員工績效管理辦法13篇

第1篇 房地產(chǎn)公司員工績效考核管理辦法（3）

房地產(chǎn)公司員工績效考核管理辦法(三)

第一章總則

第一條適用范圍

__房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核。總經(jīng)理由董事會負責考核,不在本辦法考核范圍之內。

考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售/營銷、技術、財務、工勤等各類人員。

考核目的

員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。

第二條考核原則

考核工作遵循以下原則:

(一)以提高員工績效為導向;

(二)定性與定量考核相結合;

(三)公平、公正;

(四)多角度考核。

第三條考核用途

考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

(一)薪酬分配;

(二)職務升降;

(三)崗位調動;

(四)員工培訓。

第二章考核方法

第四條考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第五條考核職責劃分

(一)考核管理委員會職責

由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、總工程師、人力資源部部長、審計部長、法務部長、財務總監(jiān)組成公司考核管理委員會領導考核工作,承擔以下職責:

1、最終考核結果的審批;

2、中層管理人員考核等級的綜合評定;

3、員工考核申訴的最終處理。

(二)人力資源部職責

作為考核工作具體組織執(zhí)行機構,主要負責:

1、對各部門進行各項考核工作的培訓與指導;

2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查;

3、匯總統(tǒng)計考核評分結果;

4、協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;

5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;

6、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰;

7、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據(jù);

(三)各部門主管的職責

1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

2、負責處理本部門關于考核工作的申訴;

3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;

4、負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準;

5、負責所屬員工的考核評分;

6、負責本部門員工考核等級的綜合評定;

7、負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;

第六條考核關系

考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系,見表1。

表1考核關系表

第七條考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。

每一個考核維度由相應的測評指標組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。

(一)績效:指被考核人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:

1、任務績效:體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《__房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標》。

2、周邊績效:體現(xiàn)對相關部門服務的結果。

3、管理績效:體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結果。

(二)能力:指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力和專業(yè)技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類:

1、人際交往能力

2、影響力

3、領導能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計劃和執(zhí)行能力

(三)態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。

第八條考核指標的權重

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度,以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關內容。

第九條考核程序

各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分,然后將統(tǒng)計結果反饋到相關主管;主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級,上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結果反饋給被考核人。

第十條考核評分

考核評分表中的所有考核指標均按照a、b、c、d四個等級評分,具體定義和對應關系如表2:

表2評分等級定義表

等級abcd

定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標

得分

第十一條綜合評定等級

(一)根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級,分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。

表3綜合評定等級定義表

等級優(yōu)良中基本合格不合格

定義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,無明顯失誤。實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤。實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。

(二)比例限制:在綜合評定等級時,對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表:

表4綜合評定等級比例限制表

人員類別等級比例限制評定人

優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格

高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理

中層管理人員15%30%不限制不限制不限

制考核管理委員會

一般人員10 %不限制不限制不限制部門主管

“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”,小于60分等級評定為“不合格”?！爸小庇芍鞴芨鶕?jù)得分和等級的定義描述自己評定。

第三章季度考核

第十二條季度考核范圍

季度考核對象包括中層管理人員和部門內一般人員(包括技術、財會、行政事務職系的員工)、工勤人員三類。

第十三條季度考核維度與權重

針對不同的考核對象,考核維度與權重不同。

(一)中層管理人員

表5中層管理人員考核維度、權重表

考核維度考核人季度考核權重

績效任務績效直接上級50%

周邊績效相關部門經(jīng)理、部長、主任30%

管理績效直接上級、下級20%

(二)一般人員

表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權重表

考核維度考核人季度考核權重

任務績效直接上級70%

態(tài)度上級、同部門人員30%

(三)工勤人員

表7工勤人員考核維度、權重表

考核維度考核人季度考核權重

任務績效直接上級70%

態(tài)度直接上級30%

第十四條季度考核時間

(一)第一季度考核:4月1日-10日;

(二)第二季度考核:7月1日-10日;

(三)第三季度考核:9月20日-30日;

(四)第四季度考核:1月1日-10日。

各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織。

第十五條季度考核流程

季度考核流程包括以下幾個步驟:

(一)啟動考核:人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。

(二)制定員工季度工作計劃,選擇考核指標和權重

1、在季度初五日以內,員工直接上級根據(jù)職務說明書和實際工作要求,就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務績效部分。從崗位可選考核指標(參見《__房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標》)中選擇3~5個指標,確定要求達到的程度,并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。

2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計劃調整,須重新填寫相應的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。

(三)員工自評

季度結束后,下季度開始三日內,被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價,填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。

(四)評價

1、直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務目標完成情況(同時討論確定下一季度目標、計劃)。

2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見,在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。

3、有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見,完成評分表。

4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。

(五)審批

人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。

第十六條季度考核結果的用途

季度考核結果直接影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結果?？己私Y果對于薪酬具體影響見《__房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設計方案》。

第四章年度考核

第十七條年度考核范圍

年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。

(一)個人年度考核:主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價,在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核。

(二)對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核,考核結果視為中。

(三)部門年度考核:反映部門整體對于公司的貢獻。

第十八條個人年度考核流程

個人年度考核流程分為以下幾個步驟:

(一)個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為:

1、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值×70%+個人能力考核得分×30%

2、高層管理人員年度考核得分=績效考核得分×70%+個人能力考核得分×30%

(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關項目評價評分。

(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。

(四)人力資源部在二十日前把考核結果報考核管理委員會批準。

第十九條個人年度考核結果的用途

個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。

依據(jù)考核結果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類:

(一)職務升降。年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。

(二)工資升降。連續(xù)兩年內考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者,以及連續(xù)三年考核結果為“良”者,工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一級,對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。

(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。

(四)職稱

聘任:年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對象。

第二十條部門考核

(一)部門考核方式:部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的主管四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。

(二)部門考核結果的用途:部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方案。

第五章申訴及其處理

第二十一條申訴受理機構

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構,一般申訴由人力資源部負責協(xié)調、處理。

第二十二條提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第二十三條申訴受理

(一)人力資源部接到職工申訴后,應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

(二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查,然后與員工所在部門主管進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的,人力資源部上報考核管理委員會處理。

(三)申訴處理答復:人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應及時上報考核管理委員會處理,并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后,一周內必須就申訴的內容組織審查,并將處理結果通知申訴人。

(四)詳細流程見附件五《申訴流程圖》。

第六章附則

第二十四條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴格保密,考核結果只反饋到個人,不予公布。

第二十五條本辦法由人力資源部制定并負責解釋。

第二十六條本辦法實施后,原有類似規(guī)章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。

第2篇 員工績效考評管理辦法范本

每個企業(yè)都想通過一系列的績效考評從而能發(fā)現(xiàn)更多的優(yōu)秀人才,再培養(yǎng)人才,提升公司的工作效率。以下為您提供一些員工績效考評管理辦法,僅供參考。

第一章總則

第一條為全面了解,評估員工工作績效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核,全面評價員工的各項工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬,待遇的關系,獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機會參與公司管理程序,發(fā)表自己的意見。

第五條考核目的,考核對象,考核時間,考核指標體系,考核形式相匹配。

第六條以崗位職責為主要依據(jù),堅持上下結合,左右結合。定性與定量考核相結合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的:

1.獲得晉升,調配崗位的依據(jù),重點在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核;

2.獲得確定工資,獎金的依據(jù),重點在工作成績(績效)考核;

3.獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù),重點在工作和能力適應性考核。

第五章考核時間

第八條公司定期考核,可分為月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章考核內容

第十條公司考核員工的內容見公司員工考評表,共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的,對不同考核對象,目標應有調整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點,生成各類權重表)。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有:

1.上級評議;

2.同級同事評議;

3.自我鑒定;

4.下級評議;

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點,在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條考核形式簡化為三類:

即普通員工,部門經(jīng)理,公司領導的評議。

第十四條各類考核辦法有:

1.查詢記錄法:對員工工作記錄檔案,文件,出勤情況進行整理統(tǒng)計;

2.書面報告法:部門,員工提供總結報告;

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的,對象,方式以及考核進度安排。

第十六條考核對象準備自我總結,其他有關的各級主管,下級員工準備考評意見。

第十七條各考評人的意見,評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求,該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分,填寫考核表,統(tǒng)計出考評對象的總分。

第十九條該總分在1~100分之間,依此可劃分優(yōu),良,好,中等,一般,差等定性評語。

第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見面,征求員工對考核的意見,并需其簽寫書寫意見,然后請其主管過目簽字。

第二十一條考核結果分存入人事部,員工檔案,考核對象部門。

第二十二條考核之后,還需征求考核對象的意見:

1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;

2.需要改善的方面;

3.崗位計劃與具體措施,未來6個月至1年的工作目標;

4.對公司發(fā)展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

2.對試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉正;

3.該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理,并會同人事部考核定案。

第二十四條后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見;

2.對留職察看期的后進員工表現(xiàn),作出考核決定;

3.該項考核主辦為后進員工主管,并會同人事部共同考核定案。

第二十五條個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見,決定獎勵或處罰;

2.該項考核主辦為員工主管和人事部;

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條調配考核。

1.人事部門考慮調配人員候選資格時,該部門可提出考評意見;

2.人事部門確認調配事項后,該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;

3.該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時,須對其在本公司工作情況作出書面考核;

2.該項考核須在員工離職前完成;

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

4.該項考核由人事部主辦,并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核結果及效力

第二十八條考核結果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。

第二十九條考核結果具有的效力:

1.決定員工職位升降的主要依據(jù);

2.與員工工資獎金掛鉤;

3.與福利(住房,培訓,休假)等待遇相關;

4.決定對員工的獎勵與懲罰;

5.決定對員工的解聘。

第十一章附則

第三十條本辦法由人事部解釋,補充,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。

第三十一條辦法生效后,由管理部門以書面的形式進行公示。

第3篇 工程公司員工績效考核管理辦法

第一章:總則

第一條 為全面了解、評估員工工作績效,提高企業(yè)對人力資源控制和配備的有效性,通過科學考核發(fā)現(xiàn)人才、使用人才,為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍,特制定本辦法。

第二章:適用范圍

第二條 本辦法適用于公司全體員工。

第三章:考核原則

第三條 堅持公平、公正、公開的'三公'原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結合、建立科學的考核要素體系與考核標準。

第四條 堅持全方位考核的原則。::采取自我鑒定、上下級之間考評、外部考評、考核領導小組考核相結合的多層次考核方法,使所有層次員工均有機會參與公司管理和行使民主監(jiān)督權力。

第五條 堅持責、權、利三者相結合的原則。

第六條 堅持實行考核定期化、制度化的原則。

第四章:考核目的

第七條 考核目的:

1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據(jù);

2、確定員工職務晉升、崗位調配的重要依據(jù);

3、獲得專業(yè)(技能)培訓、潛能開發(fā)的主要依據(jù);

4、鞭策后進、激勵先進;

5、增強員工溝通、強化團隊精神和提升企業(yè)競爭能力。

第五章:考核領導機構

第八條 公司成立員工績效考核領導小組(以下簡稱:考核領導小組),全面負責員工績效考核的組織管理工作,公司總經(jīng)理任考核領導小組組長,::小組成員由公司相關領導及相關職能部門負責人組成,下設員工績效考核領導小組辦公室,隸屬人力資源部管理。

第九條 公司各項目同時成立(設)員工績效考核小組,在公司考核領導小組的領導下開展工作。

第六章:考核分類

第十條 員工績效考核共分三類。即:經(jīng)理級員工績效考核、專業(yè)(技術)管理員工績效考核、普通員工績效考核。

第十一條 經(jīng)理級員工是指項目領導班子成員及總部各部門經(jīng)理級員工。

第十二條 專業(yè)(技術)管理員工是指公司各項目部門負責人及在專業(yè)崗位履行業(yè)務(技術)管理職能的員工(含:政工、測量、試驗)。

第十三條 普通員工是指在生產(chǎn)一線從事技能操作的員工(含:通信員、打字員、小車司機)。

第七章:考核時間

第十四條 定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。

第十五條 根據(jù)工作需要公司可對專項事件(崗位)進行不定期考核。

第八章:考核形式和方法

第十六條 考核形式:

1、任期內工作述職;

2、上、下級考評;

3、同級同事考評;

4、外部(業(yè)主、甲方)考評。

第十七條 考核方法:

1、直接面談評議法;

2、無記名打分投票評議法;

3、記錄查詢法。重點查看員工任期內出勤檔案和獎懲記錄;

4、述職報告評議法。主要適用于對經(jīng)理級員工、專業(yè)管理員工的考核。由被考核對象向公司員工考核領導小組提交任期內述職報告(詳見附件),考核領導小組按照本辦法對其述職報

告進行綜合評議;

5、民主座談評議法。根據(jù)不同考核對象,按比例隨機抽取部分公司領導、項目領導、專業(yè)管理員工和普通員工逐個對考核對象進行綜合全面評議,上述人員比例原則上控制為15%:25%:35%:25%;

6、信函征求外部(業(yè)主、甲方)評議法。主要適用于對項目領導班子成員及項目部門負責人的考核。

第九章:考核職責分工

第十八條 根據(jù)公司實際,員工績效考核職責分工如下:

1、公司領導由上級主管部門進行考核;

2、項目領導班子成員及總部各部門經(jīng)理的績效考核由公司考核領導小組負責考核;

3、專業(yè)(技術)管理員工及普通員工的績效考核由所在單位員工績效考核小組負責考核;

4、在涉及對考核領導小組成員的考核時,當事人應予以回避;

5、公司考核評領導小組有權對員工績效考評結果進行復核。

第十章:考核內容

第十九條 根據(jù)公司管理實際及發(fā)展需要,并結合崗位職責,對不同層次員工分別確定考評要素,引進權重。一般每個要素按優(yōu)劣程度劃分四個等級,每個等級對應一個考評分數(shù)(實行百分制)。

第二十條 考評重點從'德、能、勤、績'四個一級考核要素入手,在此基礎上結合崗位工作數(shù)量多少、專業(yè)知識含量高低、完成工作的難度系數(shù)和工作環(huán)境優(yōu)劣劃分二級考核要素。

第二十一條 經(jīng)理級員工考核標準詳見附件《經(jīng)理級員工考核表1-4》;

第二十二條 專業(yè)管理員工考核標準詳見附件《專業(yè)管理員工考核表1-3》;

第二十三條 普通員工考核標準詳見附件《普通員工考核表1-2》。

第十一章:考核結果評定

第二十四條各層次員工考核結果共分四個等級,即:優(yōu)秀(合

計總分在90-100分之間);良好(合計總分在75-90分之間);稱職(合計總分在60-75分之間);基本稱職(合計總分在55-60之間);不稱職(合計總分在55分以下者)。

第十二章:考核程序

第二十五條 公司人力資源部根據(jù)當年員工績效考核工作計劃或工作需要,下發(fā)員工績效考核通知,明確考核對象、時間、地點。

第二十六條 被考核員工認真全面撰寫任期內述職報告,其他有關主管、下級、同級員工準備公司考核領導小組或項目考核小組的考評、咨詢材料。

第二十七條 公司考核領導小組或項目考核小組分別按照職責分工和本辦法第六章考核形式和方法,對考核對象進行靈活考評,并組織員工代表對各項考核要素進行量化打分。

第二十八條 考核對象的述職報告、員工代表的考評意見、評語一并匯總至公司人力資源部?？荚u意見、評語可不與考核對象見面。

第二十九條 對口考核(領導)小組在匯總考核對象的考評總分后,應及時將考評結果反饋至考核對象,對持不同意見的考核對象,可報公司考核領導小組最終審定。

第三十條 考核結束后,考核對象上級主管應及時與考核對象進行座談,對其提出改進工作績效辦法。

第三十一條 考核結果一式二份,分別存放于個人人事檔案及所在單位人力資源管理部門。

第十三章:附則

第三十二條 本辦法同時適用對同類、同級員工的聘任和離崗、離任考核。

第三十三條 本辦法由公司人力資源部負責解釋。

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第4篇 物業(yè)管理公司員工績效考核辦法

物業(yè)管理公司員工績效考核辦法(試行稿)

為了進一步調動全體員工的工作積極性,確保各項服務目標任務的實現(xiàn),特制訂物業(yè)管理公司績效考核辦法如下:

一、考核對象

公司全體員工(含外聘外包人員)

二、考核內容及計分標準

(一)客戶服務中心考核內容:

1、客戶服務中心考核內容五項

(1)物業(yè)理費收取,標準分40分。月度收費任務完成并無業(yè)主投訴記滿分,月度收費任務完不成,按完成任務比例計分。

(2)小區(qū)(大廈)各類通道、業(yè)主樓道、公用設施以及整個小區(qū)(大廈)清潔衛(wèi)生,標準分20分。無業(yè)主投訴記滿分,如業(yè)主投訴一次扣5分,沒有按照上述基本要求做事,發(fā)生一次扣1-2分,兩項扣分直至標準分扣完為止。

(3)小區(qū)(大廈)管理有序,標準分20分。大小車輛進出通暢、指示牌顯目、停放有序、無盜竊事故發(fā)生記滿分,如發(fā)生盜竊事故或業(yè)主投訴一次扣5分,車輛通道無指示牌、停放無序發(fā)現(xiàn)一次扣1-2分,兩項扣分直至標準分扣完為止。

(4)服務過程規(guī)范,標準分10分。嚴格按照各自崗位職責、服務工作流程做事,人性化服務到位記滿分,業(yè)主投訴一次扣5分,如有違反工作流程、不按崗位職責做事,違反一次扣1-2分,兩項扣分直至標準分扣完為止。

(5)內控制度執(zhí)行,標準分10分。嚴格執(zhí)行物管中心制訂的財務預算、人員進出管理、考勤等制度記滿分,如有違反一次扣1-2分,直至標準分扣完為止。

2、客服處考核內容三項

(1)物業(yè)管理費收取,標準分60分。月度收費任務完成并無業(yè)主投訴記滿分,月度收費任務完不成,按完成任務比例計分。

(2)服務過程規(guī)范,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。

(3)內控制度執(zhí)行,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。

3、環(huán)境處考核內容三項

(1)小區(qū)(大廈)各類通道、業(yè)主樓道、公用設施以及整個小區(qū)(大廈)清潔衛(wèi)生,標準分60分。無業(yè)主投訴記滿分,如業(yè)主投訴一次扣5分,沒有按照上述基本要求做事,發(fā)生一次扣1-2分,兩項扣分直至標準分扣完為止。

(2)服務過程規(guī)范,標準分20分。計分方法與客服處相同。

(3)內控制度執(zhí)行,標準分20分。計分方法與客服處相同。

4、安全處考核內容三項

(1)小區(qū)(大廈)管理有序,標準分60分。大小車輛進出通暢、指示牌顯目、停放有序、無盜竊事故發(fā)生記滿分,如發(fā)生盜竊事故或業(yè)主投訴一次扣5分,車輛通道無指示牌、停放無序發(fā)現(xiàn)一次扣1-2分,兩項扣分直至標準分扣完為止。

(2)服務過程規(guī)范,標準分20分。計分方法與客服處相同。

(3)內控制度執(zhí)行,標準分20分。計分方法與客服處相同。

5、其他

(1)客戶服務中心考核評分采取百分制,其所屬客服處、環(huán)境處、安全處的權重為:4:3:3。(客服務處為4;環(huán)境處為3;安全處為3)

(二)行政人資部主要考核內容三項:

1、本職任務完成,標準分60分。準確、及時、全面完成物管中心和項目負責人安排布置的工作任務記滿分,如出現(xiàn)拖延、差錯、應付等情況,發(fā)現(xiàn)一次扣1-2分,嚴重扣5分,兩項相加直至標準分扣完為止。

(2)服務過程規(guī)范,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。

(3)內控制度執(zhí)行,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。

(三)計劃財務部主要考核內容三項:

1、各類財務報表統(tǒng)計及分析精確,上報及時,標準分60分。按照規(guī)定的檢查制度、工作流程做事,如有違反制度和工作流程做事,違反一次扣3-5分,,扣分直至標準分扣完為止。

2、服務過程規(guī)范,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。

3、內控制度執(zhí)行,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。

(四)工程維修(設備)部主要考核內容三項:

1、設備設施維護,標準分60分。按照規(guī)定的檢查制度、工作流程做事,設備設施完好,無業(yè)主投訴記滿分,如有違反制度和工作流程做事,違反一次扣1-2分,業(yè)主投訴一次扣5分,兩項扣分直至標準分扣完為止。

2、服務過程規(guī)范,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。

3、內控制度執(zhí)行,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。

(五)項目負責人按績效考核責任書執(zhí)行。

(六)其他人員由各公司參照上述內容制訂考核辦法。

三、月度績效工資的發(fā)放

(一)以每位員工月度績效工資與考核內容得分掛鉤,即每個員工月度工資收入計算方法是:績效工資×考核得分百分比+基礎工資。

(二)保潔、保安(外包人員)以每月工資收入總額10%與考核內容得分掛鉤,即月度工資收入計算方法是:月工資收入總額10%×考核得分百分比+基礎工資(90%)。

四、其他獎勵與處罰

(一)年終獎勵。

1、全年考核平均考核得分95分以上,且公司全年利潤或減虧目標任務完成,月度扣發(fā)的工資退還,另給予部門經(jīng)理1800-2000元;主管1300-1500元;員工1000-1200的年終獎勵。外聘保安、保潔及季節(jié)性臨時工給予200--300元的獎勵;

2、全年考核平均考核得分90-95分,月度扣發(fā)的工資退還50%,另給予部門經(jīng)理1300-1500元;主管1000-1200元;員工800-1000的年終獎勵。外聘保安、保潔及季節(jié)性臨時工給予100--200的獎勵;

3、沒有達到上述兩個標準的,已扣發(fā)的月度工資不退還,沒有年終獎勵。項目負責人按績效考核責任書獎賠。

(二)單項獎勵

1、一年兩次問卷調查,業(yè)主滿意率均在90%以上(含90%)的公司,給予每個員工100元的一次性獎勵。

2、新增服務項目收入按年初績效考核責任書規(guī)定實施獎勵。

3、iso9000質量認證全部通過的管理項目,在全年的執(zhí)行過程及執(zhí)行力度中得到好評,給予每個員工100元的獎勵。

4、受到項目所在地各級政府的表彰及項目創(chuàng)優(yōu)評先,給予每個員工100元的一次性獎勵。

(三)處罰

1、管理項目各級員工全年考核累計三次80分(含80分)以下的,予以辭退。

2、管理項目各級員工因個人原因而造成業(yè)主不滿投訴累計三次,經(jīng)物管中心調查屬實,予以辭退。

業(yè)主投訴包括打入項目所在

的地居委會電話、各管理項目負責人專線電話、客服專線電話以及其他形式的投訴。上述專線電話號碼各管理項目必須出示公告告知業(yè)主。

五、實施考核辦法

(一)每月各部門考核由各管理項目負責人負總責。具體由考核組負責考核實施,考核組考核由項目負責人負責考核實施。

(二)每月各部門考核(直接上級考核直接下級、直接下級考核上級)得分為基礎數(shù),再由考核組進行評定,最終確定考核得分。

(三)物管中心定期或不定期的組織檢查。其形式包括現(xiàn)場檢查、員工座談、業(yè)主問卷調查等,如發(fā)現(xiàn)考核中的問題(包括集團領導及有關部門檢查發(fā)現(xiàn)問題),各公司除應在當月考核中予以糾正外,并納入項目負責人年終責任考核結賬。

(四)實施考核時間為每月25-30日。

六、以上辦法從二0__年六月份開始實施。

對上述考核辦法的補充意見

各物業(yè)公司:

為進一步落實績效考核制度,現(xiàn)就加強全員績效考核工作提出以下補充意見,各物業(yè)公司(項目)遵照執(zhí)行。

一、各物業(yè)公司(項目)經(jīng)理對本公司(項目)績效考核制度的落實情況負總責,其本人的績效考核由物管中心組織實施;其他人員的績效考核由各物業(yè)公司(項目)經(jīng)理組織實施,并將全年考核情況報物管中心審核、備案。

二、考核主要采取企業(yè)內部評審和服務對象(業(yè)主)滿意度調查相結合的方式進行,年終考核得分按下列方式計算:

年終考核得分=全年內部評審考核的月平均分_60%+服務對象(業(yè)主)滿意度調查的平均分_40%。

三、業(yè)主滿意度調查主要考核項目中直接面對業(yè)主并提供經(jīng)常性服務的員工。全年問卷調查即當年的5月、11月兩次,每次調查要制定出科學的問卷調查表,其內容要能客觀、公正地反映項目整體工作現(xiàn)狀和業(yè)主的意見,要認真組織好,決不走過場。具體要求:有效問卷率不得少于總戶數(shù)的80%,有效回收率不得少于發(fā)放問卷數(shù)的80%。對調查結果要及時總結講評,對合理化建議要有明確的時間表整改落實到位,并將整改情況及時在樓棟向業(yè)主公示。

四、物業(yè)公司中不直接面對業(yè)主和不向業(yè)主提供經(jīng)常性服務的其他工作人員(行政人資部、計劃財務部等職能部門的相關人員),其服務滿意度調查按下列方式進行:

1、本項調查與業(yè)主滿意度調查同步組織實施,主要是在集團物管中心相關職能部門和項目主管以上管理人員中進行問卷調查;

2、調查按下列方式計分:物管中心相關職能部門得分_50%+項目主管以上管理人員平均得分_50%;

3、問卷評分標準依據(jù)物管中心《關于下發(fā)各部門工作職責的通知》和《關于下發(fā)績效考核評分細則》所規(guī)定的內容進行評定。

五、以提高各項目整體工作業(yè)績?yōu)槟繕?結合績效考核對員工隊伍實行末位淘汰制,獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰,促進員工綜合素質的提升和危機感、責任感的增強。末位員工淘汰數(shù)根據(jù)項目經(jīng)營規(guī)模大小,原則上每年不少于1-3名。

六、項目內各部門負責人應加強日常工作的督促、檢查,切實做到對每個員工周一有本周工作計劃和要求,周五有本周工作計劃執(zhí)行落實情況的檢查結果,以保證月度考核評分的公正合理性和有憑有據(jù)。

部份修改內容

一、《辦法》中的第三條“月度績效工資的發(fā)放”修改為:月度20%績效工資部門負責人100%全留,主管(含主管)以下人員留50%,年終綜合考核后結算。月度考核得分為年終考核平均加權分的基分。

二、《辦法》中的第四條的標題“其他獎勵與處罰”修改為“獎勵與處罰”。全年獎勵中的第二款修改為:全年考核平均考核得分90-95分,且公司全年利潤或減虧目標任務完成,扣發(fā)的月度績效工資總和按全年考核平均考核得分比例退還;其年終獎勵標準不變。第三款修改為:全年考核平均考核得分89分以下,扣發(fā)的月度績效工資總和按全年考核平均考核得分比例退還;年終綜合獎勵沒有。增加第四款:項目負責人按績效考核責任書獎賠。

第5篇 工廠員工績效考核管理辦法

某工廠員工績效考核管理辦法

第一章 總則

第一條 目的

1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效,完善激勵與約束機制,突出對優(yōu)秀員工的激勵,充分調動員工的工作積極性,有效地促進工作績效改進,合理配置人力資源;

2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺,進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系,更好地指引各部門開展考評工作;

第二條 原則

嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則,真實地反映被考核人員的實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

第三條 適用范圍

本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

第二章 考核體系

第四條 考核內容

1、工作業(yè)績(占80%):分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容(包含臨時增加的計劃外工作),專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考核(如考核采購員的及時供貨率、考核質量主管的質量指標達成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質的差異,專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調節(jié),但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩(wěn)定性。

2、工作能力和態(tài)度考核:考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應能力等,各分項的考核權重由各部門自行制訂;

3、加分項:考核員工創(chuàng)新、自主學習和特殊貢獻等方面。

考核內容 權重 綜合考核得分

工作業(yè)績 專項工作 80分

兩項比例由各部門靈活掌握,但總和為80分不變。

得分=專項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項

日常工作

工作能力和態(tài)度20分 加分項 3分

第五條 考核方式

采用逐項打分、三級考核的方式,先由員工自主考核,后由直接主管評分,最后由部門主管考核,員工自主考核作為參考,以部門主管考核評分作為最終考核結果。

第六條 考核細則

由于各部門工作性質與工作內容存在差異性,工廠不制定統(tǒng)一的考核細則,只規(guī)范考核的主要內容及各部分內容所占的比重,考核細則由各部門自行制定,報管理部會審后執(zhí)行。

第七條 考核周期

每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結果報管理部。

第八條 考核流程

下發(fā)考核表――員工自主考核――直接主管考核、簽名――部門主管考核、簽名――員工簽名確認。

第九條 考核檔案管理

各部門考核結果由本部門自行存檔,并將副本上報管理部,由管理部將考核結果匯總、分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩年。

第三章 考核結果的應用

第十條 考核結果等級分布

等級 a b c

參考分數(shù)段 95以上 80―95 80以下

意義 優(yōu) 中 差

分布比例 2 7 1

分值pi 1.5 1.0 0

注:考評結果分a、b、c三個等級,分數(shù)段僅供評級參考。

1、考核結果分為a、b、c三個等級。

2、為表揚先進,激勵后進,考核結果應拉開一定的檔次,各部門的考核結果a:b:c的比例應控制在2:7:1范圍內,建議在計算各級別人數(shù)時采取四舍五入的方法。

3、為提高員工績效考核的透明度,要求各部門于每月10日前在部門內部

公布考核結果。

第十一條 績效提升

1、員工應根據(jù)自身考核情況,發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處,提出績效改進計劃,并采取培訓或自主學習的方式,努力提高自身素質,提升工作績效。

2、對考核成績?yōu)閏者,須填寫《員工績效改進計劃表》(附表三)制定書面改進計劃?！秵T工績效改進計劃表》由所在部門保留,必要時管理部抽查。

第十二條 未位淘汰

員工績效考核的評定結果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù),連續(xù)兩個月考核結果為c或半年內3次c的員工將被淘汰。

第十三條 員工績效工資

某員工績效工資=部門績效工資總額_分配比例

分配比例=(mi_ pi)/∑(mi_ pi)

mi=某員工績效工資標準額度(基本工資的20%)

pi=考核結果對應分值

第十四條 提薪與升職

1―12月考核結果有六次以上(含六次)為a,且一年中未出現(xiàn)過c者,工資提升一級,9次以上(含9次)為a,且一年中未出現(xiàn)過c者,則工資提升二級。另外,考核結果作為員工升職的重要參考依據(jù),一年內月度績效考核出現(xiàn)過兩次c者,本年度內不能晉升。

第四章考核面談

第十五條 考核面談必須及時進行,并貫穿于考核的全過程。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點,并對下一階段工作的期望達成一致意見;

第十六條 考核面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談;部門主管必須每月與a及c級員工面談。

第十七條 部門主管應指導績效考核結果為c的員工編制績效改進計劃,并監(jiān)督執(zhí)行;

第五章考核申訴

第十八條 如員工對考核結果有異議,可向直接主管提出,若不能達成共識,可向部門主管提出,部門主管應從公平、公正、科學的角度,在三天內給予合理的答復。

第十九條 若員工對部門主管的答復仍有異議,則可向管理部提出申訴,管理部在詳細了解情況的基礎上,一周內給予答復。

第六章附則

第二十條 考核結果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門進行考核,每出現(xiàn)一項不符合扣基礎管理考核分5分,對有時間要求的項目每延期1天扣5分。

第二十一條 本辦法由本部工廠管理部負責制訂、解釋及修訂;

第二十二條 本辦法自三月一日起開始實施。

附表:

1、員工月度工作計劃表

2、員工月度考核表

3、員工績效改進計劃表

第6篇 物業(yè)管理公司員工績效考核辦法-13

物業(yè)管理公司員工績效考核辦法(十三)

(一)目的

為了保障公司可持續(xù)性發(fā)展,強化公司的規(guī)范化服務,不斷提高員工的綜合素質和工作效率,強化團隊精神,并客觀公正的反映公司員工的工作成效,通過制度化、流程化的辦法來督促和激勵員工的工作責任心和工作積極性,并以次來達到“標準化管理”的工作目標,特制訂此績效考核制度。

(二)考核范圍

公司管理處主任、保安隊長、組長及以下工作人員。

(三)考核辦法

[考核體系]

1、一級考核為公司辦公室對管理處主任(或助理)的考核:

為進一步強化各管理處的監(jiān)督檢查工作,公司每周對各管理處工作至少定期檢查一次,檢查成績作為總公司對管理處主任(助理)的考核成績。

2、二級考核為各崗位直接上級對下級的考核:各崗位直接上級不定期對下級工作進行指導檢查,上級對當月考核成績每月最后一個周六報財務部。其中,保安隊長要向管理處主任述職,并由管理處主任直接考核。

[考核程序]

1、管理人員的考核由公司日常檢查、抽查考核,公司督察部負責。各管理處每月向辦公室至少遞交一份由甲方領導簽字的《管理處工作質量反饋單》。附表《管理人員月工作考核表》、《保安隊長月工作考核表》。

2、月底總評:管理處主任于每月的第一個周六將上月考勤表及考核表上交辦公室,每月10日前由辦公室報總經(jīng)理審核,每月15日前將考核結果轉財務部。

3、一般員工的考核由直接上級進行日工作考核,按照《員工日工作考核表》由其直接上級來完成。

[考核內容]

一、管理人員考核內容包括:工作質量和管理秩序、安全責任事故、業(yè)主滿意度、會議、培訓、成本控制和物品管理、員工考勤、考核、執(zhí)行力等。

表格中工作質量、管理秩序由督察部考核;業(yè)主滿意度由總經(jīng)理和總經(jīng)理助理根據(jù)各管理處上交的《服務質量反饋表》及當月業(yè)主投訴情況進行考核;會議、員工考核由總經(jīng)理助理根據(jù)周會及日常上交員工考核情況進行綜合考核;安全責任事故由副總考核、培訓和物品管理等由相關管理人員考核;執(zhí)行力由總經(jīng)理考核。督察部每月不少于一次對業(yè)主的回訪。其中會議和培訓考核除公司組織的會議與培訓之外,還包括各管理處自行組織的會議及培訓活動的考核。物品管理、物業(yè)報表、員工考核、物業(yè)管理費的收取情況由財務部提供相關資料.其中:報表內容包括成本控制情況、人員控制情況、員工進出情況、管理處的作息時間、員工登記表、耗財情況、工作服管理情況等。

二、員工考核內容包括:工作質量、勞動紀律、安全責任事故、業(yè)主投訴、精神面貌等。

三、考核工資:該考核規(guī)定每項考核1分為1元,當月發(fā)放工資時扣除。管理處主任考核工資為100元,護衛(wèi)隊長考核工資為300元,護衛(wèi)隊員考核工資為100元,公寓管理員及會議服務人員考核工資為100元。其他員工崗位考核工資為50元。

[考核標準]

一、管理人員的考核標準:

1.工作質量和管理秩序(40):凡在公司《周督查通報》中出現(xiàn)的問題,每個問題扣10分,一般扣完40分為止,但月考核累計問題達到10個及以上者,管理處主任當月考核工資全部扣除。檢查的情況包括護衛(wèi)隊員和公寓管理員值勤情況(是否空崗、睡崗、崗前有無閑人逗留、崗姿是否規(guī)范等等)、值班室內務、保潔質量、員工是否有聚堆聊天、干私活現(xiàn)象;工作服和工作證等等。

2.安全責任事故(15分):a、當月無安全責任事故加15分;b、發(fā)生安全責任事故扣15分;c、發(fā)生重大安全責任事故管理處主任當月考核工資全部扣除。

3.業(yè)主滿意度(15分):根據(jù)《月服務質量反饋表》a、優(yōu)者加15分;b、良者加10分;c、合格者扣15分;d、不合格者管理處主任當月考核工資全部扣除;e、業(yè)主(包括員工)電話(或書面)合理投訴一次扣10分;f、業(yè)主(包括員工)投訴重大問題每次扣15分。

4.會議和報表考核(5分)

a、無故不按時參加公司周會扣5分;b、一月有兩次及以上不參加公司周會扣5分;c、不召開管理處晨會扣5分。d、不按公司要求及時上報有關物業(yè)表格者扣5分。

5、培訓考核(5分):a、無故不參加公司培訓扣5分;b、一月有一次及以上不參加公司培訓扣5分;c、不對員工進行培訓扣5分。

6、成本控制和物品管理(5分)

a、出現(xiàn)亂用耗財、丟失物品現(xiàn)象扣5分;b、丟失大宗物品或貴重物品者管理處主任當月考核工資全部扣除。c、人員成本控制不嚴者扣5分。情況嚴重者扣處考核工資。

7、員工考勤、考核(5分)

a、員工考勤、考核出現(xiàn)雜亂、造假現(xiàn)象扣5分;b、新老員工交接未按公司制度規(guī)定規(guī)范交接者扣5分。

8、執(zhí)行力(10分)出現(xiàn)下列情況之一扣10分

a、對公司決策及決議遲遲落實不下去,公司三令五申仍不能及時執(zhí)行的;b、因執(zhí)行力不強而導致不良影響的。c、不能按照“四小時復命制”及時復命,而影響工作順利開展的。

二、員工考核標準

1、工作質量

a、公司《周督查通報》中出現(xiàn)的問題,每個問題扣所在崗位員工5分。

b、日常工作檢查中,管理處主任對員工存在的問題指出后要及時整改,整改不及時或未按要求整改的,扣5分。

2、勞動紀律

員工出現(xiàn)下列情況之一扣5分:①上班時間出現(xiàn)空崗、睡崗。②保潔質量不合格。③上班時間聚堆聊天、干私活;④上班時間及甲方有大型活動等不著工作服和不戴工作證或工作服不整潔等等。⑤員工無故遲到、早退,有事不請假,無故曠工等。⑥私藏、私拿公共物品等不良行為。⑦不積極參加集體活動等等。

不服從指揮與調配,一次扣50分。

3、業(yè)主投訴

a、出現(xiàn)業(yè)主電話(或書面)合理投訴一次扣50分;b、業(yè)主投訴重大問題每次扣100分。

4、員工素質和精神面貌

員工出現(xiàn)下列情況之一扣5分

a、員工責任心不強,對工作不負責任;b、在公共場所大吵大鬧或講粗話;c、跟客戶出現(xiàn)吵鬧或頂撞現(xiàn)象。

[附則]

1、本制度由辦公室負責編制并解釋,由公司總經(jīng)理辦公會通過,總經(jīng)理簽批。

2、本制度自20__年12月試行,20__年1月1日正式實施,原頒布的考核制度即時失效。

第7篇 商業(yè)集團員工績效考核管理辦法

某商業(yè)集團員工績效考核管理辦法

第一條 工作期考核

1、目的

(1)為營造勇于負責、敢于開拓、善于創(chuàng)新、不斷進取的企業(yè)精神;

(2)進一步激勵廣大職工,提高工作積極性,促進員工高效、保質保量完成工作任務。

2、原則

(1)以目標任務、客觀事實為依據(jù);

(2)以直接可量化的績效成果,反映能力可?量的績效特征為核心;

(3)堅持公平、公正、公開的原則。

3、考核對象

適用于本公司所有正式員工,試用期員工另行考核(見《員工試用期情況鑒定表》)。

4、考核內容

根據(jù)崗位不同,主要從'工作業(yè)績、綜合素養(yǎng)、團隊合作、創(chuàng)新能力及領導能力(僅指管理人員)'五大方面進行考評

5、考核時限

每月底28日左右由人事行政部發(fā)放《員工績效考核表》,如遇休息日,提前一天,次月3日前統(tǒng)一收表。

6、考核方式

(1)上級考核下級,部門經(jīng)理考核本部門員工;分管領導審核所屬員工考核狀況;

(2)一般員工考核為月評月結;經(jīng)理級以上人員(含部門經(jīng)理)實行月評季結與月評月結相結合的方式(詳見'資薪管理辦法'相關條例)。

7、考核方法:

(1)工作業(yè)績評估內容詳見《員工月份工作匯報表》,從每月員工工作量化指標完成情況、自我總結、自我評定及工作建議方面考核;

(2)考核人員須在'考評得分'處填寫每項分數(shù)及所選等級(優(yōu)、良、中、及格、差),各小計、總計由行政人事部完成;

(3)'加/扣分'內容由考核人根據(jù)實際,斟情填寫、定分,經(jīng)分管領導及人事行政部專人審核后,予以確認或更改,報總經(jīng)理審批。

8、考核權責

(1)保證考核的公平、公正與有效性,由人事行政部專人負責對考評進行監(jiān)督、檢查、協(xié)調、仲裁;

(2)未交考核表,財務部將暫不計發(fā)本人本月工資。

9、考核結果:

考核結果與當月獎懲通報一并公布,考核原始記錄由人事行政部秘存。

第二條 年終考核

每年終,公司員工每人需做工作總結,由分管領導簽署評估意見,經(jīng)辦公會討論,綜合評價分為:不合格、合格、良好、優(yōu)秀,員工認真填寫員工工資定級鑒定表,報行政人事部確認、歸檔,予以獎懲。

第三條 其它

經(jīng)考核后,其結果將作為職工獎懲依據(jù),根據(jù)公司相關制度給予職工獎勵或懲罰。

第四條 附件:

1、'員工月份工作匯報'

2、《員工績效考核表》 (一般、管理人員)

第8篇 員工績效考評管理辦法模版

績效考核指標是對于員工的的一個考核要求,可以發(fā)掘員工的能力潛能?，F(xiàn)提供員工績效考評管理辦法,希望對你有幫助。

第一章總則

第一條為全面了解,評估員工工作績效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。 第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核,全面評價員工的各項工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬,待遇的關系,獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機會參與公司管理程序,發(fā)表自己的意見。

第五條考核目的,考核對象,考核時間,考核指標體系,考核形式相匹配。

第六條以崗位職責為主要依據(jù),堅持上下結合,左右結合。定性與定量考核相結合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的:

1.獲得晉升,調配崗位的依據(jù),重點在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核;

2.獲得確定工資,獎金的依據(jù),重點在工作成績(績效)考核;

3.獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù),重點在工作和能力適應性考核。

第五章考核時間

第八條公司定期考核,可分為月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章考核內容

第十條公司考核員工的內容見公司員工考評表,共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的,對不同考核對象,目標應有調整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點,生成各類權重表)。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有:

1.上級評議;

2.同級同事評議;

3.自我鑒定;

4.下級評議;

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點,在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條考核形式簡化為三類:

即普通員工,部門經(jīng)理,公司領導的評議。

第十四條各類考核辦法有:

1.查詢記錄法:對員工工作記錄檔案,文件,出勤情況進行整理統(tǒng)計;

2.書面報告法:部門,員工提供總結報告;

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的,對象,方式以及考核進度安排。

第十六條考核對象準備自我總結,其他有關的各級主管,下級員工準備考評意見。

第十七條各考評人的意見,評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求,該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分,填寫考核表,統(tǒng)計出考評對象的總分。

第十九條該總分在1~100分之間,依此可劃分優(yōu),良,好,中等,一般,差等定性評語。

第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見面,征求員工對考核的意見,并需其簽寫書寫意見,然后請其主管過目簽字。

第二十一條考核結果分存入人事部,員工檔案,考核對象部門。

第二十二條考核之后,還需征求考核對象的意見:

1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;

2.需要改善的方面;

3.崗位計劃與具體措施,未來6個月至1年的工作目標;

4.對公司發(fā)展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

2.對試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉正;

3.該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理,并會同人事部考核定案。

第二十四條后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見;

2.對留職察看期的后進員工表現(xiàn),作出考核決定;

3.該項考核主辦為后進員工主管,并會同人事部共同考核定案。

第二十五條個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見,決定獎勵或處罰;

2.該項考核主辦為員工主管和人事部;

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條調配考核。

1.人事部門考慮調配人員候選資格時,該部門可提出考評意見;

2.人事部門確認調配事項后,該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;

3.該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時,須對其在本公司工作情況作出書面考核;

2.該項考核須在員工離職前完成;

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

4.該項考核由人事部主辦,并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核結果及效力

第二十八條考核結果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。

第二十九條考核結果具有的效力:

1.決定員工職位升降的主要依據(jù);

2.與員工工資獎金掛鉤;

3.與福利(住房,培訓,休假)等待遇相關;

4.決定對員工的獎勵與懲罰;

5.決定對員工的解聘。

第十一章附則

第三十條本辦法由人事部解釋,補充,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。

第9篇 生產(chǎn)部員工績效工資考核管理辦法

公司生產(chǎn)部員工績效工資考核管理辦法

第一章總則

第一條本辦法旨在及時反饋生產(chǎn)一線員工的績效情況,加強管理,努力提高生產(chǎn)部整體績效水平,充分調動生產(chǎn)一線員工的工作積極性和工作責任心,確保生產(chǎn)部各項指標圓滿完成。

第二條本細則的指導方針,本著以規(guī)范生產(chǎn)安全運營優(yōu)質高產(chǎn)降低消耗提高效益的原則所制定。

第三條本細則的考核原則是“公正公開同工同酬按績分配”。

第二章考核實施

第四條本考核辦法由生產(chǎn)部負責實施,每月為一個考核周期,月底依據(jù)考核結果計發(fā)工資。

第五條生產(chǎn)部所有的員工對考核的真實性公平性進行監(jiān)督。

第六條每工序生產(chǎn)結束后,由生產(chǎn)統(tǒng)計員現(xiàn)場計算統(tǒng)計計點。

第七條考核指標:生產(chǎn)產(chǎn)量考核作業(yè)質量考核設備管理考核安全文明生產(chǎn)考核

第三章考核細則

第八條生產(chǎn)產(chǎn)量:

(一)考核目的:對生產(chǎn)產(chǎn)量進行考核,目的是充分調動員工的主觀能動性,優(yōu)化作業(yè)流程,提高生產(chǎn)效率。

(二)考核依據(jù):各品種的生產(chǎn)點數(shù)表(見附件)

(三)考核指標:工序完成合格品量

(四)考核辦法:車間統(tǒng)計員每日或每道工序生產(chǎn)完成后,對所生產(chǎn)的合格品產(chǎn)量進行統(tǒng)計,進行記點。產(chǎn)量點數(shù)=生產(chǎn)的合格品量×點率+清場點數(shù)

(一)考核說明:

1標準點數(shù)的確定:

每個產(chǎn)品投入生產(chǎn)后前三批作為工藝驗證產(chǎn)品,生產(chǎn)部要嚴格控制各種工藝條件,工藝驗證結束后,生產(chǎn)部結合工藝驗證所得數(shù)據(jù)及設備的生產(chǎn)能力作業(yè)勞動強度等參數(shù),制定該產(chǎn)品標準點數(shù)方案,提交總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

2標準點數(shù)的變更:由生產(chǎn)部負責根據(jù)生產(chǎn)條件工藝參數(shù)等的變化每半年調整一次,調整后交總經(jīng)理批準后執(zhí)行。因生產(chǎn)條件發(fā)生變化的,在生產(chǎn)條件變更后根據(jù)情況進行相應變更

3異常情況的計點:

3.1出現(xiàn)設備異?；蚱渌巧a(chǎn)崗位因素導致的停工:可能停產(chǎn)在30分鐘以上的,相關操作人員應立即與車間負責人進行聯(lián)系進行作業(yè)調整,按照調整后的崗位進行計點。需要協(xié)助進行設備維修的,按照標準生產(chǎn)效率×停工時間×點率×70%計點。(例如某工序的班標準產(chǎn)量為180kg則標準生產(chǎn)效率為180÷8=22.5kg/小時)

停產(chǎn)時間在半個小時以內的或屬于生產(chǎn)人員違反操作規(guī)程或過載導致的設備事故而停產(chǎn)的,不計點。

3.2異常停工因素的判定及處理:

3.2.1屬于設備故障的由設備部門填寫異常停工報告單,列明事故原因及停工時間由設備部門主任簽字后,交當事人,生產(chǎn)車間依其進行考核計點。

3.2.2屬于材料異常質量異常的由質量部門出具異常停工報告單,列明事故原因及停工時間由設備部門主任簽字后,交當事人,生產(chǎn)車間依其進行考核計點。

4非生產(chǎn)性作業(yè)或未指定定額的:管理人員根據(jù)實際情況評估定額,按照每班35點的點數(shù)計點。每車間控制每人的月非生產(chǎn)性計點不超過35點。

第九條:生產(chǎn)作業(yè)質量的考核:

(一)考核目的:保證產(chǎn)品質量,提高產(chǎn)品收率。

(二)考核依據(jù):主要依據(jù)工序產(chǎn)成品質量標準及產(chǎn)成品收率或物料消耗定額兩個因素進行考核

(三)標準的制定:中間產(chǎn)品的質量標準由質量部負責根據(jù)成品的質量要求和生產(chǎn)的實際條件進行制定。收率和物料消耗標準由生產(chǎn)部負責根據(jù)生產(chǎn)工藝條件進行制定。

(四)考核指標:工序產(chǎn)成品質量收率或物耗消耗情況。

(五)考核辦法:

1生產(chǎn)質量的考核:根據(jù)中間產(chǎn)品的質量標準對各崗位的產(chǎn)成品進行考核,凡出現(xiàn)質量不合格的,不計點。如果屬于非本崗位因素導致的產(chǎn)成品不合格,仍然計點,但扣除導致質量不合格崗位的該產(chǎn)成品的點數(shù)。

2產(chǎn)成品收率的考核:凡收率在標準范圍內的,不計點。凡收率超過標準范圍的,超出部分按照超過的收率×3進行加點。(例如某一工序規(guī)定收率為92―95%,實際收率為97%,則加點數(shù)為2×3=6);收率低于標準范圍的,低的部分按照低的收率×3進行扣點。(例如某一工序規(guī)定收率為92―95%,實際收率為90,則加點數(shù)為2×-3=-6)

3物料定額的考核:凡物料消耗在定額限度內的,不計點。物料消耗低于定額的,按照每降低1%的物耗,加3點。凡物料消耗高于定額的,按照每超過1%,扣3點。

第十條:設備管理考核:

(一)考核目的:旨在提高員工對設備的有效使用意識,減少設備事故發(fā)生,提高設備運轉率,保障生產(chǎn)的順利進行

(二)考核指標:日常使用考核設備事故考核。

(三)考核依據(jù):設備標準操作規(guī)程設備清潔管理規(guī)程設備維護保養(yǎng)管理規(guī)程等設備管理文件

(四)考核細則的制定:

本考核細則的制定和實施由生產(chǎn)部與設備工程部聯(lián)合進行,工程部負責考核條款及標準的確定及設備事故責任的確認,生產(chǎn)部負責考核細則的具體落實。

(五)考核流程:

設備工程部及車間管理人員每天對生產(chǎn)部的設備進行巡回檢查3遍,發(fā)現(xiàn)違反考核條款的項目,當場予以指正并在員工計點卡上進行記錄。發(fā)生生產(chǎn)設備事故的,由設備工程部人員填寫生產(chǎn)異常停工報告單,生產(chǎn)部根據(jù)其進行考核計點。

(六)考核結果的使用:

1本條考核所扣點數(shù)列入薪酬考核。2每月本項扣點達到15點的,脫崗進行設備專項培訓不少于4小時,重新考核上崗。培訓期間不記點。

第十一條安全文明生產(chǎn):(一)考核目的:規(guī)范車間的作業(yè)秩序,提高車間的生產(chǎn)運作水平,全面提高員工職業(yè)素質。(二)考核依據(jù):《安全文明生產(chǎn)考核細則》(三)考核辦法:直接上級每天根據(jù)現(xiàn)場巡查發(fā)現(xiàn)的情況對責任人進行實時考評扣點或加點。扣點或加點必須當場告知被考核人,并在員工計點卡上記錄并簽名。(四)考核指標:勞動紀律工作態(tài)度安全生產(chǎn)(五)考核結果的使用

1本條考核結果列入薪酬考核2凡當月考核扣15點以上者,立崗進行相關培訓不少于4小時,重新考核上崗,培訓不計點。當月扣點30點以上或連續(xù)三個月扣點15點以上者,予以辭退。

第四章附則

第十二條本辦法每年修訂一次。

第十三條本辦法的解釋權歸生產(chǎn)部

第十四條本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行,同時停止相沖突制度的執(zhí)行

注:清場點數(shù)僅在實際進行清場時進行計點。

第10篇 員工績效考核管理辦法模版

對于企業(yè)而言,想要做好員工績效管理工作,就應該由人事管理部門制定一套員工績效考核管理辦法。以下是一則員工績效考核管理辦法范本,僅供各位參考借鑒。

第 一 條 法源依據(jù)

本辦法依「人力資源管理規(guī)則」訂定之。

第 二 條 目的與精神

為適應現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求,加強人員管理、提高工作質量、獎優(yōu)罰劣,使員工盡職盡責干好本職工作。

第 三 條 考評范圍及內容

一、 考評范圍

本辦法適用于公司在職員工(不含主管級以上領導干部);主管級以上領導干部末位淘汰管理實施辦法另行制訂。季節(jié)工參與考評,凡達到正式工下崗標準的季節(jié)工予以辭退;

二、 考核內容

1. 基本任務:根據(jù)本部門的工作任務指標,詳細分解并落實到主管及個人;

2. 基礎管理詳見 《績效考核方案具體指導意見表》。

第 四 條 考評機構

一、公司成立員工考評領導小組,下設公司考評指導、監(jiān)督辦公室。

二、各部門成立以部門主管為組長的考評小組,負責組織、實施本部門員工的日?？荚u、管理工作。

第 五 條 考評機構職責

一、公司考評領導小組負責公司考評工作的領導和協(xié)調以及考評結果的最終審定;

二、考評指導、監(jiān)督辦公室職責

1. 負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見;對各部門日常考評工作進行檢查、督導;

2. 將考評結果上報考評領導小組進行審定;

3. 對考評結果進行審查,受理考評結果的申述,審核末位下崗人員是否符合內部下崗標準,對不符合的予以糾正和撤回;

4. 各部門考核情況予以通。

三、部門的考評小組職責:

1. 根據(jù)公司考評范圍及要求,負責起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實施細則。

2. 負責本部門的員工的日?？荚u工作;

3. 負責責任的落實及每月經(jīng)濟責任制考核的兌現(xiàn);

4. 負責本部門員工考評數(shù)據(jù)的匯總及考核結果的上報工作;

5. 負責對符合下崗員工的上報、上交工作。

第 六 條 考評分類

一、以獨立的部、廠、車間或科室為單位實施考評;

二、考評分為過程考評和工作結果考評;過程考評是對員工工作過程的實時考評,結果考評是對員工的行為、操作所造成工作結果進行考評;

三、因嚴重違反操作規(guī)程或其他規(guī)章制度對公司造成較大影響和損失的實行一票淘汰,凡被一票否決人員隨時下崗,不受考評時間規(guī)定限制。

四、為明確事故責任,準確及時地對事故責任人進行考評處理,由公司事故領導小組及時對事故責任進行認定。

第 七 條 考評程序

一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評實施細則,對本部門員工進行日常工作過程和結果考評;

二、根據(jù)職能部門專業(yè)對口考核的反饋,各部門及時落實責任人并予以考評;

三、對事故責任無法落實到個人的則由各部門、廠(車間)上報公司事故領導小組;經(jīng)公司事故領導小組確認同意后,由發(fā)生責任的最小單位人員共同承擔;

四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進行完畢、統(tǒng)計匯總,考評結果于8號前一份在本部門張榜公布,另一份報公司考評監(jiān)督指導辦公室審核備案;

五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監(jiān)督指導辦公室、人力資源部,部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。

第 八 條 考評標準

一、公司考評指導監(jiān)督小組制定考評意見;

二、各部門根據(jù)公司考評指導意見、各崗位《崗位職責》和《作業(yè)指導書》、結合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度,結合本部門工作實際情況,制定考評實施細則,可實行百分制或千分制;

第 九 條 末位淘汰

一、原則上每月考評一次;但也可隨時考評;

二、每半年按公司規(guī)定以部門人員的5%予以下崗,確屬特殊情況的由公司確定下崗人數(shù);

三、下崗人員按部門評分結果,按得分排序從后向前依次確定;

四、 考評,各部門需下崗人員,可隨時下崗,可按月、季度進行,不限定到半年或一年下崗;但到半年或一年后,必須完成公司規(guī)定的下崗人數(shù)。

五、非末位淘汰下崗的不計入績效考核下崗名額。

第 十 條 淘汰員工的管理

一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實行下崗三個月,凡進入公司待崗中心接受學習、培訓,三個月后由人力資源部根據(jù)其本人表現(xiàn)及工作需要向有關部門進行推薦上崗;員工無正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的;或者經(jīng)人力資源部兩次推薦,任何部門拒絕錄用的,按照相關規(guī)定予以辭退。

二、凡被考核末位淘汰進入待崗中心的下崗人員不得參與先進、勞模評選;工資按原工資總額的70%計發(fā),無績效獎金。

三、凡下崗后在原崗位繼續(xù)任職的,工資按原工資總額的70%計發(fā),績效獎金按其原應發(fā)績效獎金的50%計發(fā)。

第 十一 條 考核加分

對于關鍵時刻挺身而出,見義勇為保護公司利益、財物,或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失;提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經(jīng)濟效益的,將依據(jù)具體情況由所在部門予以加分。

第 十二 條 考核晉升或獎勵

公司每年根據(jù)員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。

第 十三 條 附則

本辦法由員工考核領導小組、考評監(jiān)督指導辦公室解釋、補充。

第 十四 條 實施與修正

本辦法呈總經(jīng)理核準后實施,修正時亦同。

第11篇 z前廳員工績效考核管理辦法

一 目的:為了充分調動員工的積極性,合理利用資源,對公司每名員工做出的業(yè)績進行量化,評估;以便評選各類先進更加透明化,科學化?？冃Ч芾淼脑瓌t是,永遠根據(jù)員工所完成的任務進行評估,而不是他所說的。

為此,特制定本考核辦法。

二 范圍:適用于酒店所有員工。

一 職責:

1 總經(jīng)理對本考核辦法負最后審定責任。

2 餐飲管理部經(jīng)理對本考核辦法負審核和指導責任。

3人力資源部負責本辦法的起草和各分店優(yōu)秀員工的統(tǒng)計和備案。

4各店總經(jīng)理負責本核辦法的具體實施和統(tǒng)計。

5員工享有監(jiān)督反饋權和投訴權。

6本考核辦法最終解釋權歸人力資源部。

三 實施

(一)對員工的考評

1 每日由部門主管(領班)持“員工每日量化評分表”根據(jù)評分標準對本部門員工予以客觀,公平的打分,對本部門員工的儀容儀表檢查和對房間的巡臺一天不準少于兩次。

2 對照“員工每日量化評分表”如有違反某一條的內容,就由部門負責人在該項中扣除規(guī)定的分數(shù),可劃“”號(表示扣除)。如果員工沒有違反所檢查的內容,那么,就由部門負責人在該項的空格內不劃符號,以表示員工得到該項內容的分數(shù)。

3 “員工每日量化評分表”中的“加分標準”欄內,依據(jù)“員工加分細則”規(guī)定的條款予以實事求是的加分。(注:在“加分標準”一欄內的‘w1……w11’代表“員工加分細則”中的內容)

4每天晚上下班前,由部門負責人把本部門員工每天分數(shù)統(tǒng)計出來,記好最終得分,排好名次以利比較;上交值班經(jīng)理,由值班經(jīng)理匯總所有員工得分情況。依據(jù)分數(shù)的高低,產(chǎn)生一天的優(yōu)秀員工和最差員工(注;得分最高者即為一天優(yōu)秀員工;得分最低者即為一天最差員工;依據(jù)酒店要求產(chǎn)生優(yōu)秀員工和最差員工的多少,可按分數(shù)的高低依次類推,但是優(yōu)秀員工的總分不能低于95分,在以后周月季年評選中產(chǎn)生的優(yōu)秀員工其平均分也不得低于95分;如果評選不出優(yōu)秀員工,可評單項獎)。

5 由值班經(jīng)理和店總經(jīng)理對本周所有員工的考評情況進行統(tǒng)計核算,核算方法如下:

a 周優(yōu)秀員工,周最差員工:

周平均值=(_1+_2+_3+_4+_5+_6+_7)÷n天

注釋:(‘_’代表分數(shù);‘1……7’代表天數(shù);‘n’代表本周出勤天數(shù))把每名員工這一周每天考評的分數(shù)相加再除以本周的出勤天數(shù)的平均值,最大值為周優(yōu)秀員工,最小值為本周最差員工;根據(jù)產(chǎn)生人數(shù)的多少,按分數(shù)依次類推。

b 月優(yōu)秀員工,月最差員工:

月平均值=(_1+_2+_3+……_n)÷n周

注釋:把每名員工這一個月每周考評的分數(shù)相加,再除以所考評月(n)的周數(shù),得出平均值,最大值即為月優(yōu)秀員工,最小值為最差員工;根據(jù)產(chǎn)生人數(shù)的多少,可按分數(shù)依次類推。

第12篇 集團公司員工績效考核管理辦法

__集團公司員工績效考核管理辦法

第一章總則

第一條目的

1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效,完善激勵與約束機制,突出對優(yōu)秀員工的激勵,充分調動員工的工作積極性,有效地促進工作績效改進,合理配置人力資源;

2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺,進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系,更好地指引各部門開展考評工作;

第二條原則

嚴格遵循'公平、公正、公開、科學'的原則,真實地反映被考核人員的實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

第三條 適用范圍

本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

第二章 考核體系

第四條 考核內容

1、工作業(yè)績(占80%):分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容(包含臨時增加的計劃外工作),專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考核(如考核采購員的及時供貨率、考核質量主管的質量指標達成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質的差異,專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調節(jié),但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩(wěn)定性。

2、工作能力和態(tài)度考核:考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應能力等,各分項的考核權重由各部門自行制訂;

3、加分項:考核員工創(chuàng)新、自主學習和特殊貢獻等方面。

考核內容權重綜合考核得分

工作業(yè)績專項工作80分

兩項比例由各部門靈活掌握,但總和為80分不變。得分=專項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項

日常工作

工作能力和態(tài)度20分

加分項3分

第五條 考核方式

采用逐項打分、三級考核的方式,先由員工自主考核,后由直接主管評分,最后由部門主管考核,員工自主考核作為參考,以部門主管考核評分作為最終考核結果。

第六條考核細則

由于各部門工作性質與工作內容存在差異性,工廠不制定統(tǒng)一的考核細則,只規(guī)范考核的主要內容及各部分內容所占的比重,考核細則由各部門自行制定,報管理部會審后執(zhí)行。

第七條 考核周期

每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結果報管理部。

第八條 考核流程

下發(fā)考核表--員工自主考核--直接主管考核、簽名--部門主管考核、簽名--員工簽名確認。

第九條考核檔案管理

各部門考核結果由本部門自行存檔,并將副本上報管理部,由管理部將考核結果匯總、分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩年。

第三章 考核結果的應用

第十條 考核結果等級分布

等級abc

參考分數(shù)段95以上80-9580以下

意義優(yōu)中差

分布比例271

分值pi1.51.00

注:考評結果分a、b、c三個等級,分數(shù)段僅供評級參考。

1、考核結果分為a、b、c三個等級。

2、為表揚先進,激勵后進,考核結果應拉開一定的檔次,各部門的考核結果a:b:c的比例應控制在2:7:1范圍內,建議在計算各級別人數(shù)時采取四舍五入的方法。

3、為提高員工績效考核的透明度,要求各部門于每月10日前在部門內部

公布考核結果。

第十一條績效提升

1、員工應根據(jù)自身考核情況,發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處,提出績效改進計劃,并采取培訓或自主學習的方式,努力提高自身素質,提升工作績效。

2、對考核成績?yōu)閏者,須填寫《員工績效改進計劃表》(附表三)制定書面改進計劃。《員工績效改進計劃表》由所在部門保留,必要時管理部抽查。

第十二條 未位淘汰

員工績效考核的評定結果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù),連續(xù)兩個月考核結果為c或半年內3次c的員工將被淘汰。

第十三條 員工績效工資

某員工績效工資=部門績效工資總額_分配比例

分配比例=(mi_ pi)/∑(mi_ pi)

mi=某員工績效工資標準額度(基本工資的20%)

pi=考核結果對應分值

第十四條 提薪與升職

1-12月考核結果有六次以上(含六次)為a,且一年中未出現(xiàn)過c者,工資提升一級,9次以上(含9次)為a,且一年中未出現(xiàn)過c者,則工資提升二級。另外,考核結果作為員工升職的重要參考依據(jù),一年內月度績效考核出現(xiàn)過兩次c者,本年度內不能晉升。

第四章考核面談

第十五條 考核面談必須及時進行,并貫穿于考核的全過程。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點,并對下一階段工作的期望達成一致意見;

第十六條 考核面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談;部門主管必須每月與a及c級員工面談。

第十七條 部門主管應指導績效考核結果為c的員工編制績效改進計劃,并監(jiān)督執(zhí)行;

第五章考核申訴

第十八條如員工對考核結果有異議,可向直接主管提出,若不能達成共識,可向部門主管提出,部門主管應從公平、公正、科學的角度,在三天內給予合理的答復。

第十九條若員工對部門主管的答復仍有異議,則可向管理部提出申訴,管理部在詳細了解情況的基礎上,一周內給予答復。

第六章附則

第二十條 考核結果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門進行考核,每出現(xiàn)一項不符合扣基礎管理考核分5分,對有時間要求的項目每延期1天扣5分。

第二十一條 本辦法由本部工廠管理部負責制訂、解釋及修訂;

第二十二條 本辦法自三月一日起開始實施。

附表:

1、員工月度工作計劃表

2、員工月度考核表

3、員工績效改進計劃表

第13篇 員工績效考核管理辦法范例

目的

1、盡量以量化形式,對員工“德、能、勤、績”客觀考核;

2、調動一切積極因素,激勵先進,鞭策后進;

3、建立完善和有效的監(jiān)督機制,推動公司業(yè)務健康發(fā)展。

適用范圍

本辦法適用于__物業(yè)管理有限公司全體員工。

考核形式

1、分季度和年度兩種;

2、層級考核制,即員工由部門主管考核;部門主管由部門經(jīng)理考核;部門經(jīng)理由總經(jīng)理考核,總經(jīng)理由總裁考核;

3、實事求是,以公平、公正、公開、透明為原則,考核工作由辦公室統(tǒng)籌。

內容及標準(各部門按工作性質考核和公共考核兩大部分)

一、辦公室考核部分

1、立卷辦文、上傳下達準確無誤,每月差錯在1項以下為“優(yōu)”;2項為“良”;3項為“中”;4項以上為“差”。

2、按議事日程分工督導工作,每月督導工作遺留在1項以下為“優(yōu)”;2項為“良”;3項為“中”;4項以上為“差”。

3、責任心強,對上級下達各種臨時任務按時按質按量完成(實事求是,憑感性考核)。

4、每月組織及配合例檢工作,無任何缺席現(xiàn)象,每次牽頭組織時間緩慢在5分鐘以下為“優(yōu)”;5分鐘以上10分鐘以下為“良”;10分鐘以上20分鐘以下為“中”;20分鐘以上30分鐘以下為“差”。

5、嚴格遵守保密制度,不得泄露公司機密(實事求是,憑感性考核)。

二、財務部考核部分

1、工作準確無誤,每月收款或帳務審核差錯在1宗以下為“優(yōu)”;2宗為“良”;3宗為“中”;4宗以上為“差”。

2、在極少監(jiān)督下完成工作,每月遺忘完成工作在1項以下為“優(yōu)”;2項為“良”;3項為“良”;3項為“中”;4項以上為“差”。

3、按議事日程要求及時提交各種工作計劃及財務報表,推延半天以下為“優(yōu)”;半天以上1天以下為“良”;1天以上2天以下為“中”;3天以上為“差”。

4、對上級或經(jīng)理(主管)下達任務按時按質按量完成(實事求是,憑感性考核)。

5、嚴格遵守保密制度,不得泄露公司任何機密(實事求是,憑感性考核)。

三、客戶中心考核部分

1、服務態(tài)度熱情,溝通技巧良好(實事求是,憑感性考核)。

2、前臺記錄、工作單及聯(lián)絡單填寫準確,每月錯漏在1單以下為“優(yōu)”;2單為“良”;3單為“中”;4單以上為“差”。

3、責任心強,嚴格按議事日程要求完成物業(yè)檢查各項跟蹤工作,跟蹤遺留在1項以下為“優(yōu)”;2項為“良”;3項為“中”;4項以上為“差”。

4、對上級或經(jīng)理(主管)下達任務按時按質按量完成(實事求是,憑感性考核)。

5、遵守保密制度,不得泄露業(yè)主任何機密資料,不得對顧客品頭品足(實事求是,憑感性考核)。

四、維修服務部考核部分

1、服務態(tài)度熱情,溝通技巧良好(實事求是,憑感性考核)。

2、講求工作效率,每月下達維修任務及時率達98%以上為“優(yōu)”,98%以下95%以上為“良”;95%以下85%以上為“中”;85%以下為“差”。

3、注重工作質量,每月下達維修任務合格率在98%以上為“優(yōu)”;98%以下95%以上為“良”;95%以下85%以上為“中”;85%以下為“差”。

4、在極少監(jiān)督下完成工作,每月遺忘完成工作在1項以下為“優(yōu)”;2項為“良”;3項為“中”;4項以上為“差”。

5、按上司要求做好公共設備設施檢查和養(yǎng)護工作(實事求是,憑感性考核)。

五、公共管理部(保安)考核部分

1、服務態(tài)度熱情、溝通技巧良好(實事求是,憑感性考核)。

2、嚴格按崗位描述履行工作,每月工作差錯在1宗以下為“優(yōu)”;2宗為“良”;3宗為“中”;4宗以上為“差”。

3、按巡邏工作要求及時完

成相應檢查、反饋及跟蹤工作,每月疏忽或遺忘1項以下為“優(yōu)”;2項為“良”;3項為“中”;4項以下為“差”。

4、熟悉小區(qū)管理范圍,熟悉各項應急措施(實事求是,憑感性考核)。

5、安全意識高,處事注意方式方法、判斷準確(實事求是,憑感性考核)。

六、公共管理部(清潔)考核部分

1、服務態(tài)度熱情,溝通技巧良好(實事求是,憑感性考核)。

2、按清潔量化標準完好衛(wèi)生責任區(qū)工作,被部門評核達標率在98%以上為“優(yōu)”;98%以下95%以上為“良”;95%以下85%以上為“中”;85%以下為“差”。

3、工作仔細認真,每月未按時完成好的衛(wèi)生死角在1宗以下為“優(yōu)”;2宗為“良”;3宗為“中”;4宗以上為“差”。

4、熟悉清潔用品用途、熟悉工作程序及器械操作(實事求是,憑感性考核)。

5、維護公司利益、節(jié)約各種用料用品,無各種浪費現(xiàn)象,每月浪費金額在5元以下為“優(yōu)”;5元以上10元以下為“良”;10元以上15元以下為“中”;15元以上為“差”。

七、公共考核部分(包括出勤、紀律及團隊合作方面)

1、敬業(yè)愛崗,每月無任何事假或病假現(xiàn)象為“優(yōu)”;每月事假或病假1次為“良”;2次為“中”;3次以下為“差”。

2、時間觀念強,每月遲到(早退)次數(shù)及時間等在總公司規(guī)定標準以下為“優(yōu)”[即每月遲到(早退)累計在30分鐘以下,上下班忘記打卡在3次以內];每月遲到(早退)累計在30分鐘以上40分鐘以下,上下班忘記打卡在3次以內為“良”;每月遲到(早退)累計在40分鐘以上50分鐘以下,上下班忘記打卡在4次以上5次以下為“中”;每月遲到(早退)在50分鐘以上60分鐘以下,上下班忘記打卡在5次以上為“差”。

3、公司組織各種會議、培訓或例檢工作,每月無任何缺席現(xiàn)象為“優(yōu)”;缺席1次為“良”;2次為“中”;3次以上為“差”。

4、注意個人形象,自覺自律,儀表儀容儀態(tài)端莊,每月工作差錯達口頭警告程度在1次以下為“優(yōu)”;口頭警告程度達1次以上2次以下為“良”;口頭警告達3次或書面處罰案例1至2次為“中”;口頭警告超過3次或書面處罰案例達3次以上為“差”。

5、團隊合作精神高,在合理情況下對工作協(xié)調產(chǎn)生的矛盾在1宗以下為“優(yōu)”;2宗為“良”;3宗為“中”;4宗以上為“差”。

八、附 則

若員工對公司有以下特殊業(yè)績或貢獻的,經(jīng)公司核實認可后,可獲晉升或獎勵。

1、為推動公司業(yè)務發(fā)展提供可行性建議或管理辦法,經(jīng)采納而有效的。

2、為公司節(jié)省經(jīng)營成本,業(yè)績顯著者。

3、為公司挽回即將發(fā)生巨大的經(jīng)濟損失者(金額在1萬元以上)。

4、為公司利益敢于犧牲個人利益,事跡典型者。

5、為公司提供創(chuàng)意創(chuàng)新的經(jīng)營理念,給公司帶來良好的經(jīng)濟效益者。

以上內容標準為__物業(yè)管理有限公司各部門《員工績效考核標準表》的指導性文件,本辦法從2004年1月1日起試行。

――完――

編制人:核準人/審批:

維護人: 生效日期:

抄 報:_總裁、總公司人力資源部 各1份