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福利管理制度是企業(yè)管理和人力資源管理的核心組成部分，旨在提升員工滿意度、增強團隊凝聚力，并通過合理的福利設計吸引和留住優(yōu)秀人才。本制度將涵蓋以下幾個方面：
1. 基本薪酬與獎金制度
2. 員工保險與退休計劃
3. 假期與休息政策
4. 員工發(fā)展與培訓機會
5. 非貨幣性福利與獎勵
6. 福利執(zhí)行與監(jiān)督機制
包括哪些方面
1. 基本薪酬與獎金制度：確定員工的基本工資、績效獎金、年終獎等，確保公平、透明。
2. 員工保險與退休計劃：提供醫(yī)療保險、工傷保險、養(yǎng)老保險等，為員工的長期保障提供支持。
3. 假期與休息政策：明確年假、病假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假等各類假期規(guī)定，保證員工休息權利。
4. 員工發(fā)展與培訓機會：設立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供內部培訓、外部進修等機會，提升員工技能。
5. 非貨幣性福利與獎勵：包括員工表彰、團隊建設活動、員工關懷計劃等，增強企業(yè)文化。
6. 福利執(zhí)行與監(jiān)督機制：設立專門的福利管理部門，負責福利政策的執(zhí)行與監(jiān)督，確保公平公正。
重要性
福利管理制度的重要性不言而喻。一方面，它直接影響到員工的工作積極性和忠誠度，良好的福利可以激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率；另一方面，合理且有競爭力的福利政策能幫助企業(yè)吸引和保留關鍵人才，降低員工流失率，從而維持企業(yè)的穩(wěn)定運營和持續(xù)發(fā)展。
方案
1. 定期評估與調整：每年進行福利制度的評估，根據(jù)市場狀況和員工需求適時調整，保持福利制度的競爭力。
2. 員工參與：鼓勵員工參與福利制度的制定和改進，通過員工調查了解需求，確保福利政策的針對性。
3. 公開透明：公開福利政策，讓每個員工都清楚自己的權益，增加信任感。
4. 獎勵與激勵：設立績效掛鉤的獎勵機制，激勵員工努力工作，同時注重非貨幣性獎勵的情感價值。
5. 法規(guī)遵守：確保所有的福利政策符合國家法律法規(guī)，避免因違規(guī)導致的法律風險。
實施這一福利管理制度，旨在構建一個和諧、積極的工作環(huán)境，使員工感受到公司的人文關懷，從而更好地投入到工作中，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。
福利管理制度華為范文
第1篇 房地產(chǎn)公司人力資源管理：福利制度
房地產(chǎn)開發(fā)公司人力資源管理:福利制度
一、保險
實施范圍
公司根據(jù)規(guī)定為檔案已轉入公司名下的正式員工上保險。險種含養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等。
養(yǎng)老保險管理辦法
養(yǎng)老保險統(tǒng)籌金分企業(yè)繳納和個人繳納兩部分:雙方的交納比例為:企業(yè) %,員工 % 。
員工的養(yǎng)老手冊及臺帳由公司委托社保中心保存。新調入員工轉正后應將養(yǎng)老保險電腦轉移單由原單位轉入公司,待核查后從員工進入公司之月起繼續(xù)上繳。若員工離開公司,由人力資源部負責辦理轉出手續(xù)。原單位若為事業(yè)單位,則無須轉移養(yǎng)老保險。
其他保險管理辦法:
對于檔案未及時轉入公司的員工,公司將不為該員工上繳保險直至其檔案調入。
保險的有關細節(jié)按國家有關文件執(zhí)行。并隨國家政策變更而變更。
第2篇 員工福利休假管理制度范本
為了加強公司的內部管理,明確員工所享有的休假,使公司運作更加規(guī)范化,特制定此制度。休假的種類包括:法定休假、公休日、國家規(guī)定的其他休假。
一、福利休假種類
1、法定休假日
元旦:放假1天(1月1日);
春節(jié):放假3天(農(nóng)歷除夕、正月初一、初二);
清明節(jié):放假1天(農(nóng)歷清明當日);
勞動節(jié):放假1天(5月1日);
端午節(jié):放假1天(農(nóng)歷端午當日);
中秋節(jié):放假1天(農(nóng)歷中秋當日);
國慶節(jié):放假3天(10月1日、2日、3日)。以上假期如遇公休日則順延。
2、帶薪年假
1、職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。年假期間享受100%工資。::使用的有效期為取得年假的本陽歷年,過期作廢。如確因公司原因不能在規(guī)定時間內休完帶薪年假,經(jīng)部門經(jīng)理或總經(jīng)理審批可給予剩余假期的3倍工資的補償。
2、公司有權保留年假的統(tǒng)一使用,遇緊急情況時,公司有權將正在休假的員工調回公司或取消休假。
3、公假
1、因調轉個人檔案及福利關系,可享受1天公假。
2、女職工本人按計劃生育規(guī)定做絕育及節(jié)育手術的給予3天公假。
4、婚假
1、男職工大于22周歲,女職工大于20周歲,符合婚姻法規(guī)定,可享受3天婚假;
2、男職工滿25周歲,女職工滿23周歲視為晚婚,可享受10天工作日婚假;
3、員工休婚假須提前2周提出申請。
5、喪假
員工的配偶、父母、子女、直系兄弟姐妹、公婆、岳父母、祖父母、外祖父母去世,可享受3天喪假(遇法定假期及公休日不順延)。
6、產(chǎn)假
1、女職工在受孕12周內應向辦公室提交醫(yī)生證明。
2、女職工產(chǎn)假為90天(包括法定假期及公休日),其中產(chǎn)前休假15天。實行晚育(已婚二十四周歲以上生育第一個子女)可在90天基礎上增加產(chǎn)假30天。分娩遇有難產(chǎn)的,產(chǎn)假增加十五天,多胞胎生育的, 每多生產(chǎn)一個嬰兒增加產(chǎn)假十五天。
3、女職工懷孕流產(chǎn)的,產(chǎn)假為:懷孕三個月以下為15天,三個月以上(含三個月)至四個月為30天;四個月以上(含四個月)至七個月為40天;七個月以上(含七個月)為90天。
4、女職工休產(chǎn)假,必須依正常請假手續(xù)請假。產(chǎn)假期間享受100%基本工資。
5、產(chǎn)假期滿后,如撫育嬰兒確有困難的,經(jīng)本人申請,部門經(jīng)理及辦公室報總經(jīng)理批準后可申請休哺乳假,最長為9個月。休假期間無工資。
6、產(chǎn)假期間及哺乳期可享受本地區(qū)產(chǎn)假津貼及哺乳期補助。
7、本公司男職工的配偶分娩,可享受3天護理假(遇法定假期及公休日不順延)。
二、休假申請原則
1、事前申請的原則:除發(fā)生突發(fā)事件,所有員工休假必須事前提出申請。
2、書面申請的原則:員工休假須填寫《請假單》,注明理由并經(jīng)所屬及相關部門領導的批準方可休假。除有特殊原因,否則口頭(電話)請假不被認可。
3、休假與工作不沖突的原則:員工應充分理解公司運營的特點及要求,個人休假時間應不與本職工作需要發(fā)生沖突。
4、不可替代的原則:除辦公室核準可休的有薪假期外,辭職人員不可用請事假方式代替不能提前通知公司的時間。
5、任何假期連續(xù)3天及以上者(含日期連續(xù)3天,分次申請情況),均需到辦公室辦理休假手續(xù),手續(xù)不全者,不予認可,按曠工處理。
第3篇 薪酬福利管理規(guī)定范例
第一章總則
第一條 目的。
學習國際先進做法,明確員工級別,規(guī)范企業(yè)管理,建立激勵機制,推行企業(yè)現(xiàn)代化管理。
第二條 基本原則:
集團總部、房地產(chǎn)企業(yè)管理公司、商業(yè)管理公司統(tǒng)一執(zhí)行年薪加年終效益獎金。
第三條 適用范圍:
本決定適用與集團總部、房地產(chǎn)企業(yè)管理公司(含子公司)、商業(yè)管理公司(含子公司)簽訂勞動合同的在崗正式員工。
離崗退養(yǎng)、離崗學習(比照內退)、正式內退及離退休人員不適用此規(guī)定。
第四條 管理權限:
集團總部負責副總經(jīng)理(含副總經(jīng)理)級別以上、集團總部機關人員任免;各管理公司總經(jīng)理助理(總經(jīng)理助理)級別以下人員由各管理公司自行任免,部門副經(jīng)理級別以上人員任免報集團人力資源部備案。
第五條 強化考核:
集團總部、各管理公司(含子公司)所有員工的職別、薪酬與考核結果掛鉤,考核結果將作為員工級別確定、職位升降及年終效益獎金發(fā)放的主要依據(jù)。
集團對總部人員及各管理公司(含子公司)副總經(jīng)理級別以上人員,就操行、工作、能力、業(yè)績等方面進行考核?？己朔譃榘肽昕己撕湍杲K考核。
各管理公司對總經(jīng)理助理級別以下人員每半年考核一次,考核由各管理公司行政主管領導牽頭,規(guī)成考核小組具體負責,考核結果由各管理公司行政部門專人負責存檔備案,嚴格保密。
考核應避免平均主義,集團將對各公司的考核狀況不定期進行抽查。
第二章 管理級別及薪酬標準
第六條 行政管理級別:
行政管理級別設定為:集團及房地產(chǎn)企業(yè)管理公司(含子公司)和商業(yè)管理公司(含子公司)設總裁、高級副總裁、副總裁、總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理、資深副總經(jīng)理、高級副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、主管和員工。共分十三個級別,二十四個檔次。
第七條 薪酬量化標準:
工資設定:十三個級別分為二十四檔工資。
(注:表格略,請按規(guī)定向各公司財務部查閱)。
集團及各管理公司(含子公司)專職司機保持現(xiàn)有工資水平不變。各地物業(yè)公司保持現(xiàn)有工資水平不變。
第八條 不同地區(qū)薪酬標準確定:
副總經(jīng)理級別以上(含副總經(jīng)理)人員薪酬不分地區(qū)類別,統(tǒng)一按集團制定的薪酬量化標準執(zhí)行。其他員工工資標準與實際情況相結合,按經(jīng)濟發(fā)達程度、消費水平把目前集團、房地產(chǎn)企業(yè)管理公司及其子公司、商業(yè)管理公司及其子公司所在的城市分為以下三類:
第一類:大連、北京
第二類:成都、南京
第三類:長春、貴陽、濟南、昆明、南昌、長沙
一類地區(qū)副總經(jīng)理級別以下(不含)的員工薪酬按集團制定的薪酬量化標準執(zhí)行;二類地區(qū)副總經(jīng)理級別以下(不含)::的員工薪酬在集團制定的薪酬量化標準基礎上減一千執(zhí)行;三類地區(qū)副總經(jīng)理級別以下(不含)的員工薪酬在集團制定的薪酬量化標準基礎上減二千執(zhí)行。以后新成立的公司將根據(jù)其所在城市具體情況劃入以上三個類別,其員工薪酬標準接上述規(guī)定執(zhí)行。
第三章 操作辦法
第九條 定崗定編:
各管理公司崗位編制根據(jù)實際需要設定,報集團總部審核批準,集團人力資源部備案;各子公司機構設置、人員編制由各總公司報集團人力資源部審批(必須嚴格按照集團審批的編制執(zhí)行,擅自超編將給予行政處分)。
第十條 級別確定:
根據(jù)管理權限,副總經(jīng)理(含副總經(jīng)理)級別以上人員由集團統(tǒng)一發(fā)文確定其行政管理級別?？偨?jīng)理助理(合總經(jīng)理助理)級別以下人員由各管理公司自行確定,部門副經(jīng)理以上人員級別確定應報集團入力資源部備案。
定級應避免平均主義,原則上同一級別均要從行政管理級別的最低檔定起。
原則上各公司部門經(jīng)理/副經(jīng)理占本公司員工總數(shù)的比例不得超過 25%,主管占本公司員工總數(shù)的比例不得超過25%。
各公司在確定級別時應首先根據(jù)集團的人事管理制度對本公司員工的操行、能力、工作、業(yè)績進行綜合考評,得出考評結果后參照員工的本企業(yè)工齡、學歷、職稱等因素,由各公司領導班子會議決定該員工的最終行政管理級別。
級別確定后,各公司應將考核材料復印件及定級結果報集團人力資源部審核備案、存檔。
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sp;第十一條 年終效益獎金:
集團機關所屬人員按工作任務完成情況,結合對其全年綜合考核結果,確定員工年終效益獎金數(shù)額。
管理公司及其子公司在考核經(jīng)營收入、成本控制、工程質量的前提下,將實現(xiàn)利潤或視同利潤的適當比例做為年終效益獎金。此獎金采取三三四分配的原則,即總經(jīng)理分得3 0%,公司領導班子成員(不含總經(jīng)理)分得 30%(考慮到營銷工作的重要性,負責營銷的副總或營銷總監(jiān)的分成比例可適當提高),其他員工分得 40%。
第十二條 薪酬構成:
為便于調薪后對所有員工進行考核,可將每位員工的月薪作為如下四項的合成:
基礎工資:已包括國家各種補貼在內,保障員工最低生活需要的工資,占月薪的30 %。
崗位工資:體現(xiàn)崗位責任、工作技能、工作強度和工作條件水準的工資,占月薪的30%。
浮動工資:用來評價工作態(tài)度和工作責任。工作綜合表現(xiàn)情況的工資,占月薪的10%。
效益工資:與工作績效完成情況亙接掛鉤的工資,占月薪的30%。
第十三條 內退/離崗學習政策:
2000年1月1日以前加入集團的員工,內退/離崗學習時,其薪酬按2000年3月工資標準發(fā)放。2000年1月1日以后加入曼達集團的員工不享受此政策,按國家和當?shù)卣＝K止或解除勞動合同的規(guī)定執(zhí)行。
內退/離崗學習具體管理辦法依照集團大萬股字(2001)83號文件執(zhí)行。
第四章曠工、病、事假、工傷薪酬發(fā)放
第十四條
曠工:曠1天,減扣當月浮動工資100%。
曠2天,減扣當月浮動工資100%,效益工資100 %。
曠工3天,減扣當月薪酬,三天以上解除勞動合同。
事假:有批準手續(xù)的事假每天減扣月薪酬÷20.92天。
病假:員工累計三天有薪病休以后,每診作l天扣當月浮劾工資50 %;
2-3天(含第2天),扣浮動工資100%;
4-7天(含第4天),扣(浮動工資十效益工資)50%;
8-14天(含第8天)、扣(浮動工資十效益工資);
14天-1個月以內(含第14天),只發(fā)基礎工資;
1個月以上、3個月以內發(fā)基礎工資部分的90%:
3個月以上、6個月以內發(fā)基礎工資部分的 80%;
6個月以上、1年以內發(fā)基礎工資部分的70 %;
病休一年以上按國家有關規(guī)定辦理。
工傷:
員工因工負傷(經(jīng)勞動仲裁部門確定),治療期間的工資,按本薪酬規(guī)定第十五條發(fā)放。醫(yī)療終結后,復工上崗,按所在單位重新確定的崗位薪酬標準執(zhí)行。完全喪事勞動能力者,按國家和企業(yè)有關規(guī)定辦理離崗休養(yǎng)、內退或退休。
第五章 保險、公積金等福利待遇
第十五條 保險
各公司應為正式在崗員工辦理養(yǎng)老保險和失業(yè)保險,保險費的繳納比例由各公司遵照所在地政府的勞動法規(guī)、規(guī)章自行確定,但應本著節(jié)省成本的原則進行。為使人事勞資工作盡快標準化、規(guī)范化,保險費中應由員工個人負擔的部分一律由公司代扣代繳。
各地公司原則上不參加其他非強制性社會保險。各公司應當為在崗正式員工辦理醫(yī)療保險,公司所在地城市沒有醫(yī)療保險的,::各公司可參照當?shù)卣挠嘘P規(guī)定制定醫(yī)療報銷制度,報集團人力資源部審批。原則上員工每人每年報銷的醫(yī)療費標準不得超過人民幣800元,因大病住院醫(yī)療費超過800元的,公司負擔65%,個人負擔35%。
各地公司應在每年年初將本公司的有關保險的實行方案報集團人力資源部審核、備案。如有變動,同樣報人力資源部審核備案。
第十六條 住房公積金
各公司在遵守所在地政府的法規(guī)、規(guī)章的前提下,可自行決定是否為公司員工繳納住房公積金以及繳存的比例、數(shù)額,但應本著節(jié)省成本的原則進行。已經(jīng)享受公司分配住房或住房補貼的人員,其公積金的繳存的比例、數(shù)額應維持在相對較低的水平。
各公司在每年年初將公積金的實行方案報集團入力資源部審核、備案。如有變動,問樣報集回人力資源部審核、備案。
第十七條 各種補貼、獨生子女費、托保費:
員工薪酬中已含所有國家規(guī)定的補貼,獨生子女費。托保費不在薪酬中列支,按國家規(guī)定
標準每年年終一次發(fā)放。
第十八條 員工回違紀和其它問題,涉及經(jīng)濟處罰時,按照集團2001年新編《員工守冊》才的獎懲條例執(zhí)行,處理意見報集團人力資源部備案。
第六章 吸納人才政策
第十九條 試用期規(guī)定
公司新招聘的員工,一律實行半年試用期,試用期間實行試用期工資,試用期滿后按級別工資執(zhí)行。
第二十條 集團總部機關新招聘的員工原則上應具有碩士研究生以上學歷;各管理公司機關、各地產(chǎn)公司新招聘的員工原則上應具有全日制本科以上學歷。
第七章 附則
第二十一條 本實施辦法從2002年1月起執(zhí)行。
第4篇 地產(chǎn)公司福利配車管理辦法
__發(fā)展有限公司核心人才福利配車管理辦法
一、目的
為了實施公司的人才發(fā)展戰(zhàn)略,培養(yǎng)和建立__的核心人才團隊,激勵和保障具有專業(yè)能力和較高管理水平的核心人才與公司共同發(fā)展。公司決定在正常薪酬體系之外,為公司的核心人才給予福利購車和車輛使用相關費用定額補助。為指導該項措施的操作,制定本辦法。
二、范圍
凡屬公司給予的福利購車的申請及執(zhí)行,以及配車人員車輛使用相關費用定額補助的操作,均施用本辦法。
三、職責
3.1公司行政人事部負責核心人才福利配車資格條件的審查及申報;并將該項福利有效落實。
3.2董事會審批符合配給的人員及配車補貼標準。
3.3財務部執(zhí)行費用及票據(jù)的審核報銷。
四、具體內容
4.1公司核心人才的資格、標準
4.1.1根據(jù)公司的發(fā)展,董事會確定了建立公司核心人才團隊的人才發(fā)展戰(zhàn)略。核心人才是由董事會確定和培養(yǎng)的,由公司一級部門(經(jīng)理或相當經(jīng)理級)以上管理職位組成,對公司的投資、經(jīng)營、管理發(fā)揮重大作用的管理和技術團隊。
4.1.2核心人才的來源和培養(yǎng)。人事部在公司中層管理者和專業(yè)技術人才崗位中,根據(jù)人事考核和績效考核的結果,把認同__發(fā)展文化、有管理或技術專長、愿意把__的事業(yè)作為自已職業(yè)的長期選擇,工作和業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的人員編入公司核心人才培養(yǎng)和發(fā)展計劃。建立核心人才培養(yǎng)和績效檔案,不斷地輸入到公司的高層管理者崗位。
4.1.3核心人才配車的條件、標準。(符合本款全部條件,方可申請享受配車福利)。
a、屬公司一級部門的管理職位或重要技術崗位。公司目前的一級部門為:董事辦、總經(jīng)辦、開發(fā)部、工程部、采購(材料)部、營銷部(不包含各售樓部)、行政人事部、財務部、物業(yè)總公司(不包含各小區(qū)管理處)。
b、在本公司連續(xù)工作滿2年以上,其中任職經(jīng)理(含相當于同級別職務)滿2年。
c、最近一個年度的個人績效考核沒有被評為c級的記錄;最近一個年度的部門績效考核必須為優(yōu)秀部門。
d、被董事會確定為公司的核心人才,參與公司經(jīng)營管理或技術研討,有個人提案和實施成效。
e、有在公司長期(3-5年)任職的書面計劃、報告,并獲得公司同意。
4.2福利購車的申請及審批程序
4.2.1符合條件的配車人員,由個人書面向公司申請,經(jīng)行政人事部核對條件并簽署意見,報董事長審批,獲批準的配車人員,憑批復的申請到財務部先開出購車訂金支票一萬元,提車時再開出余下部分的支票。
4.2.2符合條件的配車人員購車費用(包牌稅費用)先由公司一次性支付,配車者自提車上牌后15日內,須持所有購車的發(fā)票及牌證到公司財務部沖帳,并須將配車人個人支付的部分以現(xiàn)金返還給公司財務部,財務部開具收據(jù)。
4.2.3符合條件的配車人員在結清購車費用后,須與公司(由行政人事部代理)簽定《福利配車及管理合同》。
4.3福利購車的管理及費用標準
4.3.1符合條件的配車人員,公司最高支付人民幣6萬元(含上牌、保險費用)。如所購車總額超出此金額,則超出部分由配車者自行補貼。若購車總價低于6萬元,公司亦不會補回差價予配車人。
4.3.2所有配車在購車上牌時均以__公司的名稱,即車輛的暫時所有人為公司,配車人為所購車輛的使用人和保管人。自購車之日起,若配車人在公司服務滿四年后,公司將該車輛的所有權轉給配車者,轉戶費用由公司承擔,自轉戶之日起,配車者永久擁有該車輛的所有權。
4.3.3若配車人自購車日起未滿四年便離開公司(辭退或辭職),則該車收歸公司使用,但是,配車者在購車時超出6萬元以外的私人支出金額,公司按7年84個月分攤該金額,退回未使用的部分。例如:購車時配車人當時多付了2萬元,但該車使用了13個月便離職,則公司應退回該購車者的金額為:(20000÷84)×71個月=$16905元。
4.3.4公司為已配購車輛的人員每月給予相應的車輛費用補貼。費用包含油費、維修保養(yǎng)費、年審/檢費、路橋費、保險等,補貼標準依據(jù)車輛的主要用途及車輛的使用狀況。根據(jù)公司的實際,目前,主要分三種補貼標準:
a類車:每月補貼600元。此類車的配給人員,用車機會比較頻繁,除個人上下班外,多數(shù)用于公司工作及公務活動。
b類車:每月補貼500元。此類車公務使用和個人使用相當,既作使用人的個人交通工具,也常有公務工作使用。
c類車:每月補貼400元。此類車一般主要用于配給人的個人交通工具,較少公務和因公出車。
車輛費用補貼在當月工資福利補貼中以交通費列入,但是,配車者必須每月交回不少于上述補貼金額的稅票以利公司入帳。
4.3.5配車人員在本市內公務出行用車的,必須用自己的配車,不再派用公司其它車輛(除采購大件物品承載不下或其它特殊情況外)。需要帶同下屬或相關人員(4位以下)外出公務的,同樣用本人配車;如果同行人員超出合法乘載人數(shù),超出部分人員,才可申請派用公司其它車輛。有配車不用,公務時又要求調派公司車輛的,派車部門不予派車。
4.3.6配車人員除法定節(jié)假日以外,無論屬于何種原因未能上班2天以上者,均須按休息天數(shù)扣減配車費用補貼。
4.3.7配車者在使用和保管期間,如發(fā)生車輛被盜,則由配車者自行承擔責任。公司不再給予購車補貼。如自費重新購買,車輛權屬屬購車者,用車要求及費用補貼依原享受標準正常有效。
4.3.8配車人員外出不屬公務范圍的情形,如發(fā)生交通事故(碰撞、扣分、抄牌罰款甚至造成人員傷亡等)一切費用及責任由駕車者承擔,公司不承擔任何費用及責任。屬上班公務活動外出,發(fā)生以上情況,則視乎責
任歸屬,如責任屬駕駛人,公司亦不承擔責任及費用。
4.3.9配車人必須為配車購買盜搶、綜合保險。且第三者責任險的保額不能少于20萬元。否則,公司不給配車費用補貼。
4.3.10經(jīng)批準符合配車條件,個人放棄購車的,公司不以現(xiàn)金補償。
五、相關文件
《公司管理人員配車用車合同》
第5篇 餐飲員工工資福利管理制度
魚樂餐飲為了適應新形式和酒店發(fā)展,增加酒店在社會的競爭力,增強員工的法律觀念和規(guī)范無誤操作,詳細規(guī)范如下:
一、 基本要求
適用范圍凡在任職滿30天以上者,正式任用員工皆適用以下制度。
二、 工資結構
基本工資+績效工資+加班工資+額外獎懲金+全勤獎+工齡工資+餐損
a、基本工資:
根據(jù)個人能力及對酒店貢獻大小分別而定,崗位不同工資不同。
b、績效工資:
當月該樓層超標營業(yè)額中的純利潤的 40% 由樓層員工(包括廚房)平均分配。
c、加班工資:
員工有效完成十小時的工作時間(不含吃飯、培訓時間)以外的工作時間,按每小時1.5元算加班工資。
備注:
1、上班時間按季節(jié)變化而定
冬季 一樓上午 9:30——14:30 下午 16:30——21:30
三樓上午 10:00——14:30 下午 16:30——22:00
夏季 一樓上午 9:00——14:30 下午 17:00——21:30
三樓上午 9:30——14:30 下午 17:00——22:00
2、早餐:廚房開飯時間為8:30,餐廳開飯時間為9:00,9:30早餐結束。
3、半小時以內不計加班或補鐘。
4、可按生意狀況給員工補鐘。
5、員工不得拒絕加班。
6、包房加班按1桌/1小時 2桌/1.5小時計算。
d、額外獎懲金
1、獎金:員工在當月工作表現(xiàn)中可起到積極帶頭作用(典型事例)酒店給予員工的鼓勵現(xiàn)金獎叫獎金。
2、罰款:員工在當月工作表現(xiàn)中,工作態(tài)度惡劣,破壞環(huán)境設施或集體形象,酒店給予員工的罰款。(罰款視事情輕重而定)。
3、全勤獎:凡員工按每月例休兩天外出勤不請假、不遲到、不早退。無曠工記錄者,酒店給予10元全勤鼓勵獎。
4、工齡工資:凡滿半年的員工,酒店為其設定30元工齡工資,依次類推。
5、餐損:各部門餐具無原因消失、破損,酒店采取公共賠償叫當月餐損。包括所有管理人員。
三、 福利結構
1、模范員工獎
2、微笑明星獎
3、介紹獎
4、獎學金
5、禮金及慰問金
6、節(jié)日獎金
7、年終獎
a、模范員工獎
每月由部門負責依工作敬業(yè)且態(tài)度考核成績中挑選兩名工作表現(xiàn)優(yōu)異者,再由該部門員工投票在其中選取最佳模范員工,于每月月初在例會中表揚并頒發(fā)50元餐券一張,以激勵員工士氣。
b、微笑明星獎
為加強顧客對本酒店有良好的印象并培養(yǎng)同事之間默契,增加各部門之間配合度,原則上每月由各部門負責人挑選兩到三名最禮貌、微笑服務做的最優(yōu)秀者,再由部門員工投票在其中選取最佳微笑明星,于每月月初在例會中表揚并頒發(fā)20元餐券一張,以茲鼓勵。
c、介紹獎
酒店所屬各部門人員介紹他人到本酒店工作,并經(jīng)總經(jīng)理面試考核任用滿六個月以上且無嚴重違反酒店制度者,則給予介紹人獎50元獎券一張,但未滿六個月即離職者,則不給予發(fā)放核發(fā)獎券,應于被介紹人滿六個月后的次月初獎勵給該員工。
d、獎學金
為鼓勵在任職人員發(fā)揮所長,每年由經(jīng)理從各部門挑選一名表現(xiàn)優(yōu)異員工送往外地帶薪學習,且學費可由酒店報銷,但在學前員工要與酒店簽定相關勞動合同。
e、禮金及慰問
第6篇 房地產(chǎn)集團公司勞保福利用品管理規(guī)定
房地產(chǎn)集團有限公司勞保福利用品管理規(guī)定
第一條為充分調動員工的工作積極性,體現(xiàn)_城房地產(chǎn)集團有限公司(以下簡稱公司)對員工的關愛,在規(guī)范、有序、節(jié)儉的前提下,結合公司實際,特制定本規(guī)定。
第二條勞保福利品的管理應遵循“合理、有效、實用”的原則。
第三條本規(guī)定中的勞保福利品,是指公司在保證生產(chǎn)、經(jīng)營、發(fā)展需要的基礎上,為進一步改善員工的工作條件,提高員工生活福利待遇而發(fā)放的各類物品。
第四條綜合管理部為公司采購、保管和發(fā)放勞保福利品的歸口管理部門。
第五條勞保福利品的種類:
(一)勞保類:包括工作服、鞋、帽、手套、毛巾、肥皂、洗衣粉、人丹、十滴水、風油精、萬金油、飲料等物品。
(二)福利品:包括逢節(jié)假日或有員工結婚、生日、生育、生病、喪事等時,發(fā)放的各類物品。
第六條綜合管理部應在每年12月底前,根據(jù)人力資源部提供的勞保福利品總體發(fā)放指標,做好下年度勞保福利品采購發(fā)放的計劃工作。勞保福利品的采購發(fā)放計劃,須報分管副總經(jīng)理審核,報總經(jīng)理批準后實施。
第七條綜合管理部應指定專人(以下稱采購員)負責勞保福利品的采購工作。采購員在采購前,應對所要采購的物品進行市場詢價,將詢價及對照結果報部門經(jīng)理審核,并根據(jù)價廉物美的原則,確定供貨單位。
第八條采購員在實施采購前,應詳細填寫《勞保福利品申購單》(附件1),注明所購物品的種類、供貨單位、單價、數(shù)量及本次采購的總計金額,報部門經(jīng)理審核,分管副總經(jīng)理批準后實施。
第九條采購員在采購時,應嚴格按照《勞保福利品申購單》的內容進行采購。采購過程中,嚴禁采購人員利用職務之便,為個人謀取私利,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),嚴肅處理。
第十條綜合管理部應指定專人(以下稱保管員)負責勞保福利品的驗收、保管和發(fā)放工作。
第十一條保管員應對到庫的勞保福利品進行驗收,檢查其數(shù)量、質量、價格、發(fā)票金額等內容,是否與《勞保福利品申購單》及《送貨單》上的內容相符。在確認無誤后,保管員應在《勞保福利品申購單》及《送貨單》上簽收;如有出入,應及時會同采購員與供貨單位進行溝通,盡快解決問題。
第十二條對已驗收入庫的勞保福利品,應建立臺帳進行登記,并加以妥善保管。庫中存貨較多時,至少每月進行一次實物盤點,應做到帳物相符。
第十三條勞保福利品應按照規(guī)定時間和程序及時予以發(fā)放。在發(fā)放過程中,如有質量問題的,應停止發(fā)放。同時,保管員須立即將情況向部門經(jīng)理匯報,并協(xié)同有關人員盡快將問題解決。
第十四條采購員憑購物發(fā)票及保管員已簽收的《勞保福利品申購單》,按規(guī)定程序進行報銷。
第十五條本規(guī)定適用于公司本部,控股項目公司、專業(yè)公司遵照執(zhí)行,參股項目公司、專業(yè)公司參照執(zhí)行。
第十六條本規(guī)定由綜合管理部負責解釋和修訂。
第十七條本規(guī)定自印發(fā)之日起施行。
第7篇 公司員工福利管理章程范例
公司該給員工什么福利呢,下面小編為大家整理了關于公司員工福利的管理章程,僅供大家參考。
第一條:目的
為加強公司及其子公司員工福利管理,保障公司員工享受到較為健全的福利政策,明確集團公司及其子公司員工的福利標準,特制訂本制度。
第二條:適用范圍
集團公司及其子公司。
第三條:詞義解釋
本制度涉及的福利指企業(yè)福利,是公司為了提升團隊的凝聚力向員工提供的工資和法定福利以外的物質回報,它有別于法定福利(如養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、帶薪休假等,參見集團公司《社會保險制度》和《考勤與假期管理制度》)。
第四條:福利管理職能部門
一、集團公司人力資源部負責《福利管理制度》的制訂。
二、集團公司人力資源部、辦公室和子公司辦公室按本制度規(guī)定落實各項福利政策。
三、集團公司及其子公司財務部根據(jù)本制度規(guī)定以及財務管理制度負責福利費用的核報。
第五條:福利類別及標準
一、防寒降溫
1、每年夏季7、8、9月公司發(fā)給員工降溫費,冬季12、1、2月公司發(fā)給員工防寒費。
2、防寒降溫費計發(fā)標準:工作場所未安裝空調的員工為80元/人/月,工作場所已安裝空調的員工為40元/人/月。
入職半個月以上的新員工按標準計發(fā),入職未滿半個月的新員工按標準的一半計發(fā)。
二、節(jié)日禮金或物品
1、春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)公司發(fā)給員工節(jié)日禮品,以示慰問。春節(jié)等值物品的最高限額為每人300元,端午節(jié)、中秋節(jié)等值物品的最高限額均為每人200元。試用期員工的最高限額為標準的50%。節(jié)日禮品禮金的采購計劃與實施由集團公司辦公室負責,保管和分發(fā)由各公司辦公室負責。
2、國際“三八”婦女節(jié),由公司舉辦慶?；顒?送給禮品,其費用按在冊女員工人數(shù)、每人100元的標準控制。集團公司慶?；顒拥慕M織與禮品的采購、分發(fā)由集團公司辦公室負責,各公司則由辦公室負責。
三、傷病補貼
凡公司員工因傷病住院治療三天以上者(含三天),由公司派員進行探望,并給予100元補貼或等值物品。
集團公司員工因傷病住院治療,由集團公司人力資源部代表公司領導前往探望;子公司部門經(jīng)理以上員工在市住院治療,由集團公司人力資源部與其所屬公司共同派員一起探望;地區(qū)公司部門經(jīng)理以下員工在本市住院治療,由公司辦公室組織探望;外地市公司員工在公司所在地住院治療,由外地市公司組織探望。
四、婚喪
1、員工結婚:在職期間依法辦理結婚登記的員工,由所屬公司發(fā)給慶賀金200元。
2、父母、配偶及子女亡故的員工,由所屬公司發(fā)給慰問金200元或等值物品。
3、慶賀金或慰問金的申辦由各公司人力資源主管部門負責。
五、生日祝賀
員工每年的生日,由公司人力資源主管部門辦理祝賀活動。送給禮品,報銷費用限額每人30元。
六、免費工作餐
1、員工在工作日可享受由公司提供的免費工作午餐。
2、晚上加班(含參加公司組織的培訓、會議)90分鐘以上的員工可享受由公司提供的免費工作晚餐。
七、健康體檢
公司每兩年組織全體員工體檢一次。體檢的申報、安排由集團公司人力資源部負責。
八、幫困
員工及員工家屬突患重病或員工家庭遭遇特大變故、自然災害等導致生活困難,公司將視具體情況組織幫困活動。
第六條:本制度由集團公司人力資源部負責修訂和解釋。
第8篇 薪資福利管理規(guī)定范本
薪資福利管理規(guī)定
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一、目的規(guī)范公司薪資福利管理,融洽勞資關系,激勵員工士氣,有利于調動全體員工的積極性,配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要,參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準,制定本制度。
二、范圍
適用于本公司內總監(jiān)及以下人員
三、定義
四、權責
1.管理小組負責薪資福利管理規(guī)定的制定及解釋。
2.財務部、人力資源部負責薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。
3.信息中心負責薪資的核算。
五、內容
5.1薪資管理原則
5.1.1業(yè)績優(yōu)先
在公司薪資福利管理規(guī)定中,要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
(1)對于結構工資,應加強績效工資的比重,并加強績效工資的調節(jié)力度。業(yè)務部門績效工資反映為提成工資,詳見各業(yè)務部門《業(yè)務提成管理規(guī)定》;
后臺部門的績效工資反映為后部門的人力資源部、信息中心、財務部各部門的《績效考核管理辦法》
(2)對于計件工資或類似的銷售工資,應認真核定計件單價,計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。執(zhí)行細則參照業(yè)務單位的《》
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術創(chuàng)新、科技進步、業(yè)績異常優(yōu)秀,為公司挽回重大損失等。
5.1.2分享利益
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高,員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現(xiàn)為年終獎勵,每年1月10日前,董事會制定出上年年終獎勵計劃,人力資源部、財務部負責計劃具體的執(zhí)行、實施。
5.1.3合法性
合乎勞動法規(guī),保險法規(guī),計劃生育等法規(guī)。
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5.2工資要素的內容
根據(jù)工資的基本作用,并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā),可以將工資劃分以下要素:工作能力要素、職務要素、勞動條件要素、個人貢獻要素、生活保障要素、其他要素。
5.2.1工作能力要素:此要素是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。其具體反映形式為基本工資。
5.2.2職務要素:此要素這包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。具體反映為職務工資。
5.2.3勞動條件要素:此要素主要是指工作場所的物質環(huán)境因素。此要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。
5.2.4個人貢獻要素:該要素在薪酬體系中主要反映在績效獎金提成工資,及工齡工資等方面?？冃ЧべY及提成工資主要反映目前員工對公司的貢獻程度和工齡工資,在一定程度能反映員工過去對公司的貢獻,公司福利的一些項目,也具有對個貢獻的回報和激勵作用。
5.2.5生活保障要素:公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資,反映了工資的保障作用,福利項目也反映了生活保障要素。
5.2.6其他要素:如有薪假、法定作假日等。
5.3工資的基本結構
將薪資福利要素,歸納分解可分為三個部分,即固定工資、浮動工資、福利項目,個人薪酬=固定工資+浮動工資+福利項目。
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基本工資
職務工資
加班工資
工齡工資
提成工資
計件工資
績效工資
浮動工資
工資
福利
降溫費
工傷保險
養(yǎng)老保險
醫(yī)療保險
節(jié)日補貼
婚育補貼
有薪假
話費補貼
車費補貼
具體實施內容為:
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依照公司組織結構設計的職務劃分4個職等,每一職等又劃分若干個級次(級別)依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標準,以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性,并利于工資晉級和職務晉升等的實際操作。
5.3.1固定工資
5.3.1.1基本工資
基本工資即基礎工資或底薪,它是員工從事不同職別的能力要素的基本反應。
5.3.1.2職務工資
依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。在同一個職等內職務工資基本是相近的,即在職務未升的情況下,職務工資基本相近。是隨著級次的調整而稍作變動。
5.3.1.3加班工資
為了保障工資的合法性,本制度在設定標準時按基本工資的38%-40%設定了加班工資,具體算法:月加班工資=基本工資÷20.92_4個周六_2。具體到某一周六的具體算法為:周六工資=基本工資÷20.92_周六實際上班時間_2。
5.3.1.4工齡工資
本工資福利管理制度中設定之工齡工資依照不同的職別級次設置數(shù)額不等,祥細數(shù)據(jù)參照《薪資福利結構表》,員工入職即享受該職別第一級次的工齡工資。
5.3.2浮動工資
依照員工對公司貢獻程度的不同設置浮動工資,更明確的體現(xiàn)員工工作的質、工作的量等明顯的工作效果,其具體內容為反映在工資中表現(xiàn)為業(yè)務單位的提成工資,計件工資,不直接從事產(chǎn)出工作的人員體現(xiàn)為績效工資.
5.3.2.1提成工資
對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績直接掛溝的工資形式。
5.3.2.2計件工資
對施工等人員實行與施工數(shù)量質量直接相聯(lián)的工資形式。
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5.3.2.3績效工資
對不直接從事產(chǎn)出單位的人員實行與該崗位工作內容直接相關的工作質、
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工作量的工資形式。
5.3.2.1、5.3.2.2、5.3.2.3中的三種浮動工資由各部門擬案報公司管理小組審核經(jīng)由總經(jīng)理核準后實施。
5.3.3福利
為了激勵員工、滿足公司長遠的對人才的吸收作用,除了付于員工的工資外,公司為員工設了相應的福利項目,具體包括降溫費、工傷保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、有薪假、節(jié)日補貼、婚育補貼、車費補貼等
5.3.3.1降溫費
依據(jù)員工從事工作場所的不同設置不同的降溫費用。
5.3.3.2工傷保險
為了給員工提供戶外工作的基本保障,參照《深圳特區(qū)工傷保險條例》規(guī)定,公司按市政府統(tǒng)計部門公布的本市上年底城鎮(zhèn)職工月平均工資的千分之三,為員工購買工傷保險。
5.3.3.3社會養(yǎng)老保險
為保障員工退休后的基本生活,參考《深圳特區(qū)企業(yè)員工社會養(yǎng)老保險條例》規(guī)定,公司綜合員工的職別,工齡及對公司的貢獻程度等因素為員工購買養(yǎng)老保險。企業(yè)為滿足條件的深戶員工按本市上年度城鎮(zhèn)職工月平均工資60%購買9%的養(yǎng)老保險,非深戶按本市上年度城鎮(zhèn)職工月平均工資60%購買8%的養(yǎng)老保險,另員工自己負擔上年度城鎮(zhèn)職工月平均工資60%的5%。
5.3.3.4醫(yī)療保險
為保障員工的基本醫(yī)療權益,參考《深圳市職工醫(yī)療保險辦法》,結合公司內員工的貢獻程度、職別、工齡等要素,為深戶籍員工購買醫(yī)療保險。按本市上年度城鎮(zhèn)職工月平均工資4.8%征集保險費用,其中公司付擔3.6%,員工自己承擔1.2%。
5.3.3.5有薪假
依照國家的法規(guī):元旦一天、五一三天、國慶三天、春節(jié)三天計10天有薪假;另凡在本公司滿一年以上員工婚假10天,晚婚者增加10天的假期,喪假10天。
5.3.3.6節(jié)日補貼
為體現(xiàn)公司的人本政策、春節(jié)等重大民俗節(jié)假日,公司依照經(jīng)營狀況由總經(jīng)理現(xiàn)提出補貼計劃,人力資源部、財務部公共負責實施。
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5.3.3.7婚育補貼
參照《廣東省人口與計劃生育條例》,同公司適齡員工女性享受一個月產(chǎn)假,晚育者增加15天假日。男性員工有10天看護假。
5.3.3.8其他補貼
如話費補貼、交通補貼由各部門視具體情況擬制方案,報由公司管理小組復核并報總經(jīng)理審后執(zhí)行。
5.4薪資福利制度的執(zhí)行
5.4.1試用期工資
試用期工資按本制度薪資標準所對應的級資工資總額80%支付,轉正后按標準中相對應的級資工資額100%支付,其中各部門工作人員需求申請時應確定待聘職位的待遇職等、級次。
5.4.2假期工資
在公司規(guī)定的休假期內休息的,享受基本工資,參考《考勤管理規(guī)定》
5.4.3轉正工資
依照公司同員工間的共同協(xié)議,員工職等的人員試用期滿為一個月,組長、主管的試用期為兩個月,經(jīng)理級以上員工試用期為3個月,試用期工資參照5.4.1執(zhí)行。經(jīng)試用考核合格期滿后由部門轉正申請,流程參照《人事異動管理規(guī)定》執(zhí)行。
5.4.3員工工資晉升
依照員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要,由員工所在單位提出申請,經(jīng)人力資源部審核并報(副)總經(jīng)理核準后,可對員工進行工資晉升,詳細流程見《人事異動管理規(guī)定》,其標準為在現(xiàn)有工資總額與升職后相對應的工資總額最相接近的工資等級基礎上升一個等級,特別貢獻人員可調開兩個等級。
5.4.4年底調薪
(1)調薪條件:
a.在本公司連續(xù)工作滿一年以上;
b.所有請假總和不超過30天;
c.經(jīng)考核合格;
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(2)調薪時間:
根據(jù)社會綜合條件變化,公司經(jīng)營狀況,物價上漲,行業(yè)變化等條件考慮每年三月份、九月份作兩次薪金調整。
(3)調薪程序參照《人事異動管理規(guī)定》執(zhí)行
5.4.5扣除項目
(1)員工未達到預定的業(yè)績指標,未完成本職工作者,所扣除的工資數(shù)額;
(2)違反規(guī)章制度或個人原因給公司造成損失的扣發(fā)工資或罰報數(shù)額;
(3)個人收入所得稅;
(4)員工社會保險項目中個人應當交納部分;
(5)遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數(shù)額;
(6)水電費超出規(guī)定數(shù)額的部分;
(7)公司制度規(guī)定其他應當扣除的款項。
5.4.6工資支付時間。工資于每月5日前發(fā)放上月工資。
六、參考資料:
1.《人事異動管理規(guī)定》
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2.《中華人民共和國國人口與計劃生育法》
3.《廣東省人口與計劃生育條例》
4.《深圳經(jīng)濟特區(qū)工傷保險條例》
5.《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)員工社會養(yǎng)老保險條例》
6.《深圳市城鎮(zhèn)職工社會醫(yī)療保險辦法》
7.《中華人民工和國勞動法》
七、附件
1.附件一…………………………………(薪資福利結構表)
2.附件二…………………………………(員工工資級別圖示)
擬文
審核
批準
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第9篇 薪資福利管理規(guī)定范例
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一、目的規(guī)范公司薪資福利管理,融洽勞資關系,激勵員工士氣,有利于調動全體員工的積極性,配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要,參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準,制定本制度。
二、范圍
適用于本公司內總監(jiān)及以下人員
三、定義
四、權責
1.管理小組負責薪資福利管理規(guī)定的制定及解釋。
2.財務部、人力資源部負責薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。
3.信息中心負責薪資的核算。
五、內容
5.1薪資管理原則
5.1.1業(yè)績優(yōu)先
在公司薪資福利管理規(guī)定中,要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
(1)對于結構工資,應加強績效工資的比重,并加強績效工資的調節(jié)力度。業(yè)務部門績效工資反映為提成工資,詳見各業(yè)務部門《業(yè)務提成管理規(guī)定》;
后臺部門的績效工資反映為后部門的人力資源部、信息中心、財務部各部門的《績效考核管理辦法》
(2)對于計件工資或類似的銷售工資,應認真核定計件單價,計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。執(zhí)行細則參照業(yè)務單位的《 》
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術創(chuàng)新、科技進步、業(yè)績異常優(yōu)秀,為公司挽回重大損失等。
5.1.2分享利益
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高,員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現(xiàn)為年終獎勵,每年1月10日前,董事會制定出上年年終獎勵計劃,人力資源部、財務部負責計劃具體的執(zhí)行、實施。
5.1.3合法性
合乎勞動法規(guī),保險法規(guī),計劃生育等法規(guī)。
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5.2工資要素的內容
根據(jù)工資的基本作用,并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā),可以將工資劃分以下要素:工作能力要素、職務要素、勞動條件要素、個人貢獻要素、生活保障要素、其他要素。
5.2.1工作能力要素:此要素是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。其具體反映形式為基本工資。
5.2.2職務要素:此要素這包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。具體反映為職務工資。
5.2.3勞動條件要素:此要素主要是指工作場所的物質環(huán)境因素。此要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。
5.2.4個人貢獻要素:該要素在薪酬體系中主要反映在績效獎金提成工資,及工齡工資等方面?？冃ЧべY及提成工資主要反映目前員工對公司的貢獻程度和工齡工資,在一定程度能反映員工過去對公司的貢獻,公司福利的一些項目,也具有對個貢獻的回報和激勵作用。
5.2.5生活保障要素:公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資,反映了工資的保障作用,福利項目也反映了生活保障要素。
5.2.6其他要素:如有薪假、法定作假日等。
5.3工資的基本結構
將薪資福利要素,歸納分解可分為三個部分,即固定工資、浮動工資、福利項目,個人薪酬=固定工資+浮動工資+福利項目。
基本工資
職務工資
加班工資
工齡工資
提成工資
計件工資
績效工資
浮動工資
工 資
福 利
降溫費
工傷保險
養(yǎng)老保險
醫(yī)療保險
節(jié)日補貼
婚育補貼
有薪假
話費補貼
車費補貼
具體實施內容為:
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依照公司組織結構設計的職務劃分4個職等,每一職等又劃分若干個級次(級別)依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標準,以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性,并利于工資晉級和職務晉升等的實際操作。
5.3.1固定工資
5.3.1.1基本工資
基本工資即基礎工資或底薪,它是員工從事不同職別的能力要素的基本反應。
5.3.1.2職務工資
依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。在同一個職等內職務工資基本是相近的,即在職務未升的情況下,職務工資基本相近。是隨著級次的調整而稍作變動。
5.3.1.3加班工資
為了保障工資的合法性,本制度在設定標準時按基本工資的38%-40%設定了加班工資,具體算法:月加班工資=基本工資÷20.92_4個周六_2。具體到某一周六的具體算法為:周六工資=基本工資÷20.92_周六實際上班時間_2。
5.3.1.4工齡工資
本工資福利管理制度中設定之工齡工資依照不同的職別級次設置數(shù)額不等,祥細數(shù)據(jù)參照《薪資福利結構表》,員工入職即享受該職別第一級次的工齡工資。
5.3.2浮動工資
依照員工對公司貢獻程度的不同設置浮動工資,更明確的體現(xiàn)員工工作的質、工作的量等明顯的工作效果,其具體內容為反映在工資中表現(xiàn)為業(yè)務單位的提成工資,計件工資,不直接從事產(chǎn)出工作的人員體現(xiàn)為績效工資.
5.3.2.1提成工資
對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績直接掛溝的工資形式。
5.3.2.2計件工資
對施工等人員實行與施工數(shù)量質量直接相聯(lián)的工資形式。
5.3.2.3績效工資
對不直接從事產(chǎn)出單位的人員實行與該崗位工作內容直接相關的工作質、
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工作量的工資形式。
5.3.2.1、5.3.2.2、5.3.2.3中的三種浮動工資由各部門擬案報公司管理小組審核經(jīng)由總經(jīng)理核準后實施。
5.3.3福利
為了激勵員工、滿足公司長遠的對人才的吸收作用,除了付于員工的工資外,公司為員工設了相應的福利項目,具體包括降溫費、工傷保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、有薪假、節(jié)日補貼、婚育補貼、車費補貼等
5.3.3.1降溫費
依據(jù)員工從事工作場所的不同設置不同的降溫費用。
5.3.3.2工傷保險
為了給員工提供戶外工作的基本保障,參照《深圳特區(qū)工傷保險條例》規(guī)定,公司按市政府統(tǒng)計部門公布的本市上年底城鎮(zhèn)職工月平均工資的千分之三,為員工購買工傷保險。
5.3.3.3社會養(yǎng)老保險
為保障員工退休后的基本生活,參考《深圳特區(qū)企業(yè)員工社會養(yǎng)老保險條例》規(guī)定,公司綜合員工的職別,工齡及對公司的貢獻程度等因素為員工購買養(yǎng)老保險。企業(yè)為滿足條件的深戶員工按本市上年度城鎮(zhèn)職工月平均工資60%購買9%的養(yǎng)老保險,非深戶按本市上年度城鎮(zhèn)職工月平均工資60%購買8%的養(yǎng)老保險,另員工自己負擔上年度城鎮(zhèn)職工月平均工資60%的5%。
5.3.3.4醫(yī)療保險
為保障員工的基本醫(yī)療權益,參考《深圳市職工醫(yī)療保險辦法》,結合公司內員工的貢獻程度、職別、工齡等要素,為深戶籍員工購買醫(yī)療保險。按本市上年度城鎮(zhèn)職工月平均工資4.8%征集保險費用,其中公司付擔3.6%,員工自己承擔1.2%。
5.3.3.5有薪假
依照國家的法規(guī):元旦一天、五一三天、國慶三天、春節(jié)三天計10天有薪假;另凡在本公司滿一年以上員工婚假10天,晚婚者增加10天的假期,喪假10天。
5.3.3.6節(jié)日補貼
為體現(xiàn)公司的人本政策、春節(jié)等重大民俗節(jié)假日,公司依照經(jīng)營狀況由總經(jīng)理現(xiàn)提出補貼計劃,人力資源部、財務部公共負責實施。
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5.3.3.7婚育補貼
參照《廣東省人口與計劃生育條例》,同公司適齡員工女性享受一個月產(chǎn)假,晚育者增加15天假日。男性員工有10天看護假。
5.3.3.8其他補貼
如話費補貼、交通補貼由各部門視具體情況擬制方案,報由公司管理小組復核并報總經(jīng)理審后執(zhí)行。
5.4薪資福利制度的執(zhí)行
5.4.1試用期工資
試用期工資按本制度薪資標準所對應的級資工資總額80%支付,轉正后按標準中相對應的級資工資額100%支付,其中各部門工作人員需求申請時應確定待聘職位的待遇職等、級次。
5.4.2假期工資
在公司規(guī)定的休假期內休息的,享受基本工資,參考《考勤管理規(guī)定》
5.4.3轉正工資
依照公司同員工間的共同協(xié)議,員工職等的人員試用期滿為一個月,組長、主管的試用期為兩個月,經(jīng)理級以上員工試用期為3個月,試用期工資參照5.4.1執(zhí)行。經(jīng)試用考核合格期滿后由部門轉正申請,流程參照《人事異動管理規(guī)定》執(zhí)行。
5.4.3員工工資晉升
依照員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要,由員工所在單位提出申請,經(jīng)人力資源部審核并報(副)總經(jīng)理核準后,可對員工進行工資晉升,詳細流程見《人事異動管理規(guī)定》,其標準為在現(xiàn)有工資總額與升職后相對應的工資總額最相接近的工資等級基礎上升一個等級,特別貢獻人員可調開兩個等級。
5.4.4年底調薪
(1)調薪條件:
a.在本公司連續(xù)工作滿一年以上;
b.所有請假總和不超過30天;
c.經(jīng)考核合格;
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(2)調薪時間:
根據(jù)社會綜合條件變化,公司經(jīng)營狀況,物價上漲,行業(yè)變化等條件考慮每年三月份、九月份作兩次薪金調整。
(3)調薪程序參照《人事異動管理規(guī)定》執(zhí)行
5.4.5扣除項目
(1)員工未達到預定的業(yè)績指標,未完成本職工作者,所扣除的工資數(shù)額;
(2)違反規(guī)章制度或個人原因給公司造成損失的扣發(fā)工資或罰報數(shù)額;
(3)個人收入所得稅;
(4)員工社會保險項目中個人應當交納部分;
(5)遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數(shù)額;
(6)水電費超出規(guī)定數(shù)額的部分;
(7)公司制度規(guī)定其他應當扣除的款項。
5.4.6工資支付時間。工資于每月5日前發(fā)放上月工資。
六、參考資料:
1.《人事異動管理規(guī)定》
2.《中華人民共和國國人口與計劃生育法》
3.《廣東省人口與計劃生育條例》
4.《深圳經(jīng)濟特區(qū)工傷保險條例》
5.《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)員工社會養(yǎng)老保險條例》
6.《深圳市城鎮(zhèn)職工社會醫(yī)療保險辦法》
7.《中華人民工和國勞動法》
七、附件
1.附件一…………………………………(薪資福利結構表)
2.附件二…………………………………(員工工資級別圖示)
擬文
審核
批準
第10篇 薪酬福利管理制度范例
根據(jù)企業(yè)的崗位之分,根據(jù)制定薪酬福利制度的總則及各項詳細的管理制度等,企業(yè)的薪酬成為每一個企業(yè)的重要內容,以下是詳細的薪酬福利管理制度范本,可供參考。
目錄
第一章總則
第二章薪酬總額
第三章薪酬體系
第四章薪酬元素
第五章福利津貼
第六章固定工資制
第七章崗位績效工資制
第八章計件工資制
第九章協(xié)議工資制(一)
第十章協(xié)議工資制(二)
第十一章薪酬定級與薪酬調整
第十二章其他
第十三章附則
附件1:津貼補貼一覽表
附件2:崗位等級表
附件3:固定比例、浮動比例參照表
1總則
1.1適用范圍
本制度適用于與公司簽定正式用工協(xié)議和勞動合同的員工。
1.2目的
制定本制度的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即:
1)使薪酬與崗位價值緊密結合;
2)使薪酬與員工業(yè)績緊密結合;
3)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合。
1.3原則
薪酬作為價值分配形式之一,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則:
1)公平性原則:薪酬以體現(xiàn)外部公平、內部公平和個人公平為導向。建立合理的價值評價機制,通過對員工的績效考評決定員工的最終收入;
2)競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。在薪酬結構調整的同時,根據(jù)市場薪資水平的調查,對與市場水平差距較大的崗位,薪酬水平將做適時調整,使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力;
3)激勵性原則:薪酬以增強工資的激勵性為導向,通過浮動工資和獎金等激勵性工資單元激發(fā)員工工作積極性;另外,開放不同薪酬晉升通道,使不同崗位的員工有同等的晉級機會;
4)經(jīng)濟性原則:薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。薪酬總額的增長應低于經(jīng)濟效益的增長,平均薪酬的增長應低于勞動生產(chǎn)率的增長。
1.4分配依據(jù)
薪酬分配的主要依據(jù)是:崗位價值、技能水平、個人能力素質和業(yè)績貢獻,并參考本地社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平等。
1.5特征
可計量性:將與員工薪酬相關的影響因素量化為工資數(shù)額,薪酬與績效考核掛鉤。
可預見性:除單項獎、公司特別獎外,員工根據(jù)其所在崗位、技能水平、工作努力程度和工作業(yè)績,可以預期到個人的年度總收入。
2薪酬總額
2.1薪酬總額
指企業(yè)在一年內支付給全體員工的勞動報酬總額。
公司通過建立工效掛鉤機制,對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的一定百分比。
2.2薪酬預算
人力資源管理部門每年度末應根據(jù)公司本年度的主營業(yè)務收入、利潤、薪酬總額、下年度經(jīng)營計劃、下年度各職級的預計人數(shù)等因素,做出下一年度的薪酬預算。薪酬預算經(jīng)公司薪酬考核管理委員會審核,公司批準后執(zhí)行。
2.3薪酬總額的核定
每個考核期結束后,公司人力資源管理部門根據(jù)公司財務部、公司企劃部、各部門提供的數(shù)據(jù)核定考核期內的各項薪酬總額,核定結果報公司批準后執(zhí)行。
2.4公司薪酬總額的增長速度應低于經(jīng)濟效益的增長,平均薪酬的增長應低于勞動生產(chǎn)率的增長。
為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制,人力資源管理部門應于每月初將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
3薪酬體系
3.1薪酬體系
根據(jù)不同崗位和不同業(yè)務的特點,公司的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系:
1)固定工資制;
2)崗位績效工資制;
3)計件工資制;
4)協(xié)議工資制。
4薪酬元素
公司員工薪酬包括下列元素,并根據(jù)不同對象有不同的薪酬組合。
4.1基本工資:
基本工資主要包括三部分,學歷工資、職稱工資、年功工資等。
1)學歷工資:是公司為吸引高學歷人才、鼓勵員工學習提高,而對大學專科以上學歷的員工設立的工資單元。
學歷工資按下列標準核定:
學歷?？票究拼T士博士
學歷工資(元)
2)年功工資:是為體現(xiàn)員工工作經(jīng)驗對公司產(chǎn)生不同價值而設置的工資單元,屬于薪酬中的固定部分。
年功工資=本公司工齡×本公司工齡年功工資標準
司齡1-5年6-10年11-15年15年以上
司齡工資(元/年)
3)職稱工資:
職稱初級中級高級教授級
職稱工資(元)
4.2北京市最低工資標準:
針對實行計件工資的工人,每月的收入不能低于北京市最低工資標準,2005年為580元/月。
4.3崗位薪酬:是為了體現(xiàn)崗位價值設定的工資單元,主要取決于崗位性質和工作內容,其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分,績效工資是崗位薪酬中的浮動部分。
4.3.1崗位薪酬的計算方法:
崗位薪酬=崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)
1)崗位薪酬基數(shù):根據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力、結合行業(yè)市場薪酬水平,確定不同職系、不同類型人員的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過對崗位薪酬基數(shù)的調整實現(xiàn)薪酬水平的整體調整;
2)崗位系數(shù):在崗位評價的基礎上確定,參見“附件4:崗位系數(shù)分布表”。
4.3.2崗位薪酬細分為:
崗位固定工資、績效工資兩部分,兩部分的比例根據(jù)崗位性質的不同和崗位所處的層級不同來確定。
原則上職能人員固定工資比例高于浮動工資比例,市場營銷等業(yè)務人員浮動工資比例要高于固定工資比例;這主要是從更大程度的發(fā)揮激勵作用的角度出發(fā)。
4.4年終獎金:是依據(jù)公司年度經(jīng)營情況及員工的年度工作績效考核結果確定的工資單元。年終獎金基數(shù)即本崗位的崗位薪酬。
4.5公司特別獎:對公司有巨大貢獻的個別員工給予的一次性的特別獎勵。
4.5.1包括以下項目:
1)創(chuàng)新獎
員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新,對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻,由部門申報經(jīng)執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在2000~20000元。
2)優(yōu)秀建議獎
對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納,或十分關心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工,經(jīng)執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500~5000元。
3)伯樂獎
為公司推薦急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級,由部門申報經(jīng)執(zhí)委會評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500~5000元。
4)其他
除上面幾種形式之外,其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動,均給予獎勵。例如:工作模范、優(yōu)秀員工、超額完成任務獎等,獎勵金額在300~2000元。
4.5.2公司特別獎的確定
1)公司特別獎獎金總額:公司特別獎的金額視公司效益情況、支付能力,及個人和團隊貢獻確定;
2)年度內個人獲得公司特別獎的獲獎人數(shù),原則上不超過公司總人數(shù)的10%人;年度內團隊獲得公司特別獎的部門或項目組,原則上不超過2個。
3)評比標準:個人、團隊做出了特殊的貢獻,如為公司發(fā)展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業(yè)務單元效益大幅增長等。由公司執(zhí)委會討論評比出最優(yōu)結果,一次性核定獎勵額度,在下年初支付。
4.5.3其他:
1)福利:是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括保險、住房公積金、帶薪休假等。
2)津貼補貼:是根據(jù)國家、地方、行業(yè)等有關規(guī)定,對從事特殊工作的人員或在特殊環(huán)境下工作的人員等給予的額外補助。包括住房補貼、交通補貼、崗位補貼等。
4.5.4以下規(guī)定的項目從工資中直接扣除
1)缺勤扣除額;
2)違反勞動紀律的扣除額;
3)個人工資所得稅;
4)其它應扣除項目。
5福利津貼
5.1福利適用范圍:
適用于與公司簽訂勞動合同的正式員工。臨時工、非正式員工等人員的有關待遇及福利按其他相關制度執(zhí)行
5.2福利項:
公司給員工提供的福利主要包括項目有:社會醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費、獨生子女費、集體旅游、員工宿舍、免費工作餐等。
5.2.1社會醫(yī)療保險:
1)公司為正式員工辦理養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險四項社會保險。外埠辦事處工作人員(當?shù)厝藛T)在當?shù)剞k理上述保險,公司每年予以報銷一次;
2)新進人員在公司工作滿1個月后,公司開始為其辦理社會保險繳納手續(xù)。應屆畢業(yè)生,自其到公司報到之日起開始辦理;
3)社會保險繳費基數(shù)的確定:由公司參考員工個人工資基數(shù),每年4月份核定一次;
4)繳費比例按國家規(guī)定執(zhí)行,其中員工所繳部分由公司承擔;
5)繳納方式:北京的員工每月定期繳納。
5.2.2補充醫(yī)療保險:
除基本醫(yī)療保險外,公司為正式員工建立了商業(yè)補充醫(yī)療保險,用于支付基本醫(yī)療保險保障外一部分醫(yī)療費用。具體看公司經(jīng)營狀況來確定繳納額度。
5.2.3住房公積金
1)公司為正式員工及檔案調入公司的人員建立住房公積金制度,外地戶口人員暫不建立住房公積金;
2)繳費比例:公司和員工均為8%,員工所繳部分由公司承擔;
3)繳納方式:每月定期交納。
5.2.4帶薪休假:
詳細情況參見《考勤及休假管理制度》。
5.2.5健康體檢:
公司每年組織各部門員工參加不同要求的健康體檢,新進人員已經(jīng)體檢并由公司報銷體檢費的不參加。
具體時間視公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況定。
5.2.6勞保用品:
公司未來保證員工的安全,向各部門、各崗位員工提供相應標準的勞保制服、勞保用品及其他勞動保護措施。
公司日常勞保用品每半年發(fā)放一次,標準為240元/人。
5.2.7防暑降溫費:
公司每年夏季發(fā)放防暑降溫費或防暑降溫用品,標準為200元,發(fā)放時間為每年5月~10月間。
5.2.8獨生子女費:
公司根據(jù)《北京市人口與計劃生育條例》規(guī)定,對在公司工作滿1年,且為北京市戶口的員工,在其子女未滿14歲前,每月享有5元的獨生子女費,獨生子女費公司每年年底集中發(fā)放,享受獨生子女費的員工,需提交書面申請,并提供《獨生子女父母光榮證》到人力資源部備案。
5.3津貼補貼:
公司為員工提供的津貼補貼項目有:住房補貼、交通補貼、專案津貼等三項,津貼補貼不是每位員工共同享有,而是根據(jù)具體情況而定。
5.3.1住房補貼:適用于全部員工,按崗位系數(shù)分類,詳見附件,每月隨工資一起發(fā)放。
5.3.2駐外津貼:
5.3.3適用范圍:各地辦事處、駐外人員;
1)標準:30元/天;
2)發(fā)放:每月隨工資一起發(fā)放。
3)交通補貼:適用于不享有公司提供的交通福利的員工,按崗位系數(shù)分類,詳見附件,每月隨工資一起發(fā)放。
5.3.4專案津貼:
是針對特殊人員及崗位設計的津貼單元,如項目經(jīng)理津貼、生產(chǎn)部班組長津貼等。
說明:通訊費用不列入工資總額,實行實報實銷和標準控制相結合的制度,詳見公司相關制度。
6固定工資制
6.1適用范圍
適用于公司的高層管理人員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理、首席設計師、總經(jīng)理助理、副總工。
其特征是以年度為周期對經(jīng)營、管理業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。
6.2薪酬結構
薪酬結構=基本工資+崗位工資+其他
6.3崗位工資的確定
6.3.1崗位工資的確定原則
在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結果、任務目標、個人能力等因素的基礎上,確定個人崗位工資。
6.3.2個人崗位工資的確定
1)根據(jù)崗位評價的結果,確定高層管理人員的崗位系數(shù)。參見“附件4:崗位系數(shù)分布表”;
2)根據(jù)市場薪酬水平、任務目標等確定崗位工資基數(shù);
3)崗位總額=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù);
4)董事會或其授權的薪酬考核委員會對高管人員的崗位工資進行審批;
5)根據(jù)任務目標、個人能力等實際情況,董事會或其授權的薪酬考核委員會可以對高層管理人員的崗位工資總額進行適當調整。
6.4固定工資制人員工資的核算發(fā)放
基本工資、其他按照公司有關規(guī)定的工資項目,按月由人力資源部核算發(fā)放,崗位工資由董事會或其授權的薪酬考核委員會按年度審核批準后,每月固定發(fā)放。
6.5固定工資制人員薪酬調整
公司高層管理人員采用固定工資制,通過績效合同的方式采取年度考核。每年年度考核結束后,經(jīng)理辦公會根據(jù)對固定工資制人員的考核結果提出對固定工資制人員的崗位工資總額進行調整的建議,董事會或其授權的薪酬考核委員會批準:
1)年度考核結果為a,崗位系數(shù)上調一級;
2)年度考核結果為b,崗位系數(shù)保持不變;
3)連續(xù)兩年年度考核結果為c,崗位系數(shù)下調一級;
4)連續(xù)兩年年度考核結果為d,視情況可降職降級。
年度考核結果的確定參見《公司績效考核管理制度》。
7崗位績效工資制
7.1適用范圍
1)管理職系中公司所有中層管理人員和一般員工;
2)技術職系所有員工(現(xiàn)階段除公司高層領導之外的所有員工);
3)操作職系中除直接生產(chǎn)線上的生產(chǎn)工人之外的所有員工。
7.2薪酬結構
薪酬結構=基本工資+崗位固定工資+績效工資+年終獎金+其他
崗位固定工資、績效工資總稱崗位薪酬。
7.3崗位薪酬的確定
7.3.1原則
在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結果、任務目標、個人能力等因素的基礎上,確定個人績效工資水平。
7.3.2崗位薪酬工資的確定
1)根據(jù)崗位評價的結果,確定崗位績效工資制人員的崗位系數(shù),參見“附件__:崗位系數(shù)表”;
2)崗位薪酬=崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)
7.4崗位薪酬的構成
崗位薪酬=崗位固定工資+績效工資基數(shù)
其中,崗位固定工資=崗位薪酬工資×固定比例,按月固定發(fā)放,績效工資基數(shù)=崗位薪酬工資×績效工資比例,績效工資屬于浮動部分。
7.5績效工資的核算發(fā)放
中層管理人員月度績效工資=績效工資基數(shù)×最終考核系數(shù),一般員工月度績效工資=績效工資基數(shù)×個人月度最終考核系數(shù)。
7.6操作職系需要和公司總任務量掛鉤的人員績效工資的核算發(fā)放(現(xiàn)階段包括:檢驗員、包裝搬運、庫房管理員)
實行月度考核,他們每月的績效工資與本部門的績效考核結果、個人績效考核結果以及工作量掛鉤。屬于崗位績效工資制和計件工資制的有機結合,個人月度最終考核系數(shù)的計算參見《績效考核管理制度》。
月度績效工資=績效工資基數(shù)×個人月度最終考核系數(shù)×產(chǎn)量調整系數(shù)
其中產(chǎn)量調整系數(shù)=當月實際完成的產(chǎn)量/公司的產(chǎn)能。
7.7年終獎金
年終獎金跟公司整體的經(jīng)營業(yè)績和員工個人年度業(yè)績考核評價結果直接掛鉤。
年終獎金=年終獎金基數(shù)×個人年度最終考核系數(shù)×調整系數(shù)
其中:年終獎金基數(shù)=本崗位的崗位薪酬,調整系數(shù)是根據(jù)公司整體的年度目標完成情況確定。
7.8崗位績效工資制人員的薪酬調整
根據(jù)崗位績效工資制人員的月度考核和年度考核結果及其他表現(xiàn),達到晉級或降級標準的,進行相應的薪酬調整,具體內容參見《公司績效考核管理制度》。
8計件工資制
8.1適用范圍
適用于生產(chǎn)部工人、班組長等人員。
8.2薪酬結構
生產(chǎn)工人薪酬結構=基本工資+北京市最低工資標準+績效工資+其他
班組長薪酬結構=基本工資+北京市最低工資標準+績效工資+組長崗位補貼+其他
績效工資是根據(jù)工作量來確定,基本工資和津貼補貼等由人力資源部核算,北京市最低工資標準執(zhí)行國家有關規(guī)定。
8.3生產(chǎn)部工資總額的確定
生產(chǎn)部工資總額是根據(jù)生產(chǎn)部總的生產(chǎn)量來確定:
生產(chǎn)部工資總額=總生產(chǎn)量×單位工件的工資含量
單位工件的工資含量:繡花機每臺提取35元,加固機每臺提取20元,客戶返修機器每臺提取10元。
生產(chǎn)部工人和輔助管理人員的工資總額應不大于生產(chǎn)部的工資總額,生產(chǎn)部有權進行一定比例的賬面提留,但必須在人力資源部備案。
8.4生產(chǎn)工人、班組長月度績效工資是按照完成的工件數(shù)量與單位工件的工資含量計算得到的收入?？山Y合工作或產(chǎn)品質量(一次合格率、廢品率等)、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進行調整。
計算方法為:
月度績效工資=完成的工件量×單位工件的工資含量
如果出現(xiàn)質量問題,嚴重違反規(guī)定和操作要求的行為要在月度績效工資進行相應的扣減。具體情況見公司有關規(guī)定。
其中除此之外,各工序組長每月有150元的崗位補貼,是對本工序管理工作的補償和激勵。
8.5生產(chǎn)部內部員工工資的發(fā)放
每月考核結束后,由生產(chǎn)部負責內部的核算分配工作,并將分配方案報人力資源部審核備案。
(生產(chǎn)部有權制定生產(chǎn)部內部的薪酬分配細則,但是必須報人力資源部審核、公司批準)
8.6工時定額標準的編制
工時定額標準由企劃部負責牽頭組織編制,相關部門參加。
隨生產(chǎn)技術組織條件的變化和勞動生產(chǎn)率的提高,工時定額標準須定期修訂,保證先進合理性。
8.7單位工件的工資含量的確定
單位工件的工資含量由人力資源部根據(jù)近期公司效益狀況、下一年或下半年的生產(chǎn)計劃、生產(chǎn)部工資總額情況,于每年年底或每半年確定下年或下半年的執(zhí)行標準。
9協(xié)議工資制(一)
9.1適用范圍
以外部招聘的特殊人才為主,外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括名優(yōu)院校優(yōu)秀畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
9.2設立協(xié)議工資的目的
設立協(xié)議工資這種工資特區(qū)薪酬,向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才,使公司與外部人才市場接軌,提高公司對關鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。
9.3設立原則
1)談判原則:以市場價格為基礎,由雙方談判確定;
2)保密原則:為保障工資特區(qū)的員工順利工作,對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;
3)限額原則:工資特區(qū)的人員數(shù)目實行動態(tài)管理,依據(jù)公司經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。
9.4工資的發(fā)放形式
采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)雙方談判確定發(fā)放形式。如為年薪制,應以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結果為依據(jù);如為結構工資制,應根據(jù)雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。
9.5協(xié)議工資制人才的退出
9.5.1針對采用協(xié)議工資制的人才,年底根據(jù)勞動合同進行年度考核。
9.5.2有以下情況者自動退出人才特區(qū):
1)考核評分低于預定標準;
2)人才供求關系變化,不再是市場稀缺人才。
9.6實行協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會確定。
10協(xié)議工資制(二)
10.1適用范圍
以完全市場化的人才為主,所從事崗位為簡單勞動,不需要特殊的專門技能技巧,只需要經(jīng)過簡單的培訓即可上崗的工作,如生產(chǎn)車間工人等。人員來源主要為勞務公司。
10.2設立此協(xié)議工資的目的
設立此協(xié)議工資目的是為了降低公司的人力資源成本,降低公司的經(jīng)營風險,提高公司的核心競爭力。
10.3設立原則
1)談判原則:以市場價格為基礎,與勞務公司談判確定,不直接與個人談判;
2)保密原則:為保障這部分員工順利工作,對工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;
3)限額原則:為保證公司的穩(wěn)定性,要根據(jù)公司的實際情況,逐步采用勞務公司輸出員工的形式,采取限額措施,不易一步全部采用協(xié)議工資制。
10.4工資的發(fā)放形式
采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)談判確定發(fā)放形式。如為年薪制,應以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結果為依據(jù);如為結構工資制,應根據(jù)雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。
10.5協(xié)議此工資制人才的退出
10.5.1針對采用協(xié)議工資制的人才,年底根據(jù)勞動合同進行年度考核。
10.5.2有以下情況者自動退出人才特區(qū):
1)考核評分低于預定標準;
2)人才供求關系變化,成本并不比公司正式員工低。
10.6實行此協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會確定。
11薪酬定級與薪酬調整
11.1薪酬定級的原則
綜合考慮員工的任職資格、工作經(jīng)驗、技能水平、業(yè)績情況、歷史薪酬水平,確定員工初始薪酬等級。
11.2薪酬等級的確定原則
1)倒數(shù)第1級:主要針對沒有相關工作經(jīng)驗的員工,這些員工具有最低任職資格所需的教育與技能水平,但需要經(jīng)過一段時間的培訓和工作鍛煉,才能完全勝任;
2)倒數(shù)第2級:這是對勝任或基本勝任崗位職責的現(xiàn)任員工的付薪水平,或者對來自類似背景,具有直接適用經(jīng)驗的新員工的付薪水平;
3)倒數(shù)第3級:這是對勝任崗位職責并具有優(yōu)秀業(yè)績水平的現(xiàn)任員工的付薪水平。但需得到公司主管領導批準;
4)對承擔額外工作責任和工作任務的人員,可在原級別的基礎上,上調一至二級,但需要經(jīng)過公司主管領導的批準;
5)新錄用的有經(jīng)驗同行業(yè)員工,參考公司同崗位人員的薪酬標準并考慮其在原單位的薪酬標準或談判價格確定薪酬等級,不受以上級別的限制。
11.3薪酬調整
薪酬調整包括整體調整和個別調整,個別調整分為自然調整和崗位變動調整。
11.4整體調整
薪酬的整體調整是指各薪酬單元全體員工的薪酬總額向上或向下調整。
薪酬的整體調整形式分為學歷工資、年功工資、其他工資和崗位薪酬的調整。
1)學歷工資、年功工資、其他工資的調整
根據(jù)國家相關政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況以及企業(yè)的實際情況而作出相應的調整。
2)崗位薪酬的調整
根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益對崗位薪酬水平進行調整,調整方法是重新確定崗位薪酬基數(shù),調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與本發(fā)展情況決定。
11.5個別調整
11.5.1自然調整
薪酬的自然調整是指員工因個人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級通道內崗位薪酬向上或向下調整。
11.5.2崗位變動調整
1)員工職務晉升或平調,崗位薪酬依據(jù)“就近就高”原則調整,即若原崗位薪酬已高于新職務所在職系職檔對應的最低職級的崗位薪酬,則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級;若低于,則按新職務所在的職檔對應的最低職級調整薪酬等級;
2)員工降職,崗位薪酬依據(jù)“就近就低”原則調整,即若原崗位薪酬已高于新職務所在職系職檔對應的最高職級的崗位薪酬,則按新職務所在的職檔對應的最高職級調整薪酬等級;若低于,則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級;
3)職系間的崗位變動,按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平,今后在新職系中晉升。
12其他
12.1應屆畢業(yè)生見習期工資標準
1)應屆畢業(yè)生在見習期內,按下表享受見習期工資,無崗位工資和津貼補貼;
2)見習期間工資表:(單位:元)
學歷中專及以下大專大學本科碩士博士
技術類見習期工資
非技術類見習期工資
中專包括技校、職高畢業(yè)生(非操作類)。
大學本科及以下人員的見習期為一年。碩士畢業(yè)生的見習期為六個月。博士畢業(yè)生的見習期為三個月。
3)見習期滿后按照所聘崗位享受本崗位薪酬系列。套入原則為:本科以下人員為本崗位最低檔,碩士畢業(yè)生為倒數(shù)第三檔,博士畢業(yè)生為倒數(shù)第五檔。
12.2新招員工試用期工資標準
1)新招員工不包括應屆畢業(yè)生。新招員工在試用期內,按所在崗位的崗位工資80%計發(fā)。試用期間,不享受津貼;
2)試用期滿后按照所在崗位享受本崗位薪酬系列。
12.3下列人員參照公司相關規(guī)定的工資標準及發(fā)放辦法執(zhí)行:
1)工傷及病、事假休息三個月以上的人員;
2)非生產(chǎn)出勤的產(chǎn)假、節(jié)育假人員;
3)自行聯(lián)系脫產(chǎn)學習的人員;
4)待崗培訓人員;
5)其他不在崗人員。
12.4工資計算期間從當月第一天起至當月最后一天止,并于下月10日之前發(fā)放工資。
13附則
13.1本制度的擬訂和修改由公司人力資源部負責,經(jīng)經(jīng)理辦公會審核,董事會或其授權的薪酬委員會批準后執(zhí)行。
13.2本制度由公司人力資源部負責解釋。
13.3本制度自公布之日起實施。
第11篇 員工薪酬福利管理制度范例
下面是企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理的員工薪酬福利管理制度,提供給各位閱讀,本文僅供參考。
(一)薪酬
1.發(fā)薪日期
公司按員工的實際工作天數(shù)支付薪金,付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個人銀行帳號,并將工資條發(fā)至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私,禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構成
收入=固定報酬+浮動報酬。
固定報酬=(崗位工資+學歷工資+工齡工資)×固定系數(shù)。
其中部門經(jīng)理固定系數(shù)為70%,普通員工為80%。
浮動報酬=(崗位工資+學歷工資+工齡工資)×(1-固定系數(shù))+年終獎金+其它津貼等。
(二)福利
1.假期(詳見后章《考勤與假期》)
2.社會保險
公司依法參加社會保險,按當?shù)卣囊?guī)定為員工購買四險一金[養(yǎng)老、醫(yī)療(含女職工生育險)、失業(yè)、工傷,住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。
3.公司活動
為保障員工的身心健康,公司為符合規(guī)定的員工提供每兩年一次的例行體檢,并組織體育鍛煉;公司根據(jù)經(jīng)營狀況,為符合規(guī)定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游;定期或不定期地舉行各項活動,如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4.其它
①節(jié)日補貼:公司根據(jù)經(jīng)營狀況,在元旦、勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)(僅限女員工)等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補貼,發(fā)放形式:貨幣或等價福利用品。
②公司可根據(jù)經(jīng)營狀況調整自行制定的福利項目。
制度 生產(chǎn)部員工薪酬管理制度
第12篇 薪酬福利管理制度范例
對于企業(yè)來說,做好薪酬管理工作,既是一種方法,也是一種激勵手段。那么,怎樣制度員工薪酬管理制度呢為了方便各位員工管理者,以下特別整理了一份薪酬福利管理制度范本,僅供各位參考。
1. 本制度的目的
建立合法、規(guī)范、有效的薪酬福利管理體系。
建立適應公司參與市場競爭、體現(xiàn)員工貢獻價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。
促進“企業(yè)價值與員工價值共同提升”理念在公司的貫徹實施。11.9
2. 適應范圍
本制度適用于與信諾公司(以下簡稱“公司”)簽訂勞動合同和全體員工。有關領取勞務工、顧問費的人員不適用績效獎金、福利、假日等條款。
3. 公司薪酬管理制度的定義
本制度所指薪酬福利包括按月發(fā)給員工的基本工資;
根據(jù)員工個人工作業(yè)績考評結果發(fā)放的績效資金;
根據(jù)公司業(yè)績和員工個人績效考評結果發(fā)放的年度獎金;
根據(jù)《員工手冊》獎懲條例所給予的單項獎金及總經(jīng)理特別獎勵;
法律規(guī)定的社會保險、住房公積金;
公司提供的過節(jié)費、勞動保護費、防暑降溫費等其他補充福利;公司為骨干員工提供的股權激勵等其他特殊激勵。
4.職責分工
4.1信諾總經(jīng)理
4.1.1初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬政策、薪酬調整方案等提交董事會討論、決策。
4.1.2審核、決定薪酬結構的局部調整;審核、決定內部年度獎金分配方案;審核、決定部門經(jīng)理的績效獎金和年度獎金系數(shù);審核、決定單筆超過2000元的各項單項獎金及總經(jīng)理特別獎勵。
4.1.3核準月度薪酬總表及明細表、總額范圍內的各項單項福利費明細表、新入司員工的薪酬、總監(jiān)以下員工的薪酬調整等。
4.1.4公司總經(jīng)理有關薪酬審批的權限僅可授權于主管人力資源工作的領導成員,不可授權于其他領導成員。
4.2人力資源部
4.2.1是負責公司薪酬福利工作的唯一部門,負責擬訂公司的薪酬福利制度的流程,執(zhí)行經(jīng)過董事會或總經(jīng)理審批的薪酬政策、制度和決策。
4.2.2進行薪酬調查、內部薪酬分析,提出有關薪酬總額、薪酬結構、薪酬等級、薪酬水平調整的建議報總經(jīng)理或董融會審核后執(zhí)行。
4.2.3根據(jù)公司業(yè)績、各部門業(yè)績提出年度獎金分配、績效獎金的系數(shù)等級調整等建議報總經(jīng)理審批。
4.2.4根據(jù)新入職員工情況,與用人部門協(xié)商提出薪酬建議,根據(jù)主管領導及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調整建議報總經(jīng)理審批。
4.2.5按時發(fā)放基本工資、績效獎金、年度獎金;繳納公司承擔的各項社會保險、住房公積金;發(fā)放其他單項獎金、補充福利;代扣代繳員工薪酬的有關稅款和社會保險、住房公積金。
4.2.6按照員工關系管理制度,進行有關薪酬溝通工作。
4.3各部門經(jīng)理
4.3.1提出本部門年度崗位、人員、職級計劃,由人力資源部復核后報公司審批,作為分解本部門下年薪酬總額的依據(jù);對經(jīng)過批復的本部門年度薪酬總額負責。
4.3.2在公司核定的各項系職級薪酬參考范圍內會同人力資源部提出新員工薪酬建議;根據(jù)員工績效考核表的結果提出績效獎金發(fā)放系數(shù)建議;根據(jù)員工能力和業(yè)績表現(xiàn)向人力資源部提出調整薪酬建議。
4.3.3根據(jù)公司核定的部門年度獎金總額,按照公司制定的分配政策和員工績效結果提出在本部門內部分配的具體建議。
4.4薪酬核定權限按照逐級核定原則進行:總經(jīng)理提出其他領導成員薪酬、獎勵建議報董事會批準;人力資源部經(jīng)理向主管領導提出各部門經(jīng)理、副經(jīng)理薪酬、獎勵建議,報總經(jīng)理批準;部門經(jīng)理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議,經(jīng)人力資源部審核、調整后報總經(jīng)理批準。
部門經(jīng)理以下人員無薪酬核定權限。
5.薪酬管理原則
5.1依法管理原則:公司遵循法律的規(guī)定提取薪酬總額、福利費用和工會費用,代扣代繳法定保險、公積金項目。
5.2價值共享原則:公司的薪酬總額、員工薪酬水平與公司的發(fā)展階段、銷售收入、稅前利潤等保持一定的關聯(lián),不超越公司的發(fā)展階段和承受能力,體現(xiàn)公司價值與員工價值的共享。
5.3外部競爭力原則:員工的薪酬與同行業(yè)企業(yè)、周邊企業(yè)相比具有結構方面或水平的比較優(yōu)勢,能夠吸引公司所需人才,有效激勵員工創(chuàng)造價值。
5.4內部公平性原則:員工的薪酬水平與其所在崗位的市場價值、對公司的重要性保持一致;同一等級崗位的員工,其基本工資和績效獎金基數(shù)應在同一薪酬等級內。
5.5獎優(yōu)罰劣原則:員工的績效獎金、年度獎金、單項獎金以及有關福利與其績效情況掛鉤,多勞多得,與年齡、學歷、工齡、司齡不得具有直接聯(lián)系。
5.6結構簡單化原則:信諾的工資結構堅持簡化原則,包括基本工資、績效獎金和年度獎金,不再增加其他與工作業(yè)績無關的工資科目。
5.7薪酬保密原則:公司的薪酬總額、員工薪酬結構、薪酬水平為公司核心機密,員工需遵守保密規(guī)定,不得對處泄露,也不得打聽其他同事的薪酬、不得告知其他人員對自己的薪酬情況。
6.薪酬調查與薪酬分析
6.1公司需要進行薪酬方面調整時,由人力資源部對本市及周邊地區(qū)同行業(yè)企業(yè)的員工薪酬結構、薪酬水平進行調查,對本地區(qū)上年社會平均工資水平、統(tǒng)計局公布的居民消費品價格指數(shù)進行調查,作為公司薪酬調整、薪酬改革的參照依據(jù)。
6.2人力資源部每年11月之間對公司當年薪酬總額、員工結構、薪酬水平進行分析,作為調整下年薪酬總額、薪酬結構、薪酬水平時的參照依據(jù)。
6.3未能提交薪酬調查、薪酬分析報告的,管理層不予審批有關薪酬方面的調整提議。
7.總額管理
7.1公司的薪酬總額包括發(fā)放基本工資、績效獎金、加班費用、年度獎金、單項獎金所需的全部現(xiàn)金發(fā)放報酬的額度。
人工投入總額包括薪酬總額、福利費用總額、培訓費用總額等直接用于員工的費用。
公司的人工投入總額、薪酬總額經(jīng)董事會批準生效。
公司分解給各部門的薪酬總額指該部門員工基本工資、績效獎金,正常加班費有的總和,不含年度、單項獎金預算。
7.2公司確定年工薪酬總額的相關指標包括以下幾個方面內容。
7.2.1市場調查得出的員工薪酬水平:依據(jù)該水平確定公司各職系職等的薪酬水平,匯總后成為公司基本工資、績效獎金的總額基數(shù)。
7.2.2公司預算的銷售收入:由董事會確定薪酬總額占銷售收入的比例,超出前款總額基數(shù)的部分作為年度獎金、單項獎金、總經(jīng)理特別獎勵的資金池。
7.2.3公司的實際利潤:由董事會于次年根據(jù)上年實際完成利潤情況,對超出預算的部分提取33%作為年度獎金、總經(jīng)理特別獎勵的補充獎金池。
8.發(fā)薪、起薪、調薪、停薪
8.1公司執(zhí)行下發(fā)薪制。每月5日前由人力資源部編制薪酬報表提交總經(jīng)理審批,10日發(fā)放上月薪酬,遇節(jié)假日和休息日提前發(fā)放。其中基本工資為按月發(fā)放,績效獎金為依據(jù)績效考評結果核定系數(shù)后在下月或下季度按月發(fā)放。
8.2人力資源為每位員工代辦工資卡,薪酬發(fā)到工資卡內。每月底向每位員工發(fā)放薪酬單或電子郵件,詳細說明各項項目發(fā)放數(shù)目及代扣代繳項目和數(shù)目。
8.3新員工自入司之日起起薪,基基本工資折算辦法為:基本工資/20.92_實際在崗工作日天數(shù),績效獎金折算辦法與此相同。
8.4新員工試用期薪酬應在本崗位薪酬標準內就低確定,為將來調薪激勵預留空間。應屆畢業(yè)生按照公司統(tǒng)一標準核定,公司每年確定統(tǒng)一的應屆畢業(yè)生薪酬標準。新員工轉正后可以參照相近資歷、能力水平員工的崗位級別調整薪酬,也可以不予調整薪酬。
8.5員工崗位、職級發(fā)生變化時,依據(jù)前述調薪權限提出調薪建議,并自發(fā)文之日起調整薪酬。當月基本工資=調整前基本工資標準/當月工作日天數(shù)_調整前在崗工作日天數(shù)+調整后基本工資標準/當月工作日天數(shù)_調整后在崗工作日數(shù)?？冃И劷鹫鬯戕k法與此相同。
因公司統(tǒng)一調整薪酬標準的,自公司公布的調薪日起調整薪酬。
8.6員工自與公司解除勞動合同之日停薪。員工與公司之間有培訓協(xié)議需要賠款、其他欠款、可能存在遺留問題的,自提出離職起,用人部門需通知人力資源部凍結其薪資、福利,結算欠款后方可生效。
8.7員工起薪、停薪均以信息系統(tǒng)中的勞動合同日期為準,可不再另行通知。員工調薪、與公司沒有勞動合同的員工起薪、停薪均需由用人部門、人力資源部填寫薪酬變動通知單報批備查。
第13篇 職工福利費管理規(guī)定辦法
職工福利費管理規(guī)定就是為大家提供的關于職工福利管理的信息,職工福利費的開支范圍的規(guī)定,請看下面:
職工福利費的開支范圍的規(guī)定
根據(jù)《國家稅務總局關于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》(國稅函[2009]3號)的規(guī)定,職工福利費開支范圍如下:
1,尚未實行分離辦社會職能的企業(yè),其內設福利部門所發(fā)生的設備、設施和人員費用,包括職工食堂、職工浴室、理發(fā)室、醫(yī)務所、托兒所、療養(yǎng)院等集體福利部門的設備、設施及維修保養(yǎng)費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務費等。
2,為職工衛(wèi)生保健、生活、住房、交通等所發(fā)放的各項補貼和非貨幣性福利
(1)企業(yè)向職工發(fā)放的因公外地就醫(yī)費用;
(2)未實行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費用;
(3)職工供養(yǎng)直系親屬醫(yī)療補貼;
(4)供暖費補貼;
供暖費補貼也稱為“冬季取暖補貼”,國家勞動總局總新字[1979]176號文件中規(guī)定的冬季取暖補貼是指北方高寒地區(qū)職工宿舍的取暖補貼。
不包括企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營房屋取暖的費用。
具體扣除標準按當?shù)卣?guī)定執(zhí)行。
各地對發(fā)放“冬季取暖補貼”都有不同的規(guī)定,注意按當?shù)卣膱箐N范圍執(zhí)行。
(5)職工防暑降溫費;
防暑降溫費是指企業(yè)發(fā)放的用于給員工抵御酷暑的高溫補貼,企業(yè)為員工下發(fā)的降暑飲料并不能充抵高溫補貼,具體扣除標準按各地政府規(guī)定執(zhí)行。
注意區(qū)別職工防暑降溫費和企業(yè)發(fā)放的防暑降溫物品的區(qū)別。
《國家勞動總局關于清涼飲料問題的復函》(勞總護字[1980]65號)規(guī)定,“暑期對在高溫、露天作業(yè)的人員供應清涼飲料,是為了保護這些職工在生產(chǎn)過程中的安全健康,防止中暑的一種輔助措施,一般是由有關單位配制,供應一定量的含鹽飲料,集體供應,共同飲用,不折發(fā)現(xiàn)金和實物。
它不是非生產(chǎn)性的福利待遇。
”因此,企業(yè)夏天支付的清涼飲料費用不屬于職工防暑降溫費,不屬于福利費,而是勞動保護費。
另外注意,企業(yè)發(fā)放給職工回家享用的防暑降溫用品,由于不符合《國家勞動總局關于清涼飲料問題的復函》(勞總護字[1980]65號)文件中“集體供應,共同飲用,不折發(fā)現(xiàn)金和實物”的規(guī)定,不屬于勞動保護費。
對此類費用是否屬于福利費還是工資目前也無明確規(guī)定。
(6)職工困難補貼;
職工困難補貼是指企業(yè)對家庭人均生活費收入低于困難補助標準的職工給予補助。
具體扣除標準按各地政府規(guī)定執(zhí)行。
注意區(qū)別企業(yè)提供的職工困難補貼和工會提供的職工困難補貼是不同的,前者在企業(yè)職工福利費列支,后者在工會經(jīng)費中列支。
《國家稅務總局關于生活補助費確定問題的通知》(國稅發(fā)[1995]155號)文件規(guī)定“職工困難補助是指由于某些特定事件或原因而給納稅人本人或其家庭的正常生活造成一定困難,其任職單位按國家規(guī)定從提留的福利費或者工會經(jīng)費中向其支付的臨時性生活困難補助?！?/p>
雖然該文件已經(jīng)作廢,但是這個解釋還是有參考價值。
具體扣除標準按各地政府規(guī)定執(zhí)行。
(7)救濟費;
文件沒有明確說是什么救濟費,救濟費一般有三種,第一種是國家民政部門發(fā)放的救濟費,這和企業(yè)關系不大;第二種是下面要講到的撫恤救濟費,還有一個就是疾病救濟費了。
《勞動部關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)文件規(guī)定“職工患病或非因工負傷治療期間,在規(guī)定的醫(yī)療期間內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費,病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付,但不能低于最低工資標準的80%?！?/p>
這里的“病假工資”是針對尚未參加社會醫(yī)療保險統(tǒng)籌的用人單位,沿用原來醫(yī)療保險規(guī)定而言;疾病救濟費是針對已經(jīng)實行社會保險統(tǒng)籌的用人單位,按照新的醫(yī)療保險規(guī)定而言的,是一種規(guī)范的提法。
具體扣除標準按各地政府規(guī)定執(zhí)行。
(8)職工食堂經(jīng)費補貼;
(9)職工交通補貼;
也就是俗稱的“上下班交通費”,一般是按企業(yè)規(guī)定的合理標準執(zhí)行。
如果地方政府有規(guī)定標準的,按各地政府規(guī)定執(zhí)行。
根據(jù)《國家稅務總局大企業(yè)稅收管理司關于2009年度稅收自查有關政策問題的函》(企便函[2009]33號)的規(guī)定,企業(yè)為員工報銷的燃油費作為職工交通補貼。
(10)喪葬補助費;
根據(jù)已經(jīng)廢止的《企業(yè)職工養(yǎng)老保險基金財務制度》(財社字[1996]175號)規(guī)定,死亡喪葬補助費是指企業(yè)用于離休、退休、退職人員死亡的喪葬補助費用。
具體扣除標準按各地政府規(guī)定執(zhí)行。
(11)撫恤費;
根據(jù)已經(jīng)廢止的《企業(yè)職工養(yǎng)老保險基金財務制度》(財社字[1996]175號)規(guī)定,撫恤救濟費是指企業(yè)支付給死亡的離休、退休、退職人員供養(yǎng)直系親屬的一次性撫恤和生活補助費用。
具體扣除標準按各地政府規(guī)定執(zhí)行。
(12)安家費;
安家費是指職工退休、退職或工作調動時按財政部門的規(guī)定發(fā)給的安家補助。
具體扣除標準按各地政府規(guī)定執(zhí)行。
(13)探親假路費
具體扣除標準按各地政府規(guī)定執(zhí)行。
(14)其他職工福利費
第14篇 工資福利與離退休人員管理科工作職責
1.完善全市國家機關及事業(yè)單位工資福利制度、政策和標準。
2.研究制定地區(qū)津貼制度,完善艱苦崗位津貼制度。
3.確定新錄用人員、大中專畢業(yè)生的定級待遇、調動和受處分等人員的工資待遇;落實工齡計算政策。
4.研究完善全市國家機關及事業(yè)單位工作人員離休、退休政策法規(guī)并組織實施。
5.研究完善全市機關及事業(yè)單位休假制度。
6.研究完善全市國家機關及事業(yè)單位工作人員的疾病、工傷、生育停工期間待遇政策。
7.負責市直機關福利費管理工作。
8.研究擬定國家機關、事業(yè)單位工勤人員崗位等級規(guī)范并組織實施。
9.負責市直機關事業(yè)單位工作人員的工資、獎金、津貼、補貼等地區(qū)類別標準的審核(審批)和監(jiān)督執(zhí)行工作。
10.負責事業(yè)單位分配制度改革有關政策法規(guī)的組織實施和指導工作。
11.協(xié)調、指導全市國家機關及事業(yè)單位退休人員的管理服務工作。
第15篇 福利管理工作職責內容
1.負責員工福利體系建設、操作、管理及政策建議。
2.負責員工福利操作流程整合及梳理。
3.負責員工福利的實施。
