人力資源顧問公司員工手冊：績效管理制度匯編【16篇】

包括哪些

人力資源顧問公司的績效管理制度旨在明確員工的工作職責(zé)，提高工作效率，促進(jìn)個人和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。該制度主要包括以下幾個核心部分：

1. 工作目標(biāo)設(shè)定：每個員工需與上級共同制定明確、可衡量的工作目標(biāo)，這些目標(biāo)應(yīng)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。

2. 績效評估：定期進(jìn)行績效評估，包括自我評估和上級評價，以評估員工的工作成果和工作態(tài)度。

3. 反饋機(jī)制：建立有效的反饋機(jī)制，確保員工能夠及時了解自己的表現(xiàn)，并有機(jī)會改進(jìn)。

4. 獎勵與懲罰：根據(jù)績效結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的獎勵和懲罰措施，激勵員工提升工作表現(xiàn)。

5. 發(fā)展計劃：基于績效評估結(jié)果，為員工制定個人發(fā)展計劃，以提升專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)。

處罰規(guī)定

1. 連續(xù)未能達(dá)成工作目標(biāo)：對于連續(xù)兩個評估周期未達(dá)到設(shè)定目標(biāo)的員工，將進(jìn)行績效改進(jìn)計劃，如無明顯改善，可能面臨降職或解雇。

2. 工作態(tài)度問題：對工作不負(fù)責(zé)任，頻繁遲到早退，影響團(tuán)隊(duì)氛圍的員工，將受到警告或扣罰處理。

3. 違反公司政策：對違反公司政策和行為準(zhǔn)則的行為，將依據(jù)嚴(yán)重程度給予口頭警告、書面警告直至解雇。

4. 不遵守反饋機(jī)制：拒絕接受反饋或不采取改進(jìn)措施的員工，可能會面臨暫停晉升或獎金調(diào)整。

細(xì)則

1. 工作目標(biāo)設(shè)定：目標(biāo)應(yīng)具體、可量化，同時具有挑戰(zhàn)性，每年至少設(shè)定一次，必要時可進(jìn)行中期調(diào)整。

2. 績效評估：每季度進(jìn)行一次正式評估，鼓勵日常溝通和反饋，以促進(jìn)持續(xù)改進(jìn)。

3. 反饋機(jī)制：鼓勵開放、誠實(shí)的溝通，反饋應(yīng)具有建設(shè)性，幫助員工理解改進(jìn)的方向。

4. 獎勵與懲罰：獎勵包括獎金、晉升機(jī)會、培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會；懲罰則可能涉及工資調(diào)整、職位變動或終止合同。

5. 發(fā)展計劃：發(fā)展計劃應(yīng)與員工的職業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部課程和導(dǎo)師制度。

請注意，本手冊僅為指導(dǎo)原則，具體執(zhí)行時需結(jié)合實(shí)際情況和法律法規(guī)。人力資源部門保留對制度的最終解釋權(quán)。我們期待每位員工都能積極參與，共同營造一個高效、公正的工作環(huán)境。

人力資源顧問公司員工手冊：績效管理制度范文

第1篇 人力資源顧問公司員工手冊：績效管理制度

人力資源顧問公司《員工手冊》:績效管理制度

為了完成公司總體經(jīng)營指標(biāo),同時也為了提升各崗位的工作成績,使得員工個人技能不斷提升,為員工晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)等工作提供科學(xué)的依據(jù),特制訂此制度。

一、考核范圍:

1、公司全體員工均執(zhí)行績效管理制度。

2、新入職的員工,入職日期為20日前的,第一個月主要工作是熟悉業(yè)務(wù),從第二個月起執(zhí)行績效管理制度。入職日期為20日后的,第一、二個月主要工作是熟悉業(yè)務(wù),從第三個月起執(zhí)行績效管理制度。

二、考核周期:月度考核,考核期為每月1日至月底。

三、考核原則:

1、各崗位績效考核的項(xiàng)目,原則上從本崗位的《崗位說明書》和《月度工作計劃》中提取。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定,遵守量化原則,即:能量化的指標(biāo)一定要用數(shù)字量化,不能量化的一定要用準(zhǔn)確的語言描述清楚,以便于考核評分。

3、每月考核項(xiàng)目原則上不超過五條,各部門從下月工作計劃中提取重點(diǎn)。

4、承擔(dān)經(jīng)營指標(biāo)的崗位,相關(guān)經(jīng)營指標(biāo)所占比重不低于80%。

四、考核方式及流程:

1、考核以紙面簽字為準(zhǔn)。

2、考核根據(jù)誰主管誰考核、按組織架構(gòu)層層上報的原則進(jìn)行;考評人為被考評人的直接上級,間接主管如總監(jiān)或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類推。

3、績效考核計劃:

a、每月25日,各部門負(fù)責(zé)人將本部門所有員工下個月的績效考核表(計劃部分),發(fā)到人力資源部人事主管的電子郵箱中。

b、人力資源部根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行審核調(diào)整,報總裁審批。

c、每月第一個工作周,人力資源部將批準(zhǔn)的績效考核表發(fā)回到各部門負(fù)責(zé)人的電子郵箱中,部門負(fù)責(zé)人將其分解給下屬員工,作為本月工作及考核的依據(jù)。

4、績效考核評分:

a、每月2日各部門負(fù)責(zé)人必須對本部門員工上個月的績效考核進(jìn)行評分,雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結(jié)果與薪酬緊密相連,考核人與被考核人應(yīng)按照要求,按時按質(zhì)完成考核工作,未及時提交者,工資延至考評完成后的次月發(fā)放。

b、人力資源部將參考財務(wù)數(shù)據(jù),對考核結(jié)果進(jìn)行校核,報總裁審批。

c、各部門負(fù)責(zé)人要對員工的工作績效評分進(jìn)行說明,與員工一同討論,進(jìn)行分析,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),并提出改進(jìn)計劃,以提高以后的工作績效。

五、考核表填寫說明

1、考核項(xiàng)目--為達(dá)成業(yè)績目標(biāo)當(dāng)期(當(dāng)月1日-月底)所必須完成的2--5項(xiàng)最重要工作,是保證銷售任務(wù)及利潤完成的行為目標(biāo)及手段。

2、完成標(biāo)準(zhǔn)--該考核項(xiàng)目應(yīng)完成數(shù)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)要求。

3、完成時間--該考核項(xiàng)目最晚的完成時間。

4、比重--單項(xiàng)考核項(xiàng)目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業(yè)績考核、價值觀考核滿分各為100分。

5、實(shí)際完成情況--實(shí)際工作完成指標(biāo)量的描述。

6、分?jǐn)?shù)--將實(shí)際完成情況與目標(biāo)進(jìn)行對比,評定分?jǐn)?shù)。

7、總結(jié)--由評價者填寫。根據(jù)分?jǐn)?shù),對工作業(yè)績和價值觀進(jìn)行二維度評定。

8、簽字--被考評人、考評人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。

六、正確看待考核

1、各崗位的《崗位說明書》、《工作計劃》均對崗不對人,績效考核對事不對人。

2、考核對于管理人員而言,是幫助達(dá)成目標(biāo)的有效手段,而不是負(fù)擔(dān)。

3、考核重在未來,不是過去;重在改進(jìn)與提高,不是當(dāng)下的利益。

4、樹立共同發(fā)展的觀念:考核過程既是管理人員對員工進(jìn)行評估的過程,亦是員工獲得指導(dǎo)、改進(jìn)工作的過程,只有在管理者的指導(dǎo)下,員工的積極參與下,才能夠共同完善與優(yōu)化。

5、考核結(jié)果保密,只對考核人、被考核人、審核人公開。

第2篇 混凝土公司攪拌站績效考核管理制度

混凝土公司攪拌站績效考核管理制度

3.8.1目的

工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證本站營運(yùn)與發(fā)展的要求。

3.8.2績效考核原則

3.8.2.1考核不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高；

3.8.2.2考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

3.8.2.3考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

3.8.2.4考績自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營私舞弊；

3.8.2.5本站按組織結(jié)構(gòu)序列逐級進(jìn)行工作目標(biāo)考核；

3.8.2.6采取定量和定性相結(jié)合的考核辦法。

3.8.3適用范圍

除按計時或計件方式發(fā)放薪酬的員工外，本制度適用本站全體員工。

3.8.4績效考核內(nèi)容和方法

3.8.4.1績效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分工作業(yè)績和行為表現(xiàn)兩部分。工作業(yè)績主要以科室內(nèi)例行性工作和臨時性工作的推進(jìn)和完成情況為主要考核內(nèi)容；行為表現(xiàn)主要以出勤、言行表現(xiàn)及各科室協(xié)作表現(xiàn)為主要考核內(nèi)容?？己私Y(jié)果作為日常薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、職位調(diào)整的依據(jù)。

3.8.4.2績效考核方法

綜合科負(fù)責(zé)每月統(tǒng)計匯總績效考核得分情況，并報上級分公司行政部。績效考核得分情況是獎懲兌現(xiàn)的重要依據(jù)，獎懲制度另行制定。

工作業(yè)績以《目標(biāo)管理卡》為主要評分工具，出勤情況以綜合科考勤表作為評分工具，言行及各科室協(xié)作表現(xiàn)以《民主評議表》作為評分工具。綜合科每半年進(jìn)行一次考核，年度考核以本年平均數(shù)為年終績效考核得分。

績效考核得分=《目標(biāo)管理卡》得分×７０％＋（考勤得分＋《民主評議表》得分）/2×30%。

其中，《目標(biāo)管理卡》打分按如下組織序列進(jìn)行：

A、基層：一般員工、輔助工、雜工由各職能科室負(fù)責(zé)人打分。

B、中層：各職能科室正副科長由直屬高層管理人員打分。

C、高層管理人員：本站經(jīng)理由上級分公司總經(jīng)理打分；本站副經(jīng)理、副總工程師、經(jīng)理助理由經(jīng)理打分。

《民主評議表》打分為各科室員工對本科室同事打分，高層管理人員之間相互打分，一律采用無記名票。

3.8.5績效考核結(jié)果的檔次

A、優(yōu)秀（90——100分）

B、稱職（85——90分）

C、基本稱職（80——85分）

D、不稱職（75——80分）

E、最差（75分以下）

3.8.6考核結(jié)果的處理

本站對員工按如下方式處理績效考核結(jié)果：

A、優(yōu)秀者獲3個獎金基數(shù)；

B、稱職者獲2個獎金基數(shù)；

C、基本稱職者獲1個獎金基數(shù)；

D、不稱職者獲0個獎金基數(shù)，由經(jīng)理對其實(shí)施誡免談話和警告；

E、最差者獲0個獎金基數(shù)，并調(diào)離現(xiàn)工作崗位。

本站發(fā)放季度獎或半年獎或年終獎時以每位員工的績效考核得分作為重要參考依據(jù)。

3.8.7績效考核工具

3.8.7.1目標(biāo)管理卡

填表說明：

A、日常工作職責(zé)描述由被考核人及其直屬上級領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商填寫，內(nèi)容保持相對的穩(wěn)定。

B、日常工作分值總分100分，由被考核人直屬上級給出各項(xiàng)具體工作分值。

C、日常工作得分由被考核人直屬上級在月末考核時打分。

D、臨時性工作是指非職責(zé)范圍內(nèi)的工作安排，屬于加分項(xiàng)。分值由被考核人直屬上級在月末考核時給出。

考核時間：年月

考核人：

被考核人信息科室崗位姓名

日常工作職責(zé)描述完成情況（好、一般、不好）分值得分

小計100臨時工作工作目標(biāo)（描述）計劃完成時間

（年/月/日）進(jìn)度（達(dá)成、推進(jìn)中、中止、終止）未達(dá)成情況說明分值得分

小計

合計

備注

3.8.7.2考勤表

綜合科統(tǒng)計每月各員工考勤情況，考勤績效總分100分，并按如下方式加減分?jǐn)?shù)：

A、遲到或早退1次扣2分；

B、曠工1天扣5分；

C、事假1次扣0.5分；

D、加班1次加2分。

3.8.7.3民主評議表

A、各科室民主評議表

考核月：

科室：

姓名得分

B、高層管理人員民主評議表

考核月：

姓名得分

3.9獎懲制度

3.9.1總則

3.9.1.1為嚴(yán)明紀(jì)律，獎勵先進(jìn)，處罰落后，調(diào)動員工積極性，提高工作效益和經(jīng)濟(jì)效益，特制訂本制度。

3.9.1.2對員工的獎懲實(shí)行以精神鼓勵和思想教育為主、經(jīng)濟(jì)獎懲為輔的原則。

3.9.1.3本制度適于本站全體員工。

3.9.1.4綜合科及上級分公司行政部負(fù)責(zé)監(jiān)督本制度的貫徹實(shí)施。

3.9.1.5本制度適用于未注明條款的其他各項(xiàng)規(guī)章制度。

3.9.2獎勵

3.9.2.1獎勵方法

A、大會表揚(yáng)；

B、獎金獎勵；

C、晉升提級。

3.9.2.2獎勵事項(xiàng)

A、遵紀(jì)守法，執(zhí)行本站規(guī)章制度，思想進(jìn)步，文明禮貌，團(tuán)結(jié)互助，事跡突出；

B、一貫忠于職守、積極負(fù)責(zé)，廉潔奉公，全年無出現(xiàn)事故；

C、完成計劃指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)效益良好；

D、積極向本站提出合理化建議，為本站采納；

E、全年無缺勤，積極做好本職工作；

F、維護(hù)本站利益，為本站爭得榮譽(yù)，防止或挽救事故與經(jīng)濟(jì)損失有功；

G、維護(hù)財經(jīng)紀(jì)律，抵制歪風(fēng)邪氣，事跡突出；

H、節(jié)約資金，節(jié)儉費(fèi)用，事跡突出；

I、領(lǐng)導(dǎo)有方，帶領(lǐng)員工良好完成各項(xiàng)任務(wù)；

J、堅(jiān)持自學(xué)，不斷提高業(yè)務(wù)水平，任職期內(nèi)取得大專以上文憑或獲得其他專業(yè)證書；

K、其他對本站作出貢獻(xiàn)，經(jīng)理或上級分公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)給予獎勵的。

員工有上述表現(xiàn)符合《晉升制度》規(guī)定的，給予晉升提級。

3.9.2.3獎勵程序

A、員工推薦、本人自薦、科室提名；

B、綜合科或上級分公司行政部審核；

C、經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。其中，本站高層管理人員獲獎，由上級分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；本站中層管理人員及以下級別員工獲獎，由本站經(jīng)理批準(zhǔn)，并報上級分公司行政部備案。

3.9.3處罰

3.9.3.1受處罰的行為

員工有下列行為之一，視情節(jié)輕重，分別給予經(jīng)濟(jì)處罰（扣除一定時期的獎金、扣除部分工資、其它罰款）和行政處分（警告、記過、降級、辭退、開除）：

A、違反國家法規(guī)、法律、政策和本站規(guī)章制度，造成經(jīng)濟(jì)損失或不良影響的；

B、違反勞動法規(guī)，經(jīng)常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒完成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的；

C、不服從工作安排和調(diào)動、指揮，或無理取鬧，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序的；

D、拒不執(zhí)行上級分公司決議及經(jīng)理、副經(jīng)理或科室領(lǐng)導(dǎo)決定的，干擾工作的；

E、工作不負(fù)責(zé)，損壞設(shè)備、工具，浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的；

F、玩忽職守，違章操作或違章指揮，造成事故或經(jīng)濟(jì)損失的；

G、濫用職權(quán)，違反財經(jīng)紀(jì)律，揮霍浪費(fèi)本站資財，損公肥私，造成經(jīng)濟(jì)損失的；

H、財務(wù)人員不堅(jiān)持財經(jīng)制度，喪失原則，造成經(jīng)濟(jì)損失的；

I、貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達(dá)到刑事處分的；

J、挑動是非，破壞團(tuán)結(jié)，損害他人名譽(yù)或領(lǐng)導(dǎo)威信，影響惡劣的；

K、泄露本站秘密，把本站客戶介紹給他人或向客戶索取回扣、介紹費(fèi)的；

L、散布謠言，損害本站聲譽(yù)或影響本站安定團(tuán)結(jié)的；

M、利用職權(quán)對員工打擊報復(fù)或包庇員工違法亂紀(jì)行為的；

N、有其他違章違紀(jì)行為，經(jīng)理或上級分公司應(yīng)予以處罰的。

員工有上述行為，情節(jié)嚴(yán)重，觸犯刑律的，提交司法部門依法處理。

3.9.3.2損失賠償

員工有上述行為造成本站經(jīng)濟(jì)損失的，責(zé)任人除按上條規(guī)定承擔(dān)應(yīng)負(fù)的責(zé)任外，按以下規(guī)定賠償本站損失：

A、損失100萬元以上，賠償損失的2%；

B、損失50萬-100萬元，賠償損失的3%；

C、損失10-50萬元，賠償損失的4%；

D、損失5-10萬元以下的，賠償損失的5%。

E、損失1-5萬元，賠償損失的10%

F、損失1萬元以下的，賠償損失的20%

各級管理人員發(fā)現(xiàn)下屬員工違反本制度規(guī)定的行為時，應(yīng)及時向綜合科或上級分公司行政部報告；員工也可向上述部門檢舉、揭發(fā)任何人的違紀(jì)違章行為，要求處理。

3.9.3.3調(diào)查程序

綜合科或各科室領(lǐng)導(dǎo)接到報告、檢舉、揭發(fā)，應(yīng)即報經(jīng)經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后進(jìn)行調(diào)查處理。

調(diào)查完畢，綜合科或上級分公司行政部出具《處理意見書》呈報經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，交有關(guān)部門執(zhí)行并通知受處罰人。

3.9.3.4處罰注意事項(xiàng)

A、給予員工行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰，應(yīng)當(dāng)慎重決定。必須弄清事實(shí)，取得證據(jù)，經(jīng)過一定會議討論，征求有關(guān)部門意見，并允許受處罰人進(jìn)行申辯。

B、調(diào)查、審批員工處分的時間，從證實(shí)員工犯錯誤之日起，開除處分不得超過2個月，其他處分不得超過1個月。

C、對員工進(jìn)行處罰，應(yīng)書面通知本人，并記入檔案。

D、員工對處罰決定不服的，允許提請復(fù)議；對復(fù)議決定不服的，允許向上級主管機(jī)關(guān)申訴。

E、受處罰的員工，在處罰事項(xiàng)未了結(jié)之前，不得調(diào)離本站（本站宣布辭退、開除的除外）。

F、受處罰的員工，能改正錯誤，積極工作，在1年內(nèi)彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)損失或完成利潤指標(biāo)的，經(jīng)所在科室提議或本人要求，綜合科或上級分公司行政部審核后呈報經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，可酌情減輕或免除處罰。

第3篇 360度公司員工績效考核管理制度

第一章總則

第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下?lián)?dāng)?shù)寐殑?wù)得能力得發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確得評價,進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調(diào)動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。

第二條考核者得注意事項(xiàng):

(一)考核標(biāo)準(zhǔn)要按公司的整體利益和員工具體工作內(nèi)容進(jìn)行制定。

(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價。

(三)不對考核期以外、以及職務(wù)以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價。

(四)考核者應(yīng)依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的教育。

(五)本制度適用于總監(jiān)級(不含總監(jiān))以下的所有員工。

第二章績效考核的分類

第三條績效考核分月度、季度和年度考核。

第四條月度考核的內(nèi)容是員工當(dāng)月的工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況。考核時間為每月16~20日,考核結(jié)果將作為當(dāng)月的考核工資發(fā)放的依據(jù)。

第五條季度考核的內(nèi)容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況。季度考核在每季度第三個月進(jìn)行,季度考核結(jié)果將作為薪資調(diào)整、職務(wù)晉升、職務(wù)調(diào)動的依據(jù)。

第六條年度考核的內(nèi)容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況。年度考核的時間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個月,年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放的依據(jù)。

第三章月度考核的內(nèi)容及實(shí)施

第七條管理人員考核。管理人員的考核項(xiàng)目包括目標(biāo)達(dá)成情況、部門人員管理、上下級工作協(xié)調(diào)、工作態(tài)度四項(xiàng)。

(一)目標(biāo)達(dá)成情況:目標(biāo)是開展部門工作的導(dǎo)航器,管理人員的工作目標(biāo)和工作計劃直接影響著整個部門的工作進(jìn)行,對管理人員目標(biāo)達(dá)成情況有以下三個考核項(xiàng)目:

(1)計劃制定

a根據(jù)公司和部門實(shí)際情況按時制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標(biāo)。

b根據(jù)公司和部門實(shí)際情況按時制定出合理的工作計劃。

c根據(jù)公司和部門實(shí)際情況按時制定工作計劃。

d按時制定工作計劃,但不符合公司或部門的實(shí)際情況。

e工作沒有計劃

(2)計劃實(shí)施跟進(jìn)

a確定計劃實(shí)施的各個階段,并及時的跟進(jìn)計劃的實(shí)施情況,對計劃中不合理的內(nèi)容能做及時合理的修正,使工作順利的進(jìn)行。

b確定計劃實(shí)施的各個階段,并及時的跟進(jìn)計劃的實(shí)施情況。

c確定計劃實(shí)施的各個階段,但計劃的跟進(jìn)不及時,工作尚能進(jìn)行。

d確定計劃實(shí)施的各個階段,但計劃的跟進(jìn)不及時,影響部門工作的正常運(yùn)行。

e沒有做任何關(guān)于計劃跟進(jìn)和實(shí)施的事情,嚴(yán)重影響部門工作的正常運(yùn)行。

(3)工作成果

a工作相當(dāng)順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運(yùn)作十分通暢。

b工作比較順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運(yùn)作比較通暢。

c工作不太順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運(yùn)作不太通暢。

d工作相當(dāng)不順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運(yùn)作比較通暢。

e工作無法進(jìn)行,部門各個環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。

(二)部門人員管理:對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門人員進(jìn)行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績,也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面

(1)部門員工考勤狀況

a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。

b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。

c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。

d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)不好。

e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)很糟糕。

(2)工作紀(jì)律

a部門員工嚴(yán)格遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,幾乎沒有違紀(jì)的情況發(fā)生。

b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,很少沒有違紀(jì)的情況發(fā)生。

c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,偶爾有違紀(jì)的情況發(fā)生。

d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,時常有違紀(jì)的情況發(fā)生。

e部門員工嚴(yán)重違反公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,違紀(jì)的情況每日都有發(fā)生。

(3)員工協(xié)調(diào)

a部門員工協(xié)調(diào)很好,各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。

b部門員工協(xié)調(diào)較好,各項(xiàng)工作大部分順利進(jìn)行。

c部門員工協(xié)調(diào)一般,各項(xiàng)工作基本順利進(jìn)行。

d部門員工協(xié)調(diào)較差,各項(xiàng)工作難以順利進(jìn)行。

e 部門員工

協(xié)調(diào)很差,各項(xiàng)工作無法開展。

(4)與員工溝通

a經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

b經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

c有時與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

d很少與員工進(jìn)行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

e 從不與員工進(jìn)行溝通,一點(diǎn)也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

(5)對部門員工日常工作的了解狀況

a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關(guān)心。

b比較了解部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面比較關(guān)心。

c對部門員工的日常工作狀況了解一般, 對員工其他方面關(guān)心一般。

d較少部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面不太關(guān)心。

e對部門員工的工作情況一無所知,從不關(guān)心員工其他方面的事情。

(6)處理突發(fā)事件的能力

a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。

b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。

c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。

d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。

e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴(yán)重的影響。

(三)上下級工作協(xié)調(diào):上下級工作的協(xié)調(diào)是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關(guān)系和工作任務(wù)協(xié)調(diào)的考核從下面三個方面進(jìn)行。

(1)及時反饋工作進(jìn)度

a每次都能及時反饋工作進(jìn)度。

b經(jīng)常及時反饋工作進(jìn)度。

c有時及時反饋工作進(jìn)度。

d很少及時反饋工作進(jìn)度。

e從不及時反饋工作進(jìn)度。

(2)提供合理化建議和意見

a每次都為公司提供合理化建議和意見。

b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見。

c有時為公司提供合理化建議和意見。

d很少為公司提供合理化建議和意見。

e從不為公司提供合理化建議和意見。

(3)上級交付的臨時工作完成情況

a完成的很完美

b完成較好

c完成一般

d完成較差

e完成很差

(四)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)加班

a本職工作按時完成,經(jīng)常因?yàn)楸韭毠ぷ饕酝獾氖虑榧影唷?/p>

b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(3)學(xué)習(xí)

a時刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

c有時學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

第八條行政人員考核

(一)日常工作

(1)辦公室衛(wèi)生

a每日打掃

b經(jīng)常打掃

c有時打掃

d很少打掃

e從不打掃

(2)計劃工作完成時間

a每次都準(zhǔn)時完成

b經(jīng)常準(zhǔn)時完成

c有時準(zhǔn)時完成

d很少準(zhǔn)時完成

e從不準(zhǔn)時完成

(3)計劃工作完成的結(jié)果

a結(jié)合公司實(shí)際情況,達(dá)到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻(xiàn)。

b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。

c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。

d計劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。

e計劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。

(4)與其他員工互幫協(xié)調(diào)情況

a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

b

經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

c有時積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)較差。

e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)很差。

(5)工作報表質(zhì)量

a按時、按質(zhì)、按量完成,字跡工整、內(nèi)容條理有序。

b按時完成,完成的質(zhì)量較好。

c按時完成,完成的質(zhì)量一般。

d按時完成,完成的質(zhì)量較差。

e經(jīng)常不能按時完成,完成的質(zhì)量很差。

(二)臨時工作

(1)時間安排是否合理

a非常合理,各項(xiàng)工作有序進(jìn)行,工作效率很高。

b比較合理,各項(xiàng)工作可以正常進(jìn)行,工作效率較高。

c基本合理,各項(xiàng)工作基本可以開展,工作效率一般。

d比較不合理,各項(xiàng)工作不能有序進(jìn)行,工作有時出現(xiàn)問題。

e非常不合理,各項(xiàng)工作不能有序進(jìn)行,工作經(jīng)常出現(xiàn)問題。

(2)工作完成的及時性

a每次

b 經(jīng)常

c 有時

d 偶爾

e幾乎從不

(3)工作完成結(jié)果

a很好,深得領(lǐng)導(dǎo)得好評。

b較好

c一般

d較差

e很差

(4)反饋臨時工作交付人或直接上級

a每次

b經(jīng)常

c有時

d偶爾

e 幾乎從不

(三)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強(qiáng)

b較強(qiáng)

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時完成,經(jīng)常因?yàn)楸韭毠ぷ饕酝獾氖虑榧影唷?/p>

b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學(xué)習(xí)

a時刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

c有時學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

(5)問題的發(fā)現(xiàn)和解決

a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

d很少發(fā)現(xiàn)問題。

e 除了工作以外,任何事情都不問。

第九條業(yè)務(wù)人員考核

(一)業(yè)績(80%)

(1)個人業(yè)績(60%)

(2)公司月度總業(yè)績(20%)

(二)工作態(tài)度(20%)

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強(qiáng)

b較強(qiáng)

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時完成,經(jīng)常因?yàn)楸韭毠ぷ饕酝獾氖虑榧影唷?/p>

b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學(xué)習(xí)

a時刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

c&nbs

p; 有時學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

(5)新的營銷思路

a能經(jīng)常提供有效的營銷新思路

b有時提供有效的營銷新思路

c偶爾提供有效的營銷新思路

d很少有關(guān)于營銷的新想法

e出了工作不向任何事情

(6)問題發(fā)現(xiàn)和解決

a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

d很少發(fā)現(xiàn)問題。

e除了工作以外,任何事情都不問。

第四章季度考核的內(nèi)容及實(shí)施

對管理人員實(shí)行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結(jié)果綜合評估。

第五章附則

第十條本制度由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。

第十一條本制度報董事會批準(zhǔn)后實(shí)行,修改時亦同。

第4篇 物業(yè)公司職員手冊：績效管理制度

物業(yè)公司職員手冊:績效管理

1. 績效管理的原則

1.1 個人的績效目標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)保持一致

公司目標(biāo)會層層分解到個人,因此你的績效目標(biāo)和公司目標(biāo)是一致的。你需要理解企業(yè)價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對個人工作的要求,制定與公司目標(biāo)相一致的工作計劃并加以落實(shí)。

1.2 績效管理也是對過程的管理

公司會不斷地檢查計劃的執(zhí)行并進(jìn)行調(diào)整,因此也會不斷地對你個人的績效進(jìn)行評價和反饋,通過對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的管理幫助你改善個人績效。

1.3 績效標(biāo)準(zhǔn)和崗位有關(guān)

績效標(biāo)準(zhǔn)與崗位職責(zé)密切相關(guān)。個人績效包括成果和行為。你的個人工作績效包括你在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結(jié)果,這體現(xiàn)了你對公司的貢獻(xiàn)和價值。養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣,建立個人績效的自我管理,將有助于你更好地適應(yīng)公司的發(fā)展。

1.4 績效與回報有關(guān)

個人績效優(yōu)秀,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時必須在下次考核中有所改進(jìn);亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。

1.5 績效需要不斷的改善

你需要不斷提高個人的績效水平,以適應(yīng)公司對個人日益提高的要求,在公司內(nèi)充分展示個人價值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。

2.績效考核

2.1 考核周期

各單位根據(jù)具體情況選擇按月度或季度進(jìn)行考核,年度考核由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一安排。

2.2 面談制度

你的直接上司會和你進(jìn)行面談,共同填寫《考核評議書》,對你的工作計劃的執(zhí)行落實(shí)情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進(jìn)行綜合考核評估。

2.3 績效考核結(jié)果由人力資源部門統(tǒng)一存檔備查。

2.4 具體考核辦法請參閱公司有關(guān)規(guī)定。

公司堅(jiān)持公平、公正、公開的原則,獎優(yōu)懲劣,

建立并保持健康向上的企業(yè)風(fēng)氣--

第六章 獎勵和處分

1. 獎勵

1.1 如有下列情況,公司將予以獎勵:

(1)為公司的社會形象做出重大貢獻(xiàn)者;

(2)獲得社會、政府或行業(yè)專業(yè)獎項(xiàng),為公司爭得重大榮譽(yù)者;

(3)對公司業(yè)務(wù)推進(jìn)有重大貢獻(xiàn)者;

(4)個人業(yè)務(wù)、經(jīng)營業(yè)績完成情況優(yōu)秀者;

(5)超額完成工作任務(wù)者或完成重要突擊任務(wù)者;

(6)遺留問題解決有重大突破者;

(7)有重大發(fā)明、革新,成效優(yōu)秀,為公司取得顯著效益者;

(8)為公司節(jié)約大量成本支出或挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者;

(9)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;妥善平息重大客戶投訴事件者;

(10)向公司提出合理化建議,經(jīng)采納有實(shí)際成效者;

(11)一貫忠于職守、認(rèn)真負(fù)責(zé)、廉潔奉公,具有高度奉獻(xiàn)和敬業(yè)精神者;

(12)顧全大局,主動維護(hù)公司利益,具有高度的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神者;

(13)培養(yǎng)和舉薦人才方面成績顯著者;

(14)在公司服務(wù)達(dá)到一定年限者;

(15)滿足公司設(shè)立的其它獎勵條件者。

1.2 公司設(shè)立的主要獎勵項(xiàng)目包括:

(1)集團(tuán)金獎:由集團(tuán)組織評選的最高年度獎項(xiàng),授予優(yōu)異職員;

(2)年度專業(yè)成就獎:以集團(tuán)內(nèi)各個系統(tǒng)的工作環(huán)節(jié)為基礎(chǔ),每年由集團(tuán)總部各職能部門組織在每個業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)評選,具體評選標(biāo)準(zhǔn)和體系由集團(tuán)總部各職能部門制定;

(3) 長期服務(wù)獎:對在集團(tuán)服務(wù)10年(含)以上職員的獎勵;

(4) 各分公司自行組織評選的優(yōu)秀職員獎;

(5)總經(jīng)理特別獎:以各公司總經(jīng)理名義給予的特別獎勵;

(6)即時獎勵:根據(jù)實(shí)際情況和職員的表現(xiàn)及時給予的獎勵。

1.3 公司為職員提供豐富靈活的獎勵方式:

(1)通報表揚(yáng):由集團(tuán)或有關(guān)單位負(fù)責(zé)人簽發(fā),通報范圍視具體獎勵行為而定;

(2)即時獎金;

(3)獎勵性假期:除《職員手冊》中規(guī)定職員可以享受的假期外,還可以得到額外的獎勵性假期;

(4)獎勵性旅游;

(5)參加外部培訓(xùn);

(6)出國考察。

2. 處分

2.1 對于下列行為,公司將視情節(jié)輕重、后果大小、認(rèn)識態(tài)度不同等進(jìn)行處分:

(1)違反工作制度和紀(jì)律,拒不服從合理的工作分配;

(2)損壞公物,影響公司正常秩序;

(3)工作中發(fā)生意外卻不及時通知公司;

(4)玩忽職守,造成事故或損失;

(5)虛報個人申訴資料或故意填報不正確個人資料;

(6)擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料;

(7)其他違反本《職員手冊》和公司規(guī)章制度的行為;

(8)違*治安管理法規(guī)、條例的行為。

2.2 處分的類型包括:

(1)警告(口頭或書面);

(2)通報批評;

(3)經(jīng)濟(jì)處罰;

(4)即時解除勞動合同,公司不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2.3 如職員行為觸犯刑律,被依法追究刑事責(zé)任,公司將無條件對當(dāng)事人予以解除勞動合同處理。

員工關(guān)系篇

合約是管理職業(yè)化的重要標(biāo)志--

第5篇 工貿(mào)公司績效評定管理制度

一.目的

驗(yàn)證各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性和有效性,檢查安全生產(chǎn)工作目標(biāo)、指標(biāo)的完成情況。

二. 適用范圍

本制度適用于公司內(nèi)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定管理工作。

三.職責(zé)

3.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo):組織安全生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員參與,按職責(zé)進(jìn)行明確分工,確定評定各環(huán)節(jié)的主要負(fù)責(zé)人,并協(xié)調(diào)各部門積極參與到評定工作中;

3.2 安全生產(chǎn)主管部門:是企業(yè)評定的主管部門和具體組織實(shí)施部門。在創(chuàng)建初期,經(jīng)過一段時間企業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)化管理系統(tǒng)的運(yùn)行后,即可組織進(jìn)行評定。在通過標(biāo)準(zhǔn)化評定后,每年實(shí)施落實(shí)至少一次的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化自主評定工作。主要職責(zé):負(fù)責(zé)編制安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定方案和報告;監(jiān)督檢查各單位安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化自評工作;督促各相關(guān)部門制定糾正和預(yù)防措施計劃,并跟蹤實(shí)施情況;負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定工作相關(guān)記錄的分發(fā)、保存和建檔;根據(jù)評定結(jié)果和安全預(yù)警信息提出持續(xù)改進(jìn)意見和工作規(guī)劃。

3.3 各職能主管部門和生產(chǎn)單位:對分管專業(yè)進(jìn)行績效評定,形成分管專業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定分級報告,上報公司安全管理部門。要求:根據(jù)各自的具體職責(zé),搜集相關(guān)信息和證據(jù),分析一個周期來本部門、本單位在安全管理方面的主要情況,對于所發(fā)現(xiàn)的問題,要認(rèn)真組織有關(guān)人員進(jìn)行針對性分析,找出下一步安全管理必須改進(jìn)的環(huán)節(jié)對癥下藥;根據(jù)績效評定報告實(shí)施整改與改進(jìn)。

四.績效評定角度與輸入

4.1標(biāo)準(zhǔn)化績效評定頻次和周期

每年至少進(jìn)行一次安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定,相鄰兩次績效評定的間隔時間不超過12個月。在發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應(yīng)重新進(jìn)行評定。

各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性、有效性的評定,應(yīng)從以下角度加以關(guān)注:

.1 適宜性:所制訂的各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度措施是否適合于企業(yè)的實(shí)際情況,包括規(guī)模、性質(zhì)和安全健康管理的特點(diǎn);所制訂的安全生產(chǎn)工作目標(biāo)、指標(biāo)及其在企業(yè)內(nèi)部能得以落實(shí)的方式是否合理,具備可操作性;與企業(yè)原有的管理制度相融合的情況,包括與原有的其它管理系統(tǒng)是否兼容;有關(guān)制度措施是否適合于企業(yè)員工的使用,是否與他們的能力、素質(zhì)等相配套。

.2 充分性:各項(xiàng)安全管理的制度措施是否滿足了《基本規(guī)范》的全部管理要求;所有的管理措施、管理制度能否確保pdca管理模式的有效運(yùn)行;與相關(guān)制度措施相配套的資源,包括人、財、物等是否充分;對相關(guān)方的安全管理是否有效。

.3有效性:能否保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的安全工作目標(biāo)、指標(biāo);是否以隱患排查治理為基礎(chǔ),對所有排查出的隱患實(shí)施了有效治理與控制;對重大危險源能否實(shí)施有效的控制;通過制度、措施的建立,企業(yè)的安全管理工作是否符合有關(guān)法律法規(guī)及標(biāo)準(zhǔn)的要求;通過安全標(biāo)準(zhǔn)化相關(guān)制度、措施的實(shí)施,企業(yè)是否形成了一套自我發(fā)現(xiàn)、自我糾正、自我完善的管理機(jī)制;企業(yè)員工通過安全標(biāo)準(zhǔn)化工作的推進(jìn)與建立,是否提高了安全意識,并能夠自覺地遵守與本崗位相關(guān)的程序或作業(yè)指導(dǎo)書的規(guī)定等。

績效評定輸入

.1安全管理部門負(fù)責(zé)收集日常評定考核的結(jié)果,糾正、預(yù)防措施的跟蹤驗(yàn)證方面的信息。日常對各職能部門的安全管理工作的監(jiān)督管理是否到位了,對下屬各生產(chǎn)單位的安全檢查是否有“代勞”的現(xiàn)象,安全生產(chǎn)主管部門的安全管理人員是否在安全檢查環(huán)節(jié)還存在著“保姆”現(xiàn)象,是否“以罰代管”,各級安全管理人員的職責(zé)是否合理,安全監(jiān)督管理的梯級是否健全,安全管理“點(diǎn)、線、面”之間的配合是否合理有效,這些是安全生產(chǎn)主管部門評定的重點(diǎn)。

.2安全管理部門收集職業(yè)健康安全管理標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況的信息。

.3安全管理部門提供上次績效評定提出的糾正、預(yù)防措施實(shí)施的跟蹤情況。

.4辦公室收集人力資源、教育培訓(xùn)方面的信息,基層一線操作工人,是否掌握了本崗位的相關(guān)規(guī)程和現(xiàn)場處置方案,是否熟悉了臨時作業(yè)時各項(xiàng)安全措施要求。

.5財務(wù)部門收集安全生產(chǎn)投入等相關(guān)管理方面的信息。

.6設(shè)備管理部門作為設(shè)備的日常維護(hù)、檢維修的主管部門,在組織對設(shè)備進(jìn)行檢維修作業(yè)時,是否全過程關(guān)注了針對性的相應(yīng)安全管理。從檢維修前各種審批手續(xù)的把關(guān)、停機(jī)環(huán)節(jié)、檢維修過程的安全措施落實(shí),到維修后設(shè)備重新投入使用等的所有環(huán)節(jié)的危險源及隱患是否進(jìn)行了嚴(yán)格細(xì)致的管理。

.7各生產(chǎn)單位:危險源及隱患排查是否充分到位了,控制措施及治理措施是否充分有效,各崗位日常安全檢查是否還停留在“抽查”的方式上,安全檢查的內(nèi)容是否針對本崗位的具體情況,檢查的方式、頻次是否合理有效,班組建設(shè)是否真正考慮到了安全問題,等等,都必須在評定中加以關(guān)注和分析。

.8各部門收集相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、制度實(shí)施、安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況的信息。

五、績效評定過程

5.1評定計劃。

5.1.1安全管理部門每年年初制定年度評定工作計劃,經(jīng)批準(zhǔn)后以文件形式發(fā)布實(shí)施。

5.1.2安全管理部門每次評定前依據(jù)年度評定工作計劃制定具體的實(shí)施方案。

5.1.3評定實(shí)施方案包含以下內(nèi)容:

1)評定目的、范圍、依據(jù)、時間和方法;

2)評定的主要項(xiàng)目;

3)評定組構(gòu)成及分工;

4)特殊情況說明。

5.2 評定方法。

安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定通過檢查記錄、檢查現(xiàn)場和面談等方法,通過系統(tǒng)的評估與分析,依據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行打分,最后得出可量化的績效指標(biāo)。

5.3 評定組織及周期。

5.3.1公司每年至少組織一次安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定工作,當(dāng)發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應(yīng)重新進(jìn)行評定。

5.3.2 安全管理部門根據(jù)被評審單位及評審內(nèi)容,提出評定組的人員構(gòu)成情況,報安全生產(chǎn)委員會審議通過。

5.3.3評定組根據(jù)評定內(nèi)容準(zhǔn)備相關(guān)的文件和標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)評分細(xì)則進(jìn)行評定。

5.4 評定過程。

5.4.1首次會議。

每次評定首次會議標(biāo)志著評定工作的開始,由公司主要領(lǐng)導(dǎo)、評定小組、受評定單位及相關(guān)職能部門參加。會議應(yīng)明確下列問題:

1)介紹評定組與受評定部門的有關(guān)情況,并建立相互聯(lián)系的方式和溝通渠道;

2)明確評定的目的﹑范圍﹑依據(jù)、時間和方式;

3)澄清評定安排計劃中有關(guān)的不明確的內(nèi)容;

4)其它有關(guān)的必要事項(xiàng)。

5.現(xiàn)場評定。

5..1評定的實(shí)施過程是尋找、記錄符合/不符合《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)》的客觀證據(jù)的過程。

5..2評定的內(nèi)容根據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)》所列的內(nèi)容進(jìn)行﹐評定人員應(yīng)根據(jù)具體情形靈活安排評定的順序。

5..3評定人員應(yīng)通過面談﹑檢查文件/記錄、觀察有關(guān)方面的工作及其現(xiàn)狀等多種方式來收集證據(jù)。

5..4對于面談獲得的信息,應(yīng)通過觀察、測量和記錄等其它渠道予以驗(yàn)證。

5..5評定人員將評定情況如實(shí)、完整地填入“評定檢查表”中,當(dāng)發(fā)現(xiàn)違反法律法規(guī)、規(guī)章制度及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的情況時,必須得到受評審單位相關(guān)人員的確認(rèn),并根據(jù)發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行打分。

5.末次會議。

末次會議主要是評定小組向公司領(lǐng)導(dǎo)及受評定的單位報告評定結(jié)果,提出不符合項(xiàng)的整改要求和建議、解答不明確事項(xiàng)等。

5.5 整改措施計劃。

5.5.1評定小組在現(xiàn)場評定結(jié)束后盡快整理評定中發(fā)現(xiàn)的問題,送達(dá)至責(zé)任單位,責(zé)任單位確認(rèn)、簽收,并立即制定糾正措施計劃。

5.5.2責(zé)任單位整改措施計劃的實(shí)施要從嚴(yán)從快,如遇特殊情況時決定是否進(jìn)行計劃修訂或重新制定計劃。

5.5.3當(dāng)措施計劃不能按期完工時,責(zé)任單位要書面提交申請,報送公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門,尋求解決方法,保證整改進(jìn)度。

5.6 評定報告。

5.6.1評定小組要在規(guī)定時間內(nèi)依據(jù)評定結(jié)果編寫《公司年度績效評定報告》,經(jīng)公司主要領(lǐng)導(dǎo)及安全生產(chǎn)委員會審議批準(zhǔn)后以文件形式下發(fā),或者通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站、oa系統(tǒng)等進(jìn)行通報。

5.6.2 評定報告的內(nèi)容:

1). 評定目的和范圍;

2). 評定所依據(jù)的文件;

3). 評定組成員及責(zé)任單位相關(guān)人員;

4). 評定的日程安排;

5). 評定概述;

6). 不符合項(xiàng);

7). 整改建議和計劃;

8). 評定結(jié)論。

5.7 安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評定結(jié)果要明確下列事項(xiàng):

(一)系統(tǒng)運(yùn)行效果;

(二)系統(tǒng)運(yùn)行中出現(xiàn)的問題和缺陷,所采取的改進(jìn)措施;

(三)統(tǒng)計技術(shù)、信息技術(shù)等在系統(tǒng)中的使用情況和效果;

(四)系統(tǒng)中各項(xiàng)資源的使用效果;

(五)績效監(jiān)測系統(tǒng)的適宜性以及結(jié)果的準(zhǔn)確性;

(六)與相關(guān)方的關(guān)系。

5.8 糾正措施實(shí)施與驗(yàn)證。

5.1采取糾正措施的單位對不符合項(xiàng)進(jìn)行原因分析,制定實(shí)施方案,明確責(zé)任人。

5.2采取糾正措施的單位實(shí)施審批后的預(yù)防糾正措施。

5.3糾正預(yù)防措施涉及文件修改的按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

5.4各專業(yè)管理部門和安全管理部門負(fù)責(zé)對各單位整改措施的實(shí)施進(jìn)行跟蹤檢查,驗(yàn)證措施的有效性。

5.5對于糾正效果達(dá)不到要求的,要重新制定糾正預(yù)防措施,經(jīng)各專業(yè)管理部門評估審批后組織實(shí)施。

5.6對于涉及重大安全生產(chǎn)問題的,要規(guī)定實(shí)施期限,不能按期整改的,給予績效考核。

5.9 管理要求。

覆蓋公司所有單位的內(nèi)部評定每年一次,如發(fā)生下列情況追加評定頻次:

(一)公司發(fā)生死亡事故;

(二)發(fā)生嚴(yán)重問題,相關(guān)方有嚴(yán)重抱怨;

(三)公司領(lǐng)導(dǎo)、外部隸屬關(guān)系、內(nèi)部機(jī)構(gòu)、方針、目標(biāo)與指標(biāo)、發(fā)現(xiàn)重大隱患、生產(chǎn)性質(zhì)發(fā)生較大改變;

(四)安全標(biāo)準(zhǔn)化升級。

5.10 評定記錄與歸檔。

公司各單位(部門)要依據(jù)有關(guān)安全生產(chǎn)文件及檔案管理制度對績效評定記錄進(jìn)行整理、歸檔、保存,建立臺賬。

記錄包括:

(一)評定實(shí)施計劃;

(二)評定檢查表及其記錄內(nèi)容;

(三)首次、末次會議紀(jì)要;

(四)整改措施計劃;

(五)評定報告。

5.11 績效考核。

將安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施情況的評定結(jié)果,納入公司年度安全生產(chǎn)績效考評,實(shí)行一票否決制。

六、持續(xù)改進(jìn)

6.1 根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評定結(jié)果,公司及各單位(部門)主要負(fù)責(zé)人組織對公司年度安全生產(chǎn)目標(biāo)與指標(biāo)、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進(jìn)行修改完善,納入下一周期的安全工作實(shí)施計劃中,并將修改完善的公司年度安全生產(chǎn)目標(biāo)與指標(biāo)、規(guī)章制度、操作規(guī)程等分發(fā)到各單位(部門),組織全體員工進(jìn)行培訓(xùn)教育。

6.2 根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評定結(jié)果,公司及各單位(部門)組織制定完善安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的工作計劃和措施,實(shí)施計劃、執(zhí)行、檢查、改進(jìn)(pdca)循環(huán),不斷提高安全績效。

第6篇 某房地產(chǎn)企業(yè)公司績效管理制度

1.總則

績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。

2.績效管理核心思想

2.1績效管理是實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障;不是簡單的打分評級。

2.2績效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段;不是工作負(fù)擔(dān)。

2.3績效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一;不僅僅是人力資源部的工作。

2.4管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績效管理效果的核心。

3.績效管理流程

制定計劃

執(zhí)行計劃

實(shí)施考核

結(jié)果應(yīng)用

考核者與被考核者根據(jù)部門職能和崗位職責(zé)溝通員工本考核期內(nèi)的工作，確定計劃，對每項(xiàng)工作確定績優(yōu)和不良關(guān)鍵事件，并達(dá)成共識

填寫《績效記分卡》，雙方簽字確認(rèn)

被考核者按照計劃開展工作，直接上級給予指導(dǎo)

考核者對被考核者的工作表現(xiàn)適當(dāng)記錄，作為考核依據(jù)(可以在“完成情況”填寫)

由于不可控因素導(dǎo)致重大計劃變更，需要調(diào)整計劃并以新的計劃進(jìn)行考核

考核者按照規(guī)定的評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分并提交人力資源部，提供績優(yōu)和不良關(guān)鍵績效的具體事件

人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行審核

考核者與被考核者就考核成績、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行溝通，并填寫《績效記分卡》

人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行整合

考核結(jié)果人力資源部、被考核者所在部門分別備案

4.適用范圍

本績效管理制度適用于——

4.1副總、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理

4.2部門經(jīng)理

4.3員工

5.職責(zé)分工

5.1公司決策團(tuán)隊(duì)：

5.1.1明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)

5.1.2對指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見

5.1.3參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行監(jiān)督

5.2中層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)：

5.2.1對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念

5.2.2根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動計劃

5.2.3中層經(jīng)理提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議

5.2.4在過程中關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成

5.2.5對下屬員工分配任務(wù)，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)

5.3員工：

5.3.1按照績效要求完成本職工作

5.3.2反饋方案運(yùn)行中存在的問題，并提出改善建議

5.4人力資源部：

5.4.1對績效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解

5.4.2監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議

5.4.3隨著公司發(fā)展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案

5.4.4進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，上傳下達(dá)

6.對高層的考核

6.1公司高層范圍——總經(jīng)理助理以上人員

6.2考核責(zé)任者——高層的考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)

6.3考核時間——對高層的考核每月度進(jìn)行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。于每月初2號將雙方確認(rèn)完畢的《績效記分卡》交人力資源部。

6.4考核內(nèi)容——高層考核依據(jù)為年度計劃的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。

6.5考核實(shí)施——分管部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當(dāng)月績效考核為“E”，影響當(dāng)月績效工資，并視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。

6.6周邊績效——公司高層每年度末進(jìn)行一次周邊績效的評議，評議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。

7.對部門經(jīng)理的考核

7.1部門類型——由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以項(xiàng)目的形式進(jìn)行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進(jìn)行考核的部門包括——開發(fā)設(shè)計部、工程項(xiàng)目部、市場部、推廣部、銷售部、預(yù)決算部、計核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門”，月度和年度進(jìn)行考核;其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會在一定時期(年度)內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進(jìn)行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財務(wù)部、ISO小組

7.2考核責(zé)任者——對部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行

7.3考核時間——對部門經(jīng)理的考核每月度進(jìn)行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初3號將雙方確認(rèn)完畢的《部門經(jīng)理月度績效記分卡》交人力資源部

7.4考核內(nèi)容——部門經(jīng)理對部門工作負(fù)全責(zé)，因此對部門的考核即為對部門經(jīng)理的考核。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標(biāo)的完成，工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化，定性指標(biāo)的評價一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見《部門經(jīng)理績效記分卡》

7.5考核實(shí)施——部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當(dāng)月績效考核為“E”，影響當(dāng)月績效工資，并試情況進(jìn)行進(jìn)一步處理

7.6周邊績效——部門經(jīng)理每半年進(jìn)行一次周邊績效評議，評議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考

8.對員工的考核

8.1考核責(zé)任者——對員工的考核由其部門經(jīng)理進(jìn)行

8.2考核時間——月度進(jìn)行考核，每月初4號完成計劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初4號將雙方確認(rèn)完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部

8.3考核內(nèi)容——對銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績完成情況，根據(jù)業(yè)績計劃進(jìn)行評價，詳見具體考核表格;對其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責(zé)，提煉出關(guān)鍵事件進(jìn)行相對客觀的考核，詳見《員工績效記分卡》;關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責(zé)的具體描述

8.4考核實(shí)施——如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則他的工作績效是常態(tài)績效;額外工作的履行，必須在雙方認(rèn)可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達(dá)到“C”。

9.附加獎勵

建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎勵指標(biāo)，年終時一次兌現(xiàn)，詳見《附加獎勵績效記分卡》

10.績效管理結(jié)果及應(yīng)用

10.1對于員工關(guān)鍵事件的評分

10.1.1針對每個職責(zé)——常態(tài)的績效分?jǐn)?shù)為100分

每項(xiàng)績優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分

每項(xiàng)不良關(guān)鍵事件減分20分

說明：對于一項(xiàng)工作，有可能出現(xiàn)兩個或以上績優(yōu)(不良)關(guān)鍵事件，也可能同時出現(xiàn)績優(yōu)和不良事件，關(guān)鍵要看工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。

10.1.2針對額外工作——

額外工作為加分項(xiàng)，完成工作加20分，未完成減20分

額外工作的權(quán)重設(shè)定為50%

說明：額外工作界定，是指崗位職責(zé)以外的，還需要是對公司具有一定價值、占用一定時間精力(10%以上時間精力)的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：

(1)在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。公司是一個運(yùn)行的整體，各項(xiàng)工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。

(2)本職工作內(nèi)，但屬于計劃外的工作，這可以通過動態(tài)調(diào)整計劃本身來實(shí)現(xiàn)，但不屬于額外工作。

考核結(jié)果等級

以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得出最終考核分?jǐn)?shù)，考核結(jié)果共分五個等級。詳見《考核結(jié)果等級說明表》。如果考核指標(biāo)中，有得分為“60分”，則最終考核分?jǐn)?shù)等級不得超過“C”。

考核結(jié)果等級說明表

最終考核分?jǐn)?shù)

等級

……

A

135-145125-134B

115-124105-114C

95-10485-94D

75-8465-74E

60-6410.2績效工資發(fā)放

10.3.1鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門在項(xiàng)目不同階段承擔(dān)的工作責(zé)任、風(fēng)險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整，以達(dá)到真正的激勵作用

10.3.2公司在年度預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù)算范圍內(nèi)根據(jù)各時段的實(shí)際情況調(diào)整每個崗位的系數(shù)。

10.3.3系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控，并與員工充分溝通。

10.3.4支持部門的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定。

10.3.5在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個項(xiàng)目并行的現(xiàn)象，則績效系數(shù)的核算為：

ma*(系數(shù)1，系數(shù)2)+min(系數(shù)1，系數(shù)2)*0.5

10.3考核結(jié)果應(yīng)用

10.4.1部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評為“E”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“D”，則做調(diào)崗或下崗處理

10.4.2員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。(銷售部員工除外)

10.4.3下崗人員根據(jù)實(shí)際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行為期三個月的培訓(xùn)，三個月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。

10.4考核結(jié)果的其它應(yīng)用

10.5.1年度薪點(diǎn)調(diào)整(針對個體)

考核等級

ABCDE

薪點(diǎn)調(diào)整

+10%

00-10%

-20%

10.5.2年度薪點(diǎn)值調(diào)整(針對公司全體)——

公司沒有完成當(dāng)年目標(biāo)，薪點(diǎn)值降低2%

公司完成最低經(jīng)營目標(biāo)，薪點(diǎn)值保持不變

公司完成理想經(jīng)營目標(biāo)，薪點(diǎn)值增加2%

11.附則：

11.1本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。

11.2本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。

11.3本規(guī)程的實(shí)施時間為2002年月日。

第7篇 公司員工績效考核管理制度4

公司員工績效考核管理制度(四)

第一條:目的

1、通過績效考核,傳遞組織目標(biāo)和壓力,促使員工提高工作績效,達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù),達(dá)到公司與個人之間的雙贏”的目的。

2、加強(qiáng)公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn),為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

4、反饋員工的績效表現(xiàn),加強(qiáng)過程管理,強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任,促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。

5、月度績效考核主要目的在于:通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核,全面評價員工的工作業(yè)績,為員工績效工資提供必要的依據(jù),也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù),從而有效提升公司整體績效。

6、年中考核目的:總結(jié)前半年工作業(yè)績,修訂工作誤差,評估半年工作目標(biāo)達(dá)成率,為下半年目標(biāo)調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。

7、年終考核目的:評價年度員工和部門工作績效,為年終獎金發(fā)放,工作效率,崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。

第二條:理念

1、以目標(biāo)計劃為基礎(chǔ),以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核,強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。

2、以績效的提高為目標(biāo)。

3、強(qiáng)調(diào)績效管理過程,而不是簡單的結(jié)果評判。

第三條:考核原則

1、相對一致性:在一段連續(xù)時間內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化,至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外,在必要的時候,基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況,避免由于光環(huán)效應(yīng),親近、偏見等帶來誤差。

3、公平性:對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn),最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。

4、公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的,考核結(jié)果員工應(yīng)簽名,有意見可表述、申訴,無簽名考核結(jié)果同樣有效。

5、保密性:主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。

6、管理人員主導(dǎo)性:公司各級管理人員要正確認(rèn)識績效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個負(fù)擔(dān),則考核制度要做出相應(yīng)修改。

第四條:適用范圍

本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為:高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財務(wù)、操作工等各類人員。

第二部分考核規(guī)程

第五條:考核要素

1、年度經(jīng)營目標(biāo)計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況

2、公司各項(xiàng)規(guī)章制度執(zhí)行情況

3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標(biāo)準(zhǔn)、辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄

4、按iso9000體系要求,相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況

5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄

6、作業(yè)指導(dǎo)書

7、其他依據(jù)

第六條:考核責(zé)任

1、原則上實(shí)行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。

2、直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評,直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評;部門交叉考評作為三級考核,人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任,按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。

3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施,小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表,職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成,具體成員由經(jīng)理辦公會決定,人數(shù)應(yīng)為奇數(shù),最少3人,最多7人。

4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為四大類,分別采取不同的考評方式如表1所示。

表1考核方式表

類型適用范圍考核特征考核周期

a類:各部部長及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長基于策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核月度考核、年中、年終考核

b類:主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的落實(shí)及計劃完成情況的考核,職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

c類:一般員工及計時工人出納、副組長、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及計劃完成情況的考核,職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

d類:計件工人計件工人責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核

第七條:考核責(zé)權(quán)

1、人力資源部門:

(1)負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn)

(2)負(fù)責(zé)組織績效考核工作

(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員

(4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程

(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔

(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤,計算并報批實(shí)施

(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)

(1)了解考核的程序及方法

(2)確?？己说墓⒐?/p>

(3)對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核

(4)考核后對被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及滿意度指標(biāo))的真實(shí)性,確?？己私Y(jié)果的公正、公平

(1)嚴(yán)肅處理違背考核宗旨,以權(quán)牟私的個人

(2)負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時性,并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。

4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé):

(1)擬定相關(guān)考核細(xì)則報總經(jīng)理批準(zhǔn),負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行

(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).

(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。

第八條:考核權(quán)限

每位員工由自己進(jìn)行自考,直接上級進(jìn)行主考,部門交叉互評輔助考核,人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核,績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負(fù)責(zé)人主考,企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理主考。

第九條:申訴

1、各類考評結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果,考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。

第8篇 科技公司績效考核管理制度

行政人事管理制度文件

版本:a

績效考核管理制度

一、目的

為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機(jī)制,確保公司經(jīng)營計劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),全面、真實(shí)的評價員工工作績效,激發(fā)員工的工作潛能,鼓勵先進(jìn),鞭策后進(jìn),實(shí)現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進(jìn),特制訂本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

三、考核原則

(一)客觀原則:對被考核者的任何評價都應(yīng)明確其評價標(biāo)準(zhǔn),以事實(shí)為依據(jù),客觀地反映員工實(shí)際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

(二)自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn),形成部門的考核實(shí)施細(xì)則,部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)。

(三)公開原則:各級考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整對員工公開。

(四)反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向。

(五)改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對公司或部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價。

四、權(quán)責(zé)

(一)總經(jīng)辦:負(fù)責(zé)公司績效考核方案和績效考核指標(biāo)的批準(zhǔn),績效考核結(jié)果的審批,部門績效的考核,部門負(fù)責(zé)人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。

(二)行政管理部:全面負(fù)責(zé)績效考核管理方案和初始指標(biāo)的設(shè)計和培訓(xùn)工作,組織績效考核工作的推進(jìn),績效考核結(jié)果的統(tǒng)計及績效工資的核定,督促績效考核反饋面談工作的進(jìn)行,根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。

(三)各部門:負(fù)責(zé)本部門績效考核管理的貫徹和實(shí)施,每年6月及每年12月,部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn),重新確定匹配部門各崗位的考核指標(biāo),對員工的業(yè)績進(jìn)行客觀公正的評價,將考核結(jié)果及時反饋給員工,幫助員工提高工作績效。

五、考核對象

(一)部門:由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進(jìn)行考核。

(二)員工個人:由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。其中部門負(fù)責(zé)人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%;部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%

六、考核類型

(一)月度考核:全體員工按月度考核,每年考核十二次;每月初對上月的工作情況進(jìn)行考核。

(二)年度考核:每年初進(jìn)行年終考核:以統(tǒng)計月度考核平均分?jǐn)?shù)為依據(jù)。

七、績效工資基數(shù)的形成

詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

八、考核內(nèi)容

詳情見附件1《部門績效考核表》

附件2《崗位績效考核表》(本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同,對應(yīng)的kpi指標(biāo)也不同)。

九、考核實(shí)施

(一)績效工資計算方式

績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分

(二)績效工資發(fā)放方式

月度的績效工資和月工資一起發(fā)放,績效工資屬稅前工資。

(三)考核流程

(1)考核指標(biāo)的調(diào)整及確定

a.調(diào)整

行政管理部負(fù)責(zé)績效考核指標(biāo)的初始設(shè)計,每年6月及12月對績效考核指標(biāo)進(jìn)行兩次調(diào)整,部門及部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)由行政管理部按照公司規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整,員工績效考核指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人和行政管理部共同確定,行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標(biāo)調(diào)整通知,部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn)制定部門員工考核指標(biāo), 并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

b.確定

行政管理部負(fù)責(zé)審核員工績效考核指標(biāo),統(tǒng)籌確定部門、部門負(fù)責(zé)人以及員工績效考核指標(biāo),每年6月15日及12月15日前,行政管理部需將調(diào)整的指標(biāo)方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核,總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。

(2)績效考核表的發(fā)放

每月1日前,行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處,考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部?？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己?不得跨級和越級考核。

(3)績效考核結(jié)果統(tǒng)計及反饋

行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資,同時上報總經(jīng)辦,經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后,行政管理部將結(jié)果反饋給考核者,考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。

(4)績效考核面談

員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo),管理者對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路、績效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談,并將考核面談記錄及結(jié)果交至行政管理部?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到:

a.分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點(diǎn),幫助被考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。

b.反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)形成工作計劃,對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

c.明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要,以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。

d.考核者與被考核者面談后應(yīng)達(dá)成一致績效改進(jìn)計劃和績效目標(biāo),并將此計劃和目標(biāo)列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。

(5)考核結(jié)果歸檔

考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人,對其他人員一律保密,考核結(jié)果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

(6)考核結(jié)果申訴

a.如對部門考核結(jié)果有異議,考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi),部門負(fù)責(zé)人可向行政管理部提出,行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。

b.如員工對考核結(jié)果有異議,可向部門負(fù)責(zé)人提出,部門負(fù)責(zé)人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度,在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

c.若員工對部門負(fù)責(zé)人的答復(fù)仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上,3天內(nèi)給予答復(fù)。

十、考核結(jié)果運(yùn)用

(一)考核等級

考核等級對照表

考核得分考核結(jié)果及等級

100分>得分≥90分績效優(yōu)秀(a)

9

0分>得分≥80分績效優(yōu)良(b)

80分>得分≥70分績效良好(c)

70分>得分≥60分績效合格(d)

得分<60分績效不合格(e)

(二)培訓(xùn)、調(diào)崗、勸退

1、培訓(xùn)

月度考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn),對員工進(jìn)行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。

2、調(diào)崗

經(jīng)過考核不合格人員,公司給予培訓(xùn),根據(jù)培訓(xùn)效果測評后仍不能勝任原工作崗位者,給予調(diào)崗。

3、勸退

經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。

(三)晉升、調(diào)薪

年度考核優(yōu)秀(a級)、優(yōu)良(b級)人員,可根據(jù)實(shí)際情況,給予職務(wù)晉升,以促進(jìn)其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,承擔(dān)更大職責(zé);晉升時機(jī)不成熟時,可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。

附件

1.《部門績效考核表》。

2.《崗位績效考核表》。

第9篇 某公司績效考核管理制度

公司在對于員工的績效考核方面,如何管理,如何考核,都需要有一定的制度。以下的公司績效考核管理制度,僅供參考。

第一章總則

第一條:為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作,特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于:

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估,是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條:員工績效管理與績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須妥善保管。

第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條:各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念,牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識,包括:

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責(zé)任;

4、在績效管理與績效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。

第一條:績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序?yàn)?

第二條:制定績效目標(biāo):

1、根據(jù)當(dāng)月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,確定當(dāng)月(或考核周期)工作目標(biāo);

2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括:

2.1.部門量化指標(biāo):針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為40%)

2.2.部門非量化指標(biāo):針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為15%)

2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為15%)

2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為10%)

2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為10%)

2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)

2.7.其他任務(wù)的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)

2.8.責(zé)任事故的考核:實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn),呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施.

4、各部門考核表見附后。

第三條:建立工作期望:

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制,各級部門負(fù)責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo),在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;

2、溝通的基本內(nèi)容包括:

2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;

2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn);

2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;

2.6.員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上,雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn),如實(shí)隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中,以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條:各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時,必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進(jìn)行考核面談。

第六條:在考核結(jié)束后,各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的在于:

1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn),并將其列入下月(或考核周期)的績效改進(jìn)目標(biāo);

3、在面談交流互動過程中,確定下月(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)

第七條:考核的結(jié)果,采用個人自評,上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評,報人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

第八條:績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要),呈報總經(jīng)理核準(zhǔn),財務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條:考核資料必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿,可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴,接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo),在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條:公司本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條:月度考核總分100分,劃分為四個等級

a級績效工資:優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上

b級績效工資:良好(比較稱職) 考核得分75---90分

c級績效工資:中(基本稱職) 考核得分60—75分

d級績效工資:差(不稱職) 考核得分60分以下

注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績效工資

考核結(jié)果按以上等級享受績效工資,部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。

第三條:不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起,造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時,否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在5000---10000元的,否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在1000—5000元的,否決總分10分。

第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面:

1、月度績效工資的確認(rèn);

2、年度獎金的分配;

3、晉職資格的確認(rèn);

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);

5、其他資格的確認(rèn)。

第五條:月度考核成績的關(guān)系為:

1、月度考核不稱職的員工,免當(dāng)月績效工資;

2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理;

3、累積四次考核不稱職者,降一級處理;

4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級處理;

5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn),參見《薪酬管理制度》;

第六條:年度獎金的關(guān)系為:

1、年內(nèi)考核三次不稱職者,為當(dāng)年度考核不稱職,免年度獎;

2、連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;

3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn),見《薪酬管理制度》。

第七條:晉職資格的關(guān)系為:

1、年度考核不稱職者,免晉職;

2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;

第八條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報人力資源部,以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件,見相關(guān)管理制度。

第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的,按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時,均實(shí)行單項(xiàng)否決,取消績效工資并予以辭退。

第四章附則

第一條:本規(guī)定未盡事項(xiàng),另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效,修改時亦同。

第10篇 集團(tuán)公司績效考核管理制度

企業(yè)(集團(tuán)公司)績效考核管理制度

一、總則

第一條為了加強(qiáng)對員工的業(yè)績評價,建立健全公司的績效考核體系,并以此作為員工薪酬升降、職務(wù)晉降、獎懲的主要依據(jù),特擬定本制度。

第二條本制度適用于集團(tuán)公司及下屬各分(子)公司。

二、績效考核要求

第三條績效原則

(一)公平、公開、合理、有效。

(二)激勵與牽引作用。

第四條績效考核內(nèi)容:著重考核員工的崗位工作業(yè)績,其考核要素主要為各崗位各項(xiàng)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。

第五條實(shí)行定期考評制:每月、年中(是否有)及年終對員工的工作績效進(jìn)行考核評定,每月考評結(jié)果與員工當(dāng)月績效考核工資掛鉤,年中及年終考評作為獎勵、晉升、處罰等依據(jù)。

第六條實(shí)行分級績效考核制

(一)集團(tuán)公司人力資源中心負(fù)責(zé)各分(子)公司、部門總經(jīng)理級管理干部的績效考核結(jié)果的運(yùn)用,集團(tuán)公司總經(jīng)辦負(fù)責(zé)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系與核算標(biāo)準(zhǔn)的組織制訂與實(shí)施結(jié)果的匯總評價以及關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的跟催落實(shí)。

(二)各分(子)公司、部門負(fù)責(zé)本公司、部門副總經(jīng)理(含)以下人員的績效考核,以及其關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系的制訂、落實(shí)與結(jié)果評價;科級(含)以上人員的考核指標(biāo)體系及考核結(jié)果應(yīng)提交人力資源中心備案。

第七條績效考核方式與結(jié)果應(yīng)用

集團(tuán)公司及各分(子)公司、部門對本公司、部門所有員工在年中和年終進(jìn)行考評,必須以目標(biāo)責(zé)任書中的二主五輔關(guān)鍵考核指標(biāo)作為主要績效考核依據(jù)?？己私Y(jié)果作為與其績效工資或獎金掛鉤的主要依考核結(jié)果作為實(shí)施獎勵、晉升、處罰的主要依據(jù)。

第八條集團(tuán)公司總經(jīng)辦作為績效考核管理部門,有權(quán)對各分(子)公司、部門內(nèi)部各級人員的關(guān)鍵績效考核體系、標(biāo)準(zhǔn)以及考核結(jié)果進(jìn)行核查;對于不合理的地方有權(quán)要求糾正,并落實(shí)相應(yīng)處理。

三、關(guān)鍵考核指標(biāo)體系

第九條關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系的制定

(一)主要圍繞各分(子)公司、部門核心職能進(jìn)行制訂。

(二)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)由總經(jīng)辦、財務(wù)部根據(jù)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合具體實(shí)際情況制定,人才培養(yǎng)指標(biāo)由集團(tuán)人力資源中心制定。

第十條關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系的實(shí)施

(一)集團(tuán)公司財務(wù)部等直線管理部門對下屬分(子)公司的行業(yè)管理由財務(wù)部等自行考核;

(二)集團(tuán)公司其他職能管理部門對分(子)公司的行業(yè)管理目標(biāo),要求由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)考核。

(三)具體實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)按照該公司當(dāng)年度目標(biāo)責(zé)任書中所附考核標(biāo)準(zhǔn)及辦法執(zhí)行。

第十一條集團(tuán)公司授權(quán)自行管理的子集團(tuán)公司,其績效考核體系參照集團(tuán)公司模式自行制定考核標(biāo)準(zhǔn)、自行考核。績效考核體系及具體考核標(biāo)準(zhǔn)須在人力資源部、總經(jīng)辦備案。

第11篇 公司績效管理制度

雖公司的類型不同,但針對于不同崗位的員工,公司都要制定績效考核管理,以提升員工及部門的績效。以下整理了公司績效管理制度的范本,可供參考。

第一章總則

1、目的

1.1戰(zhàn)略目的:通過績效管理,傳遞和落實(shí)公司的戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)營目標(biāo),提升員工、部門和公司的績效。

1.2管理目的:通過績效管理,改善公司的管理流程,促進(jìn)管理的科學(xué)化和規(guī)范化,客觀、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn),為薪資調(diào)整或定級、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升、人才培養(yǎng)、員工激勵等人力資源決策提供依據(jù),并以此提升員工士氣和員工滿意度,增進(jìn)公司的凝聚力和向心力。

1.3開發(fā)目的:通過績效管理,發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足,反饋員工客觀的績效表現(xiàn),促進(jìn)各級管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬,有效提高員工的知識、技能和素質(zhì),開發(fā)員工潛能。

2、原則

2.1公開性原則:考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果,提高透明度。

2.2公平性原則:考核應(yīng)客觀公平地考察和評價被考核人員,對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.3公正性原則:考核應(yīng)本著實(shí)事求是的態(tài)度,以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評價與考核,避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響,盡量做到“用數(shù)據(jù)說話,用事實(shí)說話”。

2.4嚴(yán)格性原則:考核不嚴(yán)格,就會流于形式,形同虛設(shè)。要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度和考核程序及方法。

2.5正激勵原則:考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長,而不是單純的獎罰。

2.6雙向溝通原則:績效指標(biāo)的制定要做到上下溝通,考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人,并同時與被考評者進(jìn)行績效溝通面談,肯定其成績和進(jìn)步,指出不足之處,提出今后改進(jìn)的方向和要求等。

3、名詞解釋

3.1部門kpi—指部門關(guān)鍵績效指標(biāo),即用來衡量某一部門工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo),是對部門工作完成效果的最直接衡量方式,反映部門最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。部門kpi指標(biāo)來自企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)的分解、部門職能和公司重大決策等。

3.2崗位kpi—指員工個人關(guān)鍵績效指標(biāo),即用來衡量某崗位員工工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo),是對本崗位員工工作行為和工作完成效果的最直接衡量方式,反映其最能有效影響部門或公司價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。員工個人崗位kpi來自部門一般績效指標(biāo)的承接或分解及個人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé)。

4、適用范圍與時間

5.1本制度適用于所有人員人員之外的正式員工,試用期員工考核不參考此制度。試用期員工轉(zhuǎn)正考核參見《試用期員工考核評估辦法》。

5.2本制度于****年試行。

第二章考核體制

一、考核職責(zé)劃分

績效考評由考評委員會、人力資源部和各部門共同推進(jìn),考評委員會、人力資源部和各部門負(fù)責(zé)人在績效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任。

1.1考評委員會

考評委員會是公司績效考評工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)公司績效考核的總體部署和管理,主要成員有公司

高級管理人員組成。其職能有:

負(fù)責(zé)公司績效考核管理體系建立和修訂的審批;

負(fù)責(zé)部門績效考評的總體管理,以及部門績效考核指標(biāo)的審定和考評;

負(fù)責(zé)對績效考核管理體系運(yùn)行的總體監(jiān)控;

負(fù)責(zé)對公司中高級人員的總體評估;

負(fù)責(zé)對考核申訴及考核結(jié)果運(yùn)用進(jìn)行的總體審定。

1.2人力資源部

人力資源部是公司績效考評工作的建設(shè)和推動部門,在考評委員會領(lǐng)導(dǎo)下工作,負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、

協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。其職能有:

負(fù)責(zé)公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行;

負(fù)責(zé)員工績效考評的總體管理,以及部門內(nèi)主管級以上骨干人員的考核,指標(biāo)的復(fù)核、實(shí)施

跟進(jìn)和檔案管理;

負(fù)責(zé)績效知識及相關(guān)操作技術(shù)、工具的培訓(xùn)工作;

負(fù)責(zé)根據(jù)考評委意見做好有關(guān)績效指標(biāo)或指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂工作;

負(fù)責(zé)績效考核的計劃制定和組織落實(shí),并負(fù)責(zé)有關(guān)績效會議的組織、安排及主持工作;

負(fù)責(zé)部分績效考核數(shù)據(jù)、資料的總體匯總與保管工作;

負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議;

負(fù)責(zé)對公司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。

1.3部門負(fù)責(zé)人

部門負(fù)責(zé)人作為各部門績效考核的第一責(zé)任人和管理者,根據(jù)公司績效考核政策,實(shí)施本部門和本部門員工的考核工作。其職能有:

負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和績效考核政策,制定并提出本部門的績效考核指標(biāo),并分解、落實(shí)到各

崗位員工;

注重部門績效溝通工作,做好直接下級績效指標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的提娶制定工作;

在績效實(shí)施過程中及時解決員工在實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持;

負(fù)責(zé)本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實(shí)施、督促和改善;

負(fù)責(zé)與本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作;

負(fù)責(zé)本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作;

負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。

二、績效管理流程

績效管理流程總體遵循績效計劃、績效實(shí)施、績效評價、績效改進(jìn)pdca循環(huán)管理過程?？冃Ч芾砹鞒谭譃榭冃繕?biāo)的制定、績效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績效考核、績效反饋與溝通、績效申訴、績效結(jié)果審定等六個環(huán)節(jié)。

1、績效目標(biāo)的制定

1.1設(shè)置關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的基本要求:

a、關(guān)注價值引導(dǎo)工作的方向,關(guān)注真正的價值,日常事務(wù)性要求不列入;

b、重點(diǎn)突出不主張什么都考,重點(diǎn)應(yīng)放在工作重點(diǎn)、弱點(diǎn)和難點(diǎn)上;

c、簡潔避免收集龐大的數(shù)據(jù)、或進(jìn)行復(fù)雜計算,也不應(yīng)投入大量人力;

d、明確績效目標(biāo)應(yīng)該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);

e、可達(dá)到目標(biāo)應(yīng)經(jīng)過努力后能夠達(dá)到,且受時間和資源的限制,不可超越可控范圍;

f、可操作不好操作或無法取得數(shù)據(jù)來源的考核內(nèi)容不列入考核范圍;

g、可量化考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化,用數(shù)據(jù)和事實(shí)說話,實(shí)在無法或短期內(nèi)難以量化的可定性考核。

1.2設(shè)定績效目標(biāo)要考慮以下因素:

a、部門指標(biāo)要涉及:企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計劃;部門職能、制度或工作流程;部門/工作團(tuán)隊(duì)的重點(diǎn)工作任務(wù);達(dá)成部門關(guān)鍵績效的財務(wù)類指標(biāo);部門承擔(dān)的學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)。

b、崗位指標(biāo)要涉及:員工承接的部門一般績效指標(biāo);崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容與崗位規(guī)范;管理改進(jìn)和工作能力;工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自身綜合素質(zhì)評價;員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

1.3考核期間的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通、達(dá)成一致后確定,形成《部門kpi考核表》或《個人kpi考核表》,并由考核雙方在相應(yīng)表上簽字,作為考核評價的依據(jù)。

1.4考核者與被考核者在簽訂《部門kpi考核表》或《個人kpi考核表》后標(biāo)志著績效目標(biāo)制定的完成。在以后的績效執(zhí)行過程中,嚴(yán)格按照《部門kpi考核表》和《個人kpi考核表》中的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,不得隨意更改。

1.5若由于公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整、部門出現(xiàn)合并或工作職能發(fā)生重大變化、個人職位發(fā)生變動等原因?qū)е鹿ぷ鲀?nèi)容發(fā)生變化,可在報考評委同意后對部門/個人績效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。部門/個人績效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整時部門負(fù)責(zé)人或員工填寫《部門/個人kpi修正表》,經(jīng)考評委或人力資源部審批后按修正后的指標(biāo)或指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

2、績效輔導(dǎo)與監(jiān)控

2.1績效目標(biāo)實(shí)施過程中考核者要時刻關(guān)注被考核者的表現(xiàn)和行為,記錄可對績效結(jié)果達(dá)成造成一定影響的關(guān)鍵事件與行為表現(xiàn),注重與被考核者之間的交流與溝通,及時為其提供支持與輔導(dǎo),確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo),并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質(zhì)。

2.2部門或員工在執(zhí)行績效計劃過程中,若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導(dǎo)時,可直接與考核者或人力資源部進(jìn)行溝通?？己苏哂袔椭浣鉀Q與工作有關(guān)的疑問及提供相關(guān)合理資源的義務(wù),人力資源部有解答與績效技術(shù)層面有關(guān)疑問的義務(wù)。

2.3在績效監(jiān)控階段,管理者主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù):一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持,并修正工作任務(wù)與目標(biāo)之間的偏差;二是記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù),為績效評價提供信息。

3、績效考核

3.1部門考核評價

部門考核無自評,由考評委對于被考核部門進(jìn)行績效評定,所評定分值為部門最終績效的得分。

3.2員工考核評價

針對員工考核,首先被考核者在《個人kpi考核表》上進(jìn)行自我評估。部門負(fù)責(zé)人在參照被考評人自評基礎(chǔ)上,根據(jù)被考評人考核期內(nèi)工作績效表現(xiàn)對被考核人進(jìn)行考評,經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后,報人力資源部備案。

4、績效反饋與溝通

4.1考核期結(jié)束,考核者應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行績效面談與溝通,績效溝通主要由直接主管或部門負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行。溝通的主要內(nèi)容應(yīng)包括但不限于:總結(jié)績效指標(biāo)達(dá)成情況,肯定前期工作成績,指出工作或能力的明顯不足或缺失,明確下一階段工作目標(biāo)、重點(diǎn)努力方向和改進(jìn)方法。

4.2績效溝通可以是當(dāng)面交流、也可以是會議、電話或電子郵件交流,既可以單獨(dú)交流,也可以集中交流,并填寫績效溝通面談表,經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后,存入績效考核檔案備案。

5、績效申訴制度

5.1考核結(jié)束后,被考核者如對考核結(jié)果存有異議,可在考核申訴期內(nèi)進(jìn)行績效申訴,申訴時申訴人需填寫《績效考核申訴表》,說明績效申訴事項(xiàng)及原因,并舉證相關(guān)的績效數(shù)據(jù)。

5.2被考核者進(jìn)行申訴,應(yīng)首先向直接上級反饋并通過溝通方式解決;無法達(dá)成一致的,部門或員工有權(quán)向上一級領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)申訴;如果被考核者對上一級領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果仍有異議,應(yīng)在接到考核結(jié)果的3個工作日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴,并附相關(guān)說明材料。人力資源部將申訴材料匯總后進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)和跟蹤,并將調(diào)查結(jié)果和處理意見上報考評委批復(fù)。人力資源部在7個工作日內(nèi),向提起申訴的部門或員工個人答復(fù)最終結(jié)果。最終結(jié)果一經(jīng)確定,不再更改。

6、績效結(jié)果審定

6.1經(jīng)考評委會議形成的部門績效考核結(jié)果和部門負(fù)責(zé)人以上中高級管理人員的考核成績,經(jīng)考評委主任審批后報公司董事長最后批復(fù),董事長有權(quán)根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營情況和未來發(fā)展需要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整或修定,但修定幅度或人員不超過20%。

6.2部門負(fù)責(zé)人以下人員的考核成績經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報人力資源部匯總存檔。

第三章部門績效考核

1、考核對象

考核對象為公司各部門。

2、考核周期

業(yè)務(wù)部門采用月度考核與半年度考核相結(jié)合的方式,非業(yè)務(wù)部門采用季度考核與半年度考核相結(jié)合的方式。月度考核的考核時間為次月15日前進(jìn)行;季度考核的考核時間為每季度結(jié)束后的15日內(nèi)進(jìn)行;半年度考核的考核時間為每半年度結(jié)束后的1個月內(nèi)組織實(shí)施進(jìn)行。

3、部門考核流程

3.1制定部門kpi

3.1.1考核期初,由公司考評委組織各部門根據(jù)公司下半年度經(jīng)營目標(biāo)和計劃,制定各部門關(guān)鍵績效考

核指標(biāo),同時指定數(shù)據(jù)提供部門和數(shù)據(jù)審核部門,并形成《部門kpi考核表》,經(jīng)考評委審批后生效。

3.1.2部門kpi總分值為100分,各指標(biāo)所占分值根據(jù)該項(xiàng)指標(biāo)重要程度而設(shè)定。每個kpi的權(quán)重,最大的一般不超過40%,最小的一般不低于5%。若kpi數(shù)目太少或某個kpi權(quán)重過大,容易導(dǎo)致只抓一點(diǎn),而忽略其它;若kpi數(shù)目太多或某個kpi權(quán)重過小,則容易分散重心。指標(biāo)數(shù)量依據(jù)實(shí)際情況而定,一般以5-8項(xiàng)為宜,各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重一般是5%的倍數(shù),以方便計算。

3.1.3部門kpi一經(jīng)確定考核期內(nèi)將不得更改。如果出現(xiàn)公司在考核期內(nèi)經(jīng)營計劃、階段性目標(biāo)有重大修正,部門考核指標(biāo)及其權(quán)重經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審定,填寫《部門/個人kpi修正表》,考評委同意后進(jìn)行修正。

3.1.4如在考核過程當(dāng)中,有新單位或部門建立并需要考核的,需在其成立后的一個月內(nèi)上報當(dāng)年的計劃和考核指標(biāo),否則該單位或部門考核分取所有參加考核部門的最低分;特殊情況經(jīng)考評委同意,可免除當(dāng)年考核。

3.2考核實(shí)施

3.2.1部門績效考核之前,由考評委召開考評會議,確定本次考核的具體時間和日程安排及其它事宜。由人力資源部依據(jù)考評會議決定,發(fā)布績效考核通知。

3.2.2人力資源部門組織相關(guān)職能部門、生產(chǎn)部門和業(yè)務(wù)部門收集整理考核數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)提供部門對被考核部門考核結(jié)果數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé),并及時收集所需提供和審核的數(shù)據(jù),堅(jiān)決杜絕為應(yīng)付考核而臨時拼湊數(shù)據(jù)的行為。每次考核開始后,數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)將考核數(shù)據(jù)提交人力資源部,由人力資源部匯總后轉(zhuǎn)交數(shù)據(jù)審核部門予以核對。

3.2.3人力資源部將收集考核數(shù)據(jù)提交數(shù)據(jù)審核部門審核。數(shù)據(jù)審核是保證部門考核能夠公平、公正開展的基本保障。數(shù)據(jù)審核部門承擔(dān)數(shù)據(jù)審核責(zé)任有以下兩種情況:情況一,數(shù)據(jù)審核部門同樣擁有考核數(shù)據(jù)信息,可以直接對數(shù)據(jù)提供部門所提交數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證分析。情況二,當(dāng)數(shù)據(jù)提供為單一來源時,數(shù)據(jù)審核部門可采取抽查數(shù)據(jù)原始資料的方式來保證數(shù)據(jù)真實(shí)性。

3.2.4考評委召開考評會議,對各考核單位的考核結(jié)果進(jìn)行審議,同時接受被考核部門的解釋與說明,對考核中出現(xiàn)的問題予以決策。

3.2.5人力資源部按照部門績效考核指標(biāo)及其計算方法計算部門績效考核結(jié)果并上報考評委審批。如有疑問,考評委根據(jù)需要向被考核部門、數(shù)據(jù)提供部門或數(shù)據(jù)審核部門提出質(zhì)詢,被質(zhì)詢部門應(yīng)在3個工作日內(nèi)給予合理性解釋。

3.2.6部門績效考核結(jié)果必須以考評會議的方式通過,并向各部門負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)發(fā)本部門詳細(xì)考核結(jié)果。申訴期限過后,考核匯總結(jié)果以考評委名義在公司范圍內(nèi)公布,作為后續(xù)獎懲管理的依據(jù)。

4免考說明

4.1考核時成立部到3個月的新建部門,可以不參與考核。

4.2因部門性質(zhì)特殊、部門工作在考核期內(nèi)發(fā)生重大變化、部門考核條件不成熟的部門,經(jīng)考評委批準(zhǔn)后,可以不參加考核。

4.3免考部門考核成績,取所有參考部門的平均值。

第四章員工績效考核

1、考核對象分類

根據(jù)員工工作性質(zhì)、崗位職級和工作特點(diǎn)不同,對公司不同層級員工分別采用不同的考核方式,具體如下:

層級考核周期考核內(nèi)容績效得分計算公式考評人審核人

高管人員—副總監(jiān)以上人員半年度所分管體系或部門半年度考核kpi、年度述職、民主評議所分管體系或部門半年度考核成績加權(quán)平均值×70%+年度述職×20%+民主評議×10%考評委

職能部門經(jīng)理級—一級部門經(jīng)理月度/季度部門kpi部門kpi考核成績分管領(lǐng)導(dǎo)考評委

半年度部門kpi、年度述職、民主評議半年內(nèi)部門月度/季度考核成績平均值×70%+年度述職×20%+民主評議×10%

考評委

主管級人員非部門負(fù)責(zé)人月度/季度崗位kpi崗位kpi考核成績直接上級分管領(lǐng)導(dǎo)

半年度崗位kpi、能力素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值×80%+能力素質(zhì)考評×20%直接上級分管領(lǐng)導(dǎo)

半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值×70%+能力素質(zhì)考評×30%直接上級分管領(lǐng)導(dǎo)

一般員工月度/季度崗位kpi崗位kpi考核成績直接上級上級領(lǐng)導(dǎo)

半年度崗位kpi、能力素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值×70%+能力素質(zhì)考評×30%直接上級上級領(lǐng)導(dǎo)

半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值×60%+能力素質(zhì)考評×40%直接上級上級領(lǐng)導(dǎo)

注:1、公司高管暫不實(shí)行月度/季度考核,只實(shí)施半年度考核。

2、業(yè)務(wù)部門員工實(shí)行月度考核+半年度考核的考核方式,非業(yè)務(wù)部門員工實(shí)行季度考核+半年度考核的考核方式。

2、員工績效考核流程

2.1月度/季度考核

2.1.1職能部門經(jīng)理級—一級部門經(jīng)理

此部分人員的考核內(nèi)容一般為部門kpi。其考評由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé),考評委審核,形成《考核成績匯總表》,經(jīng)考評委經(jīng)批準(zhǔn)后,將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務(wù)部備案。

2.1.2主管級人員與一般員工

此部分人員的的考核內(nèi)容一般為崗位kpi。其考評由被考核員工的直接上級負(fù)責(zé),上級領(lǐng)導(dǎo)審核,形成《考核成績匯總表》后,將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務(wù)部備案。

2.2半年度考核

2.2.1高管人員與職能部門經(jīng)理級

此部分人員的的半年度考核包括所分管體系或部門半年度考核kpi、年度述職、民主評議三方面。其考評由考評委負(fù)責(zé),人力資源部組織數(shù)據(jù)的收集、述職會與民主評議的進(jìn)行,考核成績匯總形成《考核成績匯總表》、經(jīng)考評委審批后,將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務(wù)部備案。

2.2.1.1述職會

述職會一般在一個考核周期結(jié)束后兩周內(nèi)由人力資源部組織進(jìn)行。述職會主要包括:半年度部門績效目標(biāo)達(dá)成情況、下一考核周期工作計劃和管理改進(jìn)等。

管理改進(jìn)主要包括流程建設(shè)、人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)、個人素質(zhì)能力提升等內(nèi)容,由考評委負(fù)責(zé)評估,詳見《人員述職表》。

2.2.1.2民主評議

民主評議是基于對管理者的360度考評,通過對被考評人的管理技能、專業(yè)知識、個人行為、心態(tài)素質(zhì)、員工管理等方面的評價來考察被考評人的綜合管理能力和素質(zhì)。民主評議由人力資源部門,組織被考評人的上級、下屬或同級對被考評人進(jìn)行評價。民主評議內(nèi)容見《管理人員民主評議表》。

2.2.2主管級人員與一般員工

此部分人員的考核包含崗位kpi、能力素質(zhì)考評兩項(xiàng)。考核先由員工做半年度總結(jié)、崗位kpi與能力素質(zhì)考評方面的自我評估,然后由直接上級考核,形成《考核成績匯總表》,經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審核,將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務(wù)部備案。

第五章考核激勵與考核結(jié)果的運(yùn)用

1.激勵原則與依據(jù)

1.1以員工考核成績、績效等級、績效系數(shù)為依據(jù)制訂激勵措施,以公司績效系數(shù)調(diào)節(jié)員工績效獎金;

1.3經(jīng)審定同意免除考評的部門,其部門全年考核結(jié)果系數(shù),不得超過所有參加考核部門全年考核結(jié)果系數(shù)的平均值;

1.4經(jīng)審定同意免除考評的個人,其個人在所在部門內(nèi)部等級系數(shù)不得超過該部門其他所有被考核個人等級系數(shù)的平均值;

2.員工考核得分對應(yīng)的績效等級及績效系數(shù)

在公司內(nèi)所有參加考核的員工,根據(jù)其績效考核的得分分為五個等級,所處等級不同,所對應(yīng)的績效系數(shù)亦不同。員工月度與季度績效考核采用自然考核成績計算,半年度考核按正態(tài)分布方式強(qiáng)制執(zhí)行,比例為1:2:4:2:1。

a級優(yōu)秀;

b級良好;

c級合格;

d級需改進(jìn);

e級不合格

3.考核結(jié)果的應(yīng)用

作為績效獎金發(fā)放的依據(jù);

作為核定員工薪資等級與薪資調(diào)整的依據(jù);

作為員工職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的依據(jù);

制定員工工作業(yè)績改進(jìn)計劃的依據(jù);

制定員工培訓(xùn)計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

4.績效獎金計算公式

4.1月度/季度績效獎金=員工月度/季度績效獎金基數(shù)×實(shí)際考核所得績效系數(shù)

4.2半年度績效獎金=員工半年度績效獎金基數(shù)×實(shí)際考核所得績效系數(shù)×公司績效系數(shù)

4.3公司績效系數(shù)由公司銷售目標(biāo)達(dá)成率情況確定,具體如下:

銷售目標(biāo)達(dá)成率

*≥100%90%≤*<100%80%≤*<90%70%≤*<80%*

公司績效修正系數(shù)1.21.110.90

第六章附則

1、解釋權(quán)

本制度的解釋說明權(quán)歸公司人力資源部。

2、實(shí)施細(xì)則

本制度的未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則,由人力資源部及時補(bǔ)充。

3、修改、廢除權(quán)

本制度由人力資源部修改、廢除,經(jīng)考評委審批確認(rèn)后生效。

4、實(shí)施時間

本制度的實(shí)施時間由考評委審議通過后方可生效。

第12篇 s物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

2、管理職責(zé)

2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實(shí)施過程進(jìn)行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

2.3 企管部負(fù)責(zé)對績效考核實(shí)施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運(yùn)行。

3、績效管理

3.1 公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

3.2 公司各級管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。

3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

4、績效考核

4.1 考核分類:月考核、年度考評。

4.2 考核細(xì)則(詳見績效考核實(shí)施細(xì)則)

4.3 考核權(quán)限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

4.4 考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項(xiàng)

5.1 績效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則;

5.2 考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進(jìn)下屬評價過低。

6、考核者的要求及責(zé)任

6.1 對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報復(fù)或謀取私利;

6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的責(zé)任

考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。

7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出

存在問題,提出努力方向。

8、 績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進(jìn)行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責(zé)令其作自我檢討。

第13篇 某物業(yè)公司員工績效考評管理制度

物業(yè)項(xiàng)目公司員工績效考評管理制度

第一節(jié) 管理原則:

一、為提高員工的工作質(zhì)量和效率,根據(jù)崗位工作職責(zé)和操作規(guī)程制訂本管理制度。

二、規(guī)范績效考評工作的實(shí)施程序,確保對員工工作業(yè)績進(jìn)行客觀、公正的評定。

三、績效考評旨在對員工的工作成績和效果進(jìn)行考評,同行政獎罰配套實(shí)施。

四、各部門負(fù)責(zé)人依據(jù)各工作崗位標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程制定崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的績效考評細(xì)則。

五、本制度適用于公司所屬部門全體員工。

第二節(jié) 考評職責(zé):

一、總經(jīng)理負(fù)責(zé)績效考評監(jiān)控與結(jié)果的審批。

二、服務(wù)中心經(jīng)理負(fù)責(zé)部門主管員工月檢、抽檢工作的組織實(shí)施和審核。

三、部門主管和品質(zhì)管理員負(fù)責(zé)部門員工日檢、周檢工作的具體實(shí)施。

四、行政人事部負(fù)責(zé)的與考評結(jié)果的統(tǒng)計。

第三節(jié) 考評體系:

一、操作層員工的績效考評工作由日檢、周檢、抽檢構(gòu)成。

二、非操作層員工的績效考評由周檢、月檢、抽檢構(gòu)成。

三、服務(wù)中心經(jīng)理績效考評由月檢、季檢構(gòu)成。

四、日檢、周檢、月檢、抽檢的考評過程相對獨(dú)立,分?jǐn)?shù)互不影響、制約。

第四節(jié) 考評方法:

一、日檢:

(一)部門主管、品質(zhì)管理員對操作層員工

(二)考評人員每天不定時對操作層員工的當(dāng)天工作進(jìn)行綜合評分,并將考評結(jié)果記錄在《部門工作日檢記錄本》和《員工績效考評表》中,次月1日計算當(dāng)月考評總分。

二、周檢:

(一)部門主管和服務(wù)中心經(jīng)理對操作層員工和部門主管。

(二)考評人員每周末前對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分,并將考評結(jié)果記錄在《部門工作周檢記錄本》和《員工績效考評表》中,并于次月1日計算當(dāng)月考評總分。

三、 月檢:

(一)總經(jīng)理對服務(wù)中心經(jīng)理和部門主管,服務(wù)中心經(jīng)理對部門主管;

(二)考評人員每月末對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分,并將考評結(jié)果記錄在《部門工作月檢記錄本》和《員工績效考評表》中。

(三)考評人員將當(dāng)月考評結(jié)果于當(dāng)月31日前報服務(wù)中心經(jīng)理審核,再交服務(wù)中心綜合部統(tǒng)計抱總經(jīng)理審批。

(四)每月考評分?jǐn)?shù)由部門負(fù)責(zé)人向員工公布,員工如有異議可申請復(fù)核。

四、抽檢:

(一)總經(jīng)理、服務(wù)中心經(jīng)理、主任助理對部門主管和員工。

(二)月不定期對某些部門的某些崗位進(jìn)行抽檢,并將抽檢結(jié)果記錄《部門工作抽檢記錄本》和《員工績效考評表》中,并于次月1日計算當(dāng)月考評總分。

第五節(jié) 評分結(jié)構(gòu):

一、管理正(副)主任、主管級員工績效考評分值構(gòu)成如下:

(一)崗位標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分10分);

(二)管理效果(滿分10分);

(三)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

(四)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

(五)工作技能(滿分10分);

(六)工作責(zé)任心(滿分10分);

(七)處事公正性(滿分10分);

(八)團(tuán)結(jié)協(xié)作性(滿分10分);

(九)執(zhí)行公司其他相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

(十)其他質(zhì)量(10)。

二、 管理員績效考評的周檢、月檢、抽檢分值構(gòu)成如下:

(一)崗位標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分20分);

(二)管理效果(滿分20分);

(三)工作技能(滿分10分);

(四)工作責(zé)任心(滿分10分);

(五)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

(六)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

(七)執(zhí)行公司其他相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

(八)其他質(zhì)量(滿分10分)。

三、維修員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構(gòu)成如下:

(一)崗位標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分20分);

(二)設(shè)施設(shè)備運(yùn)行管理規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分10分);

(三)設(shè)施設(shè)備維修保養(yǎng)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分10分);

(四)工具設(shè)備使用、維護(hù)、保養(yǎng)質(zhì)量 (滿分10分);

(五)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

(六)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

(七)工作技能(滿分10分);

(八)執(zhí)行公司其他相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

(九)其他質(zhì)量(滿分10分);

四、護(hù)衛(wèi)員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構(gòu)成如下:

(一)崗位標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分40分);

(二)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

(三)內(nèi)務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

(四)工具設(shè)備使用、維護(hù)、保養(yǎng)質(zhì)量(滿分10分);

(五)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

(六)執(zhí)行公司其他標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

(七)其他質(zhì)量(滿分10分);

五、保潔員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構(gòu)成如下:

(一)崗位標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分50分);

(二)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

(三)工具使用、維護(hù)、保養(yǎng)質(zhì)量(滿分10分);

(四)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

(五)執(zhí)行公司其他標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

(六)其他質(zhì)量(滿分10分)。

六、綠化員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構(gòu)成如下:

(一)崗位標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分50分);

(二)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

(三)工具使用、維護(hù)、保養(yǎng)質(zhì)量(滿分10分);

(四)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

(五)執(zhí)行公司其他標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

(六)其他質(zhì)量(滿分10分)。

第六節(jié) 扣分細(xì)則。

一、 扣分準(zhǔn)則:

(一)崗位標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量:當(dāng)值工作時違反崗位標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程。

(二)管理效果:非客觀因素不能按時、按質(zhì)、按量完成目標(biāo)工作任務(wù),或組織安排、監(jiān)督檢查不

力,員工工作或本部門工作效果達(dá)不到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程要求的。

(三)培訓(xùn)質(zhì)量:不按規(guī)定參加培訓(xùn)、培訓(xùn)考試不合格、對下屬員工培訓(xùn)不到位。

(四)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量:當(dāng)值工作時不符合《物業(yè)服務(wù)中心員工服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》,儀容儀表或言行舉止達(dá)不到要求的。

(五)工作技能:管理素質(zhì)、工作技能較差。

(六)工作責(zé)任心:不履行工作職責(zé)、推卸責(zé)任、弄虛作假、不能勇于公務(wù)、缺乏奉獻(xiàn)精神。

(七)處事公正性:處事偏差、挾私報復(fù)、有失公正。

(八)團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)性:不團(tuán)結(jié),協(xié)調(diào)配合不暢。

(九)設(shè)施設(shè)備運(yùn)行管理規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量:當(dāng)值工作時,違反設(shè)備設(shè)施運(yùn)行管理規(guī)定

(十)設(shè)施設(shè)備維修保養(yǎng)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量:當(dāng)值工作時,違反設(shè)備設(shè)施維修保養(yǎng)管理規(guī)定。

(十一)工具設(shè)備使用、維護(hù)、保養(yǎng)質(zhì)量:不按規(guī)定使用、維護(hù)、保養(yǎng)工具設(shè)備,非自然損耗和特殊原因損壞。

(十二)內(nèi)務(wù)質(zhì)量:員工宿舍內(nèi)務(wù)不符內(nèi)務(wù)管理規(guī)定要求的。

(十三)執(zhí)行公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量:違反公司其它標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程工作。

(十四)其它質(zhì)量:不能按上級交辦的其它工作要求完成工作。

二、扣分標(biāo)準(zhǔn):

(一)每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī)扣減對應(yīng)考評項(xiàng)目1-2分或1-5分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目3-5分或6-10分;引起不良后果的扣減6-10分或10-20分,扣完為止。

(二)對員工崗位工作質(zhì)量、管理效果、規(guī)范服務(wù)質(zhì)量、其它相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量進(jìn)行考評,發(fā)現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象(行為)時,除應(yīng)在上述對應(yīng)考評項(xiàng)目內(nèi)進(jìn)行扣分外,還應(yīng)同時分析造成違規(guī)的主觀原因,如屬因培訓(xùn)不到位、不合格造成的,應(yīng)同時在培訓(xùn)欄目內(nèi)扣分;如屬自身工作技能低、素質(zhì)差造成的,應(yīng)同時在工作技能欄目內(nèi)扣分;如屬工作責(zé)任心不夠造成的,應(yīng)同時在工作責(zé)任心欄目內(nèi)扣分;如屬處事不公正造成的,應(yīng)同時在處事公正欄目內(nèi)扣分;如屬團(tuán)結(jié)配合不暢造成的,應(yīng)同時在團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)性欄目內(nèi)扣分,扣分標(biāo)準(zhǔn)同上。

(三)考評時發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為同時觸犯兩個以上的考評項(xiàng)目,則應(yīng)同時在對應(yīng)的考評項(xiàng)目中同時扣分,直至扣完對應(yīng)欄目分為止。

(四)其他質(zhì)量如果未發(fā)生或未出現(xiàn),該欄目考評時應(yīng)當(dāng)給出滿分。

(五)一般違規(guī)、一般程度、一般情況是指偶發(fā)性的,因粗心大意引起的,或因記錄簽名不清、不合要求或有一定的客觀因素(需經(jīng)確認(rèn)),造成的程度輕微不合格;嚴(yán)重違規(guī),嚴(yán)重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應(yīng),造成實(shí)際損害、惡劣影響或引起其他工作質(zhì)量受到連帶影響的結(jié)果

第七節(jié) 考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計

一、每月評總分:

(一)操作層員工每月總分=100分-(∑日檢扣分+∑周檢扣分+∑抽檢扣分)+加分 ;

(二)部門主管級員工每月總分=100-(∑周檢扣分?jǐn)?shù)十∑月檢扣分十∑抽檢扣分)+ 加分;

(三)服務(wù)中心經(jīng)理每月總分=100分-∑月檢扣分

二、(半)年度考評總分:

員工(半)年度考評分=∑每月考評分/∑月份

第八節(jié) 考評獎罰:

一、月度考評獎罰:

(一)月績效考核工資:綜合部根據(jù)《部門月考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表》,依據(jù)以下公式計算月績效工資:

員工月績效考核工資=月績效考核工資總額*(每月考評總分/100)

(二)月績效考核處罰:符合《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中應(yīng)處罰事件,則應(yīng)視情節(jié)在正常考評完畢后同時執(zhí)行相關(guān)處罰。

(三)月績效考核獎勵

1、總分90分以上為優(yōu)秀,70-89分為良好,60-69分為合格,60分以下為不合格

2、符合《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》應(yīng)受嘉獎的,給予相應(yīng)獎勵,并可同時視情況在正?？荚u完畢后在總分中追加1-20分。

二、年度考評獎罰:

(一)年終獎金:員工的年終獎金=年終獎金基數(shù)*(員工年度考評分/100)

(二)年度考核處罰:符合《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》有關(guān)條款的,同時執(zhí)行相關(guān)處罰。

(三)年度考核獎勵:

1、總分90分以上為優(yōu)秀,70-89分為良好,60-69分為合格,60分以下為不合格

2、符合《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》有關(guān)條款的,可授予相應(yīng)獎勵。

第九條考評紀(jì)律:

一、考評人員在考評時,應(yīng)獨(dú)立檢查、判斷、思考、打分,上司不得干涉其評分,只能在復(fù)核時與考評人員商討,意見不統(tǒng)一時,需在備注欄中說明。

二、考評人員必須依照考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分,嚴(yán)禁隨意評分。

三、考評中如發(fā)現(xiàn)考評項(xiàng)目有漏項(xiàng)或表述不清時,應(yīng)及時向綜合管理部反映,由綜合管理部及時進(jìn)行補(bǔ)充,考評人員不得按照自己的理解進(jìn)行評分。

四、考評中不得循私舞弊,否則依據(jù)規(guī)定予以行政處罰,并在考評人員次月的考評項(xiàng)目中予以扣分。

第14篇 宣鋼公司安全績效監(jiān)測與測量管理制度

1、目的

規(guī)范安全生產(chǎn)績效監(jiān)測與測量,明確測量內(nèi)容及方法,獲取真實(shí)可靠的測量數(shù)據(jù),為安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)的完善提供足夠的信息。

2、適用范圍

本制度適用于公司安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)目標(biāo)的跟蹤監(jiān)測及所涉及的活動、場所和過程的測量。

3、職責(zé)

3.1總經(jīng)理負(fù)責(zé)全廠安全績效測量和監(jiān)測控制的組織領(lǐng)導(dǎo)工作。

3.2安全科負(fù)責(zé)制定《安全績效監(jiān)測計劃》并對全廠的安全績效測量和監(jiān)測控制的全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督、總結(jié)和考核;定期組織對安全健康法律、法規(guī)及其他要求執(zhí)行情況,目標(biāo)管理方案,運(yùn)行控制程序完成的情況的監(jiān)控和測量及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)測。

3.3生產(chǎn)技術(shù)部負(fù)責(zé)特種設(shè)備的按時檢測或向外委托檢測及檔案的歸口管理,設(shè)備的維護(hù)保養(yǎng)使用動態(tài)。

3.4辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)測測量儀器計量儀器設(shè)備的外委校準(zhǔn)、維修及檔案的歸口管理。

3.5委托醫(yī)療機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)各種職業(yè)性健康檢查,負(fù)責(zé)職業(yè)病患者的治療。

3.6各科室、車間負(fù)責(zé)本部門作業(yè)范圍內(nèi)的安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化管理體系績效測量和監(jiān)測對象的控制工作,并填寫相關(guān)記錄。

4、工作程序

4.1安全績效監(jiān)測計劃

4.1.1《安全績效監(jiān)測計劃》的制定依據(jù)

a)安全生產(chǎn)法律法規(guī)及相關(guān)要求;

b)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化目標(biāo)的確立;

c)不可承受風(fēng)險控制要求。

4.1.2安全科每年3月制定《安全績效監(jiān)測計劃》計劃中應(yīng)包括:

a)監(jiān)測的頻率;

b)監(jiān)測范圍;

c)監(jiān)測標(biāo)準(zhǔn);

d)監(jiān)測程序;

e)資源配備;

f)監(jiān)測方法與技術(shù)。

4.1.3各部門按照安全科制定的安全績效監(jiān)測計劃,制定本部門的安全績效監(jiān)測計劃。

4.1.4安全科要每年更新監(jiān)測計劃,在發(fā)生重大變化時,要及時更新監(jiān)測計劃。

4.2安全績效監(jiān)測內(nèi)容:

a)安全、健康目標(biāo);

b)各項(xiàng)安全、健康檢查完成情況;

c)設(shè)備定期檢查完成率;

d)法律、法規(guī)及標(biāo)準(zhǔn)等依從程度;

e)措施的執(zhí)行情況,包括管理方案、運(yùn)行控制、作業(yè)指導(dǎo)書等;

f)安全檢查、設(shè)備的操作與維護(hù)及建檔情況;

g)個人防護(hù)用品的依從程度;

h)現(xiàn)場安全、健康許可依從情況;

i)職業(yè)危害檢測情況;

j)安全、健康有關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析;

k)任務(wù)分析及任務(wù)觀察情況執(zhí)行情況;

l)變化管理回顧情況;

m)安全生產(chǎn)委員會會議情況;

n)安全、健康投入情況;

o)糾正與預(yù)防行動完成率及其效果、效率

p)培訓(xùn)情況;

q)持續(xù)改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)效力的情況。

4.3監(jiān)測范圍

安全績效監(jiān)測范圍包括全廠的生產(chǎn)單位及科室生產(chǎn)經(jīng)營活動。

4.4安全績效測量的判斷依據(jù):

a)各項(xiàng)安全檢查結(jié)果;

b)職業(yè)危害體檢結(jié)果;

c)符合性評價結(jié)果;

d)設(shè)備的檢測檢驗(yàn)結(jié)果

e)事故、事件的統(tǒng)計分析報告;

f)各項(xiàng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析結(jié)果;

g)內(nèi)部評價結(jié)果。

4.5安全績效測量方法與要求

4.5.1安全科組織有關(guān)科室對安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化目標(biāo)、管理方案的實(shí)施及系統(tǒng)運(yùn)行情況進(jìn)行定期或不定期的檢查,每年定期組織一次有關(guān)安全生產(chǎn)法律、法規(guī)遵循情況的符合性評價。

4.5.2對職業(yè)危害性進(jìn)行定期監(jiān)測,并對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析,對職業(yè)危害嚴(yán)重的工作場所,提出處理意見,對接觸職業(yè)危害因素人員進(jìn)行健康體檢。

4.5.3根據(jù)《事故、事件報告、調(diào)查與分析管理制度》的規(guī)定,查明事故原因,過程和人員傷亡、經(jīng)濟(jì)損失情況,統(tǒng)計、上報重傷(死亡)事故報表和月、季、年度工傷事故報表并建檔。

4.5.4對各類測量與監(jiān)測中發(fā)現(xiàn)的不符合,執(zhí)行《糾正與預(yù)防措施的管理制度》

4.5.5通過需求分析,對培訓(xùn)情況進(jìn)行統(tǒng)計。

4.5.6現(xiàn)場員工的行為抽樣檢查,可依照《任務(wù)觀察制度》。

根據(jù)《安全生產(chǎn)檢查管理制度》各部門采用日常安全檢查表及專業(yè)檢查等進(jìn)行系統(tǒng)的作業(yè)場所檢查。

4.5.7各部門應(yīng)按照安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)的要求,保持本單位的安全績效。

4.5.8安全科應(yīng)在每年12月組織對安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)覆蓋范圍內(nèi)的相關(guān)職能科室及車間的安全績效測量。

4.5.9測量應(yīng)使用《冶金企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)》中的績效模塊。

4.6監(jiān)測質(zhì)量的保證

4.6.1監(jiān)測與測量要按照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)中的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4.6.2監(jiān)測人員必須經(jīng)過業(yè)務(wù)培訓(xùn)考核,合格后才能從事監(jiān)測工作。

4.6.3對監(jiān)測儀器定期進(jìn)行校準(zhǔn)與維護(hù),確保監(jiān)測儀器可靠性和準(zhǔn)確性。

4.6.4測量部門根據(jù)需要向技術(shù)計劃部門提交監(jiān)測測量設(shè)備更新計劃,經(jīng)審批后,由公司供銷部購置。

4.6.5保留監(jiān)測的記錄的與結(jié)果,并與相關(guān)人員溝通。

4.6.6各科室、車間對本部門的監(jiān)測要每月進(jìn)行了回顧,并及時與安全科溝通,發(fā)現(xiàn)問題,及時上報。

4.7監(jiān)測結(jié)果分析及改進(jìn)

4.7.1安全科負(fù)責(zé)在每年12月對本年度的監(jiān)測結(jié)果進(jìn)行了分析,得出《安全績效分析報告》通過績效結(jié)果分析,制定安全績效改進(jìn)計劃,安全績效的改進(jìn)應(yīng)當(dāng)在安全績效分析報告中得到體現(xiàn)

4.7.2各部門按照《安全生產(chǎn)認(rèn)可與獎勵管理制度》《經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核細(xì)則》等執(zhí)行安全獎懲考核時,應(yīng)將安全績效測量結(jié)果作為判斷的依據(jù)。

第15篇 某某公司績效管理制度匯篇

第一章、總則

第一條 目的

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。

第二條定義

績效,就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面:

工作者,包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應(yīng)性、人際關(guān)系等;

工作本身,包括開始工作的目標(biāo)、計劃、準(zhǔn)備,工作過程中的程序、規(guī)定、需求,結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時間等;

工作方法,包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等;

工作環(huán)境,包括場地、條件、信息等;

管理機(jī)制,包括激勵、檢查、監(jiān)督等。

績效管理,是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過程,是將個人績效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括:

· 組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé);

員工的工作對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響;

以明確的條款說明工作完成得好是什么意思;

員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;

工作績效如何衡量;

指明影響績效的障礙并排除之。

第三條 績效管理的基本目標(biāo)

· 貫徹、執(zhí)行集團(tuán)整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;

· 保障和促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高企業(yè)的核心競爭力;

· 加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作,提升士氣,降低內(nèi)耗,形成合力,打造團(tuán)隊(duì)精神;

· 幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力,培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍;

· 促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

【說明:體現(xiàn)集團(tuán)、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】

第四條 績效管理的基本原則

· 三公原則:

· 公平:考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理,人人都能參與平等競爭;

· 公開:考核實(shí)行公開監(jiān)督,人人知曉理解考核辦法;

· 公正:考核做到客觀公正,考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。

· 四嚴(yán)原則:

· 嚴(yán)格考核制度:即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,使考核工作有據(jù)可依,有章可循;

· 嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn):即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理;

· 嚴(yán)格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?

· 嚴(yán)肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認(rèn)真,反對老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。

第二章、績效管理的構(gòu)成與分類

第五條 績效管理的構(gòu)成

績效管理是一個持續(xù)進(jìn)行的動態(tài)過程,包括以下五個不可或缺的環(huán)節(jié)

績效計劃。是績效管理的起點(diǎn),指在一個績效管理周期內(nèi),就員工(或組織)做什么、為什么做、什么時候做、需要作多好才算成功等問題進(jìn)行識別、理解并達(dá)成共識。是績效評價的基本依據(jù)。

持續(xù)的績效溝通。是連接計劃與評價的中間環(huán)節(jié),指管理者與員工(或組織)就工作進(jìn)展情況,潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實(shí)施等信息進(jìn)行交流和分享的動態(tài)過程。

數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工(或組織)績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式,通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。

績效評價。評定和估價員工(或組織)對績效計劃所定目標(biāo)的完成情況。績效評價本身不能防止問題的產(chǎn)生,只是進(jìn)一步討論、診斷、處置的起點(diǎn)?？冃гu價有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。

績效診斷和輔導(dǎo)。問題分析和解決,績效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失敗)的真實(shí)原因,并加以消除和克服的過程?？冃лo導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來幫助員工(或組織)開發(fā)自身知識和技能,從而改善績效的過程。

【說明:強(qiáng)調(diào)績效管理不是單純的績效評價,而是一個持續(xù)進(jìn)行的重視溝通的過程,尤其是績效的日常記錄,往往可能成為勞動合同糾紛非常重要的證據(jù)?！?/p>

第六條 績效管理的分類

績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次,其考核內(nèi)容、考評周期如下:

企業(yè)績效,績效評價周期為年度,主要內(nèi)容為:包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部營運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長四方面。

基于公司的平衡記分卡參見附表一

部門績效,績效評價周期為月度,主要內(nèi)容包括主要績效(出色要求)和基礎(chǔ)績效(基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完美要求)。

員工績效,績效評價周期為季度+年度,主要內(nèi)容包括任務(wù)績效(員工的工作結(jié)果)、關(guān)系績效(工作過程中表現(xiàn)的行為)。

【說明:將組織績效和個人績效結(jié)合在一個管理制度里,使其更加系統(tǒng)。】

第三章、部門績效管理

第七條 適用范圍

本章之管理主要針對公司的辦公室、財務(wù)科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。

如部門下設(shè)科室或班組,也可按照此章的管理辦法進(jìn)行績效管理和考評。

第八條 部門績效管理內(nèi)容

·主要績效

主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作,或?qū)ぷ鞯闹饕?這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時任務(wù)。

【顯性業(yè)績】:此部分與公司平衡計分卡的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關(guān)鍵績效指標(biāo),確定指標(biāo)時必須遵循smart原則,即s-specific 具體的;m-measurable 可度量的;a-attainable 可實(shí)現(xiàn)的;r-realistic 現(xiàn)實(shí)的;t-time-bound 有時限的。

【短板要求】:有效的解決短板問題,可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態(tài)變化的,隨著環(huán)境和時間的不同,短板時刻在發(fā)生變化,因此在每個考核周期開始時要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、解決時限、評價辦法等。

【臨時任務(wù)】:工作總有例外,針對計劃調(diào)整或上級安排的臨時工作任務(wù),必須按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。臨時任務(wù)也是隨機(jī)和動態(tài)的,應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況而定。

·【基礎(chǔ)績效】:基礎(chǔ)績效是所有的基礎(chǔ)工作,包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新三部分。

·【基本職能】:各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù),工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標(biāo)、給予其他部門的服務(wù)和支持以及勞動衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀(jì)律等工作。

·【績效管理】:各部門為保障工作的順利開展和目標(biāo)任務(wù)的完成,所進(jìn)行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。

·【學(xué)習(xí)與創(chuàng)新】:各部門為更好、更快的完成目標(biāo)任務(wù)而進(jìn)行的培訓(xùn)、激勵、授權(quán),采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作。

【說明:將平衡記分卡進(jìn)行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個思考角度,同時又結(jié)合了主基二元法的考核模型,并將短板管理和臨時任務(wù)納入績效考核?！?/p>

第九條 部門績效計劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄

·部門績效的計劃通過《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過《部門績效考核評價表》來進(jìn)行。其具體內(nèi)容和編制方法如下:

·《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》

本表格式:參見附表二。

基本內(nèi)容:包括考核角度、指標(biāo)名稱、單位、計算方法或評價依據(jù)、評價周期、權(quán)重、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價方法。因每個部門的實(shí)際業(yè)務(wù)和職能職責(zé)而具體設(shè)定,此表由部門主管編制,公司審核確認(rèn)。編制過程即為績效計劃過程,其指標(biāo)確定后除【短板要求】和【臨時任務(wù)】項(xiàng)外原則上本年度不予調(diào)整。

權(quán)重設(shè)置原則:

·主要績效基準(zhǔn)分為60分,其中短板要求占5分,每一個臨時任務(wù)占5分,其余為顯性業(yè)績分。

·基礎(chǔ)績效基準(zhǔn)分為40分,其中基本職能占20分,績效管理占10分,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新占10分。

·其中基本職能和績效管理的評分標(biāo)準(zhǔn)原則上只有扣分沒有加分,如有特別優(yōu)異之改善,由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。

【說明:將績效管理和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡單的是業(yè)務(wù)比重,績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表由部門自行編制,是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個過程中且容易達(dá)成其部門的認(rèn)可?！?/p>

·《部門績效考核評價表》

本表格式:參見附表三。

基本內(nèi)容:此表之項(xiàng)目與《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》完全對應(yīng),但欄次調(diào)整為考核角度、指標(biāo)名稱、單位、分值、標(biāo)準(zhǔn)值、實(shí)際值(結(jié)果)、差異值、簡要說明、計分、下月計劃。是每月部門績效考核的執(zhí)行評價表,也可稱為績效數(shù)據(jù)的收集和記錄。

編制方法:完全按照《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,計分以自評為主,并對數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性負(fù)全責(zé),計分完成需經(jīng)主管副總審核。

審核機(jī)制:此表作為【月度績效檢討會議】的重要素材,各部門在每月8日前將《部門績效考核評價表》交至總經(jīng)辦人事科,并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對其進(jìn)行審核并在1周內(nèi)將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科,人事科予以核實(shí)修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部門就其重要事項(xiàng)或重要誤差在【月度績效檢討會議】進(jìn)行質(zhì)詢。

【說明:考核評價表以自評為主是需要一定的管理基礎(chǔ),即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評價問題上不要過分摳細(xì)節(jié),另外建立部門之間相互審核的機(jī)制以監(jiān)督其評價的公平、公正?！?/p>

第十條 月度經(jīng)營績效檢討會議

公司每月定期召開經(jīng)營績效檢討會議,此會議既是公司的經(jīng)營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。

該會議的具體內(nèi)容和程序參見附件七《經(jīng)營績效檢討會議制度》

第十一條 部門經(jīng)營績效評價的應(yīng)用

·經(jīng)營績效檢討會議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議紀(jì)要,主要包括各單元(或部門)的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會議精神或決議等。

·各部門將此會議紀(jì)要作為未來一個月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績效改進(jìn)計劃或召開局部會議安排布置落實(shí)。

·在績效會議上,針對部門績效評價計分,若有疑義或錯誤,應(yīng)予以修正,修改確認(rèn)后的績效評價表抄報至總經(jīng)辦人事科進(jìn)行審校、匯總、排名,并由其作為年度評價的關(guān)鍵資料存檔。

·部門的績效計分將作為部門主管的定量考核計分在員工績效管理中直接引用。

·年末,人事科匯總各部門的每月績效考核計分,按照計分高低分成a級(1-2名)、b級(3-6名)、c級(7-8名)三類。并從公司績效獎總額中提取一定金額進(jìn)行獎罰。具體方案另文規(guī)定。

【說明:月度績效檢討會議是公司原有的經(jīng)營工作會議平臺,將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價視為部門主管的任務(wù)績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象?！?/p>

第四章、員工績效管理

第十二條 適用范圍

本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工,

a.在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個月)者,如產(chǎn)假、病假、人事變動等;

b.在試用期或見習(xí)期內(nèi)的新入司員工。

按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個績效評價層次:

e層(臨時層)日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工

· j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等,指科級(含中級職稱)、班長級(含助理職稱)以及普通員工

· s層(管理層)3、4、5職等,指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理

· m層(決策層)1、2職等,指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師

【說明:不同職等的人因其責(zé)任和關(guān)聯(lián)面不同,管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力,而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可,故分開進(jìn)行評價?！?/p>

第十三條 員工績效管理內(nèi)容

員工績效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績效】和【關(guān)系績效】兩部分。

·任務(wù)績效,指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果,用質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標(biāo)進(jìn)行考核。員工任務(wù)績效在員工整體績效中的權(quán)重為60%。

·關(guān)系績效,指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì),用工作態(tài)度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。員工關(guān)系績效在員工整體績效中的權(quán)重為40%。

·【說明:即是定量和定性的區(qū)別】

第十四條 員工任務(wù)績效的管理與考核評價

·m層(決策層)的任務(wù)績效即為董事會下達(dá)之年度經(jīng)營目標(biāo),由董事會進(jìn)行評價。具體參見集團(tuán)的有關(guān)文件。

·s層(管理層)的任務(wù)績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效,按月考核計分,年度計分=各月考核計分合計/12。如該部門設(shè)有副職,則副職任務(wù)績效計分方法為:部門經(jīng)理定性評價×20%+部門績效年度評分×80%。

【說明:副職主要對正職負(fù)責(zé),故要納入正職的意見,但不完全取決于正職,在定性評價中同正職一樣采用360度評價法進(jìn)行評價,更能客觀公正的評價其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

·j、e(普通員工層)的任務(wù)績效按照【目標(biāo)管理法】進(jìn)行管理,基本程序如下:

· 確定目標(biāo),即績效計劃。

確定本季度員工目標(biāo)任務(wù)的原則是:

· 上下級一致認(rèn)同;

· 目標(biāo)符合smart原則;

· 目標(biāo)中有個人努力的成分;

· 目標(biāo)存在于一項(xiàng)完整的工作中;

· 目標(biāo)越少越好。

確定目標(biāo)的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

· 召開專題績效計劃會議,討論公司經(jīng)營計劃、部門目標(biāo)作用,崗位職責(zé),討論確定該未來一個考核期的目標(biāo)并達(dá)成一致,簽署書面的目標(biāo)任務(wù)書。

· 結(jié)合部門、科室或班組的工作會議進(jìn)行,要有會議和書面記錄。

· 上下級的一次面談,建議上級作簡要的記載。

·目標(biāo)過程管理,即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級在行動開始前列出方案和措施并與上級進(jìn)行溝通,以確定方向和方法正確;上級對下級進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)并讓其分擔(dān)責(zé)任;若遇情況變化,相互進(jìn)行目標(biāo)或工作方法的調(diào)整等。

過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

·定期的部門、科室或班組的工作通報會;

·就某項(xiàng)工作的專題會議或小組會;

·員工定期的簡短書面報告;

·非正式溝通,如走動觀察或聊天;

·出現(xiàn)問題時應(yīng)員工所需的專門溝通。

·結(jié)果評估,即績效評價與反饋。

必須進(jìn)行績效評價,計算量化得分,員工之間可不進(jìn)行強(qiáng)制分布。

必須將任務(wù)績效評價反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認(rèn)。

如制定目標(biāo)時有臨時激勵措施應(yīng)及時兌現(xiàn)。

· j、e(普通員工層)管理實(shí)施通過《員工目標(biāo)管理考核評價表》進(jìn)行,格式參見附表四。

此表主要包括【主要績效目標(biāo)與評價】;【與所在組織的績效關(guān)聯(lián)】;【重大事項(xiàng)加減分】;【定性評價與改進(jìn)計劃】四部分;各部門(或科室)可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?但需要人事科予以確認(rèn)。

此考核周期為季度,每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進(jìn)行評價,確定員工下一季度的目標(biāo)任務(wù)。

此表完成后不遲于每季度次月下旬報至總經(jīng)辦人事科備案,以便核查和年末匯總。

【說明:一般員工的任務(wù)績效考核周期設(shè)置為季度一是操作起來并不麻煩,同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務(wù)績效同樣要與組織進(jìn)行關(guān)聯(lián),關(guān)聯(lián)度為20%,具體參見表格?！?/p>

第十五條 員工關(guān)系績效的管理與考核評價

· 員工關(guān)系績效的考核周期為一年,在每年的12月中旬進(jìn)行。

· 關(guān)系績效的內(nèi)容包括:

· 工作業(yè)績(定性部分)包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量;

· 工作態(tài)度包括主動性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性;

· 工作能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經(jīng)驗(yàn)、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等;

· 個性專長員工個人的學(xué)習(xí)能力、性格特征、業(yè)余愛好

【說明:不能是泛泛的一個計分,而要給出每一個考核項(xiàng)目的定義以及區(qū)別特征,盡量避免因個人評價標(biāo)準(zhǔn)不同而帶來的顯著差異。如工作的主動性:定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力;d不滿意只能照章行事,需不斷監(jiān)督;c勉強(qiáng)日常工作無需指示,新任務(wù)需監(jiān)督;b滿意極少需要監(jiān)督,主動從事改進(jìn);a很滿意一直主動工作,自動增加額外工作?！?/p>

m層(決策層)的關(guān)系績效分為自我評價(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價表適用附表五《管理層關(guān)系績效評價表》。

s層(管理層)的關(guān)系績效分為自我評價(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價表適用附表五《管理層關(guān)系績效評價表》。

j、e(普通員工層)的關(guān)系績效分為自評(10%)+直接主管(科級及以上)評價(50%)+部門主管二次評價(40%)三部分。評價表適用附表六《員工關(guān)系績效評價表》

【說明:經(jīng)理層的關(guān)系績效采用360度評價法,員工的關(guān)系績效采用180度評價法,且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差,將自評的權(quán)重考慮得比較低】

第十六條 員工績效考核的年末評級

·年末評價匯總處置流程:

· m層(決策層):自我評價+下級參評+同級互評 → 人事副總匯總形成關(guān)系績效結(jié)果 → 總經(jīng)理最終評價并反饋 → 呈報董事會。

· s層(管理層):任務(wù)績效評價 + 關(guān)系績效評價 → 人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案 → 總經(jīng)理審定方案 → 總經(jīng)理之書面回饋或面談(含評價及改進(jìn)意見、考評處置結(jié)果) → 考評處置。

· j(普通員工層):任務(wù)績效評價 + 直接主管關(guān)系績效評價 → 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結(jié)及建議 → 主管領(lǐng)導(dǎo)知/人事主管備案 → 人事副總商榷后決定處置方案 → 績效面談(含評價及改進(jìn)意見、考評處置結(jié)果)→ 考評處置

· e(臨時層):定量評價 + 直接主管定性評價 → 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結(jié)及建議 →人事主管商榷后決定處置方案 → 績效面談(含評價及改進(jìn)意見、考評處置結(jié)果)→ 考評處置

· 績效考核等級,按照強(qiáng)制分布原則分為:

等級 描述 區(qū)別比例

s 出色、無可挑剔(超群級) a級中遴選,名額不定

a 滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級) 15%

b 稱職、令人放心(較好級) 50%

c 注意、存在問題(一般級) 25%

d 危險、勉強(qiáng)維持(較差級) 10%

上述區(qū)別比例適用于:

直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;

同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;

公司及各部門最終評定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。

對計算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進(jìn)一原則先確定a、d,然后確定b、c,員工評價總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級人員。

【說明:必須在評價結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對待的原則,否則容易出現(xiàn)好好先生,結(jié)果是大家的評分最后差不多,而不能拉開。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵】

第十七條 員工年度績效評價的面談

部門層次的面談:

· 員工年度績效評價完成后,部門經(jīng)理必須與每一個員工進(jìn)行績效面談;

· 面談的內(nèi)容為告知評價結(jié)果,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定績效改進(jìn)措施;

· 面談必須具體,要援引數(shù)據(jù),列舉實(shí)例來支持績效評價的結(jié)論。

· 績效面談必須單獨(dú)進(jìn)行,且時間不少于30分鐘。

· 對于人員較多的部門,可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進(jìn)行。

公司層次的面談:

· 員工在與部門主管的面談上有不同意見時,可向公司人事科申訴,人事科必須及時與其進(jìn)行面談。

· 對考評為d級的j層員工,必須由人事副總(或授權(quán)人)進(jìn)行面談;

· 對考評為d級的e層員工,必須由人事主管進(jìn)行面談;

· 公司層次的面談內(nèi)容為對績效考評結(jié)果的基本態(tài)度;績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象;對未來工作的設(shè)想和打算等。

· 績效面談必須單獨(dú)進(jìn)行,且時間不少于30分鐘。

· 如評比結(jié)果顯失公平或太過平衡,公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào)改。

【說明:面談作為非常重要的一個環(huán)節(jié),進(jìn)行了時間和人員的強(qiáng)制限定,是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進(jìn)行,優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵?！?/p>

第十八條 員工績效管理的結(jié)果應(yīng)用

· 作為公司級選拔評優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)

從j層的a級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(s級),推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施;工會或?qū)ν馔扑]的各種評優(yōu)活動人選原則上也從a級員工中遴選。

從e層的a級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。

· 作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

此部分完全按照員工績效考評結(jié)果,本著激勵先進(jìn)的原則,適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn),拉開檔次發(fā)放。

· 作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)

年度調(diào)薪原則:a級員工上調(diào)4n~6n級數(shù)薪資,b級員工可上調(diào)2n~4n級數(shù)薪資,c級員工上調(diào)0~2n級數(shù)薪資,d級員工培訓(xùn)上崗后下調(diào)0~2n級數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。

· 末位處置機(jī)制

對考評結(jié)果為d級的s層員工,建議總經(jīng)理對其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。

對考評結(jié)果為d級的j層員工,由人事科召開專門會議或協(xié)調(diào)溝通,據(jù)實(shí)分別采取培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。

對考評結(jié)果為d級的e層員工,直接予以解聘。

【說明:只有考評結(jié)果對員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來,才能真正起到刺激作用,同時通過此手段解決較差員工的解聘問題,即是制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工。且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關(guān)聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人?！?/p>

第五章、績效管理參與者的責(zé)任

第十九條 績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分,與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參與公司的績效管理工作,尤其是各部門主管,應(yīng)視績效管理是進(jìn)行本部門管理的重要工具和手段。

人事科在績效管理中的責(zé)任:

· 運(yùn)用最新的工具結(jié)合公司實(shí)際情況,設(shè)計、改進(jìn)和完善績效管理制度;

· 績效管理制度的宣傳、培訓(xùn)、溝通,確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標(biāo)和意義,掌握績效評價的標(biāo)準(zhǔn)和方法;

· 提供績效評價所需的各種表格,匯總、分析各類績效評價結(jié)果;

· 組織、協(xié)調(diào)績效評價工作,進(jìn)行時間進(jìn)度控制、評價實(shí)施答疑等;

· 收集、記錄績效管理中的各種反饋信息,如存在問題和建議;

· 分析、撰寫績效管理的總結(jié)報告,制定人力資源開發(fā)計劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。

各部門主管在績效管理中的責(zé)任

· 各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者,也是績效管理的第一責(zé)任人;

· 制訂本部門的部門績效計劃,組織進(jìn)行本部門的員工績效計劃;

· 進(jìn)行過程管理,對下級進(jìn)行績效的跟進(jìn)和指導(dǎo),并記錄關(guān)鍵事件;

· 負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評估,并客觀公正地對下屬的績效進(jìn)行評估;

· 與下屬進(jìn)行溝通,幫助下屬認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題,并與下屬共同制定績效改進(jìn)計劃和培訓(xùn)發(fā)展計劃;

· 對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時與人事科進(jìn)行溝通,并提出建議。

所有員工在績效管理中的責(zé)任

· 學(xué)習(xí)和了解公司的績效管理制度;

· 理解或參與制訂部門的工作目標(biāo)和績效指標(biāo);

· 積極配合直接上級討論、確定本人的績效計劃;

· 在工作中主動和上級保持溝通,明確方向和方法,并勇于承擔(dān)責(zé)任;

· 認(rèn)真進(jìn)行自我評估,并與直屬上級或公司人事科進(jìn)行交流溝通;

· 主動制定個人發(fā)展規(guī)劃。

【說明:必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與,績效管理才能推行下去且深入人心,尤其是部門主管,要讓他成為該部門的人力資源管理者?！?/p>

第六章、附則

第二十條 本制度由總經(jīng)辦制定并負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。

第二十一條 本制度報總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行,修改時亦同。

第二十二條 本制度施行后,公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。

第二十三條 本制度自2003年3月1日起施行。

附件七:

**有限公司

經(jīng)營績效檢討會議制度

一、會議性質(zhì):

此會議既是公司的經(jīng)營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。

二、會議目的:

根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標(biāo)、預(yù)算,研究制定公司周、月、季的工作計劃,決定企業(yè)的經(jīng)營策略;

· 對各部門的主要工作、績效指標(biāo)進(jìn)行檢查、評價;

· 解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙,分析其原因并采取必要的策略措施;

· 協(xié)調(diào)各部門之間在計劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾;

· 傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神,安排、布置新的工作任務(wù)。

· 增加各部門的團(tuán)結(jié)合作,提供一個公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺進(jìn)行績效溝通。

三、會議時間:

每月財務(wù)月報報出之10日前后,會期半天,于上午9:0012:00進(jìn)行

地點(diǎn)在公司綜合樓三樓多功能廳。

具體時間按每次下發(fā)的會議通知執(zhí)行。

四、會議主席:

總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理;

總經(jīng)理無法主持會議時,由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。

五、與會人員:

部門副經(jīng)理以上人員,原則上不許缺席,部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。

其他相關(guān)人員按會議通知可列席會議。

六、會議準(zhǔn)備:

各部門在本月績效檢討會議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門進(jìn)行匯報,匯報人應(yīng)提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項(xiàng)進(jìn)行收集、觀察和記錄。

會議通知應(yīng)在召開會議前三日下發(fā)。

會議召開前三日,各部門將《部門績效考核評價表》報總經(jīng)辦人事科,人事科負(fù)責(zé)將其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。

匯報人可以據(jù)此提煉和補(bǔ)充本單元的主要業(yè)績指標(biāo)或其他匯報材料,公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門據(jù)此就某些重要事項(xiàng)或重要誤差在會議上進(jìn)行質(zhì)詢。

匯報資料除績效指標(biāo)外,還要包括主要指標(biāo)所涵蓋工作的的詳細(xì)分析、報告資料;

臨時任務(wù)或短板要求或其他專項(xiàng)工作的詳細(xì)資料;

上述資料的powerpoint演示文檔。

七、會議程序:

· 按以下順序進(jìn)行報告:行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財會部、總經(jīng)辦。

· 各部門指定匯報人代表本部門進(jìn)行匯報,匯報時間限制在30分鐘(含簡要質(zhì)詢、答辯所費(fèi)時間,下同)。

· 與會人員可進(jìn)行質(zhì)詢,匯報人(或相關(guān)責(zé)任人)必須對此作出合理、真實(shí)的解釋說明。

· 會議主席在聽取匯報、質(zhì)詢及辯解后,應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負(fù)責(zé)人。

· 對較大、較復(fù)雜的工作事項(xiàng),一時無法在會議上作出明確決策時,可由會議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進(jìn)行專題研究并提出解決方案呈報本次會議主席。

· 績效會結(jié)束后,由會議主席當(dāng)場評價各部門的匯報質(zhì)量和效果,并排序。

八、會議內(nèi)容:

均按照《部門績效考核評價表》的思路和順序進(jìn)行匯報,顯形業(yè)績、短板要求、臨時任務(wù)為主要匯報內(nèi)容,績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為次要匯報內(nèi)容,基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。

針對某項(xiàng)指標(biāo)代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容,可配以圖表或文字詳細(xì)說明進(jìn)行預(yù)算對比、計劃對比,同期對比,上月對比,對手對比等分析。

《部門績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。

九、其它:

·經(jīng)營績效檢討會議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議記要,主要包括各部門的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會議精神或決議等。

·人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對《部門績效考核評價表》的質(zhì)詢意見核實(shí)并修正計分。

·各部門將此會議紀(jì)要作為未來一個月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績效改進(jìn)計劃或召開局部會議安排布置落實(shí)。

·經(jīng)營績效檢討會的決策權(quán)(董事會授權(quán)范圍內(nèi))屬于會議主席的職責(zé),會議主席必須對每一議題有所明確決定;

·在會議主席作出決策之前,所有與會人員對他人(不論職務(wù)高低)的匯報、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報人、發(fā)言人對所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實(shí)的解釋,也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋;

·在會議中凡被會議主席決定負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的人,即為該項(xiàng)工作的授權(quán)人。若因困難無法完成所定目標(biāo)時,應(yīng)立即反饋,并提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補(bǔ)救措施。被授權(quán)人若有失職,應(yīng)自己負(fù)擔(dān)其失職責(zé)任。

第16篇 紡織公司安全績效評定管理制度

第一章 總? 則

第一條? 為了檢查和評估安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施情況，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取糾正措施，持續(xù)改進(jìn)安全管理績效，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)管理制度化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，理制度》結(jié)合實(shí)際特制定本制度。

第二條? 本制度適用本公司安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定管理。

第二章 管理機(jī)構(gòu)

第三條 成立“安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定領(lǐng)導(dǎo)小組”，成員如下：

組? 長：總經(jīng)理

副組長：分管副總

成? 員：安全辦、生產(chǎn)部、行政部、設(shè)備部、各車間主任。

安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在安全辦。

第三章 管理職責(zé)

第四條 安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)

（一）組長

1、 總經(jīng)理安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定工作全面負(fù)責(zé)。

2、 負(fù)責(zé)組織成立公司安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定領(lǐng)導(dǎo)小組；

3、 組織和參與安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定工作。

（二）副組長

1、負(fù)責(zé)協(xié)助組長督促落實(shí)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定工作；

2、負(fù)責(zé)組織安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定考核活動。

3、負(fù)責(zé)審核安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定計劃。

（三）安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定領(lǐng)導(dǎo)小組

1、負(fù)責(zé)按照安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)編制、實(shí)施公司年度安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定計劃，建立績效評定組織；

2、負(fù)責(zé)按照制定的績效評定計劃組織實(shí)施績效評定工作；

3、負(fù)責(zé)檢查安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)施情況，并對績效評定過程中發(fā)現(xiàn)的問題，制定糾正、預(yù)防措施，落實(shí)公司相關(guān)部門對安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施情況的考核。

4、負(fù)責(zé)將安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作評定結(jié)果向從業(yè)人員進(jìn)行通報；

5、負(fù)責(zé)績效評定有關(guān)資料存檔管理。

（四）領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（安全辦）

1、負(fù)責(zé)建立安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定管理制度，明確對安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況、現(xiàn)場安全狀況與標(biāo)準(zhǔn)化條款的符合情況及安全管理實(shí)施計劃落實(shí)情況的測量評估方法、組織、周期、過程、報告與分析等要求；

2、負(fù)責(zé)組織編制、審核安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定計劃和安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報告；

3、根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定會議的有關(guān)決議，督促制定糾正、預(yù)防措施，并組織對實(shí)施的效果進(jìn)行跟蹤驗(yàn)證；

4、負(fù)責(zé)將安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定情況進(jìn)行收集、整理和通報；

5、負(fù)責(zé)對安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施情況進(jìn)行指導(dǎo)、檢查和考核；

6、負(fù)責(zé)對上報的安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定資料進(jìn)行歸檔管理。

（五）領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位

1、參與安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定工作中所遇各種問題的研究和討論，提出解決問題的對策和措施；

2、收集、提供安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定工作所需的有關(guān)信息和資料。

第四章 績效評定內(nèi)容及要求

第五條 績效評定內(nèi)容及周期

公司應(yīng)從目標(biāo)、組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)、安全生產(chǎn)投入、法律法規(guī)與安全管理制度、教育培訓(xùn)、生產(chǎn)設(shè)備設(shè)施、作業(yè)安全、隱患排查和治理、重大危險源監(jiān)控、職業(yè)健康、應(yīng)急救援和事故報告、調(diào)查和處理以及績效評定和持續(xù)改進(jìn)等方面，每年至少1次進(jìn)行安全標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)行績效評定,并按照pdca循環(huán)的要求，對存在的問題提出改進(jìn)計劃和措施，不斷提高安全管理水平。? 、

第六條 績效評定方法與技術(shù)

評定方法與技術(shù)有：查閱文件和記錄、詢問、現(xiàn)場檢查等。

第七條 績效評定過程

（一）計劃? 安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定領(lǐng)導(dǎo)小組于每年年底前制訂《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定計劃》，交總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。但在發(fā)生下列情況時，必須及時重新制定績效評定計劃：

1、組織機(jī)構(gòu)、組織規(guī)模、重要領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)生重大變化；

2、外部環(huán)境、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生重大變化；

3、發(fā)生工亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)展重大變化；

4、上級部門對安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定進(jìn)行重大調(diào)整。

（二）檢查

1、按照評定計劃對安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施情況進(jìn)行評定，并如實(shí)填寫《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定檢查表》和《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化不符合項(xiàng)情況表》。

2、安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各單位評定情況，在公司范圍內(nèi)組織綜合檢查和評價。

（三）整改

各部門針對檢查出的不符合項(xiàng)應(yīng)及時進(jìn)行整改，制定糾正、預(yù)防措施，并填寫《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化不符合項(xiàng)整改情況表》。

（四）跟蹤驗(yàn)證

1、各部門應(yīng)及時對整改措施的實(shí)施效果進(jìn)行驗(yàn)證，并做好相應(yīng)記錄。對驗(yàn)證后仍不合格的由責(zé)任部門重新制定、實(shí)施整改措施，并重新驗(yàn)證，直至確認(rèn)有效。

2、安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定領(lǐng)導(dǎo)小組對各單位檢查出的不符合項(xiàng)進(jìn)行跟蹤驗(yàn)證，對驗(yàn)證后仍不合格的由各單位重新制定、實(shí)施整改措施，并重新驗(yàn)證，直至確認(rèn)有效。

（五）報告與分析? 安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定領(lǐng)導(dǎo)小組于12月20日前編制完成《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報告》報公司安全管理部門。