房地產(chǎn)企業(yè)人事制度匯編3篇

有哪些

房地產(chǎn)企業(yè)人事制度

房地產(chǎn)企業(yè)的人事制度主要包括以下幾個核心組成部分：

1. 招聘與選拔：規(guī)定了員工的招聘流程、面試標(biāo)準(zhǔn)及晉升機(jī)制。

2. 培訓(xùn)與發(fā)展：涵蓋了新員工入職培訓(xùn)、在職技能提升和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

3. 薪酬福利：明確薪資結(jié)構(gòu)、績效獎金、福利待遇等。

4. 績效管理：設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，包括目標(biāo)設(shè)定、評估周期和結(jié)果應(yīng)用。

5. 員工關(guān)系：涉及勞動合同、勞動保護(hù)、員工權(quán)益保障等內(nèi)容。

6. 離職管理：規(guī)定離職程序、解雇條件及離職后待遇。

內(nèi)容是什么

這些制度的具體內(nèi)容會因公司的規(guī)模、業(yè)務(wù)特性和企業(yè)文化而異。例如，招聘與選拔可能包括簡歷篩選、多輪面試和背景調(diào)查；培訓(xùn)與發(fā)展可能涵蓋內(nèi)部研討會、外部課程贊助和導(dǎo)師制度；薪酬福利可能涉及基本工資、年終獎、股票期權(quán)等激勵措施；績效管理可能運(yùn)用360度反饋、關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）等工具；員工關(guān)系則需遵守勞動法規(guī)定，確保公平公正。

規(guī)范

房地產(chǎn)企業(yè)人事制度的規(guī)范性體現(xiàn)在制度的合法性、公平性和透明度上。合法性是指制度必須符合國家法律法規(guī)；公平性意味著所有員工應(yīng)有平等的機(jī)會和待遇；透明度則要求制度內(nèi)容公開，員工清楚了解自己的權(quán)利和責(zé)任。此外，制度應(yīng)定期更新，以適應(yīng)市場變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整。

重要性

房地產(chǎn)企業(yè)人事制度的重要性不言而喻。它不僅是吸引和留住人才的關(guān)鍵，也是激發(fā)員工潛能、提高組織效率的手段。良好的人事制度能促進(jìn)內(nèi)部公平競爭，增強(qiáng)員工滿意度，降低人才流失率，從而提升企業(yè)的競爭力。一套健全的人事制度也是企業(yè)風(fēng)險管理的重要組成部分，能有效預(yù)防和解決勞動糾紛，維護(hù)企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營。

房地產(chǎn)企業(yè)的人事制度是其人力資源管理的基礎(chǔ)，它構(gòu)建了員工與企業(yè)間的互動框架，影響著企業(yè)的長期發(fā)展和成功。因此，制定并執(zhí)行一套科學(xué)、合理且適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人事制度至關(guān)重要。

房地產(chǎn)企業(yè)人事制度范文

第1篇 房地產(chǎn)企業(yè)人事招聘制度

1.總則

1.1 目的

本制度主要涉及從招聘計劃編制到正式錄用的相關(guān)規(guī)定,其目的是使招聘工作順利有序完成。

1.2 本制度適用于除總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理以外的所有人員招聘。

2.人員需求計劃的編制

2.1 人員需求計劃編制依據(jù)

2.1.1 職能部門的人員按各部門崗位設(shè)置和工作量的大小按需配置。

2.1.2 項目部的人員根據(jù)項目的工作量在項目開工前配置,項目結(jié)束后解散。

2.1.3 各部門可根據(jù)擬建項目的人員需求,提前3個月進(jìn)行人員儲備。

2.2 人員需求計劃編制程序

2.2.1 公司各部門根據(jù)人員需求計劃編制的依據(jù)確定下一項目本部門人員編制和工資總額,填寫《人員需求申請表》(行政部存),::提交行政部呈總經(jīng)理審定。

2.2.2 在人事計劃實施過程中,確因工作需要,需要超計劃擴(kuò)編增員或進(jìn)行人員儲備的,須先提出申請,填寫《計劃外增員申請表》(行政部存),提交行政部,行政部應(yīng)對增員申請逐項審定,綜合平衡,填寫意見呈用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)實施。

3.招聘過程管理

3.1 人事招聘程序

3.2 招聘準(zhǔn)備階段

3.2.1 根據(jù)核準(zhǔn)的人員需求計劃和崗位職責(zé)說明書確定招聘的崗位、人數(shù)、任職要求(包括性別、年齡、學(xué)歷和工作經(jīng)驗等),報人力資源中心;

3.2.2 確定復(fù)試和面試內(nèi)容;

3.2.3 如新增崗位,行政部須在招聘前會同相關(guān)部門編制新設(shè)崗位的職責(zé)書。

3.3 招聘信息發(fā)布

3.3.1協(xié)助人力資源中心發(fā)布招聘信息。

3.3.2 招聘信息包括以下內(nèi)容:

1) 公司簡介。公司簡介要用簡練概括的語言描述出公司的整體形象,2) 便于應(yīng)聘者了解公司。如屬內(nèi)部競聘,3) 此項應(yīng)改為招聘目的。

4) 招聘職位描述,5) 包括崗位職責(zé)、薪資標(biāo)6) 準(zhǔn)、工作地點(diǎn)等;

7) 對應(yīng)聘人員的要求,8) 包括招聘人數(shù)、性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、其他要求等;

9) 報名10) 時間、地點(diǎn)、方式;

11) 報名12) 時需提供的證件、材料;

13) 其他注意事項。

3.4 初選

3.4.1 初選原則:初選必須按照崗位要求提出的招聘條件進(jìn)行篩選。對特別優(yōu)秀者除年齡可放寬以外,其他條件不得突破。

3.4.2 初選方法

到人力資源中心借閱已經(jīng)經(jīng)過中心初選的應(yīng)聘人員的資料,由人事專員會同用人部門一起進(jìn)行初選。

3.4.3 初選比例

初選人數(shù)為實際招聘人數(shù)的5-10倍,初選后淘汰1/3-1/2。

3.5 筆試

3.5.1 筆試內(nèi)容。所有應(yīng)聘人員均要進(jìn)行相應(yīng)筆試,測試內(nèi)容要求:

3.5.1.1管理人員主要測試管理知識和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格取向, 技術(shù)管理人員還須加試相關(guān)專業(yè)知識。

3.5.1.2 專業(yè)技術(shù)人員(工程師、預(yù)算人員、質(zhì)安員、財務(wù)人員、人力資源專員)主要測試相關(guān)專業(yè)知識和計算機(jī)能力。

3.5.1.3 行政服務(wù)類人員主要測試基本綜合素質(zhì)。

3.5.2 組織筆試工作流程

3.5.2.1 試卷設(shè)計:管理人員試卷由公司領(lǐng)導(dǎo)組織相關(guān)人員進(jìn)行試卷設(shè)計,技術(shù)人員試卷由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人提供,行政服務(wù)類人員試卷由行政部提供。

3.5.2.2 考試安排:包括考試地點(diǎn)、考試/監(jiān)考人員安排。

3.5.2.3 閱卷:由行政部組織相關(guān)人員進(jìn)行閱卷及評分。

3.5.3 筆試結(jié)果處理

人事專員將應(yīng)聘者筆試成績分別登記在《應(yīng)聘者考核登記表》上,原則上凡筆試成績不滿60分者,予以淘汰。

3.6 面試

3.6.1 通過筆試者即方可進(jìn)入面試。 面試可根據(jù)崗位需要進(jìn)行1-2次。

3.6.2 管理人員的面試須有公司領(lǐng)導(dǎo)、行政部負(fù)責(zé)人、人事專員參加,按照《管理人員面試記錄評分表》進(jìn)行評分。其余人員的面試由用人部門負(fù)責(zé)人、行政部負(fù)責(zé)人、人事專員參加,按照《應(yīng)聘者面談記錄評分表》進(jìn)行評分。

3.6.3 面試前的準(zhǔn)備

3.6.3.1 閱讀資料。面試者仔細(xì)閱讀進(jìn)入面試的應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料和筆試答卷,了解面試者的基本情況。

3.6.3.2 確定面試形式。面試形式主要有:根據(jù)面試問題提綱提問、進(jìn)行情景模擬問答等。

3.6.3.3 布置面試環(huán)境。

3.6.4 正式面試

3.6.4.1 初始階段。此階段為獲取信息階段,首先面談一些最基本、最一般的問題,以獲得申請人的工作經(jīng)驗、教育背景、個人因素等信息。

有下列情形之一者,即可考慮予以淘汰:

以前換過5個以上工作單位,經(jīng)常跳槽者,不會安心工作;

身體有欠缺;

面談內(nèi)容與應(yīng)聘資料出入很大;

其他情況。

3.6.4.2 進(jìn)一步階段。此階段主要就應(yīng)聘者工作的動機(jī)及行為等方面作進(jìn)一步的探討。

3.6.4.3 深入面談: 綜合應(yīng)聘者筆試、前兩階段面談情況有必要可對應(yīng)聘者作深入面談。

3.6.5 面試評價

面試結(jié)束后,面試人根據(jù)面試記錄以及總體印象填寫《面談記評分表》。對應(yīng)聘者分別作出評分,得出平均分后填寫到《應(yīng)聘者考核登記表》。

3.7 筆試、面試綜合評定

3.7.1 按筆試、面試成績4:6的比例算出綜合得分,分?jǐn)?shù)由高到低排列。

3.7.2 行政部會同用人部門根據(jù)綜合得分情況對筆試、面試綜合結(jié)果進(jìn)行評議,按照實招的1.5-2倍人數(shù)確定進(jìn)入公司領(lǐng)導(dǎo)面試程序。

3.8 公司領(lǐng)導(dǎo)面試

公司領(lǐng)導(dǎo)對進(jìn)入最后面試程序的人員進(jìn)行面試,確定擬錄用人員。

3.9 報人力資源中心

將招聘結(jié)果報人力資源中心,由人力資源中心對所有參加招聘的人員進(jìn)行回復(fù),并安排擬錄用人員的體檢和崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)在培訓(xùn)學(xué)校進(jìn)行,時間1-2個月。

3.10 試用

3.10.1 對崗前教育合格者可進(jìn)行正式試用,由行政部與之簽訂《試用協(xié)議》。

3.10.2 試用期一般為1-3個月。

3.11 轉(zhuǎn)正

3.11.1 轉(zhuǎn)正程序。試用期間行政部定期主動跟蹤考評試用人員,及時指出須改進(jìn)之處。試用期滿由用人部門向行政部提出轉(zhuǎn)正意向,填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》,提交試用期間工作總結(jié),由行政部與用人部門共同進(jìn)行評議,按層級管理原則審定后確定。

3.11.2 試用期工作總結(jié)須包括以下四方面內(nèi)容:對公司的認(rèn)知、工作的成績、工作的不足、對公司各方面工作的建議。

3.11.3 試用轉(zhuǎn)正評議內(nèi)容:

考核項目 所占比例 考核部門 考核具體內(nèi)容

是否基本融入公司 40% 行政部 1、 遵守公司規(guī)章制度情況 2、 參加公司組織的集體活動情況 3、 對公司事項的知悉情況 4、 對公司提出合理化建議的情況

工作能力是否滿足崗位要求 60% 用人部門 對照崗位職責(zé)書對工作能力做出評價

3.11.4 轉(zhuǎn)正考核須各項達(dá)到優(yōu)良方能予以轉(zhuǎn)正,否則要求試用人員改進(jìn),延長試用期或解除《試用協(xié)議》。

3.11.5 經(jīng)評議合格的人員從轉(zhuǎn)正批準(zhǔn)之日起與公司簽訂正式勞動合同,進(jìn)入勞動合同管理程序。

4.員工檔案管理

4.1 員工檔案管理是指員工進(jìn)入公司后建立的人事檔案管理。

4.2 員工檔案屬公司秘密級資料,由行政部指定專人進(jìn)行管理。

4.3 員工從簽訂試用協(xié)議起開始建檔,員工檔案要素分為基本要素及特殊要素,具體要素如下:

4.3.1基本要素:

試用期 1. 個人簡歷和應(yīng)聘登記表 2. 身份證、學(xué)歷學(xué)位證書、職稱證書、上崗資格證書復(fù)印件 3. 面談記錄評分表 4. 筆試考卷及分?jǐn)?shù) 5. 體檢報告 6. 試用人員登記表 7. 試用協(xié)議 8. 試用期間跟蹤考評表 9. 轉(zhuǎn)正申請表

聘用合同期 10. 勞動合同 11. 工作改進(jìn)意見書 12. 獎懲記錄表13. 人事異動情況記錄 14. 培訓(xùn)考核情況

4.3.2特殊要素

財務(wù)人員 經(jīng)濟(jì)責(zé)任擔(dān)保書、資格證書原件、委托保管書

離職人員 解除勞動合同表 離職手續(xù)清單 管理人員及財務(wù)人員離職審計表

第2篇 f房地產(chǎn)企業(yè)人事制度

人事政策是人事管理原則的具體體現(xiàn)。__________房產(chǎn)公司人事政策可劃分為招募政策、薪金福利政策、激勵政策、選拔和調(diào)配政策、培訓(xùn)和發(fā)展政策、跨地域管理政策及監(jiān)察政策七個部分。

一、招募政策

1.德才兼?zhèn)?以德為先

對集團(tuán)而言,人才的能力必須以職業(yè)道德為前提。否則個人能力越強(qiáng),可能對集團(tuán)造成的危害越大。

2. 舉賢避親,公平競爭

只有舉賢避親,才能避免宗親觀念的負(fù)面影響,為人才提供一個公平競爭的環(huán)境。

3.強(qiáng)調(diào)共同理想團(tuán)隊意識和協(xié)作精神

發(fā)展的原動力來自團(tuán)隊共同理想,經(jīng)營的成功源于團(tuán)隊而不是某個個人的成功。

4.在注重專業(yè)技能的同時強(qiáng)調(diào)綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?/p>

公司業(yè)務(wù)的專業(yè)化與規(guī)?；笥信c相匹配的專業(yè)經(jīng)營和管理人員,但綜合素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿τ譀Q定了企業(yè)發(fā)展的后勁。

二、薪金福利政策

1.統(tǒng)一的薪金標(biāo)準(zhǔn)、定級標(biāo)準(zhǔn)和管理體系

相對統(tǒng)一的分配機(jī)制消除了集團(tuán)內(nèi)人力資源統(tǒng)一調(diào)配的制度障礙,為保證集團(tuán)完整性提供了人事制度方面的保障。

2.薪金穩(wěn)定增長機(jī)制和溫和增長幅度

集團(tuán)有實力保持薪金穩(wěn)定才長機(jī)制與溫和幅度,避免業(yè)務(wù)波動引起的大起大落,這是大型企業(yè)魅力所在。

3.鼓勵長期服務(wù)是福利政策的中心

管理當(dāng)局以為職員提供理想之終身職業(yè)為已任,福利政策必須有足夠的吸引力,以維持骨干隊伍的相對穩(wěn)定和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、激勵政策

1.協(xié)調(diào)好精神與物質(zhì)的關(guān)系

我們認(rèn)為對物質(zhì)利益的過分演染最終只會導(dǎo)致追逐眼前利益的短期行為,影響公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。正確協(xié)調(diào)精神與物質(zhì)的關(guān)系,保持人才穩(wěn)定,才是企業(yè)發(fā)展的長久之計。

2.激勵的方向體現(xiàn)集團(tuán)的產(chǎn)業(yè)政策

人力資源管理的核心就是使人力資源狀況符合企業(yè)運(yùn)作和發(fā)展的需要,激勵政策做為主要人事管理手段必須體現(xiàn)這一核心思想。

3.建立團(tuán)隊歸屬感和對前途的信心

要使職員樹立以團(tuán)隊的榮譽(yù)為個人的榮譽(yù)、從公司的前途看到個人前途的觀念,這樣職員才能不斷獲得與公司共同發(fā)展的動力。

四、選拔和調(diào)配政策

1.以能定職,提供發(fā)展空間

在考察職業(yè)道德的基礎(chǔ)上,管理職位的確定依據(jù)職員的能力和潛力,而非資歷和功勞,這樣才能保持企業(yè)發(fā)展的活力。

2.通過強(qiáng)調(diào)坦誠溝通、有效指導(dǎo)的考核過程,促進(jìn)管理水平提高,為調(diào)配、培訓(xùn)提供參考依據(jù)。

考核的目的是對公司在于改進(jìn)管理,對職員在于明確工作目標(biāo),探討改進(jìn)工作技能的途徑。

3.統(tǒng)一調(diào)配人力資源,為職員提供選擇機(jī)會

人力資源的統(tǒng)一調(diào)配,保障了集團(tuán)能夠集中資源優(yōu)勢,貫徹經(jīng)營意圖同時也為職員的個人發(fā)展提供了更多的機(jī)會和空間。

4.重要崗位任命,需有相應(yīng)低級別崗位的任職資歷

人才的培養(yǎng),需要知識和經(jīng)驗的積累。人力資源管理部門通過刻意的培訓(xùn)和工作經(jīng)歷安排,提高人才培養(yǎng)的成功率。但同時,必要的積累也是忠實、稱職地履行職務(wù)的保障。

五、培訓(xùn)和發(fā)展政策

1.培訓(xùn)作為激勵政策的組成部門,是保持企業(yè)和職員活力的手段

不斷更新觀念,吸納先進(jìn)的技術(shù)知識、經(jīng)營手段和管理經(jīng)驗,是集團(tuán)發(fā)展動力的源泉,所以培訓(xùn)被__________房產(chǎn)公司做顯人力資源管理的頭等大事來對待。

2.常規(guī)培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合,在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合

常規(guī)培訓(xùn)以公司教育和職業(yè)道德教育為主,專業(yè)培訓(xùn)針對企業(yè)經(jīng)營、管理現(xiàn)狀提供改進(jìn)和突破的思路,改善管理人員的專業(yè)技能;在職培訓(xùn)把管理者對下屬的培訓(xùn)激勵作為管理職責(zé)以制度形式規(guī)下來,脫產(chǎn)培訓(xùn)為職員提供吸納先進(jìn)專業(yè)管理知識的機(jī)會。

3.對外開放,吸收其它企業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗

他山之石,可以攻玉,只有保持開放心態(tài)不斷學(xué)習(xí)、吸收他人之長,企業(yè)才有持續(xù)高速發(fā)展的可能。

六、跨地域管理政策

1.在__________房產(chǎn)公司化的前提下,逐步實施本地化

全面移植__________房產(chǎn)公司人事管理模式,職員以當(dāng)?shù)卣衅笧橹?發(fā)揮當(dāng)?shù)芈殕T熟悉本地情況的優(yōu)勢。培養(yǎng)一支對__________房產(chǎn)公司文化、價值觀念高度認(rèn)同的管理隊伍,是長期跨地域經(jīng)營取得成功的保障。

2.薪金采取地區(qū)劃類管理

薪金體系、定級標(biāo)準(zhǔn)完全統(tǒng)一,根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r水平和其它相關(guān)指數(shù)確定地區(qū)類別,實施統(tǒng)一薪金管理。

3.票據(jù)各地公司不同發(fā)展階段,采取各有側(cè)重的外派職員薪資福利管理辦法。

七、監(jiān)察政策

1.公司堅持守法經(jīng)營

守法經(jīng)營是公司長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)。

2.正直、誠實是職員應(yīng)具備的基本品質(zhì)

3.《職員職務(wù)行為準(zhǔn)則》是職業(yè)道德的規(guī)范,是職務(wù)行為的檢驗標(biāo)準(zhǔn)。

第3篇 房地產(chǎn)企業(yè)人事制度

人事政策是人事管理原則的具體體現(xiàn)。__________房產(chǎn)公司人事政策可劃分為招募政策、薪金福利政策、激勵政策、選拔和調(diào)配政策、培訓(xùn)和發(fā)展政策、跨地域管理政策及監(jiān)察政策七個部分。

一、招募政策

1.德才兼?zhèn)?以德為先對集團(tuán)而言,人才的能力必須以職業(yè)道德為前提。否則個人能力越強(qiáng),可能對集團(tuán)造成的危害越大。

2. 舉賢避親,公平競爭只有舉賢避親,才能避免宗親觀念的負(fù)面影響,為人才提供一個公平競爭的環(huán)境。

3．強(qiáng)調(diào)共同理想團(tuán)隊意識和協(xié)作精神發(fā)展的原動力來自團(tuán)隊共同理想,經(jīng)營的成功源于團(tuán)隊而不是某個個人的成功。

4. 在注重專業(yè)技能的同時強(qiáng)調(diào)綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿緲I(yè)務(wù)的專業(yè)化與規(guī)?；笥信c相匹配的專業(yè)經(jīng)營和管理人員,但綜合素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿τ譀Q定了企業(yè)發(fā)展的后勁。

二、 薪金福利政策

1.統(tǒng)一的薪金標(biāo)準(zhǔn)、定級標(biāo)準(zhǔn)和管理體系相對統(tǒng)一的分配機(jī)制消除了集團(tuán)內(nèi)人力資源統(tǒng)一調(diào)配的制度障礙,為保證集團(tuán)完整性提供了人事制度方面的保障。

2. 薪金穩(wěn)定增長機(jī)制和溫和增長幅度集團(tuán)有實力保持薪金穩(wěn)定才長機(jī)制與溫和幅度,避免業(yè)務(wù)波動引起的大起大落,這是大型企業(yè)魅力所在。

3．鼓勵長期服務(wù)是福利政策的中心管理當(dāng)局以為職員提供理想之終身職業(yè)為已任,福利政策必須有足夠的吸引力,以維持骨干隊伍的相對穩(wěn)定和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、 激勵政策

1.協(xié)調(diào)好精神與物質(zhì)的關(guān)系我們認(rèn)為對物質(zhì)利益的過分演染最終只會導(dǎo)致追逐眼前利益的短期行為,影響公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。正確協(xié)調(diào)精神與物質(zhì)的關(guān)系,保持人才穩(wěn)定,才是企業(yè)發(fā)展的長久之計。

2. 激勵的方向體現(xiàn)集團(tuán)的產(chǎn)業(yè)政策人力資源管理的核心就是使人力資源狀況符合企業(yè)運(yùn)作和發(fā)展的需要,激勵政策做為主要人事管理手段必須體現(xiàn)這一核心思想。

3．建立團(tuán)隊歸屬感和對前途的信心要使職員樹立以團(tuán)隊的榮譽(yù)為個人的榮譽(yù)、從公司的前途看到個人前途的觀念,這樣職員才能不斷獲得與公司共同發(fā)展的動力。

四、 選拔和調(diào)配政策

1.以能定職,提供發(fā)展空間在考察職業(yè)道德的基礎(chǔ)上,管理職位的確定依據(jù)職員的能力和潛力,而非資歷和功勞,這樣才能保持企業(yè)發(fā)展的活力。

2. 通過強(qiáng)調(diào)坦誠溝通、有效指導(dǎo)的考核過程,促進(jìn)管理水平提高,為調(diào)配、培訓(xùn)提供參考依據(jù)?？己说哪康氖菍驹谟诟倪M(jìn)管理,對職員在于明確工作目標(biāo),探討改進(jìn)工作技能的途徑。

3．統(tǒng)一調(diào)配人力資源,為職員提供選擇機(jī)會人力資源的統(tǒng)一調(diào)配,保障了集團(tuán)能夠集中資源優(yōu)勢,貫徹經(jīng)營意圖同時也為職員的個人發(fā)展提供了更多的機(jī)會和空間。

4. 重要崗位任命,需有相應(yīng)低級別崗位的任職資歷人才的培養(yǎng),需要知識和經(jīng)驗的積累。人力資源管理部門通過刻意的培訓(xùn)和工作經(jīng)歷安排,提高人才培養(yǎng)的成功率。但同時,必要的積累也是忠實、稱職地履行職務(wù)的保障。

五、 培訓(xùn)和發(fā)展政策

1.培訓(xùn)作為激勵政策的組成部門,是保持企業(yè)和職員活力的手段不斷更新觀念,吸納先進(jìn)的技術(shù)知識、經(jīng)營手段和管理經(jīng)驗,是集團(tuán)發(fā)展動力的源泉,所以培訓(xùn)被__________房產(chǎn)公司做顯人力資源管理的頭等大事來對待。

2. 常規(guī)培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合,在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合常規(guī)培訓(xùn)以公司教育和職業(yè)道德教育為主,專業(yè)培訓(xùn)針對企業(yè)經(jīng)營、管理現(xiàn)狀提供改進(jìn)和突破的思路,改善管理人員的專業(yè)技能;在職培訓(xùn)把管理者對下屬的培訓(xùn)激勵作為管理職責(zé)以制度形式規(guī)下來,脫產(chǎn)培訓(xùn)為職員提供吸納先進(jìn)專業(yè)管理知識的機(jī)會。

3．對外開放,吸收其它企業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗他山之石,可以攻玉,只有保持開放心態(tài)不斷學(xué)習(xí)、吸收他人之長,企業(yè)才有持續(xù)高速發(fā)展的可能。

六、 跨地域管理政策

1.在__________房產(chǎn)公司化的前提下,逐步實施本地化全面移植__________房產(chǎn)公司人事管理模式,職員以當(dāng)?shù)卣衅笧橹?發(fā)揮當(dāng)?shù)芈殕T熟悉本地情況的優(yōu)勢。培養(yǎng)一支對__________房產(chǎn)公司文化、價值觀念高度認(rèn)同的管理隊伍,是長期跨地域經(jīng)營取得成功的保障。

2. 薪金采取地區(qū)劃類管理薪金體系、定級標(biāo)準(zhǔn)完全統(tǒng)一,根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r水平和其它相關(guān)指數(shù)確定地區(qū)類別,實施統(tǒng)一薪金管理。

3．票據(jù)各地公司不同發(fā)展階段,采取各有側(cè)重的外派職員薪資福利管理辦法。

七、 監(jiān)察政策

1.公司堅持守法經(jīng)營守法經(jīng)營是公司長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)。

2. 正直、誠實是職員應(yīng)具備的基本品質(zhì)

3．《職員職務(wù)行為準(zhǔn)則》是職業(yè)道德的規(guī)范,是職務(wù)行為的檢驗標(biāo)準(zhǔn)。