第1篇 a公司員工績效管理規(guī)定
某公司員工績效管理規(guī)定
第一章 總則
第一條 為不斷挖掘公司員工潛能,充分調(diào)動員工工作主動性和創(chuàng)造性,促進員工績效和企業(yè)績效的不斷提升,實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長,制訂本規(guī)定。
第二條 通過對員工的績效管理達到以下目的:
2.1員工個人績效與公司績效充分結(jié)合,為公司實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標提供有效的人力資源保障。
2.2不斷挖掘員工的潛力,促進員工的職業(yè)成長和發(fā)展,以實現(xiàn)人力資源的持續(xù)增值。
2.3為員工的薪酬、獎懲、崗位調(diào)整、培訓等提供基礎(chǔ)性信息和依據(jù)。
2.4增進公司內(nèi)部上、下級之間的溝通和了解,建立并保持健康有益的上、下級工作關(guān)系。
第三條 績效管理的原則如下:
3.1考核公正、操作規(guī)范的原則;
3.2上、下互動,過程管理與目標管理為手段,績效發(fā)展為導向的原則;
3.3與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營管理理念相結(jié)合的原則;
第四條 本管理規(guī)定適用于公司全體員工。
第二章 績效管理組織機構(gòu)、人員及職責
第五條 人力資源管理部門的職責
5.1公司辦公室負責制定并完善公司員工績效管理規(guī)定及實施細則;提供績效管理的操作原則;
5.2負責對公司員工績效管理工作的具體策劃與推動;對非人力資源部門的管理人員進行有針對性的績效管理培訓;
5.3對各員工績效管理工作進行日常的指導、服務(wù)、監(jiān)督與檢查。
第六條 員工績效管理責任人及其職責
6.1各級管理人員(指有下屬的管理者)應充分理解員工績效管理的意義和作用,熟練掌握績效管理技巧和方法,嚴格按照績效管理的原則,對員工依崗位層次和責任范圍實行自上而下的分級、直線管理,是其直接下屬員工績效管理的直接責任人。
6.2各級管理人員對其直接下屬員工的績效管理作為其工作內(nèi)容之一,須列入其年度業(yè)績目標中。
6.3各部門經(jīng)理是本部門員工績效管理工作的主要責任人,對員工績效的不斷改善和提升負主要責任。其職責包括規(guī)劃、指導、監(jiān)督、檢查、考核和改進本部門的員工績效管理工作。
第三章 績效管理程序和內(nèi)容
員工主管有義務(wù)與員工保持經(jīng)常性、不定期、形式多樣的溝通,經(jīng)常關(guān)注員工的工作,提升員工的工作技能,并對照工作標準進行反饋,提出贊揚或指出不足。每年至少進行兩次正式面談。員工也應積極的與相關(guān)主管保持聯(lián)系,及時就工作中的問題與主管進行溝通反饋,必要時可以向主管領(lǐng)導提出申請,接受相關(guān)培訓。
第七條 公司員工的績效管理必須遵循以下基本程序:
7.1確立員工年度績效目標及行動計劃;
7.2實施績效輔導;
7.3進行績效考核及績效面談;
7.4有效運用評價結(jié)果;
7.5制定績效改進計劃。
第八條 員工績效目標的建立
8.1員工的年度績效目標要根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、部門年度工作計劃、崗位職責等方面內(nèi)容,由員工上級經(jīng)過目標分解與員工本人共同制定。設(shè)定員工年度績效目標的內(nèi)容要具體、有量化考核標準、切合實際、有時間限制,同時應遵循smart原則;
8.3原則上在每年四月份,員工的年度績效目標必須確定。工作目標應區(qū)別員工的職位層級、工作性質(zhì)和工作內(nèi)容進行設(shè)置,應填寫為完成本目標擬采取的行動計劃。根據(jù)員工實際能力與崗位要求的差距,以及員工個人成長計劃來設(shè)定員工發(fā)展計劃;
8.3權(quán)重設(shè)置最高為50%,最低為5%;
8.4目標設(shè)定完畢后應提交主管審核,主管有權(quán)將其退回員工修改,雙方應通過溝通面談達成一致意見;
8.5對各部門經(jīng)理及以上的管理者,其工作績效目標中必須包括對下屬的人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)容,并根據(jù)實際情況由上級確定權(quán)重。
第九條 績效輔導
績效管理是一個持續(xù)的交流過程?？冃лo導作為員工績效管理體系的核心貫穿于員工績效管理的全過程。管理者與其下屬通過充分溝通共同確定員工績效目標,并對績效目標實施情況進行過程監(jiān)控。管理者需同員工一起對實現(xiàn)績效目標過程中的得失進行績效診斷。對取得的成績予以肯定和表揚,對尚存差距進行分析,找出原因,設(shè)計消除差距的工作計劃,并考核問題是否解決。管理者應始終與員工保持一種合作的關(guān)系,圍繞員工績效的改善和目標的完成進行有針對性的輔導,并對輔導效果進行跟蹤、記錄和反饋。
第十條 績效考核與面談
10.1考核種類、時間:
原則上每年的考核次數(shù)不少于二次,績效面談與輔導次數(shù)不少于四次。年度績效考核在次年十一月份完成。對新到公司的員工,在第一年內(nèi)需要進行不少于四次的工作跟蹤與輔導,原則上不參加績效管理,但需要對年度工作進行總結(jié)自評,并經(jīng)管理者考核與鑒定。
10.2考核者及考核方法 :
考核者原則上為員工直接上級?？己藭r要求員工本人提交自我績效考核報告,其直接上級根據(jù)員工績效表現(xiàn)同時進行考核、評價。各級管理人員需針對考核結(jié)果同員工進行面談,反饋考核分數(shù)確定的理由,在充分肯定員工成績的同時幫助尋找差距,制定改善措施。
10.3考核結(jié)果的表述與確認
每次考核結(jié)果先評分,再根據(jù)評分排序區(qū)分為a、b、c、d四類。年終總評作為全年績效考核的結(jié)果。對年度內(nèi)崗位發(fā)生調(diào)整的員工,需對其在原崗位工作期間的績效進行階段性評價。
10.4員工階段、年度績效考核結(jié)果應得到員工本人、其直接上級主管和公司人力資源部門的確認,公司總經(jīng)理對績效考核結(jié)果及分類具有最終調(diào)整和確認的權(quán)利。其上級主管確認的結(jié)果仍有較大分歧,可向公司人力資源部申訴。如員工對績效考核結(jié)果有異議,應及時向其主管的上級或人力資源部門提出申訴,由人力資源部門予以調(diào)查處理。申訴應當按照其工作匯報的層級逐級進行。
第十一條 考核結(jié)果及運用
11.1根據(jù)考核結(jié)果將員工分為a、b、c和d四類,比重原則上為20%、60%、15%和5%。
11.2對于a類員工,在薪酬(提高)、崗位(晉升)、培訓資源分配、榮譽以及進入公司后備人才等方面給予考慮;
11.3對于b類員工,通過制定績效改進計劃以及根據(jù)能力上的差距進行必要的培訓,使其績效不斷提升;
11.4對于c類員工,可進行當年績效工資的部分扣減或全部扣除、薪酬(下浮或不加薪)、崗位(必要調(diào)整)、限期改進績效或終止/解除勞動關(guān)系;
11.5對于d類員工,當年績效工資全部扣除,并
進行薪酬(下浮)、崗位(必要調(diào)整)、限期改進績效或終止/解除勞動關(guān)系;
第十二條 績效改進計劃的制定
員工及其上級根據(jù)員工階段/年度績效的考核結(jié)果和績效面談情況共同為員工制定下一階段/年度的績效改進計劃。
第四章 績效管理檔案的建立
第十三條 由人力資源部門負責員工績效管理檔案的建立,并為員工歷次績效考核結(jié)果作連續(xù)、動態(tài)的記錄。
第十四條 公司人力資源部門負責所有人員績效管理的檔案管理工作,并跟蹤后備人才績效管理過程,對歷次績效考核結(jié)果作連續(xù)、動態(tài)的分析記錄。
第五章 附則
第十五條 本規(guī)定的解釋權(quán)屬公司人力資源部門。
第2篇 公司員工績效考核管理規(guī)定
第1條公司將依據(jù)員工的德、勤、能、職、績等五個方面,即被考核者的個人品德、工作勤奮程度、工作能力、履行崗位職責情況以及工作業(yè)績來進行考核。
第2條考核按考核標準分為:優(yōu)秀、良好、合格、差、極差五個檔次。
第3條考核分為試用考核、平時考核、年度考核三類:
(1)試用考核:
員工試用期間由試用部門主管初核,部門總監(jiān)復核,填寫“考核表”報總經(jīng)理,考核合格人員公司方得正式錄用;
(2)平時考核
各級主管可對本部門員工隨時進行考核,有特殊功過者,隨時報請獎懲,并將獎懲情況報辦公室存檔,作為年度考核的依據(jù);
(3)年度考核
員工年度考核在每年年底進行,由部門領(lǐng)導考核,由公司主要領(lǐng)導審定,作為年度獎懲依據(jù)。
第4條被考評個人對考評結(jié)果有異意,可申請復議,但在復議結(jié)果未確定之前,不得更改考評結(jié)果。
第5條考核結(jié)果直接關(guān)系到被考核人晉職、表彰、薪金調(diào)升等獎勵或換崗留用、降職、辭退等處罰。
第3篇 z物業(yè)公司員工績效考核管理規(guī)定
一、考核目的
1、績效考核與績效工資掛鉤的原則;
2、激勵員工工作積極性,肯定員工工作,體現(xiàn)獎勤罰懶原則;
3、體現(xiàn)公平、公正、公開原則。
4、堅持定性考核與定量考核相結(jié)合。
二、考核層面:
分為中級管理人員、管理人員、一般員工三個層面,分別使用不同的考核表。
1、中級管理人員:各職能部門、管理項目第一負責人;
2、管理人員:各職能部門、管理項目主管以上人員(含一級物業(yè)管理員、一級文員);
3、一般員工(含領(lǐng)班、行管人員)。
三、考核類別和程序:
1、月度績效考核:考核對象為一般員工,月度考核工作由各部門、管理中心(處)組織,使用《員工績效考核表》,于每月月底由領(lǐng)班初評主管復評部門負責人審核,(領(lǐng)班由主管初評部門負責人審核),在考核時認真填寫《員工績效考核表》并注明各項考核等級。重視績效面談。次月5日前《員工績效考核表》(r-04-3)、考核前10%和后10%人員的考核表復印件、原件由各部門存入員工檔案,交行政與人力資源部;
2、季度績效考核:考核對象為管理人員,使用《管理人員績效考核表》,由行政與人力資源部組織,成立專門的考核小組,于每季季度末由部門負責人考評考核小組復評
經(jīng)營班子審核。
3、半年度績效考核:考核對象為中級管理人員,于每年7月初進行,
中級管理人員的考核與項目指標考核相結(jié)合,由公司考核小組根據(jù)被考核人的半年度工作情況進行綜合考評評出綜合分加上項目指標考核得分被考核人半年績效考核分。
4、年終績效考核,考核對象為全體員工,于次年元月進行,見年終績效考核提要。
四、考核辦法:
(一)考評等級:
考評等級分為四級,為:
評語等級評語含義評分
a級優(yōu)秀90分以上(含90分)
b級良好80-89分(含80分)
c級合格65-79分(含65分)
d級不合格65分以下
(二)員工月績效考核
1、考評等級為優(yōu)秀者,考評分超過90分,且名列前10%(總?cè)藬?shù)的10%)以內(nèi)的,每超過1分以內(nèi)的,獎勵績效工資10元。
2、考評分低于79分的,且名列后10%(總?cè)藬?shù)的10%)以內(nèi)的,每低于1分以內(nèi)的,扣減績效工資10元。
3、考核為不合格的(65分以下),扣減績效工資50%,連續(xù)兩個月考核不合格,或一年內(nèi)累計三次不合格予以辭退。
4、每月績效考核結(jié)果記入員工行為檔案中,作為年終考核依據(jù)。
5、各部門將考核為90分以上和79分以下的員工績效考核表、員工考核匯總表于次月5日前報行政與人力資源部。
6、被考評人對考評結(jié)果有異議,可向部門負責人或行政與人力資源部申訴。
(三)管理人員績效考核。
1、對于績效考核中評選出的優(yōu)秀者,給予一次性獎勵,記入后備人員儲備檔案中,作為提拔、加薪、年終考核依據(jù)。
2、對于績效考核中評選出的最后2名,給予一次性處罰,作為留崗培訓、轉(zhuǎn)崗、年終考核依據(jù),考核不合格的(65分以下)予以轉(zhuǎn)崗,并按新崗位核定工資。
五、績效考核注意事項:
1、員工績效考核工作每位員工須認真對待,本著實事求是的原則,嚴禁弄虛作假,徇私舞弊。
2、績效考核工作,不得影響正常工作。
3、員工績效考核工作應有領(lǐng)導、有組織、有計劃地進行,必須做到有始有終,切忌走過場。
4、績效考核結(jié)果,要告知員工,并進行績效面談。
附:1、《員工績效考核表》(含領(lǐng)班)
2、《管理人員績效考核表》主管以上人員(含一級物業(yè)管理員、一級文員)
3、《物管公司部門/管理處員工行為檔案》
4、年終績效考核提要
第4篇 某地產(chǎn)公司員工績效考核管理規(guī)定
員工績效考核管理
一、公司管理考核實施辦法
為進一步規(guī)范企業(yè)管理,提高企業(yè)管理水平,確保企業(yè)和諧、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本規(guī)定。
(一)、公司管理考核總體指導思想
管理考核以企業(yè)發(fā)展為導向,以企業(yè)經(jīng)濟效益為中心,以安全文明生產(chǎn)為基礎(chǔ),以公司各項規(guī)章制度為準繩,嚴格落實工作目標責任,切實提高工作績效,逐步建立比較完善的內(nèi)部約束、激勵機制,促進公司健康、穩(wěn)定發(fā)展。
(二)、公司管理考核的基本原則
規(guī)范程序控制過程
解決問題促進工作
以人為本實現(xiàn)雙贏
(三)、公司管理考核的內(nèi)容
公司管理考核分為:生產(chǎn)經(jīng)營目標、安全生產(chǎn)、基礎(chǔ)管理、工作績效四大方面。
