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有哪些
工資收入分配制度是企業(yè)管理中的核心環(huán)節(jié)，它涉及員工的激勵機制和企業(yè)資源的有效配置。常見的工資分配制度主要包括以下幾種：
1. 基本工資制：以固定的基本薪資作為員工的主要收入來源。
2. 績效工資制：根據(jù)員工的工作績效或業(yè)務成果來調整工資水平。
3. 提成制：在銷售或項目完成等特定領域，按照一定比例提取業(yè)績作為收入。
4. 股權激勵制：給予員工公司股權，使員工利益與公司發(fā)展緊密相連。
5. 混合制：結合多種分配方式，如基本工資加績效獎金或提成。
內容是什么
這些制度各有特點，基本工資制保證了員工的基本生活需求，穩(wěn)定性強；績效工資制則強調結果導向，能有效激發(fā)員工積極性；提成制適用于業(yè)績驅動的行業(yè)；股權激勵制則更適用于初創(chuàng)公司或快速成長的企業(yè)，讓員工成為公司的“合伙人”。
在實施這些制度時，企業(yè)需考慮行業(yè)特性、公司規(guī)模、員工構成等因素，制定公平、透明的考核標準和分配規(guī)則。例如，對于研發(fā)團隊，可能更注重項目完成的質量和創(chuàng)新程度；而對于銷售團隊，銷售額和客戶滿意度可能是關鍵指標。
規(guī)范
規(guī)范的工資收入分配制度應確保以下幾點：
1. 公平性：確保相同崗位、相同工作量的員工獲得相當?shù)膱蟪辍?/p>
2. 可行性：制度設計應與企業(yè)財務狀況相匹配，避免過度承諾導致財務壓力。
3. 動態(tài)調整：根據(jù)市場變化和企業(yè)發(fā)展，定期審視并調整分配制度。
4. 法規(guī)遵守：確保制度符合勞動法規(guī)，保障員工權益。
重要性
工資收入分配制度不僅是激勵員工、提高工作效率的關鍵，也是塑造企業(yè)文化、吸引和留住人才的重要手段。良好的分配制度能夠激發(fā)員工的潛能，促進內部競爭與合作，進而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。它也影響著員工的滿意度和忠誠度，關系到企業(yè)的穩(wěn)定性和長期競爭力。因此，制定和執(zhí)行一套科學、公正的工資收入分配制度，對于企業(yè)管理者來說，是一項至關重要的任務。
工資收入分配制度范文
第1篇 工資收入分配制度
2022工資收入分配制度是怎么樣的呢目前2023年工資收入制度沿用2023年的工資收入制度!讓我們一起看看最新的工資收入制度吧!
2022工資收入分配制度【1】
一、關于調整機關事業(yè)單位工資標準和增加離退休費相關政策
(一)調整基本工資標準。
***、國務院決定,從10月1日起,調整機關事業(yè)單位工作人員基本工資標準。
按全國平均水平測算,基本工資標準月人均增加1200元,實行養(yǎng)老保險個人繳費需要付出的制度改革成本人均600元,從規(guī)范津補貼或績效工資中納入基本工資人均300元,實際增資月人均300元。
1、公務員調資辦法:從10月1日起,調整公務員基本工資標準,同時將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資。
調整后,職務工資標準由現(xiàn)行的340元至4000元分別提高到510元至5250元;級別工資各級別起點標準由現(xiàn)行的290元至3020元分別提高到810元至6135元,其他各級別工資檔次標準相應提高。
將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資后,規(guī)范津貼補貼標準相應減少,嚴格按納入基本工資后剩余的額度執(zhí)行。
2、事業(yè)單位工作人員調資辦法:為保持事業(yè)單位與機關工資政策的連續(xù)性和基本工資標準的平衡,從10月1日起,同步調整事業(yè)單位工作人員基本工資標準,同時將部分績效工資納入基本工資,基本工資新增資幅度和績效工資納入基本工資的額度與機關相同。
調整后,中小學教師和護士的崗位工資和薪級工資標準維持現(xiàn)行政策,在調整后的基本工資標準的基礎上提高10%。
(二)增加離退休人員離退休費。
機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革后,改革前已離退休人員實行“老人老辦法”,按原待遇標準發(fā)放養(yǎng)老金,今后執(zhí)行統(tǒng)一的養(yǎng)老金調整政策,從10月1日起相應增加離退休費。
考慮到已離退休人員不需要繳納養(yǎng)老保險,國家在制定離退休費增加標準時,按在職人員實際增資300元的一定比例,并結合在職人員將部分津貼補貼或績效工資納入基本工資的因素,綜合測算確定增加離退休費的標準。
對待遇水平偏低的早期離退休人員,在增加退休費的標準上適當傾斜,75至79歲、80歲以上每月分別再增加60元和100元。
10月1日以后,養(yǎng)老保險制度改革啟動實施前達到退休年齡的人員,先按照現(xiàn)行政策辦理退休手續(xù),按調資前的老辦法計發(fā)退休待遇。
養(yǎng)老保險制度改革啟動實施后,再按有關規(guī)定重新核定養(yǎng)老待遇。
二、關于建立縣以下公務員職務與職級并行制度相關政策
根據(jù)中辦發(fā)[2022]4號文件精神,在縣以下機關保持現(xiàn)有領導職務和非領導職務晉升制度不變,建立主要依據(jù)任職年限和級別晉升職級的制度,實行職級與待遇掛鉤,實現(xiàn)職務與職級并行。
(一)職級的設置。
對縣以下機關公務員設置5個職級,最低到高依次為科員級、副科級、正科級、副處級和正處級。
(二)職級晉升條件。
晉升科員級須任辦事員滿8年,級別達二十五級;晉升副科級須任科員級或科員滿12年,級別達二十三級;晉升正科級須任副科級或鄉(xiāng)科級副職、副主任科員滿15年,級別達二十級;晉升副處級須任正科級或鄉(xiāng)科級正職、主任科員滿15年,級別達十九級;晉升正處級須任副處級或縣處級副職滿15年,級別達十七級。
任職年限,從晉升職級或正式任命職務之月起按周年計算,滿12個月為1周年。
任現(xiàn)職級或職務期間每有1個年度考核為優(yōu)秀等次,任職年限條件縮短半年;每有1個年度考核為基本稱職等次,任職年限條件延長1年。
(三)晉升職級后的待遇。
公務員晉升職級后,享受相應職務層次非領導職務的工資待遇。
三、關于實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼的相關政策
為落實中央加強基層干部隊伍建設的要求,穩(wěn)定基層工作隊伍,鼓勵人員向基層流動,從1月1日起,對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關事業(yè)單位工作人員實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼制度,在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作時享受,離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位即行取消,補貼水平不低于月人均200元。
由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制復雜,國家文件對實施范圍和標準只作了原則性規(guī)定,具體實施,省人社廳已進行了廣泛調研和征求意見,將出臺實施意見報政府批準后實施。
(若有變動,最新為準)
2022國有企業(yè)薪酬制度【2】
目前,國有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀和存在的主要問題如下:
1、薪酬制度不具有競爭性
國有企業(yè)薪酬水平普遍偏低,經(jīng)營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低于國際通行標準,員工們的薪酬差距較小,激勵和約束作用很差,薪酬結構還沒有擺脫計劃經(jīng)濟的薪酬模式。
比如:2002年,某市藍鯨企業(yè)集團在薪酬設計中,由于設計的薪酬不具有競爭性,在全廠800多名職工中,只精簡了20多名職工,使薪酬沒有發(fā)揮真正的作用,職工意見很大。
企業(yè)在沒有辦法的情況下,又把20多名職工重新安排了上崗,使薪酬制度失敗。
由于國企經(jīng)營者收入偏低,國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動出現(xiàn)嚴重失衡,大量國企經(jīng)營者流向外資、合資、民營和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。
2、薪酬級別過分單一
國有企業(yè)薪酬制度的設計,主要是以“人的行政級別”為中心,即一個人的收入和其它待遇主要與該人的行政級別相關。
一旦不能達到某個行政級別,工資就不可能上升。
這不僅忽略了不同崗位承擔不同工作職責而產(chǎn)生的差異性,也抹煞了不同崗位價值差異,挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位員工的積極性。
為了提高收入,員工都緊緊盯著管理崗位,有的企業(yè)為增加晉升機會,設置大量副職,造成因人設崗、管理崗位擁擠。
如某供水總公司在實施崗位工資的薪酬設計中,由于沒有擺脫計劃經(jīng)濟的影響,薪酬設計沒有體現(xiàn)行業(yè)特點和技術特征,使其陷入了困境。
在市勞動保障部門的指導下,重新合理地設計了薪酬,生產(chǎn)、技術、勞動貢獻等要素參與分配,使薪酬較好地體現(xiàn)了差別,調動了職工的積極性,薪酬制度得以順利實施。
3、薪酬分配上平均主義嚴重
在許多國有企業(yè)中,獎金已經(jīng)成為員工報酬中很重要的一部分。
獎金的規(guī)范與否,往往決定著薪酬制度是否具有激勵價值。
如果獎金不以公平、有效的考核為前提,不與員工的績效掛鉤,就失去其原有的意義和作用,成為表面文章。
由于崗位不清、職責不明,薪酬與個人績效沒有緊密的聯(lián)系,導致“干多干少都一樣,干好干壞都一樣”,越是業(yè)績優(yōu)良的員工,抱怨比例也越高,薪酬沒有起到激勵作用,大鍋飯現(xiàn)象嚴重。
4、薪酬分配缺乏系統(tǒng)性
國有企業(yè)員工對于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為內部公平性、外部競爭性和個人激勵性上。
對內沒有很好的回答和明晰為什么付酬的薪酬理念。
在國有企業(yè)中,行政職務的大小、學歷職稱的高低、工齡的長短對工資具有決定性的影響。
由于對不同職位的價值重要性認識不足,導致平均主義大鍋飯或論資排輩現(xiàn)象;對外部競爭性上的問題主要是工資水平與市場價位脫節(jié)。
大部分國有企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象,即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位,而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位,薪酬對外不具有較強的競爭力,造成優(yōu)秀人才的大量流失;國有企業(yè)薪酬個人激勵性不足表現(xiàn)在國有企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段,職工個人的收入與貢獻大小不緊密,不同程度地存在平均主義,不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標開展工作;在薪酬的表現(xiàn)形式和發(fā)放方式上存在激勵不及時、不到位等問題。
5、薪酬結構過于復雜
國有企業(yè)往往由于歷史的原因,形成了種類繁多的薪酬項目,各個項目之間又缺少內在關系,薪酬體系缺乏理念基礎,給管理帶來麻煩。
每個企業(yè)都知道薪酬的重要性,員工對此也特別關注,為了顧及所有人,企業(yè)在薪酬設計時往往面面俱到,試圖包括所有能夠影響員工收入的因素,但選擇太多等于沒有選擇,最終的結果必然是哪個因素都未能強調,使企業(yè)倡導的價值分配理念難以落到員工報酬分配上。
改革完善薪酬分配制度的對策
1、建立以崗位工資為主要內容的基本工資制度。
在職位分析、崗位測評的基礎上,設計本單位的基本工資制度。
改革現(xiàn)行工資構成,優(yōu)化工資結構,簡化工資項目,取消或合并平均發(fā)放的工資單元,增大崗位工資的比重。
使崗位工資占工資收入的50%―70%左右,形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、人員能進能出、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績效工資制。
同時為進一步打破平均主義,提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才的工資水平,在分配上拉開關鍵崗位與一般崗位的分配差距,留住關鍵人才,流動一般人員,根據(jù)各類勞動者的特點,在崗位績效工資制的基礎上,選擇靈活多樣的多種薪酬分配辦法和形式;對經(jīng)營管理者試行年薪制;對科技人員(高級管理人員)實行按崗位、按項目、按業(yè)績確定報酬的工資收入分配制度;對銷售人員可采用傭金制和底薪制相結合的方法來設計銷售人員的薪酬方案;對于急需的特殊人才、稀缺人才可試行協(xié)議工資。
2、創(chuàng)新基礎管理制度,奠定薪酬分配的科學基礎。
第一,必須建立工作評價制度。
通過職位分析、崗位測評,調整和精簡機構、崗位、人員,確定勞動差別,為確定薪酬收入的差別提供量化依據(jù)。
這一評價制度應是持續(xù)運作的,能隨著生產(chǎn)經(jīng)營情況的變化而不斷調整崗位,并重新確定勞動差別;第二,建立內部競爭上崗、崗上競爭的機制,逐步形成崗位能上能下,人員能進能出的格局。
在進行薪酬制度改革當中,要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性,配套實行人事、用工制度改革。
為合理拉開工資收入差距提供制度保證;第三,建立簡便易行的業(yè)績考核制度。
企業(yè)應建立公平、公開、公正、易于量化、便于操作的績效考核體系。
把考核結果作為各類人員培訓、使用、升降和支付薪酬的依據(jù)。
嚴格考核是發(fā)揮薪酬激勵和約束機制的前提,如果沒有嚴格的績效考核制度,或將考核工作流于形式,工資制度本身再好,也難以發(fā)揮相應作用。
3、引進勞動力價格機制,合理確定工資標準,拉開工資差距。
目前企業(yè)基本工資制度中,不同性質勞動崗位工資標準的差距明顯偏小。
要解決這個問題,合理拉開工資差距,就必須在內部工資分配中引進勞動力價格機制,使勞動力價格能夠起到調節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。
企業(yè)確定不同性質勞動,如簡單勞動和復雜勞動的工資標準、工資差距時,不僅要進行勞動四要素的評價,還要進行勞動力價格的調查比較和各類人員供求關系情況分析,把勞動評價和勞動力價格機制結合起來。
要打破傳統(tǒng)思維方式,大幅提高技術崗位、關鍵崗位、高素質、短缺人才的工資水平,合理拉開分配差距。
不論采用哪一種基本工資制度,其各類人員的工資標準,都要逐步做到隨行就市,同市場工資銜接,使人員招得進、留得住、流得出。
企業(yè)急需且市場又供不應求的人員,其工資水平可以高定;企業(yè)需求一般且供過于求的人員,其工資水平可以低定,甚至可以低于市場價位。
介于兩種類型之間的人員,可以按照市場價位確定其工資水平。
4、在薪酬支付上要注意藝術、技巧,實施全面薪酬戰(zhàn)略。
全面薪酬戰(zhàn)略就是外在的薪酬和內在的薪酬緊密結合、相互補充的薪酬支付戰(zhàn)略,這是目前發(fā)達國家普遍推行的一種薪酬支付方式。
具體可從以下幾個方面入手:一是對不同的人員要用不同的薪酬激勵措施;二是將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結合起來運用;三是適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性,有助于取得最佳激勵效果。
5、建立薪酬分配能升能降的機制。
一個真正有效的薪酬制度應該具有科學的工資標準,合理的工資結構,動態(tài)靈活高效的運行機制。
同時它應該時刻處于動態(tài)運行當中。
首先薪酬標準應該是動態(tài)的,與企業(yè)的綜合效益掛鉤;其次,薪酬結構應該是動態(tài)的,隨著不同時期的需要而及時調整;第三,薪酬制度應該處于動態(tài)運行之中。
薪酬的調整要由以前的基本處于靜止狀態(tài)轉變?yōu)閯討B(tài)的及時調整。
優(yōu)秀的薪酬制度一定會根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的效果、勞動力市場價位的變化、崗位的調整和個人績效的提高及時予以調整。
對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展需要急需的高級緊缺人才,市場價位又高的,采用高于市場平均值的增長率,增資幅度要大;對企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動崗位,增資幅度要小,甚至不增資。
通過這樣動態(tài)、積極的、合理的薪酬調整,使職工的收入真正隨著崗位、技術的變化和崗位勞動效率、效益情況能增能減。
隨著中國特色社會主義現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立,國有企業(yè)和國有控股企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和競爭也將日趨激烈,而薪酬分配制度改革直接關系到公司的生存和發(fā)展,我們要通過改革建立科學合理的分配機制,充分發(fā)揮分配機制的杠桿作用,激勵人才、吸引人才,最大限度地調動各類人員特別是關鍵崗位人員的積極性和創(chuàng)造性,激活人力資源。
全面引入市場競爭規(guī)律,著力構建職工收入與企業(yè)效益、個人貢獻、崗位績效相掛鉤,能升能降的動態(tài)激勵約束機制。
第2篇 工資收入分配制度范文
2023年機關事業(yè)單位工資收入分配制度
18日公布的“十三五”規(guī)劃綱要明確提出,完善適應機關事業(yè)單位特點的工資制度。而在剛剛過去的2023年全國兩會期間,人社部原副部長何憲接受記者采訪時透露,2023年機關事業(yè)單位工作人員基本工資在工資中的占比,有望進一步提高,從40%增長到45%左右。
機關事業(yè)單位人員約有5000萬
何憲稱,目前,機關事業(yè)單位的人員約有5000萬。其中,教師1500萬人、公務員700多萬人、醫(yī)療衛(wèi)生工作人員500萬人,其他事業(yè)單位如科研、文化、體育、農(nóng)業(yè)、地質勘探等加起來約1100萬,還有1200萬是退休人員。所以,機關事業(yè)單位中,公務員只占百分之十幾,主體部分是事業(yè)單位人員。
從目前看,完善工資制度達到了預期的目的。改善了機關事業(yè)單位的工資結構,人均提高300元的工資,同時把一部分津貼補貼或績效工資納入到基本工資中,再加上補償交納養(yǎng)老保險的部分,基本工資的比重占比從30%左右增加到了40%左右。
基本工資的占比有望增長到45%左右
根據(jù)今年兩會上提交討論的2023年財政預算表,用于基本工資的預算提高了10%,但這不等于基本工資標準就會上漲10%,因為這里面還包含了基本工資正常提檔升級所需的預算。
今年的基本工資進行調整時,如果繼續(xù)把部分津貼補貼和績效工資納入基本工資,基本工資的占比有望從40%左右增長到45%左右。
何憲表示,由于長期以來工資的正常增長機制還沒有建立起來,在相當多的年份,工資增長靠的是津貼補貼?！斑@很不合理。我們認為基本工資應該占到60%至70%比較合適?！?/p>
因此,從2006年起,國家對津貼補貼進行了規(guī)范,下一步要在規(guī)范的基礎上,建立科學的地區(qū)附加津貼。
何憲稱,具體的地區(qū)附加津貼制度及相應的標準正在進行研究,主要考慮是,根據(jù)當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平、物價等情況,用科學的方法進行計算。目前正組織專家小組進行深入研究,有望在1至2年內推出這一制度。
多省份機關事業(yè)單位今年將調薪
今年1月19日,四川和內蒙古分別召開全省和全區(qū)人力資源和社會保障工作會議,明確今年將調整機關事業(yè)單位基本工資標準。
此外,江蘇提出今年要“完善機關事業(yè)單位工資收入分配制度”,北京提出今年要“平穩(wěn)推進機關事業(yè)單位工資制度改革”,陜西也提出今年要“推進機關事業(yè)單位工資制度改革”。
2023年機關事業(yè)單位漲工資消息:今年預算漲幅10%
全國政協(xié)委員、人力資源和社會保障部原副部長何憲接受采訪時時表示,今年機關事業(yè)單位工作人員基本工資在工資中占比有望進一步提高到45%左右,地區(qū)附加津貼政策也有望在1至2年內出臺。
去年,國務院辦公廳出臺調整機關事業(yè)單位工作人員基本工資標準的實施方案。這意味著機關事業(yè)單位工資、養(yǎng)老金等和企業(yè)人員一樣,隨著正常調整機制進行調整。改革之前,機關事業(yè)單位養(yǎng)老金并非每年都會進行調整,基本工資的比重占30%左右。
何憲透露,今年兩會提交討論的2023年財政預算表,用于機關事業(yè)單位基本工資上漲的預算提高了10%。但他表示,但這不等于基本工資標準同步上漲10%,因為這里面還包含了基本工資正常提檔升級所需的預算。
何憲表示,建立正常的工資增長機制,今年是非常關鍵的一年。如果今年增長了,這個機制就基本算建立起來了。
據(jù)此前新聞報道,包括四川、內蒙古和吉林等省份明確今年將調整機關事業(yè)單位基本工資標準。北京、江蘇和陜西等要改革機關事業(yè)單位工資收入分配制度。
此外,在養(yǎng)老金漲幅方面,據(jù)《關于2023年中央和地方預算執(zhí)行情況與2023年中央和地方預算草案的報告(摘要)》顯示,2023年1月1日起,機關事業(yè)單位退休人員養(yǎng)老金將提高6.5%左右,但最后結果仍有待兩會討論之后發(fā)布。
拓展閱讀:
2022機關事業(yè)單位工資收入分配制度改革調整
為推動建立更加公平、可持續(xù)的社會保障體系,促進形成合理有序的工資收入分配秩序, ***、國務院今年年初相繼出臺了推進工資收入分配制度改革相關政策文件。
按照國家部署,今年將實施調整機關事業(yè)單位基本工資標準和優(yōu)化工資結構;在縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度;對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關事業(yè)單位工作人員實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼。
一、關于調整機關事業(yè)單位工資標準和增加離退休費相關政策
(一)調整基本工資標準。***、國務院決定,從10月1日起,調整機關事業(yè)單位工作人員基本工資標準。
按全國平均水平測算,基本工資標準月人均增加1200元,實行養(yǎng)老保險個人繳費需要付出的制度改革成本人均600元,從規(guī)范津補貼或績效工資中納入基本工資人均300元,實際增資月人均300元。
1、公務員調資辦法:從10月1日起,調整公務員基本工資標準,同時將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資。
調整后,職務工資標準由現(xiàn)行的340元至4000元分別提高到510元至5250元;級別工資各級別起點標準由現(xiàn)行的290元至3020元分別提高到810元至6135元,其他各級別工資檔次標準相應提高。將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資后,規(guī)范津貼補貼標準相應減少,嚴格按納入基本工資后剩余的額度執(zhí)行。
2、事業(yè)單位工作人員調資辦法:為保持事業(yè)單位與機關工資政策的連續(xù)性和基本工資標準的平衡,從10月1日起,同步調整事業(yè)單位工作人員基本工資標準,同時將部分績效工資納入基本工資,基本工資新增資幅度和績效工資納入基本工資的額度與機關相同。
調整后,中小學教師和護士的崗位工資和薪級工資標準維持現(xiàn)行政策,在調整后的基本工資標準的基礎上提高10%。
(二)增加離退休人員離退休費。機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革后,改革前已離退休人員實行“老人老辦法”,按原待遇標準發(fā)放養(yǎng)老金,今后執(zhí)行統(tǒng)一的養(yǎng)老金調整政策,從10月1日起相應增加離退休費。
考慮到已離退休人員不需要繳納養(yǎng)老保險,國家在制定離退休費增加標準時,按在職人員實際增資300元的一定比例,并結合在職人員將部分津貼補貼或績效工資納入基本工資的因素,綜合測算確定增加離退休費的標準。
對待遇水平偏低的早期離退休人員,在增加退休費的標準上適當傾斜,75至79歲、80歲以上每月分別再增加60元和100元。
10月1日以后,養(yǎng)老保險制度改革啟動實施前達到退休年齡的人員,先按照現(xiàn)行政策辦理退休手續(xù),按調資前的老辦法計發(fā)退休待遇。養(yǎng)老保險制度改革啟動實施后,再按有關規(guī)定重新核定養(yǎng)老待遇。
二、關于建立縣以下公務員職務與職級并行制度相關政策
根據(jù)中辦發(fā)[2022]4號文件精神,在縣以下機關保持現(xiàn)有領導職務和非領導職務晉升制度不變,建立主要依據(jù)任職年限和級別晉升職級的制度,實行職級與待遇掛鉤,實現(xiàn)職務與職級并行。
(一)職級的設置。對縣以下機關公務員設置5個職級,最低到高依次為科員級、副科級、正科級、副處級和正處級。
(二)職級晉升條件。晉升科員級須任辦事員滿8年,級別達二十五級;晉升副科級須任科員級或科員滿12年,級別達二十三級;晉升正科級須任副科級或鄉(xiāng)科級副職、副主任科員滿15年,級別達二十級;晉升副處級須任正科級或鄉(xiāng)科級正職、主任科員滿15年,級別達十九級;晉升正處級須任副處級或縣處級副職滿15年,級別達十七級。
任職年限,從晉升職級或正式任命職務之月起按周年計算,滿12個月為1周年。任現(xiàn)職級或職務期間每有1個年度考核為優(yōu)秀等次,任職年限條件縮短半年;每有1個年度考核為基本稱職等次,任職年限條件延長1年。
(三)晉升職級后的待遇。公務員晉升職級后,享受相應職務層次非領導職務的工資待遇。
三、關于實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼的相關政策
為落實中央加強基層干部隊伍建設的要求,穩(wěn)定基層工作隊伍,鼓勵人員向基層流動,從1月1日起,對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關事業(yè)單位工作人員實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼制度,在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作時享受,離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位即行取消,補貼水平不低于月人均200元。
由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制復雜,國家文件對實施范圍和標準只作了原則性規(guī)定,具體實施,省人社廳已進行了廣泛調研和征求意見,將出臺實施意見報省人民政府批準后實施。
第3篇 退休工資收入分配制度范本
對于退休老人的工資收入要怎么分配呢,小編為大家精心搜集了一篇“退休工資收入分配制度”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!
一、離退休費計發(fā)辦法
2006年7月1日后離退休的人員,在養(yǎng)老保險制度建立前,暫按下列辦法計發(fā)離退休費:
(一)離休人員。
離休費按本人離休前職務工資和級別工資之和或崗位工資和薪級工資之和全額計發(fā)。
(二)退休人員。
1、公務員退休后的退休費按本人退休前職務工資和級別工資之和的一定比例計發(fā)。其中,工作年限滿35年的按90%計發(fā);工作年限滿30年不滿35年的,按85%計發(fā);工作年限滿20年不滿30年的,按80%計發(fā)。
2、事業(yè)單位工作人員退休后的退休費按本人退休前崗位工資和薪級工資之和的一定比例計發(fā)。其中,工作年限滿35年的,按90%計發(fā);工作年限滿30年不滿35年的,按85%計發(fā);工作年限滿20年不滿30年的,按80%計發(fā)。
3、機關技術工人、普通工人退休后的退休費分別按本人退休前崗位工資和技術等級工資之和、崗位工資的一定比例計發(fā)。其中,工作年限滿35年的,按90%計發(fā);工作年限滿30年不滿35年的,按85%計發(fā);工作年限滿20年不滿30年的,按80%計發(fā)。
公務員退休工資如何計算
(1)基本退休金待遇?；就诵萁鹗峭诵莨珓諉T最主要的生活待遇。1993年工資制度改革后,國家公務員實行職務級工資制。國家公務員退休后,其退休金的計發(fā)辦法是:職務工資、級別工資按一定比例計發(fā),基礎工資、工齡工資均按原工資的100%計發(fā)。
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和人民生活水平的不斷提高,國家公務員基本退休金也應適時調整。其調節(jié)辦法是:在國家統(tǒng)一調整生活必要品價格時,退休公務員可按在職國家公務員并入基礎工資的補貼數(shù)額增加退休金;在職國家公務員根據(jù)企業(yè)相當人員的工資水平和物價變動指數(shù)調整工資標準時,退休公務員可按調整工資標準的幅度度相應提高基本退休金標準。
(2)地區(qū)津貼。1993年工資制度改革方案實施后,各地將建立新的地區(qū)津貼制度。國家公務員退休后,可享受原單位所在地同職級在職人員的地區(qū)津貼。
(3)物價、生活補貼和各項福利待遇。這也是國家公務員退休生活待遇中一個重要的組成部分。
公務員退休收入=(退休前工資+崗位津貼)×_%+各地方退休福利待遇+住房補貼。
其中_%的規(guī)定是:
年限滿35年的,按90%計發(fā);
年限滿30-35年的,按85%計發(fā)
年限滿20-30年的,按80%計發(fā)
年限滿10-20年的,按70%計發(fā)
年限在10年以下的,按50%計發(fā)
第4篇 工資收入分配制度細則范本
工資收入的分配問題是居民們十分關心的,小編為大家精心搜集了一篇“工資收入分配制度細則”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!
國務院批轉發(fā)展改革委等部門關于深化收入分配制度改革若干意見的通知,《若干意見》共分七個部分:
一、充分認識深化收入分配制度改革的重要性和艱巨性;
二、準確把握深化收入分配制度改革的總體要求和主要目標;
三、繼續(xù)完善初次分配機制;
四、加快健全再分配調節(jié)機制;
五、建立健全促進農(nóng)民收入較快增長的長效機制;
六、推動形成公開透明、公正合理的收入分配秩序;
七、加強深化收入分配制度改革的組織領導。
完善深化收入分配制度改革若干意見
政府工作報告中指出,收入分配制度是經(jīng)濟社會發(fā)展中一項根本性、基礎性的制度,是社會主義市場經(jīng)濟體制的重要基石。我們已經(jīng)制定了深化收入分配制度改革若干意見,要抓緊研究制定具體政策,確保制度建設到位、政策落實到位,有效解決收入分配領域存在的問題,縮小收入分配差距,使發(fā)展成果更多更公平地惠及全體人民。
深化收入分配制度改革,要堅持共同發(fā)展、共享成果。倡導勤勞致富、支持創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、保護合法經(jīng)營,在不斷創(chuàng)造社會財富、增強綜合國力的同時,普遍提高人民富裕程度。
堅持注重效率、維護公平。初次分配和再分配都要兼顧效率和公平,初次分配要注重效率,創(chuàng)造機會公平的競爭環(huán)境,維護勞動收入的主體地位;再分配要更加注重公平,提高公共資源配置效率,縮小收入差距。
堅持市場調節(jié)、政府調控。充分發(fā)揮市場機制在要素配置和價格形成中的基礎性作用,更好地發(fā)揮政府對收入分配的調控作用,規(guī)范收入分配秩序,增加低收入者收入,調節(jié)過高收入。
堅持積極而為、量力而行。妥善處理好改革發(fā)展穩(wěn)定的關系,著力解決人民群眾反映突出的矛盾和問題,突出增量改革,帶動存量調整。
第5篇 工資收入分配制度表一
2023年工資收入分配制度做出了調整,讓我們一起看看從今年起我們工資具體分配制度是怎么樣的吧!歡迎大家閱讀這篇:工資收入分配制度文章!
工資收入分配制度表【1】
一、關于調整機關事業(yè)單位工資標準和增加離退休費相關政策
(一)調整基本工資標準。***、國務院決定,從10月1日起,調整機關事業(yè)單位工作人員基本工資標準。按全國平均水平測算,基本工資標準月人均增加1200元,實行養(yǎng)老保險個人繳費需要付出的制度改革成本人均600元,從規(guī)范津補貼或績效工資中納入基本工資人均300元,實際增資月人均300元。
1、公務員調資辦法:從10月1日起,調整公務員基本工資標準,同時將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資。調整后,職務工資標準由現(xiàn)行的340元至4000元分別提高到510元至5250元;級別工資各級別起點標準由現(xiàn)行的290元至3020元分別提高到810元至6135元,其他各級別工資檔次標準相應提高。將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資后,規(guī)范津貼補貼標準相應減少,嚴格按納入基本工資后剩余的額度執(zhí)行。
2、事業(yè)單位工作人員調資辦法:為保持事業(yè)單位與機關工資政策的連續(xù)性和基本工資標準的平衡,從10月1日起,同步調整事業(yè)單位工作人員基本工資標準,同時將部分績效工資納入基本工資,基本工資新增資幅度和績效工資納入基本工資的額度與機關相同。調整后,中小學教師和護士的崗位工資和薪級工資標準維持現(xiàn)行政策,在調整后的基本工資標準的基礎上提高10%。
(二)增加離退休人員離退休費。機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革后,改革前已離退休人員實行“老人老辦法”,按原待遇標準發(fā)放養(yǎng)老金,今后執(zhí)行統(tǒng)一的養(yǎng)老金調整政策,從10月1日起相應增加離退休費?？紤]到已離退休人員不需要繳納養(yǎng)老保險,國家在制定離退休費增加標準時,按在職人員實際增資300元的一定比例,并結合在職人員將部分津貼補貼或績效工資納入基本工資的因素,綜合測算確定增加離退休費的標準。對待遇水平偏低的早期離退休人員,在增加退休費的標準上適當傾斜,75至79歲、80歲以上每月分別再增加60元和100元。
10月1日以后,養(yǎng)老保險制度改革啟動實施前達到退休年齡的人員,先按照現(xiàn)行政策辦理退休手續(xù),按調資前的老辦法計發(fā)退休待遇。養(yǎng)老保險制度改革啟動實施后,再按有關規(guī)定重新核定養(yǎng)老待遇。
二、關于建立縣以下公務員職務與職級并行制度相關政策
根據(jù)中辦發(fā)[2022]4號文件精神,在縣以下機關保持現(xiàn)有領導職務和非領導職務晉升制度不變,建立主要依據(jù)任職年限和級別晉升職級的制度,實行職級與待遇掛鉤,實現(xiàn)職務與職級并行。
(一)職級的設置。對縣以下機關公務員設置5個職級,最低到高依次為科員級、副科級、正科級、副處級和正處級。
(二)職級晉升條件。晉升科員級須任辦事員滿8年,級別達二十五級;晉升副科級須任科員級或科員滿12年,級別達二十三級;晉升正科級須任副科級或鄉(xiāng)科級副職、副主任科員滿15年,級別達二十級;晉升副處級須任正科級或鄉(xiāng)科級正職、主任科員滿15年,級別達十九級;晉升正處級須任副處級或縣處級副職滿15年,級別達十七級。任職年限,從晉升職級或正式任命職務之月起按周年計算,滿12個月為1周年。任現(xiàn)職級或職務期間每有1個年度考核為優(yōu)秀等次,任職年限條件縮短半年;每有1個年度考核為基本稱職等次,任職年限條件延長1年。
(三)晉升職級后的待遇。公務員晉升職級后,享受相應職務層次非領導職務的工資待遇。
三、關于實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼的相關政策
為落實中央加強基層干部隊伍建設的要求,穩(wěn)定基層工作隊伍,鼓勵人員向基層流動,從1月1日起,對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關事業(yè)單位工作人員實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼制度,在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作時享受,離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位即行取消,補貼水平不低于月人均200元。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制復雜,國家文件對實施范圍和標準只作了原則性規(guī)定,具體實施,省人社廳已進行了廣泛調研和征求意見,將出臺實施意見報省人民的政府批準后實施
關于機關事業(yè)單位工資收入分配制度【2】
18日公布的“十三五”規(guī)劃綱要明確提出,完善適應機關事業(yè)單位特點的工資制度。下面是小編為您精心整理的關于機關事業(yè)單位工資收入分配制度全文內容,僅供大家參考。
18日公布的“十三五”規(guī)劃綱要明確提出,完善適應機關事業(yè)單位特點的工資制度。而在剛剛過去的2023年全國2會期間,人社部原副部長何憲接受記者采訪時透露,2023年機關事業(yè)單位工作人員基本工資在工資中的占比,有望進一步提高,從40%增長到45%左右。
機關事業(yè)單位人員約有5000萬
何憲稱,目前,機關事業(yè)單位的人員約有5000萬。其中,教師1500萬人、公務員700多萬人、醫(yī)療衛(wèi)生工作人員500萬人,其他事業(yè)單位如科研、文化、體育、農(nóng)業(yè)、地質勘探等加起來約1100萬,還有1200萬是退休人員。所以,機關事業(yè)單位中,公務員只占百分之十幾,主體部分是事業(yè)單位人員。
從目前看,完善工資制度達到了預期的目的。改善了機關事業(yè)單位的工資結構,人均提高300元的工資,同時把一部分津貼補貼或績效工資納入到基本工資中,再加上補償交納養(yǎng)老保險的部分,基本工資的比重占比從30%左右增加到了40%左右。
基本工資的占比有望增長到45%左右
根據(jù)今年2會上提交討論的2023年財政預算表,用于基本工資的預算提高了10%,但這不等于基本工資標準就會上漲10%,因為這里面還包含了基本工資正常提檔升級所需的預算。
今年的基本工資進行調整時,如果繼續(xù)把部分津貼補貼和績效工資納入基本工資,基本工資的占比有望從40%左右增長到45%左右。
何憲表示,由于長期以來工資的正常增長機制還沒有建立起來,在相當多的年份,工資增長靠的是津貼補貼?！斑@很不合理。我們認為基本工資應該占到60%至70%比較合適。”
因此,從2006年起,國家對津貼補貼進行了規(guī)范,下一步要在規(guī)范的基礎上,建立科學的地區(qū)附加津貼。何憲稱,具體的地區(qū)附加津貼制度及相應的標準正在進行研究,主要考慮是,根據(jù)當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平、物價等情況,用科學的方法進行計算。目前正組織專家小組進行深入研究,有望在1至2年內推出這一制度。
多省份機關事業(yè)單位今年將調薪
今年1月19日,四川和內蒙古分別召開全省和全區(qū)人力資源和社會保障工作會議,明確今年將調整機關事業(yè)單位基本工資標準。
此外,江蘇提出今年要“完善機關事業(yè)單位工資收入分配制度”,北京提出今年要“平穩(wěn)推進機關事業(yè)單位工資制度改革”,陜西也提出今年要“推進機關事業(yè)單位工資制度改革”。
