(yī)生、患者和其他醫(yī)護人員的合作情況。
5. 持續(xù)學習：鼓勵護士參加繼續(xù)教育課程，更新知識，考核其學習成長和自我提升的能力。
內(nèi)容是什么
護士考核制度的內(nèi)容設計需注重實踐性和針對性，確保考核標準既反映日常工作需求，又能激勵護士不斷提升。例如，技能評估應結合真實病例進行模擬操作；知識測試應與時俱進，關注醫(yī)療新進展；工作績效可借助患者反饋和同事評價；團隊協(xié)作則需觀察日常工作中護士的互動行為；持續(xù)學習部分則可查看護士完成的進修課程和取得的相關證書。
規(guī)范
護士考核制度的實施必須公平公正，遵循以下規(guī)范：
1. 定期進行：考核應定期進行，如每季度或半年一次，以便及時反饋并調(diào)整護士的工作表現(xiàn)。
2. 透明標準：考核標準和流程應公開透明，讓護士明確知道如何達到優(yōu)秀評價。
3. 多元評價：評價應由上級、同事、下級和患者共同參與，確保全面客觀。
4. 反饋機制：考核結果應及時反饋給護士，并提供改進建議，促進個人發(fā)展。
5. 結果應用：考核結果應與晉升、獎金、培訓機會等掛鉤，激勵護士積極進取。
重要性
護士考核制度對于醫(yī)療機構的運營至關重要，它有助于：
1. 提升服務質(zhì)量：通過考核，護士的專業(yè)技能和服務質(zhì)量得以提升，從而提高患者滿意度。
2. 優(yōu)化人力資源：考核結果為人員調(diào)配和培訓提供依據(jù)，確保人力資源的有效配置。
3. 建立良好氛圍：公平的考核制度能激發(fā)護士的工作積極性，營造良好的工作氛圍。
4. 促進個人發(fā)展：考核促使護士持續(xù)學習，有利于個人職業(yè)發(fā)展和專業(yè)成長。
總結而言，完善的護士考核制度是保障醫(yī)療服務質(zhì)量、激勵護士進步、維持醫(yī)院運行秩序的關鍵。
護士考核制度范文
第1篇 附屬醫(yī)院護士考核制度
附屬醫(yī)院護士考核制度
制定護士考核獎懲條例,對護士進行定期或不定期考核,結果給予獎懲。具體考核內(nèi)容如下:
1、工作時間遵守勞動紀律,不脫崗,不遲到,不早退,不無故請假。
2、在工作中,始終做到說話輕,走路輕,關門輕,操作輕,以保持病室的安靜。
3、對病人一視同仁,態(tài)度和藹,服務熱情周到,無投訴。
4、嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度和各項操作規(guī)程,以保證護理工作順利進行。
5、著裝做到,不戴耳環(huán)、手鏈、戒指、腳鏈,不涂彩色指甲油,頭發(fā)過肩必須戴發(fā)網(wǎng)。
6、不在病房內(nèi)高聲談笑,工作時間不在辦公室吃零食。
7、不允許穿工作衣上街購物。
8、工作時不看電視,不玩電腦、手機,不看小說、雜志等與業(yè)務無關的書籍。
9、工作時間不干私活,不聊天,不得帶孩子上班。
10、服從護士長派班,不私自換班、改班。
11、上班時保持工作環(huán)境整潔。
12、接電話和進行操作時使用規(guī)范用語。
13、在護理工作中嚴肅認真,一絲不茍,不弄虛作假。
14、努力學習醫(yī)學護理基礎知識、?？评碚撝R以及新知識、新技術,不斷提高業(yè)務水平。
第2篇 護士績效考核制度模版
不同的崗位,績效考核管理制度也有所不同。那么,作為一名護士,其績效考核制度是怎樣的呢如果你想了解,不妨閱讀以下這則護士績效考核制度范本,希望大家從中了解如何做好績效管理工作。
1 護理人員績效考評的定義
護理人員績效考評就是對各級護理人員工作中的成績和不足進行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程。護理人員績效評價需要獲得的信息包括被評價人員在工作中取得了哪些成果;取得這些成果的組織成本投入是多少;以及取得這些成果對組織的經(jīng)濟效益和社會效益帶來多大影響。換而言之,就是考核和評價護理人員工作的效果、效率、效益。
2 護理人員績效評價在醫(yī)院護理治理中的作用
2.1 人事決策作用 通過業(yè)績評價,有利于護理治理者對護理人員做出客觀公正的評價,為醫(yī)院和部門正確識別人才和合理使用護理人員提供了客觀依據(jù)。
2.2 診斷作用 通過對工作業(yè)績的評價,治理者可以發(fā)現(xiàn)護理人員的素質(zhì)、實際工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距,并進行原因分析,確定培訓目標和內(nèi)容,制定有針對性的培訓計劃,對提高人員培訓的有效性、促進培訓內(nèi)容與實際工作內(nèi)容緊密結合、優(yōu)化護理隊伍結構起到積極作用。
2.3 激勵作用 獎優(yōu)罰劣是在護理人員治理中起重要作用的激勵和約束機制,對調(diào)動人員的積極性具有促進作用。業(yè)績評價結果可以幫助治理人員確定護士對組織的貢獻,以此作為組織獎懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結果對成績優(yōu)異者給予獎勵,對工作低劣者進行懲罰,是保證獎懲公正性的根本措施。
2.4 教育和治理作用 護理人員績效評價的主要目標是促進與維持組織的高效率。通過對護理人員的工作評價,治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓、轉崗、留聘等多種措施,以保證用較少的人力資源獲得較大勞動成果,使各護理崗位的人員更加合理,更加有效。
3績效考核指標及程序績效考評是一個系統(tǒng)的過程。
一個有效的績效治理系統(tǒng)一般由三部分組成:確定績效標準,即界定績效的具體考核指標以及各指標的內(nèi)容和權重;考評績效,即制定出有效、可操作性強的考評方案并實施的過程;反饋績效,即部門或治理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。
3.1 以工作說明書和組織目標為依據(jù)確定績效標準 護理人員的績效評價必須與某一個固定的標準相比較才可能得出較公正的結果。護士的工作標準越明確,績效評價的結果才可能有效。標準的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)。績效評價標準一般包括兩類基本內(nèi)容:(1)工作職責、工作的質(zhì)和量以及一些相關指標。(2)明確被評價者做到什么程度,其相應的指標有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標準。由于各項評價指標對工作的影響存在程度上的差異,因此,應給予每項崗位職務的各項評價指標以不同的權重數(shù),以反映各個工作要素的相對重要程度。一般將考核項目分為7大項:專業(yè)資歷10%,學習能力10%,業(yè)務能力25%,工作業(yè)績25%,專業(yè)創(chuàng)新能力10%,醫(yī)德醫(yī)風10%,榮譽稱號10%,具體內(nèi)容可視各單位情況而定。
3.2 考評績效 在有各級護理人員績效評價標準的基礎上,將具體護理人員或護理治理人員的實際工作表現(xiàn)與所制定標準進行比較,并加以分析評估。
3.3 反饋績效 一旦績效評價工作結束,對治理人員來說,一件重要的工作就是將結果告訴護士。反饋績效的目的除了讓被考評護士了解自己的工作情況外,還可促進治理者與護士一起分析工作中存在的不足以及確定改進措施。由于評價反饋時治理者必須傳遞表揚和建設性批評兩方面的信息,這對護理治理人員和護士來說都是一個考驗。因為信息反饋方式不當或提法不妥,將會給下屬帶來消極的影響,對今后的工作極為不利。治理者的重點是既強調(diào)護士工作表現(xiàn)中的積極方面,同時必須就護士在工作中需要改進的方面進行討論,并共同制定改進計劃,以提高今后的工作績效。
4 護理人員績效評價的方法
護理人員績效評價方法取決于績效考評目的。為了達到評價目的,評價方法必須具備可信度。評價方法的可信度是指績效評價結果的可靠性;效度是指評價達到所期望目標的程度。雖然由于目的、條件、實際情況等因素的不同可采用不同的評價方法,但護理治理人員在選擇評價方法時應注重符合保證績效評估有效性的一些基本要求。選擇的評價方法應體現(xiàn)組織目標和評價目的;評價能對護理人員的工作起到積極正面引導作用和激勵作用;使用的評價方法能較客觀真實地評價護理人員的工作;評價方法簡單有效,易于操作;評價方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運用的幾種績效評價方法。
4.1 考核清單法
4.1.1 簡單清單法 即將護理人員標準績效用菜單方式列舉出來,再將被考評護士的績效與之對照,把相符者勾選出來。績效評估者則根據(jù)勾選出的項目對被考評者做出評定。例如:(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為;(2)工作可靠,總能按時完成所布置的任務;(3)與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。
4.1.2 加權總計清單法 是指將護理人員績效按各種維度評分,再根據(jù)各維度績效在總績效中的重要性確定其權重,最后加權總計(見表1)。
4.2 排序法 又稱分級法。這種評價方法是指評價者把同一科室或護理單元中的所有護理人員按照每人績效相對的優(yōu)劣程度,通過比較,確定每人的相對等級或名次。即排出全體被考核護士的績效優(yōu)劣順序。這種方法的特點是簡單、省時、省力、便于操作。其主要局限是當護士業(yè)績水平相近時難以進行排序。
4.3 敘述法 這種評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述護理人員業(yè)績的評價方法。這種方法側重于描述護士在工作中的突出行為,而不是日常業(yè)績。其內(nèi)容、形式不拘一格,沒有維度、刻度,也沒有數(shù)據(jù)、格式,簡便易行,因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評語,難免帶有評估者的主觀印象,因此難以做出準確評價和比較分析。
4.4 要害事件法 這種評價方法是將護理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評價依據(jù)的方法。當護士的某種行為對部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時,護理治理人員應當及時把它記錄下來,這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績評價后期,評價者應綜合這些紀錄和其他資料對護士業(yè)績進行全面評價。
4.5 目標治理法 “目標治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實踐》中最先提出的。目標治理法非凡重視和利用護理人員的貢獻。它也是一種有效評價員工業(yè)績的方法。運用目標治理評價可以將評價關注的重點從護理人員的工作態(tài)度轉移到工作業(yè)績方面,評價人的作用則從傳統(tǒng)評價法的公斷人轉表1 加權總計清單法工作績效評估表(略)換成工作顧問和促進者;被評價護理人員在評價中的作用也從消極的旁觀者轉變成積極的參與者。現(xiàn)舉例說明運用這種方法的程序:護士與其直接上級護士長一起討論制定工作績效目標,在如何達到這些目標方面,護士長給予護士一定的自由,并在此過程中給予必要的支持與指導。在評價后期,護士和護士長要進行評價討論,護士長首先檢查預定目標是否實現(xiàn)以及實現(xiàn)的程度,然后與護士一起討論解決遺留問題需采取的措施。在評價面談時,解決問題的討論僅僅是另一種談話,其目的是根據(jù)計劃幫助護士在工作中進步。同時,為下一個評價建立目標,并重復上述評價過程。總之,明確績效考評的重要性將有助于護理人員和治理者正視績效考評,并以積極的態(tài)度參與這項工作。績效考評主要服務于治理和發(fā)展兩個方面,目的是為了增強組織的運行效率,提高護理人員的職業(yè)技能,推動護理工作的良性發(fā)展?？冃Э荚u體系的有效性還對醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考評,不會起到正的、積極的激勵效果,反而會給人力資源治理帶來重重障礙。因此,不管是治理者還是普通護理人員,都應該看到績效考評的意義所在。
第3篇 護士 績效考核制度
不管是公司還是醫(yī)院,對于每一位員工都要制定出符合實際的績效考核制度。那么醫(yī)院的護士應如何制定呢以下為您提供相關的護士績效考核制度資料,可供參考。
1護理人員績效考評的定義
護理人員績效考評就是對各級護理人員工作中的成績和不足進行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程。護理人員績效評價需要獲得的信息包括被評價人員在工作中取得了哪些成果;取得這些成果的組織成本投入是多少;以及取得這些成果對組織的經(jīng)濟效益和社會效益帶來多大影響。換而言之,就是考核和評價護理人員工作的效果、效率、效益。
2護理人員績效評價在醫(yī)院護理治理中的作用
2.1人事決策作用通過業(yè)績評價,有利于護理治理者對護理人員做出客觀公正的評價,為醫(yī)院和部門正確識別人才和合理使用護理人員提供了客觀依據(jù)。
2.2診斷作用通過對工作業(yè)績的評價,治理者可以發(fā)現(xiàn)護理人員的素質(zhì)、實際工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距,并進行原因分析,確定培訓目標和內(nèi)容,制定有針對性的培訓計劃,對提高人員培訓的有效性、促進培訓內(nèi)容與實際工作內(nèi)容緊密結合、優(yōu)化護理隊伍結構起到積極作用。
2.3激勵作用獎優(yōu)罰劣是在護理人員治理中起重要作用的激勵和約束機制,對調(diào)動人員的積極性具有促進作用。業(yè)績評價結果可以幫助治理人員確定護士對組織的貢獻,以此作為組織獎懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結果對成績優(yōu)異者給予獎勵,對工作低劣者進行懲罰,是保證獎懲公正性的根本措施。
2.4教育和治理作用護理人員績效評價的主要目標是促進與維持組織的高效率。通過對護理人員的工作評價,治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓、轉崗、留聘等多種措施,以保證用較少的人力資源獲得較大勞動成果,使各護理崗位的人員更加合理,更加有效。
3績效考核指標及程序績效考評是一個系統(tǒng)的過程。
一個有效的績效治理系統(tǒng)一般由三部分組成:確定績效標準,即界定績效的具體考核指標以及各指標的內(nèi)容和權重;考評績效,即制定出有效、可操作性強的考評方案并實施的過程;反饋績效,即部門或治理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。
3.1以工作說明書和組織目標為依據(jù)確定績效標準護理人員的績效評價必須與某一個固定的標準相比較才可能得出較公正的結果。護士的工作標準越明確,績效評價的結果才可能有效。標準的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)?？冃гu價標準一般包括兩類基本內(nèi)容:(1)工作職責、工作的質(zhì)和量以及一些相關指標。(2)明確被評價者做到什么程度,其相應的指標有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標準。由于各項評價指標對工作的影響存在程度上的差異,因此,應給予每項崗位職務的各項評價指標以不同的權重數(shù),以反映各個工作要素的相對重要程度。一般將考核項目分為7大項:專業(yè)資歷10%,學習能力10%,業(yè)務能力25%,工作業(yè)績25%,專業(yè)創(chuàng)新能力10%,醫(yī)德醫(yī)風10%,榮譽稱號10%,具體內(nèi)容可視各單位情況而定。
3.2考評績效在有各級護理人員績效評價標準的基礎上,將具體護理人員或護理治理人員的實際工作表現(xiàn)與所制定標準進行比較,并加以分析評估。
3.3反饋績效一旦績效評價工作結束,對治理人員來說,一件重要的工作就是將結果告訴護士。反饋績效的目的除了讓被考評護士了解自己的工作情況外,還可促進治理者與護士一起分析工作中存在的不足以及確定改進措施。由于評價反饋時治理者必須傳遞表揚和建設性批評兩方面的信息,這對護理治理人員和護士來說都是一個考驗。因為信息反饋方式不當或提法不妥,將會給下屬帶來消極的影響,對今后的工作極為不利。治理者的重點是既強調(diào)護士工作表現(xiàn)中的積極方面,同時必須就護士在工作中需要改進的方面進行討論,并共同制定改進計劃,以提高今后的工作績效。
4護理人員績效評價的方法
護理人員績效評價方法取決于績效考評目的。為了達到評價目的,評價方法必須具備可信度。評價方法的可信度是指績效評價結果的可靠性;效度是指評價達到所期望目標的程度。雖然由于目的、條件、實際情況等因素的不同可采用不同的評價方法,但護理治理人員在選擇評價方法時應注重符合保證績效評估有效性的一些基本要求。選擇的評價方法應體現(xiàn)組織目標和評價目的;評價能對護理人員的工作起到積極正面引導作用和激勵作用;使用的評價方法能較客觀真實地評價護理人員的工作;評價方法簡單有效,易于操作;評價方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運用的幾種績效評價方法。
4.1考核清單法
4.1.1簡單清單法即將護理人員標準績效用菜單方式列舉出來,再將被考評護士的績效與之對照,把相符者勾選出來?？冃гu估者則根據(jù)勾選出的項目對被考評者做出評定。例如:(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為;(2)工作可靠,總能按時完成所布置的任務;(3)與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。
4.1.2加權總計清單法是指將護理人員績效按各種維度評分,再根據(jù)各維度績效在總績效中的重要性確定其權重,最后加權總計(見表1)。
4.2排序法又稱分級法。這種評價方法是指評價者把同一科室或護理單元中的所有護理人員按照每人績效相對的優(yōu)劣程度,通過比較,確定每人的相對等級或名次。即排出全體被考核護士的績效優(yōu)劣順序。這種方法的特點是簡單、省時、省力、便于操作。其主要局限是當護士業(yè)績水平相近時難以進行排序。
4.3敘述法這種評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述護理人員業(yè)績的評價方法。這種方法側重于描述護士在工作中的突出行為,而不是日常業(yè)績。其內(nèi)容、形式不拘一格,沒有維度、刻度,也沒有數(shù)據(jù)、格式,簡便易行,因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評語,難免帶有評估者的主觀印象,因此難以做出準確評價和比較分析。
4.4要害事件法這種評價方法是將護理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評價依據(jù)的方法。當護士的某種行為對部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時,護理治理人員應當及時把它記錄下來,這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績評價后期,評價者應綜合這些紀錄和其他資料對護士業(yè)績進行全面評價。
4.5目標治理法“目標治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實踐》中最先提出的。目標治理法非凡重視和利用護理人員的貢獻。它也是一種有效評價員工業(yè)績的方法。運用目標治理評價可以將評價關注的重點從護理人員的工作態(tài)度轉移到工作業(yè)績方面,評價人的作用則從傳統(tǒng)評價法的公斷人轉表1加權總計清單法工作績效評估表(略)換成工作顧問和促進者;被評價護理人員在評價中的作用也從消極的旁觀者轉變成積極的參與者。現(xiàn)舉例說明運用這種方法的程序:護士與其直接上級護士長一起討論制定工作績效目標,在如何達到這些目標方面,護士長給予護士一定的自由,并在此過程中給予必要的支持與指導。在評價后期,護士和護士長要進行評價討論,護士長首先檢查預定目標是否實現(xiàn)以及實現(xiàn)的程度,然后與護士一起討論解決遺留問題需采取的措施。在評價面談時,解決問題的討論僅僅是另一種談話,其目的是根據(jù)計劃幫助護士在工作中進步。同時,為下一個評價建立目標,并重復上述評價過程?？傊?明確績效考評的重要性將有助于護理人員和治理者正視績效考評,并以積極的態(tài)度參與這項工作。績效考評主要服務于治理和發(fā)展兩個方面,目的是為了增強組織的運行效率,提高護理人員的職業(yè)技能,推動護理工作的良性發(fā)展?？冃Э荚u體系的有效性還對醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考評,不會起到正的、積極的激勵效果,反而會給人力資源治理帶來重重障礙。因此,不管是治理者還是普通護理人員,都應該看到績效考評的意義所在。
第4篇 東化醫(yī)院護士考核制度
第五醫(yī)院護士考核制度
為使護理人員樹立嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度,嚴格的工作作風,提高護理技術水平,進一步提高護理人員整體素質(zhì),使護理質(zhì)量得到持續(xù)提升,特制定以下制度:
1、全院護士每季度理論或操作考試、考核一次(理論考試45歲以上開卷)。
2、新聘用及轉崗(非臨床轉臨床)護士,試用期滿進行護理理論和技術操作考試,成績合格方可聘用。
3、季度理論或操作考試不及格者當月補考,補考不及格者適當扣罰績效工資。
4、連續(xù)二次考試或考核不合格者,轉崗做護理員工作,轉崗后考試、考核仍不及格者,不予聘用。
5、考核內(nèi)容(100分):醫(yī)務科、護理部組織的業(yè)務考試50分;科室考評(技術水平、工作態(tài)度)20分,學習態(tài)度10分(護理部、科室各5分);無差錯事故20分。
星級護士評選考核辦法
為了滿足患者日益增長的優(yōu)質(zhì)服務要求,持續(xù)改進護理質(zhì)量,真正樹立以人為本的服務理念,充分調(diào)動每位護士的工作熱情,我院將開展星級護士評選活動。星級護士共分為三星、二星、一星和無星護士,具體實施如下:
1、每季度評選一次,期間實行動態(tài)管理。
2、測評內(nèi)容包括:
(1)住院病人評價(占40%)
(2)護士長評價(占10%)
(3)護士互評(占10%)
(4)業(yè)務考試成績(占20%)
(5)護理安全方面的問題(占20%)
3、住院病人評價調(diào)查每個月進行1次;護士長評價、護士互評、業(yè)務考試(包括理論、操作)每季度1次;護理安全方面的問題則包括每月進行護理查房、病歷質(zhì)控檢查、護理差錯等情況。
4、動態(tài)管理具體操作內(nèi)容:
(1)有以下情況者屬一票否決:①患者投訴(經(jīng)查實),科內(nèi)投訴取消本季度星級護士資格,院內(nèi)投訴取消本年度星級護士資格;②嚴重差錯事故、拒考、不服從分配者取消本年度星級護士資格;③差錯事故隱瞞不報、業(yè)務考試不及格者,取消本季度星級護士資格。
(2)工作突出者給予加分:滿意度調(diào)查病人點名表揚一次,每次總分加1分;收到表揚信每次總分加10分。
(3)休病事假每天扣1分,未參加護理部組織的全院性護理活動者(除值班人員外)每次扣2分,每半年累計扣分超過20分者,直接下星為無星護士,超過10分者,扣1星。
5、評分要求
總分100分,要求三星護士綜合評分≥90分,月出勤率≥100%。二星護士綜合評分≥85分,月出勤率≥90%。一星護士綜合評分≥80分,月出勤率≥80%。綜合評分<80分為無星級護士。全年累計3次被評為三星護士者年終評為年度星級護士。
6、獎勵辦法
將星級護士在人員公示欄中標示,并佩星上崗,達到監(jiān)督、互相促進、共同勉勵的作用?？剖要劷鸱峙湎禂?shù)按三星護士1.2,二星護士1.1,一星護士1.0,無星護士0.8,護士長不參加星級護士評選,拿科室平均獎。年度星級護士將在5.12護士節(jié)表彰并頒發(fā)星級護士榮譽證書,醫(yī)院發(fā)給獎金300元/人。并將考評結果紀入護士檔案,作為評先評優(yōu)的參考依據(jù)。
