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有哪些
職員績效考核制度是企業(yè)管理的核心組成部分，主要包括以下幾個方面：
1. 目標設定：每個職員應明確自己的工作目標，這些目標應當具體、可衡量、可達成、相關性強、時限明確（smart原則）。
2. 行為評價：評估員工的工作態(tài)度、團隊合作精神、創(chuàng)新能力等軟性素質。
3. 工作成果評估：衡量員工完成任務的質量和效率，以及對業(yè)務貢獻的大小。
4. 培訓與發(fā)展：識別員工的技能差距，提供相應的培訓機會，促進個人成長。
5. 薪酬與激勵：基于績效考核結果調整薪酬，設計激勵機制以提高員工積極性。
內容是什么
在制定績效考核制度時，內容需涵蓋以下幾個關鍵點：
- 定義績效標準：明確各項工作的預期成果，確保員工了解其工作職責和期望值。 - 設計考核流程：定期進行考核，如季度、半年度或年度，確保反饋及時有效。 - 采用多元評價方式：結合上級、同事、下屬和自我評價，以全面評估員工表現。 - 反饋與溝通：考核結果應及時與員工溝通，討論改進措施，鼓勵開放的對話。 - 結果應用：考核結果不僅影響薪酬，還應與晉升、培訓、調動等人力資源決策掛鉤。
規(guī)范
建立規(guī)范的績效考核制度應注意以下幾點：
- 公正公平：考核標準應公開透明，確保所有員工在同一起跑線上。 - 持續(xù)改進：定期評估和調整考核制度，以適應組織變化和發(fā)展需求。 - 培訓管理者：確保各級管理者具備有效評估和反饋員工績效的能力。 - 結果保密：保護員工隱私，考核結果應在適當范圍內分享。 - 強調發(fā)展：考核不僅關注過去，更要引導未來，幫助員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑。
重要性
職員績效考核制度的重要性體現在：
1. 提升工作效率：明確目標和評價標準，有助于員工專注并提升工作效能。
2. 優(yōu)化資源配置：通過考核結果，企業(yè)能識別優(yōu)秀人才，合理分配資源。
3. 激發(fā)員工潛能：公正的考核能激發(fā)員工積極性，促進個人和團隊的成長。
4. 促進企業(yè)文化：良好的考核制度有助于塑造積極、競爭和合作的企業(yè)氛圍。
5. 支持戰(zhàn)略實施：考核制度與公司戰(zhàn)略相一致，確保員工行為與公司目標一致。
一個完善的績效考核制度是企業(yè)成功的關鍵因素，它能夠推動員工進步，增強組織競爭力，并助力企業(yè)的長期發(fā)展。
職員績效考核制度模版范文
第1篇 職員績效考核制度模版
如何做好職員的績效考核工作這時候需要依循員工績效考核制度。以下是一則職員績效考核制度范本,僅供各位參考,希望大家從中解如何做好績效管理工作。
第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核指標及原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;
2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據;
3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;
4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經理核準。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。
2.業(yè)績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。
2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者,參考評定經過報告,作出最終評語。
4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。
第八條、 考核結果的運用。
為了把考核的結果,應用于開發(fā)利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培訓。
管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。
2.調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋,部門經理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、 考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后,必須經過考核者培訓。
(二)培訓包括:
1.理解考核制度的結構;
2.確認考核規(guī)定;
3.理解考核內容與項目;
4.統一考核的基準。
第十二條、人事管理部門負責考核考績的計劃和具體組織工作。
第2篇 地產營銷系統職員績效考核制度
地產公司營銷系統職員績效考核制度
目的:為提高貫徹公司營銷戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略的工作效率,全面實施整合營銷傳播,細致開展會員營銷策略,周密計劃和圓滿推廣公司新項目、新活動。
責任人:營銷中心總監(jiān)、營銷中心經理、營銷中心技術專員、各公司售樓部經理、各公司客服經理、各公司營銷專員
一、對營銷技能學習的考核:
1、每年最后一個月,營銷總監(jiān)根據總經理工作年報和上年度營銷培訓總結,上報下一年度學習目標和課題。
2、每月最后一周,營銷總監(jiān)根據總經理工作月報和上一月份營銷培訓總結,上報下一月份學習目標和課題。遇有跨月持續(xù)進行的培訓課,可不重復上報。
3、每月最后一周,營銷中心經理根據下一月份學習目標和課題,上報教師、課程、教材組織計劃。遇有跨月持續(xù)進行的培訓課,可不重復上報。
4、營銷中心經理根據實際培訓的對象和教材,在每場培訓會結束3天內,制作培訓備忘錄,交營銷總監(jiān)、各公司售樓部經理、受訓人員存檔預備考核。
5、受訓人員在每場培訓會結束3天內,填寫學習心得表(電子檔),標準內容包括教材的重點和規(guī)則、如何指導實際工作。
6、每月最后一周,營銷總監(jiān)、各公司售樓部經理分別檢查下屬受訓人員的學習心得表是否填寫完整,并以職責履行檢查、客戶質量抽查、成交業(yè)績比效等形式考核學習成果,在學習心得表上簽注意見后,轉發(fā)營銷中心用于培訓總結。
7、以上時間要求,遇節(jié)假日、重大公務順延。未在指定時間完成相應工作者(含未按標準內容完成),經其上一級領導仲裁和上報人資部,末完成每項事務按直接責任人日標準工資1小時扣其工資。
二、對營銷工作計劃的考核:
1、每年第一個月,營銷總監(jiān)根據總經理工作年報和上年度營銷總結,上報下一年度營銷目標和總體計劃。
2、每月22日前,營銷總監(jiān)、各公司售樓部經理根據年度總體計劃,上報下一月份營銷計劃提案。每遇季節(jié)性、行業(yè)性營銷需求跨月持續(xù)進行的營銷計劃,應提前一月上報。
3、每月22日前,營銷中心經理、各公司客服經理、各公司營銷專員,根據上一月份工作計劃的總結部分,分別經與營銷總監(jiān)、各公司售樓部經理商議,起草下一月份工作計劃。每遇季節(jié)性、行業(yè)性營銷需求跨月持續(xù)進行的營銷計劃,應提前一月上報。
4、年度、月份工作計劃標準內容包括目標或難題、執(zhí)行對策、執(zhí)行內容、執(zhí)行步驟、費用預算、預期價值。力爭做到整合營銷傳播、日日有活動、月月有大事。健全會員檔案、市場調研等內務工作計劃可只說明事項,不按此標準上報。
5、每周周六上午,營銷中心技術專員、各公司客服經理、各公司營銷專員分別完成下周工作計劃(電子檔)。工作計劃標準內容包括上周計劃工作、本周完成工作、本周協助工作、本周未完工作、難題和對策、下周工作計劃。
6、工作計劃保持使用公司現有通用版格式,但須用附件形式說明未盡的事宜。
7、從事外聯事務的營銷中心技術專員、各公司客服經理、各公司營銷專員,工作計劃標準內容包括外聯時間、外聯單位名稱、地址、負責人、聯系人、聯系事項、聯系電話。
8、從事廣告活動的各公司客服經理、各公司營銷專員,工作計劃標準內容包括活動主題、廣告時間、廣告位置、發(fā)布路線、發(fā)布媒體、發(fā)布數量、發(fā)券數量、目標顧客清單(含會員顧客、活動受眾)。
9、下屬月工作計劃上報后,其上一級領導必須對計劃的可行性和效益性做出明確批示;批示時間為收到年度工作計劃一個月內、收到月度工作計劃一個周內、收到周工作計劃一個工作日內。
10、以上時間要求,遇節(jié)假日、重大公務順延。未在指定時間完成相應工作者(含未按標準內容完成),經其上一級領導仲裁和上報人資部,末完成每項事務按直接責任人日標準工資2小時扣其工資。
三、對營銷工作進度的考核
1、相關責任人應根據年度、月份、每周工作計劃的時間要求,核查工作進度,并在月份、每周工作計劃的相關欄目里注明進展情況。
2、在執(zhí)行計劃中,需要較大變更、取消計劃,或臨時增加洽談協作單位,或較長時間處理其它重大事件,應提前一個工作日以上,以文件形式上報。執(zhí)行突發(fā)事件、執(zhí)行計劃的細節(jié)變化則不按此執(zhí)行,須用電話通報。
3、營銷中心技術專員、各公司客服經理、各公司營銷專員執(zhí)行計劃或處理其它重大事件,應以每周為一個節(jié)點,對照職責進行文件和物料的建檔工作,并在每月匯總一件大事的簡報。
4、營銷系統的合同管理、采購流程按公司財務制度辦理,但各公司應建立建立完善廣告和物料報價檔案。同一產品或服務的報價單位不得少于3家,報價單位以能提供詳實、周全、最新的資料為有效,力爭具有第三方的評估報告。
5、每月最后一周,營銷總監(jiān)、各公司售樓部經理分別檢查下屬擋案管理和庫存管理。
6、每周六上午,營銷總監(jiān)、各公司售樓部經理對照工作計劃分別檢查下屬工作計劃執(zhí)行情況;
7、每日下午下班前,營銷總監(jiān)、各公司售樓部經理對照工作計劃分別檢查下屬工作日記,抽查外聯客戶的真實需求和質量。
8、洽談和簽約協作單位、加盟單位,應在營銷總監(jiān)、各公司售樓部經理分別在場,或由其臨時授權下進行。總部各部門協作、各公司協作,應經營銷總監(jiān)、各公司售樓部經理授權下進行。
9、洽談和簽約團體客戶活動,各公司客服經理、各公司營銷專員從事外聯事務時期,日均拜訪新客戶4家或老客戶2家。
10、各公司客服經理、各公司營銷專員協助店領導處理客服投訴,收集和反饋客戶需求、意見,收集和反饋競爭者、加盟者動態(tài),并在月計劃的總結中上報。
11、營銷中心技術專員應按活動或設計程序,重視項目啟動先開創(chuàng)意策略會、活動動員會,每月標準是首次提案通過率30%,二次提案通過率60%,二次提案通過率90%。每月累積造成返工或改稿低于標準,經其上一級領導仲裁和上報人資部,按直接責任人日標準工資2小時扣除工資。
12、以上時間要求,遇節(jié)假日、重大公務順延。違反流程或未在指定時間完成相應工作者(含未按標準內容完成),經其上一級領導仲裁和上報人資部,末完成每項事務按直接責任人日標準工資2小時扣除工資。
四、對營銷成果的考核
1、各公司客服經理、各公司營銷專員協同營銷中心、財務部整理、調整、派發(fā)、回收、錄入、分類、統計充值卡會員登記表。該項工作的每月標準是無一名會員資料遺漏;若發(fā)現有會員資料遺漏,經其上一級領導仲裁和上報人資部,每份遺漏的會員資料按直接責任人日標準工資1小時扣其工資。
2、各公司客服經理、各公司營銷專員協同營銷中心、財務部領用、編碼、登記、分類、統計顧客收到和使用的各種優(yōu)惠券。該項工作的每月標準
是無一環(huán)節(jié)出現優(yōu)惠券管理失控;若發(fā)現有優(yōu)惠券管理失控,經其上一級領導仲裁和上報人資部,每一環(huán)節(jié)每次失控事件按直接責任人日標準工資1小時扣其工資。
3、各公司客服經理、各公司營銷專員協同營銷中心安裝、學習、推廣、管理客戶檔案軟件;監(jiān)管客戶檔案保密、細化、統計;參與分析當店每月項目分類統計表。該項工作的每月標準是在目標任務時間內按完成相應進度。若不能按時完成相應進度,經其上一級領導仲裁和上報人資部,每拖延一個工作日按直接責任人日標準工資1小時扣其工資。
4、營銷中心技術專員、各公司客服經理、各公司營銷專員協同建立、完善當店廣告和促銷活動檔案;建立完善物料報價檔案;起草當店新聞、廣告、促銷活動計劃;參與軟硬廣告和促銷品采購談判;驗收、監(jiān)管、評估新聞、廣告、促銷品使用、庫存、成效。該項工作的每月標準是在目標任務時間內按完成相應進度。若不能按時完成相應進度,經其上一級領導仲裁和上報人資部,每拖延一個工作日按直接責任人日標準工資1小時扣其工資。
5、營銷中心技術專員、各公司客服經理、各公司營銷專員協同,根據崗位職責,以信件聯誼重點個人顧客(含團體消費顧客的負責人)。該項工作的每月標準是以廣告預算為數量依據,手機彩信、短信重點會員客戶慰問每一節(jié)日一遍至每周末一遍,以后保持這頻率,并力爭短信覆蓋所有會員客戶,頻率增加到顧客喜慶日慰問。若不能按時完成相應進度,經其上一級領導仲裁和上報人資部,每拖延一個月按直接責任人日標準工資2小時扣其工資。
6、營銷中心技術專員、各公司客服經理、各公司營銷專員協同,根據崗位職責,組織關懷活動聯誼團體消費顧客。為其顧客提供“自助餐房”、“會議房”等套餐服務設計、預約迎賓接送、預約送禮服務、新品和促銷優(yōu)先提供等個性服務。該項工作的每月標準是每季度專做一個行業(yè)推薦,如會議營銷培訓行業(yè)、外賓旅行社行業(yè)、周邊各大福利良好的行業(yè)等等;若不能按時完成相應進度,經其上一級領導仲裁和上報人資部,每拖延一個月按直接責任人日標準工資2小時扣其工資。
7、各公司客服經理、各公司營銷專員根據崗位職責,跟蹤尋訪具有共同愛好的顧客群,加入或組建顧客群(q群、微信群等形式,優(yōu)先邀請會員客戶加入)。該項工作的每月標準是以廣告預算為群體活動規(guī)模依據,加入3個群,組建和運作1個群,力爭達到3個群。若不能按時完成相應進度,經其上一級領導仲裁和上報人資部,每拖延一個月按直接責任人日標準工資2小時扣其工資。
第3篇 h企業(yè)新職員績效考核制度
對于企業(yè)的新職員,要如何進行績效考核呢,下面小編為大家精心搜集了一篇“企業(yè)新職員績效考核制度”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!
第一條 為建立良好的激勵機制,充分發(fā)揮員工個人才能,不斷提高工作效率,特制定本辦法。
第二條 本辦法適用于公司全體員工。
第三條 公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組,考核小組負有監(jiān)督、協調和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條 考核采用100分制。考核結果分為五檔,分別對應考核得分如下:優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條 員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配,將各崗位的日常工作形成崗位職責,崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各崗位職責,對所述工作確定權重分值。根據公司特點,除崗位職責的日常工作外,員工還有例外工作,董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作),視為責任人的例外工作,列入績效考核表,列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條 對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外,還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。
第七條 每周的部門周工作總結計劃應細化,各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人,工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部,未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條 在月未考核時,未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分,未按要求完成按2分/項扣分,未及時完成按1分/項扣分。
第九條 根據公司制度的規(guī)定,每違反公司制度中的一項,扣0.5分/次。特別地,對于上班時間玩游戲、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者,每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條 考核流程:
(1) 每月最后一個星期,人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經理處,部門經理分發(fā)給員工。
(2) 員工對照自己的工作完成情況進行自評,并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3) 直接主管依據員工崗位職現,并結合員工實際工作情況,根據《員工月度考核表》進行考核,于5日前交人事部。
(4) 人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況,將考核情況于每月8日前匯總報總經理核批。
(5) 人事部將經總經理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處,各部門負責人應通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工,并與員工共同針對不足進行分析,指明今后努力方向,為員工實施績效改進計劃提供幫助,并跟蹤改進效果。
(6) 每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好,只有在具有突出表現時方可評為優(yōu)秀,評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工,考核人必須進行說明,并經該部門的經理審核同意。
第十二條 公司績效工資結合崗位工資發(fā)放,計算辦法為:
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]_崗位工資
第十三條 如員工表現特別優(yōu)秀,為公司作出重大貢獻的,除評為“優(yōu)秀”外,公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外,將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條 員工如對當月考核結果有重大疑義,可以向部門經理或人事部提出申訴。
第十五條 如考核結果調整,本月仍將按原考核結果發(fā)放工資,在下月發(fā)放工資時再予以調整。
第十六條 員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時,應對照其工作計劃的完成情況,認真客觀地評分,不得敷衍應付。如敷衍應付的,扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條 人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果,協同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條 人事部為每位員工建立考核檔案,考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。
第十九條 對符合以下條件者,給予“考核辭退”處理:
1、 一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的;
2、一個考核年度內, 連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的,又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個年度績效考核結束后,對全體員工進行考核成績排序,除上述2項產生“考核辭退”的條件外,對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條 本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
