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有哪些
工資制度是企業(yè)管理的核心組成部分，通常包括以下幾個主要部分：
1. 基本工資：這是員工的基本收入，通常基于職位、技能和工作經(jīng)驗來設(shè)定。
2. 績效獎金：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和公司業(yè)績來決定的額外收入。
3. 福利待遇：包括醫(yī)療保險、退休金、年假等非現(xiàn)金形式的補償。
4. 激勵機制：如股票期權(quán)、績效獎金池，用于激勵員工提高工作效率和創(chuàng)新能力。
5. 加班補貼：對于超出正常工作時間的工作，會有相應(yīng)的報酬。
內(nèi)容是什么
設(shè)計工資制度時，需要考慮以下幾個要點：
- 公平性：確保相同職位、同等貢獻的員工獲得相應(yīng)回報，避免內(nèi)部矛盾。 - 競爭力：工資水平應(yīng)與市場標(biāo)準(zhǔn)相符，吸引和留住優(yōu)秀人才。 - 可持續(xù)性：制度應(yīng)符合公司的財務(wù)狀況，避免過度承諾導(dǎo)致資金壓力。 - 透明度：明確的工資結(jié)構(gòu)和計算方式能增加員工的信任感和滿意度。 - 靈活性：隨著市場變化和公司發(fā)展，制度應(yīng)能適時調(diào)整以適應(yīng)新需求。
規(guī)范
制定工資制度時，應(yīng)遵守相關(guān)法律法規(guī)，如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動法規(guī)定的工作時間等。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)設(shè)立明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和晉升路徑，確保制度的公正執(zhí)行。此外，定期進行薪酬調(diào)查，了解行業(yè)動態(tài)，保持工資制度的競爭力。
重要性
工資制度不僅影響員工的滿意度和忠誠度，也關(guān)乎企業(yè)的成本控制和人力資源管理。一個科學(xué)合理的工資制度可以激發(fā)員工積極性，提高工作效率，促進團隊穩(wěn)定，從而推動企業(yè)的長期發(fā)展。反之，不合理的工資制度可能導(dǎo)致人才流失、士氣低落，甚至引發(fā)法律糾紛，對企業(yè)形象和運營帶來負面影響。因此，制定和維護一套有效的工資制度是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)。
工資制度格式例文范文
第1篇 工資制度格式例文
工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的,是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。
工資制度大體上是通過工資等級表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)(業(yè)務(wù))等級標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須內(nèi)容有:工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、資金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。
工資制度可以從不同的角度進行分類。
(1)根據(jù)其特征不同可分為工資等級制度、工資升級制度、工資定級制度。
(2)根據(jù)其地位不同可分為基本工資制度、輔助工資制度。
(3)根據(jù)其對象不同可分為機關(guān)單位工資制度、事業(yè)單位工資制度、企業(yè)單位工資制度等。
(4)根據(jù)其特點不同分為績效工資制度、能力工資制度、資歷工資制度、崗位工資制度和結(jié)構(gòu)工資制度。
在現(xiàn)實中,不同組織可有不同的工資制度。但不論組織選擇哪一種類型的工資制度,都必須遵循以下四項基本原則。
(1)按勞取酬原則
(2)同工同酬原則
(3)外部平衡原則
(4)合法保障原則
我國現(xiàn)行的工資制度一般包括下列內(nèi)容:
1、工資等級制度。
指根據(jù)工作的復(fù)雜程度、繁重程度、風(fēng)險程度、精確程度等因素將各類工作進行等級劃分并規(guī)定相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度,是其它工資制度的基礎(chǔ),也稱基本工資制度。其主要特點是從勞動質(zhì)量方面來反映勞動差別。
2、工資調(diào)整制度。
工資調(diào)整制度是工資等級制度的補充。其主要內(nèi)容有考核升級、自動增加工資、考核定級、提高工資標(biāo)準(zhǔn)等。使工資制度在變動中趨向平衡和合理。
3、工資支付制度。
指計算支付職工工資的有關(guān)原則,標(biāo)準(zhǔn)和具體立法的一種制度。主要包括支付原則、各類人員的工資待遇和特殊情況下的工資處理的等內(nèi)容。
4、工資基金管理制度。
工資基金指用人單位從其經(jīng)營或者利潤中提取的用于職工工資的那部分基金。通常所說的工資基金管理指國家規(guī)定一系列的工資基金審批程序和監(jiān)督措施,地各單位工資基金的使用進行監(jiān)督、審計等行政管理活動。我國現(xiàn)階段企業(yè)執(zhí)行的基本工資制度主要有等級工資制、崗位工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制等。
我國工資制度是國家依據(jù)按勞分配原則所制定的勞動報酬制度,體現(xiàn)個人消費品的分配關(guān)系和分配原則。
我國以等級工資制為基礎(chǔ),采取計件工資、計時工資和工資加獎勵、津貼等工資形式。工資制度要隨著生產(chǎn)設(shè)備、工藝過程、勞動組織、勞動條件的變化適時進行調(diào)整和改革。
第2篇 某公證處積分式績效工資制度
公證處積分式績效工資制度
一、 基本原則
1、以員工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小和勞動強度確定崗級,以單位經(jīng)濟效益確定工資總量,以員工的勞動成果為依據(jù)支付工資。
2、對辦理公證、公證事務(wù)、其他公共事務(wù)計算積分,按照全年積分比例確定獎勵工資。
3、總工資不超過當(dāng)年公證總收入的34%,在編人員和非在編人員分別計算,在編人員不超過20%,主任獎勵基金1.5%,年度考核獎2%。
4、主任和其他工作人員分別計算,辦證人員和非辦證人員分別計算。
5、每月可預(yù)發(fā)獎勵工資,積分和獎勵工資年終一次性計算。
二、績效工資的構(gòu)成
1、績效工資由基礎(chǔ)工資、獎勵工資、其他獎勵或處罰(含節(jié)日補貼)構(gòu)成。
2、在編人員的基礎(chǔ)月工資包括國家規(guī)定的事業(yè)單位基本工資(以勞動人事部門核發(fā)的工資單為準(zhǔn))、考勤費(全勤400元)、通迅補貼(主任500元,其他人員300元);
3、非在編人員的基礎(chǔ)月工資由以下幾項構(gòu)成:
a、基本工資。其中最低生活保障500元、考勤工資(全勤)200元、通迅補貼300元;
b、崗位工資由工齡工資、專業(yè)知識工資和崗位性質(zhì)工資構(gòu)成。
(1)、工齡工資。在公證處一年發(fā)給工齡工資50元,最高不超過1000元。
(2)、專業(yè)知識工資。分為公證員和非公證員。
公證員:未取得專業(yè)技術(shù)職稱的800元,四級公證員1000元,三級公證員1500元,二級公證員2000元,一級公證員4000元;
非公證員按學(xué)歷區(qū)分:取得本科及以上學(xué)歷400元,大專200元,其他100元。
(3)、崗位性質(zhì)工資。分為辦證人員和非辦證人員。
辦證人員500元;非辦證人員中電腦管理員、出納及窗口檔案管理員各500元,會計200元,駕駛員、非窗口檔案管理員及其他員工參與卷宗裝訂、歷史檔案輸入、駕駛的另行計件加發(fā)工資。
卷宗裝訂每個卷宗l. 5元,歷史檔案輸入每個文號0.5元,駕駛歷程每公里0.15元。出納及窗口檔案管理員請假或因工作需要缺位時由會計、非窗口檔案管理員臨時代崗并在上述崗位繁忙時協(xié)助工作,并作為年度考核的一項內(nèi)容。
行政服務(wù)中心窗口每月補貼200元,管理調(diào)查登記簿每月400元,調(diào)查補貼每個卷宗10元,加班補貼每日200元。
4、新聘非在編人員由聘用合同確定一個試用期和試用期工資。
三、積分的計算
l、每辦理一件公證(含終止、不予辦理),承辦公證員積2分,協(xié)辦人員(包括協(xié)辦公證員,下同)積1分;
2、辦理下列公證事項每件按下表予以加分:
公證事項承辦公證員協(xié)辦人員
繼承權(quán)55
遺囑105
執(zhí)行證書105
保全證據(jù)105
土地出讓(相似多宗同時或連續(xù)幾天出讓計算為一次加分)10 5
提存105
住房公積金2
其他要素式公證52
其他要素式公證疑難復(fù)雜的,承辦公證員加10分,協(xié)辦人員加5分。
3、辦理公證事務(wù)按下表積分
公證事務(wù)承辦公證員 協(xié)辦人員
土地出讓報名每半天2分
土地預(yù)申請一次22
上門服務(wù)22
保管遺囑、遺產(chǎn)等52
指定審批公證事項每個卷宗0.3分,繼承、保全證據(jù)、遺囑、提存、執(zhí)行證書、抵押登記加0.5分。
4、參與公共事務(wù)的積分
參加會議每半天5分,參加公共活動如法律咨詢每半天5分,參與業(yè)務(wù)單位調(diào)研討論等每半天5分。
5、主任積分為在編公證員的平均積分。在編公證員一年缺勤在二個月以上的,不參與平均積分的計算。
6、非辦證人員的積分參照非在編辦證人員(不含公證員)的平均積分并按以下標(biāo)準(zhǔn)確定(非在編辦證人員一年缺勤在二個月以上的,不參與平均積分的計算):
電腦管理員為非在編辦證人員的平均積分的100%,出納、窗口檔案管理員為90%,會計、駕駛員、非窗口檔案管理員為50-80%。
四、獎勵工資的分配
l、在編人員。計算所有人員的總積分,并計算每人積分占總
積分的比例,將該比例乘以在編人員應(yīng)分配總獎勵工資即為每人各自的獎勵工資;
2、主任獎勵基金中不超過1%另行發(fā)給主任作為管理獎,其余部分用于獎勵其他管理人員及工作特別積極或有重要貢獻的人員,也可用于平?分配。
3、非在編人員。計算方法與在編人員相同。一月缺勤超過7天的(年休假抵扣部分除外),當(dāng)月基礎(chǔ)工資部分除最低生活保障外,其余減半發(fā)給(考勤費按考勤規(guī)定執(zhí)行),非辦證人員另行減發(fā)半月獎勵工資;一月缺勤超過15天的,當(dāng)月基礎(chǔ)工資部分除最低生活保障外,其余全部扣發(fā)(考勤費按考勤規(guī)定執(zhí)行),非辦證人員另行扣發(fā)一月獎勵工資。
五、非在編人員考勤的補充規(guī)定:遲到或早退每次扣5元;請事假每月在三天內(nèi)的,每天扣10元,超過3天少于7天的,每天扣20元,超過7天的,扣發(fā)全部考勤費;請病假根據(jù)醫(yī)院證明每天扣10元;曠工每天扣100元,考勤費不足扣減的,在工資中扣減。
六、其他獎勵包括:
1、信息簡報被部級機關(guān)錄用的,獎勵3000元;被省級機關(guān)錄用的,獎勵1000元;被地、市級機關(guān)錄用的,獎勵500元;被縣級機關(guān)及本處錄用的,獎勵50元。
2、調(diào)研文章被部級機關(guān)錄用的,獎勵5000元;被省級機關(guān)錄用的,獎勵3000元;被地、市級機關(guān)錄用的,獎勵1000元;被縣級機關(guān)及本處錄用的,獎勵500元。調(diào)研文章經(jīng)評選獲得榮譽獎勵的,按照榮譽的等級予以增加獎勵。
七、應(yīng)分配總獎勵工資在扣除基礎(chǔ)工資、主任獎勵基金、年度考核獎、其他獎勵或處罰后確定,年度考核獎發(fā)放辦法另行制定,其他獎勵或處罰根據(jù)已有規(guī)定或修改后的規(guī)定執(zhí)行。
第3篇 工資制度解讀
工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。
工資制度大體上是通過工資等級表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)(業(yè)務(wù))等級標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、資金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。
工資制度可以從不同的角度進行分類。
(1)根據(jù)其特征不同可分為工資等級制度、工資升級制度、工資定級制度。
(2)根據(jù)其地位不同可分為基本工資制度、輔助工資制度。
(3)根據(jù)其對象不同可分為機關(guān)單位工資制度、事業(yè)單位工資制度、企業(yè)單位工資制度等。
(4)根據(jù)其特點不同分為績效工資制度、能力工資制度、資歷工資制度、崗位工資制度和結(jié)構(gòu)工資制度。
在現(xiàn)實中，不同組織可有不同的工資制度。但不論組織選擇哪一種類型的工資制度，都必須遵循以下四項基本原則。
(1)按勞取酬原則
(2)同工同酬原則
(3)外部平衡原則
(4)合法保障原則
我國現(xiàn)行的工資制度一般包括下列內(nèi)容：
1、工資等級制度。
指根據(jù)工作的復(fù)雜程度、繁重程度、風(fēng)險程度、精確程度等因素將各類工作進行等級劃分并規(guī)定相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度，是其它工資制度的基礎(chǔ)，也稱基本工資制度。其主要特點是從勞動質(zhì)量方面來反映勞動差別。
2、工資調(diào)整制度。
工資調(diào)整制度是工資等級制度的補充。其主要內(nèi)容有考核升級、自動增加工資、考核定級、提高工資標(biāo)準(zhǔn)等。使工資制度在變動中趨向平衡和合理。
3、工資支付制度。
指計算支付職工工資的有關(guān)原則，標(biāo)準(zhǔn)和具體立法的一種制度。主要包括支付原則、各類人員的工資待遇和特殊情況下的工資處理的等內(nèi)容。
4、工資基金管理制度。
工資基金指用人單位從其經(jīng)營或者利潤中提取的用于職工工資的那部分基金。通常所說的工資基金管理指國家規(guī)定一系列的工資基金審批程序和監(jiān)督措施，地各單位工資基金的使用進行監(jiān)督、審計等行政管理活動。我國現(xiàn)階段企業(yè)執(zhí)行的基本工資制度主要有等級工資制、崗位工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制等。
我國工資制度是國家依據(jù)按勞分配原則所制定的勞動報酬制度，體現(xiàn)個人消費品的分配關(guān)系和分配原則。
我國以等級工資制為基礎(chǔ)，采取計件工資、計時工資和工資加獎勵、津貼等工資形式。工資制度要隨著生產(chǎn)設(shè)備、工藝過程、勞動組織、勞動條件的變化適時進行調(diào)整和改革。
第4篇 績效工資制度范例
員工績效工資制度范本
第一條 為員工績效工資的評價考核提供科學(xué)合理的依據(jù)和準(zhǔn)則，確保員工績效工資的公正性和公平性。
第二條 適用于公司全體員工的績效工資的考核計算。
第三條 本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種，因此績效工資也分為季度工資和年度工資。
第四條 本公司績效考核體系由兩部分組成：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核和基礎(chǔ)項目考核。其中kpi考核是主導(dǎo)項目，cpi考核是輔助項目。
第五條 年度考核采用360度的考核方法，由上級、同級、下級評議三部分組成。
第六條 根據(jù)季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。
第七條 各部門的績效考核成績由kpi成績和cpi成績組成，兩者為乘積關(guān)系。
第八條 根據(jù)各部門考核成績進行橫向強行排序，計算各部門的業(yè)績系數(shù)，業(yè)績系數(shù)決定部門的績效薪酬。
第九條 考核總體原則
1 穩(wěn)定原則：公司在確定了kpi和cpi后，在一年四個季度內(nèi)，績效考核的內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)基本不會發(fā)生大的變化，以保持相對穩(wěn)定。
2 自主原則：公司只對部門的kpi和cpi進行考核，根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績，并作為績效工資在部門一級分配的依據(jù)。
3 公開原則：各級kpi的制訂與過程調(diào)整，均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論完成。
4 客觀原則：要做到用事實說話，對被考者的任何評價應(yīng)有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實為依據(jù)，考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。
5 參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價的意見、評價結(jié)果的權(quán)利。
6 反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
7 過程原則：考核者對被考核者要進行過程監(jiān)控，并對監(jiān)控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。
8 申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以進行必要的解釋或申訴。
第十條 kpi的考核原則
1 過程監(jiān)控原則：要求考核者定期或根據(jù)項目進行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)控和評審，發(fā)現(xiàn)問題，提出改進意見或預(yù)防措施，并責(zé)成被考核者實施有效改進。
2 強調(diào)執(zhí)行結(jié)果原則：部門kpi的完成情況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關(guān)部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況，在考核中，必須對kpi執(zhí)行結(jié)果進行評價，對結(jié)果進行評價時不考慮外界因素的影響。由于相關(guān)部門的不合作，經(jīng)協(xié)調(diào)實效而導(dǎo)致該部門kpi無法完成或完成質(zhì)量不達標(biāo)的，該部門應(yīng)及時向負責(zé)cpi考核的主管部門反映情況，通過cpi考核中關(guān)于內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的評定，對不配合的部門進行處罰。
3 層級考核原則：部門經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導(dǎo)考核，主管由部門經(jīng)理考核，如此類推，形成鮮明的成績考核關(guān)系。
第十一條 cpi的考核原則
1 促進改進原則：cpi的考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的只能履行與實施，促進責(zé)任者kpi的有效貫徹與實現(xiàn)，因此考核中注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價。
2 輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責(zé)任者、輕則輕微不合格責(zé)任者。
第十二條 kpi的考核
第十三條 cpi的考核步驟
第十四條 績效考核與績效工資的管理機構(gòu)
1 績效考核與績效工資領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：公司總經(jīng)理。
成員：公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。
職責(zé)：審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的爭議問題做最后裁決。
2 績效考核與績效工資工作小組
組長：人力資源部經(jīng)理。
成員：人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡(luò)員。
職責(zé)：匯總各季度、年度考核成績并計算績效工資;跟進公司績效考核工作的開展情況;總結(jié)績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大問題，提交公司領(lǐng)導(dǎo)小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。
第十五條 kpi的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門kpi值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人，并經(jīng)雙方協(xié)商確認，或上級主管審批。因此，kpi的制定需要經(jīng)過各方的充分溝通才能最后完成。
第十七條 kpi的制定與過程調(diào)整，均須由目標(biāo)承擔(dān)者策劃提出，報經(jīng)上一級審批認可后下達。分解師一個互動的過程，需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導(dǎo)者，有責(zé)任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。
第十八條 kpi的制定過程中，為便于過程監(jiān)控和業(yè)績評價，應(yīng)在年度kpi的基礎(chǔ)上按季度來分階段制定。各級季度kpi制定中，必須明確各項指標(biāo)在季度考核中所占的權(quán)重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權(quán)重比例由被考核者與考核者在分解kpi對共同溝通、協(xié)商。
第十九條 公司級kpi：由公司高層管理人員根據(jù)集團公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領(lǐng)導(dǎo)提出下一年度的kpi。部門級kpi：部門級kpi來源于公司級kpi，可以在部門內(nèi)部進行再次分解。職位kpi：各職位人員根據(jù)職能科的kpi進一步分解，確定崗位的kpi、
第二十條 對公司級kpi的作用和需達成的目標(biāo)作宏觀了解，要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。
第二十一條 弄清楚每隔kpi與自己的關(guān)系：那些事強相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強弱相關(guān)到何種程度。
第二十二條 弄清楚kpi實現(xiàn)的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：kpi的輸入是什么;kpi的轉(zhuǎn)換是什么;kpi的輸出時什么。
第二十三條 在分解kpi時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大;二是不負責(zé)任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致kpi的分解不能完全到位。
第二十四條 部門經(jīng)理是本部門承擔(dān)kpi的第一責(zé)任人，在分解kpi時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌等領(lǐng)導(dǎo)分配工作，領(lǐng)導(dǎo)指示，領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦的思想。
第二十五條 切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。kpi的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程，kpi的分解關(guān)聯(lián)性非常強，必然要經(jīng)過各個部門間的反反復(fù)復(fù)的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把kpi分解好。
第二十六條 分解kpi時要考慮時間進度、可量化的測量指標(biāo)、kpi權(quán)重、評價維度、評價計算方法、實現(xiàn)kpi的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實現(xiàn)kpi的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。
第二十七條 kpi評價標(biāo)準(zhǔn)是指對kpi的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預(yù)期效果的一種有效尺度。
第二十八條 員工在自評和上級評定時，對工作狀態(tài)判定結(jié)論的惟一尺度就是評價標(biāo)準(zhǔn)。
第二十九條 數(shù)字型kpi、項目型kpi、混合型kpi的考核標(biāo)準(zhǔn)主要包括三個方面：工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數(shù)字型kpi的主要評價標(biāo)準(zhǔn)：時間、工作質(zhì)量。項目型kpi、混合型kpi的主要評價標(biāo)準(zhǔn)：工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。
第三十條 部門級kpi的考核：首先由部門經(jīng)理進行自評，然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自評資料對部門kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為部門和部門經(jīng)理的kpi考核成績k1。
第三十一條 科kpi的考核：主管先對科kpi的完成情況進行自評，然后由部門經(jīng)理結(jié)合自評資料對科kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為科和主管的考核成績k2.
第三十二條 職位kpi的考核：員工先對自己kpi的完成情況進行自評，然后由經(jīng)理或主管結(jié)合自評資料對員工kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為員工的考核成績k3。
第三十三條 自評即被考核人的自我考核，考核結(jié)果一般不計入考核成績，但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考核結(jié)果有所差別?？己巳送ㄟ^自評結(jié)果，可以了解被考核人的真實想法，為考核溝通做了準(zhǔn)備。
第三十四條 上級考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié)，因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。
第三十五條 為了防止誤差，考核人對被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應(yīng)經(jīng)常進行監(jiān)控并記錄，在正式考核時，可以此為原始材料。
第三十六條 考核過程的溝通時整個考核工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系。幫助被考核者善用強項改進弱點。為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。
第三十七條 考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨進行，時間為20~30分鐘。
第三十八條 在考核中，可能會發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。
第三十九條 cpi的主要考核范圍主要由質(zhì)量管理體系和其他領(lǐng)域管理制度兩個部分所組成：
(1) 質(zhì)量管理體系的維護與改進工作。
(2) 其他領(lǐng)域管理要求：考勤和勞動紀(jì)律。
第四十條 部門內(nèi)各級cpi考核范圍：原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責(zé)任者的只能驚醒分解定制，只要能夠確保對cpi實施有效的控制，公司不強求表現(xiàn)方式與組織形式，由各部門自行確定。
第四十一條 崗位級cpi考核范圍：由基層機構(gòu)參照公司原崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，涵蓋貫徹執(zhí)行各項制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進等方面要求進行指定。
第四十二條 人力資源部負責(zé)制定績效考核管理的相關(guān)規(guī)定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明。
第四十三條 各部門根據(jù)績效考核管理規(guī)定的總體原則制定，以明確部門內(nèi)部的考核方法，考核細則的制定必須遵循公司績效考核管理規(guī)定中關(guān)于考核原則的有關(guān)條款?？己思殑t的內(nèi)容包括：對部門內(nèi)各崗位kpi和cpi考核構(gòu)成的規(guī)定;對考核工作完成及時與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內(nèi)容。各部門的考核細則經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)確認后報人力資源部備案。
第四十四條 部門經(jīng)理考核中，kpi考核成績和cpi考核系數(shù)為乘積關(guān)系。
第四十五條 考核支持系統(tǒng)：在現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上建立績效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。
第四十六條 各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關(guān)鍵事件進行監(jiān)控。每月均需對下屬工作情況進行檢查，就某些需要改進的地方提出建議，并將檢查結(jié)果記錄在管理系統(tǒng)中。
第四十七條 各崗位員工的考核記錄保存期為一年。
第四十八條 根據(jù)各部門的考核分數(shù)，計算各部門的業(yè)績系數(shù)，其計算公式為：
第四十九條 部門獲得的季度績效薪酬絕對數(shù)值，供部門其他人員進行再次分配。
第五十條 根據(jù)各主管的績效考核成績進行二次分配。
第五十一條 科的績效薪酬總額的數(shù)值為b1、b2~~~~~~
第五十二條 剩余部分為f=b1-d。
第五十三條 季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成，遇節(jié)假日順延。考核結(jié)果由各部門經(jīng)理通過績效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。
第五十四條 超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源部有權(quán)對部門考核成績進行扣分處理。
第五十五條 出現(xiàn)下列情況，取消員工的考核資格。
1 考核季度內(nèi)擅離職守一次，取消季度考核資格。
2 考核季度內(nèi)持刀早退累計5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。
3 考核季度內(nèi)請事假超過30天的員工，取消考核資格。
4 考核季度內(nèi)請病假超過45天，取消考核資格。
第五十六條 出現(xiàn)下列情況，不予以考核，績效工資按部門平均成績計算發(fā)放。
1 考核季度內(nèi)公假超過10天的員工，不參加本月考核。
2 考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過30天的員工，不參加本季度考核。
3 年度考核期內(nèi)工作時間不滿半年的員工，不參加本次年度考核。
第五十七條 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位進行考核。
第五十八條 績效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個組成部分，是實現(xiàn)績效考核程序化和自動化的工具，是基于現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上開發(fā)時。因此，對于使用oa系統(tǒng)的員工，必須使用績效考核系統(tǒng)完成考核過程。
第五十九條 績效考核系統(tǒng)的維護工作由人力資源部和電腦部負責(zé)。人力資源部主要負責(zé)使用、監(jiān)控，對出現(xiàn)故障及時報告。并對功能的不斷完善提出改進意見。電腦部負責(zé)對系統(tǒng)進行日常維護，處理突發(fā)事故。
第六十條 任何員工入職時，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。
第六十一條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性?？己素撠?zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。
第六十二條 績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密?？己私Y(jié)果只對考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開，對其他人員一律保密。
第5篇 工資制度格式范本
工資制度是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。
工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的,是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。
工資制度大體上是通過工資等級表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)(業(yè)務(wù))等級標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須內(nèi)容有:工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、資金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。
工資制度可以從不同的角度進行分類。
(1)根據(jù)其特征不同可分為工資等級制度、工資升級制度、工資定級制度。
(2)根據(jù)其地位不同可分為基本工資制度、輔助工資制度。
(3)根據(jù)其對象不同可分為機關(guān)單位工資制度、事業(yè)單位工資制度、企業(yè)單位工資制度等。
(4)根據(jù)其特點不同分為績效工資制度、能力工資制度、資歷工資制度、崗位工資制度和結(jié)構(gòu)工資制度。
在現(xiàn)實中,不同組織可有不同的工資制度。但不論組織選擇哪一種類型的工資制度,都必須遵循以下四項基本原則。
(1)按勞取酬原則
(2)同工同酬原則
(3)外部平衡原則
(4)合法保障原則
我國現(xiàn)行的工資制度一般包括下列內(nèi)容:
1、工資等級制度。
指根據(jù)工作的復(fù)雜程度、繁重程度、風(fēng)險程度、精確程度等因素將各類工作進行等級劃分并規(guī)定相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度,是其它工資制度的基礎(chǔ),也稱基本工資制度。其主要特點是從勞動質(zhì)量方面來反映勞動差別。
2、工資調(diào)整制度。
工資調(diào)整制度是工資等級制度的補充。其主要內(nèi)容有考核升級、自動增加工資、考核定級、提高工資標(biāo)準(zhǔn)等。使工資制度在變動中趨向平衡和合理。
3、工資支付制度。
指計算支付職工工資的有關(guān)原則,標(biāo)準(zhǔn)和具體立法的一種制度。主要包括支付原則、各類人員的工資待遇和特殊情況下的工資處理的等內(nèi)容。
4、工資基金管理制度。
工資基金指用人單位從其經(jīng)營或者利潤中提取的用于職工工資的那部分基金。通常所說的工資基金管理指國家規(guī)定一系列的工資基金審批程序和監(jiān)督措施,地各單位工資基金的使用進行監(jiān)督、審計等行政管理活動。我國現(xiàn)階段企業(yè)執(zhí)行的基本工資制度主要有等級工資制、崗位工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制等。
我國工資制度是國家依據(jù)按勞分配原則所制定的勞動報酬制度,體現(xiàn)個人消費品的分配關(guān)系和分配原則。
我國以等級工資制為基礎(chǔ),采取計件工資、計時工資和工資加獎勵、津貼等工資形式。工資制度要隨著生產(chǎn)設(shè)備、工藝過程、勞動組織、勞動條件的變化適時進行調(diào)整和改革。
第6篇 工資制度范文格式
一、工資制度 總則
1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則,根據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定,結(jié)合酒店實際情況,經(jīng)總經(jīng)理室研究批準(zhǔn),制定本辦法。
2、酒店工資標(biāo)準(zhǔn)的制定,主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。
a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息,形成酒店薪資調(diào)查表,以此作為酒店制定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù);
b)薪資的外部均衡調(diào)查每年進行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果,結(jié)合酒店經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況,酒店工資實行動態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員;
二、 工資結(jié)構(gòu)
酒店采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度,體系如下:
一) 崗位工資;
二) 績效獎金;
三) 津貼;
四) 年終獎金。
三、 崗位工資
1、根據(jù)酒店對各崗位在工作能力、技能、責(zé)任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同 要求,確定不同等級的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體,其中崗位工資為固定部分,占主體工資的 60%,與績效考核結(jié)果不直接掛鉤;績效工資為相對靈活的部分,占40%,與績效考核結(jié)果直接掛鉤。
等級
職別
相應(yīng)崗位及工種
崗位工資
績效工資
合計
1
總經(jīng)理
總經(jīng)理
2
副總級
副總經(jīng)理
3
總監(jiān)級
總經(jīng)理助理·總監(jiān)
1800元
1200元
3000元
4
部門經(jīng)理級
總辦·人力·財務(wù)·營銷·餐飲·工程·(房務(wù))·(娛樂)
1680元
1120元
2800元
5
前廳經(jīng)理·客房經(jīng)理·ktv經(jīng)理·桑拿經(jīng)理·保安經(jīng)理
1500元
1000元
2500元
7
部門副經(jīng)理級
部門副經(jīng)理
1380元
920元
2300元
8
部門經(jīng)理助理
1200元
800元
2000元
10
主管級
行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務(wù)主管·主辦會計、采購主管、電腦主管
1080元
720元
1800元
11
1020元
680元
1700元
12
960元
640元
1600元
13
領(lǐng)班級
人事文員·銷售代表·部門領(lǐng)班·會計·采購·員工食堂司務(wù)長·司機·出納·
840元
560元
1400元
14
780元
520元
1300元
15
720元
480元
1200元
16
員工級
迎賓員·行李員·工程技術(shù)員·總臺(接待、收銀)·餐飲預(yù)定·倉管、收貨、調(diào)酒師、商務(wù)中心·總機·收銀員·點菜·美工·
600元
400元
1000元
570元
380元
950元
17
員工食堂廚師·酒水員·房務(wù)中心·布草員、餐飲服務(wù)員·保安員·海鮮工客房服務(wù)員·桑拿服務(wù)員·ktv服務(wù)員、
540元
360元
900元
510元
340元
850元
480元
320元
800元
18
pa·員工食堂勤雜工·洗碗工·
600元
19
培訓(xùn)生
培訓(xùn)生、實習(xí)生
300元
3、酒店實行聘用制,聘期均為一年,各崗位根據(jù)考核結(jié)果,能上能下。因此,各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則,主要根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
4、具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)起薪標(biāo)準(zhǔn),由人力資源部門提出建議,由總經(jīng)理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定;對于特殊人才的薪金標(biāo)準(zhǔn),由總經(jīng)理提議,報董事會特批。
5、新進人員試用期工資的確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評定,原則上員工級按每月600元計發(fā),領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資,(試用期內(nèi)員工不享受績效工資),特殊人才由酒店總經(jīng)理特批。
6、管理人員身兼兩職,按較高級別標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)工資。
第7篇 工資薪酬制度范例
如何根據(jù)公司的實際情況給每位員工制定合理的薪酬制度,使公司每位員工都能得到合理的工資待遇。制定公司工資薪酬制度有哪些原則呢請參考以下資料。
第一章 總 則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。
第二章 原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬,適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條 構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第三章 年薪制
第六條 適用范圍 1. 公司董事長、總經(jīng)理; 2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理; 3. 董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。
第七條 工資模式 公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例) 1. 基薪按月預(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付; 2. 提成薪水,在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條 實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。
第九條 年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤,進行綜合評價。
第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章 正式員工工資制度
第十一條 適用范圍 公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條 工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。 員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼 1. 基礎(chǔ)工資 參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。 2. 崗位工資 (1) 根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定; (2) 公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。 3. 工齡工資。 (1) 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作; (2) 年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標(biāo)準(zhǔn),區(qū)分社會工齡、公司工齡; (3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。 4. 獎金(效益工資) (1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立; (2) 績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;(3) 獎金在工資總額中占 %(如30%)左右,也可上不封頂;(4) 獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表; (5) 獎金通過隱密形式發(fā)放。 5. 津貼。 (1) 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;(2) 各類津貼見公司補貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條 關(guān)于崗位工資。 1. 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。 (1) 公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);(2) 根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。 2. 員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級; 3. 員工崗位工資變更。 根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條 關(guān)于獎金。 1. 獎金的核定程序。 (1) 由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標(biāo)數(shù)據(jù);(2) 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄; (3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額; (4) 考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎金。 2. 獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條 關(guān)于工齡工資。 1. 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當(dāng)年工齡,不計發(fā)當(dāng)年工齡工資; 2. 試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項。 1. 各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除; 2. 各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,決定工資的扣除; 3. 員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額; 4. 各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額; 5. 被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級; 6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章 非正式員工工資制
第十七條 適用范圍: 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式: 簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條 人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章 附 則
第二十一條 公司每月支薪日為 日。
第二十二條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條 公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條 公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條 以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。
第二十六條 本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實行,解釋權(quán)在董事會。
第8篇 工資制度工資制度
為了規(guī)范公司的工資薪金管理，公司根據(jù)實際情況和我公司其它規(guī)定，特制訂以下規(guī)定：
一、工資薪金包括基本工資、各種獎勵等。
二、工資薪金在公司在費用中屬于固定費用，是公司成本費用中的重要部分，占公司收入比重很大。因此公司財務(wù)應(yīng)提前做好帳務(wù)，報總經(jīng)理審批，最后由財務(wù)部發(fā)放。
三、各部門、管理處在上報各種獎勵、加班費、罰款時，必須向人力資源部出具體相關(guān)的憑證;否則，人力資源部可拒絕各部門要求。若發(fā)現(xiàn)員工違反公司規(guī)定需開罰單，由管理處經(jīng)理或項目負責(zé)人簽字確定，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
四、公司員工離職時，要及時交結(jié)工作、工牌等物品應(yīng)交回公司，要有辭職報告，各部門負責(zé)人簽字后，交總經(jīng)理審批簽字后，帶辭職報告到財務(wù)結(jié)算工資。
五、發(fā)放工資時，須由本人簽字后才可發(fā)放。員工必須當(dāng)面清點現(xiàn)金。員工不得帶領(lǐng)工資。
工資結(jié)算方式：基本工資/天數(shù)=每天工資
一、工資的計算按照每個月的實際天數(shù)計算(28天、30天、31天)，如請假二天以上的，按照雙倍扣發(fā)工資，無公休假，安照實際出勤天數(shù)計算工資。
二、每月15日發(fā)放上個月工資，如遇星期天，則提前一天發(fā)放工資。
第9篇 工資考勤及借款制度
1、在本項目部財務(wù)上支付工資的人員均應(yīng)考勤。正常的加班及澆筑混凝土的夜間值班，不計加班費。
2、《考勤表》由項目經(jīng)理指定的工地負責(zé)人依據(jù)作息時間及考勤制度進行記錄。
3、每月請假時間不超過四天時，按全勤計。超過四天，每天扣除工資額為：月工資/(該月天數(shù)-4)。
4、管理人員必須填寫《管理人員登記表》。
5、工資按月由銀行轉(zhuǎn)賬發(fā)放。銀行底聯(lián)作為進賬的依據(jù)。
6、日常所有借款均應(yīng)填寫制式《借款單》，并經(jīng)工地負責(zé)人簽字后才能借出。
7、管理人員工資發(fā)放前預(yù)借的現(xiàn)金不得超過月工資的25%。
8、管理人員離職或辭退時，應(yīng)交接完全部手續(xù)，并由項目經(jīng)理在工資結(jié)算單上簽字后，才能領(lǐng)取全部工資。
第10篇 績效工資制度細則范本
績效工資作為一種激勵的直接方法,作為制度,最早可追溯到泰勒的差別計件工資制,這一制度發(fā)展到今天,已被各國企業(yè)普遍接受和應(yīng)用,它以最樸素直觀的“多勞多得”的道理激勵人們以高績效獲取高回報,從而有效地提高了個人和組織的績效水平。從1990年代起,該制度被我國民營和私營企業(yè)普遍使用。
由于績效工資制度在國外經(jīng)歷了長期的歷程,積累了較多的實踐經(jīng)驗,研究成果也比較豐富,這里對績效工資制度在國外實踐的普遍效果和一般規(guī)律進行一下綜述。
一、績效工資制度改進績效水平的效果得到了肯定
績效水平被作為衡量績效工資制度激勵效果的標(biāo)志,往往以產(chǎn)量、利潤等可量化的指標(biāo)為主。總體來說,國外對績效工資制度的研究中,無論是理論研究還是實證研究,大多數(shù)研究結(jié)果都認為績效工資制度因為加強了激勵進而提高了績效水平。
歸納起來,績效工資主要通過三方面產(chǎn)生激勵效果,第一,金錢的直接激勵,促使人們以更積極的行為提高績效水平、達成工作目標(biāo);第二,績效工資強調(diào)對高績效者的獎勵,因此對員工隊伍會產(chǎn)生區(qū)分性的吸引和保留;第三,高績效者由于業(yè)績得到了肯定,因此對組織的認同感提升。
1.直接的物質(zhì)激勵有效地提升了績效水平
在理論研究中,許多國外學(xué)者肯定了績效與經(jīng)濟回報二者之間的正相關(guān)關(guān)系。這種激勵作用,直接源于金錢本身對人們的吸引。
在實證研究中,大多數(shù)學(xué)者都肯定了績效工資制度對提升績效水平的積極效果。早在1980年,locke等學(xué)者就在真實的工作環(huán)境中,將薪酬、工作豐富性這兩種方法對績效的激勵相對比,經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn):對員工個人進行薪酬激勵使產(chǎn)量提高了30%,而工作豐富性只使產(chǎn)量提高了9-10%。
2.間接的分類效應(yīng)提升了績效水平
國外許多學(xué)者通過理論和實證研究發(fā)現(xiàn),績效工資制度導(dǎo)致不同技能水平的員工產(chǎn)生分流――高技能員工在實施績效工資制度后保留了下來,而低技能員工則流向了實施固定工資制度的企業(yè);如果績效與經(jīng)濟回報之間的關(guān)系不強,則高績效者會另謀高就;低績效者傾向于留在績效與經(jīng)濟回報關(guān)系較弱的組織中,而那些成就感更高的群體、自我效能感更高的群體、學(xué)業(yè)成績更好的群體對績效工資制度的偏好程度更高。
實證研究也證實了分類效應(yīng)對績效水平的提升作用。lazear(1986)通過對一家玻璃安裝企業(yè)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),在從大鍋飯式的固定薪酬改為薪酬隨個人績效而變動的浮動薪酬后,該企業(yè)的產(chǎn)量增長了44%,而這其中,約50%的增長源于現(xiàn)有員工提高了效率,另50%則是由于效率低的員工離職后被效率高的員工所取代。
3.高績效者對組織產(chǎn)生了更高的認同感
盡管馬斯洛的需求層次論認為隨著層次的提高,金錢對人們的吸引力會降低,然而,lawler(1971)指出金錢可以為人們帶來物質(zhì)、安全、社會交往、尊重以及個人滿足感。還有學(xué)者否定了赫茨伯格在雙因素理論中將工資視為保健因素的觀點,提出工資的激勵作用不僅僅在于物質(zhì)層面,還代表著社會認可、個人價值等意義。對此,赫茨伯格本人也在1987年的研究中指出,當(dāng)工資被看做一種“認同”時,具有激勵功能。
二、實施績效工資制度也會對組織產(chǎn)生一定的消極影響
盡管大多數(shù)研究者和企業(yè)實踐都肯定了績效工資制度對提升個人和組織績效的積極效果,但也不乏一些學(xué)者對這種激勵辦法持懷疑和批判態(tài)度。
1.削弱了員工的內(nèi)在動機
認知評價理論的創(chuàng)始人deci和ryan(1985)否定了金錢對績效的激勵作用,他們認為共有兩類因素可以對行為起到激勵作用:一種是以個人興趣為代表的內(nèi)在激勵因素,即工作的目的是由于工作本身能為自己帶來滿足感;另一種是以薪酬為代表的外在激勵因素,即工作的目的不在于工作本身,而在于以工作為手段獲取其他外在回報。該理論指出,不同的員工具有不同的激勵動機,當(dāng)員工出于對自己工作的喜愛而表現(xiàn)出積極態(tài)度和高績效時,如果上級對其過于強調(diào)業(yè)績要求并對他的高績效進行物質(zhì)獎勵,則很可能導(dǎo)致該員工因喜愛這項工作而產(chǎn)生的內(nèi)在激勵作用被削弱,并最終導(dǎo)致總體激勵水平降低,原因在于,對于這類員工,過于強調(diào)外在的物質(zhì)激勵會讓他們感到失去了對自身行為的決定權(quán),而只是為了外在的獎勵去工作。
2.有損團隊協(xié)作精神
實施績效工資制度對團隊協(xié)作帶來的消極影響主要體現(xiàn)在兩方面:上、下級之間的協(xié)作以及平級之間的協(xié)作。由于績效工資制度的實施要通過績效評價、獎勵兌現(xiàn)這兩個環(huán)節(jié)來實現(xiàn),在績效評價環(huán)節(jié),上級必須對下級進行績效水平排名和分級,即使評價體系科學(xué)、評價程序嚴謹,也仍然會被下屬懷疑評價過程和評價結(jié)果是否客觀公正。因此,如果出現(xiàn)評價結(jié)果與個人預(yù)期不吻合的情況,則下級會產(chǎn)生對上級的不信任感。同時,績效分級也會在一定程度上挫傷平級之間的團隊精神,尤其是當(dāng)工作的復(fù)雜性和合作性較強、存在周邊績效時,這種消極影響就更為明顯。
3.部分員工追逐短期利益和局部績效目標(biāo)
由于績效工資制度是基于當(dāng)期績效而兌現(xiàn)獎勵,因此,委托代理理論認為,如果過于強調(diào)績效與物質(zhì)回報之間的關(guān)系,則很容易導(dǎo)致員工以犧牲長期利益為代價而盲目追逐當(dāng)前回報,因為相對于企業(yè)的所有者而言,他們不為企業(yè)的長期利益和持續(xù)發(fā)展負責(zé)。
另外,企業(yè)的全面發(fā)展也會受到影響,員工往往只注重績效目標(biāo)和績效評價所關(guān)注的內(nèi)容,而不顧及企業(yè)的整體發(fā)展,尤其是團隊成長、業(yè)務(wù)流程建設(shè)等難以量化為某一業(yè)務(wù)單元的績效指標(biāo)但卻對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要,如果這些方面長期得不到加強,長此以往,容易造成企業(yè)的發(fā)展不均衡。
三、績效工資體系設(shè)計對實施效果具有直接影響
1.單一的績效評價方法難以取得理想的激勵效果
績效評價是績效工資制度的依據(jù)和前提,也是決定績效工資制度實施成敗的關(guān)鍵,因此績效評價方法的選擇尤為重要。由于任何一種績效評價方法都有其自身難以克服的缺點和負面作用,因此,在實踐中往往采取將兩種以上的績效評價方法相結(jié)合的方法,以實現(xiàn)優(yōu)點互補和缺點對沖。近年來,企業(yè)實踐中常用的方法是平衡計分卡與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)相結(jié)合,前者有助于引導(dǎo)員工關(guān)注企業(yè)的長遠利益和全面均衡發(fā)展,后者則聚焦當(dāng)期經(jīng)營的關(guān)鍵任務(wù)。
此外,hazucha等學(xué)者研究發(fā)現(xiàn), 360度考核有助于促進員工的績效改善,尤其是當(dāng)績效分級結(jié)束后,由考核者對下屬進行績效面談和輔導(dǎo),其績效改進的效果更明顯,既在一定程度上消除了上下級之間的不信任感,又有助于著眼企業(yè)的長遠發(fā)展、實現(xiàn)績效管理對員工的開發(fā)功能。
2.績效目標(biāo)的制定質(zhì)量直接決定績效工資制度的實施效果
績效目標(biāo)制定是績效工資制度的前提和起點,它為后續(xù)的績效評價、績效獎勵環(huán)節(jié)提供依據(jù),績效目標(biāo)必須滿足個人貢獻可區(qū)分、個人績效可客觀衡量的條件,這是績效工資體系發(fā)揮作用的兩個必要前提。而在當(dāng)今的企業(yè)經(jīng)營管理活動中,工作的復(fù)雜程度越來越高,對團隊協(xié)作的要求也隨之提高,不同的部門之間、不同的員工之間的工作交叉性、關(guān)聯(lián)性很強,因此更需要在績效目標(biāo)的制定環(huán)節(jié),對績效目標(biāo)做出明確的界定和區(qū)分。
3.績效評價結(jié)果的分布會影響激勵效果
如上文所述,績效工資很重要的一個激勵途徑是通過分類效應(yīng)來實現(xiàn)的,因此在績效評價辦法科學(xué)合理、績效評價過程客觀公正的前提下,應(yīng)注意合理設(shè)定績效等級,并對各績效等級設(shè)定合理的分布比例,避免過于集中在某一等級。
相比而言,在我國,尤其是政府和國企,一般比較重視組織氛圍和員工關(guān)系的和諧,因此不少領(lǐng)導(dǎo)總會有意無意地提高下屬的績效評價得分,導(dǎo)致高績效得分的人數(shù)非常集中,這會使績效工資制度的兌現(xiàn)陷入兩難境地:兌現(xiàn)績效工資時,往往超出事先的預(yù)算。
4.激勵強度會影響激勵效果
激勵強度,主要體現(xiàn)在績效工資在員工總收入中所占的比重,比重過大或過小都不利于績效工資發(fā)揮激勵作用。
首先,績效工資的比重不宜過大。如前文所述,根據(jù)委托代理理論,員工往往關(guān)注當(dāng)期所得而缺少對企業(yè)長期和全面發(fā)展的責(zé)任意識。jensen和meckling(1976)曾指出一些員工和管理者為了避免收入的下降,會在績效評價過程中產(chǎn)生舞弊行為,比如,人為地夸大績效目標(biāo)完成情況,進而導(dǎo)致企業(yè)為虛假的績效而支付高額薪酬。此外,當(dāng)績效工資的比重較高時,固然會產(chǎn)生更高的激勵強度,但是對績效評價的準(zhǔn)確性要求也更高,如果績效評價結(jié)果不公正,則會適得其反。
其次,績效工資的比重不宜過低。雖然在工資總額一定的前提下,當(dāng)單一的團隊或員工得到的獎勵數(shù)額較低時,可擴大激勵范圍,但也會由于個人所得到的獎勵額度過小而降低員工的重視程度進而不能有效地提升績效水平。lundy等人曾將政府組織與企業(yè)組織進行了對比研究,發(fā)現(xiàn)政府組織對績效工資設(shè)定的比重過小,通常不足基本工資的7%,而企業(yè)組織通常在30%以上,很大程度上解釋了績效工資制度在企業(yè)比在政府更顯著地提高了績效水平的原因。經(jīng)濟合作與發(fā)展組織的有關(guān)研究表明,如果使績效工資產(chǎn)生激勵效果,則其在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重應(yīng)占10%至15%。
四、績效工資制度對組織和個人具有一定的適應(yīng)性
績效工資制度的有效實施是基于這樣一種假設(shè):團隊或員工個人的績效能夠被客觀評價、績效工資能夠?qū)T工產(chǎn)生足夠的吸引力并能促使其改進績效。
國外研究表明,績效工資制度能否發(fā)揮有效作用,固然取決于企業(yè)績效工資體系設(shè)計和績效評價體系設(shè)計的專業(yè)水平以及企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平,同時,也受到企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、員工個人偏好等問題的影響,不同特質(zhì)的企業(yè)和個人對于績效工資制度的適應(yīng)程度不同,適應(yīng)程度越高,則該制度提升企業(yè)績效的可能性越大、效果也越顯著。
1.規(guī)模小、員工分布集中的企業(yè)更適用績效工資制度
績效目標(biāo)是否客觀合理、績效評價是否準(zhǔn)確公正直接決定績效工資制度的實施成敗,而這兩個關(guān)鍵問題都對信息有很強的依賴性:一方面,在目標(biāo)制定環(huán)節(jié),規(guī)模越小、人員分布越集中的組織,信息越能充分共享,越有助于上下級之間充分溝通并為下級制定具體明確的績效目標(biāo)。另一方面,在評價環(huán)節(jié),對于績效評價規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計要求不高,因為信息溝通的便捷有助于保證評價結(jié)果的客觀公正性。相對而言,規(guī)模越大、人員越分散的組織,對于績效目標(biāo)制定和績效評價制度的設(shè)計要求就越高,一旦在政策制定環(huán)節(jié)中出現(xiàn)績效目標(biāo)不明確、績效評價標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則模糊不清的問題,就會由于信息缺失而導(dǎo)致績效評價結(jié)果出現(xiàn)偏差,進而影響績效工資制度的實施效果。
kruse(1993)等通過實證研究發(fā)現(xiàn),總?cè)藬?shù)在775人以下的企業(yè),其績效水平幾乎是更大規(guī)模企業(yè)的兩倍;當(dāng)企業(yè)員工從200人增至400人時,績效水平下降了50%。一個只有100名員工并且在同一個地點集中辦公的組織,會比一個有1000名員工并且分散在不同地點辦公的組織更有效地實施績效工資制度。
2.績效目標(biāo)能夠量化的企業(yè)和崗位更適用績效工資制度
績效工資制度有效實施的一個必要前提是績效可評價,一般來講,當(dāng)績效目標(biāo)可量化、工作的獨立性強且工作內(nèi)容相對簡單時,能夠得到準(zhǔn)確客觀的評價,這在很大程度上取決于企業(yè)所處的行業(yè)和主營業(yè)務(wù)、員工的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容。
首先,企業(yè)所處的行業(yè)和業(yè)務(wù)特點決定了績效目標(biāo)的可評價程度不同。例如,醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)比環(huán)境保護行業(yè)更容易制定和評價績效目標(biāo);以銷售、生產(chǎn)為主營業(yè)務(wù)的企業(yè)比科技研發(fā)類企業(yè)更容易制定和評價績效目標(biāo)。其次,崗位職責(zé)和工作內(nèi)容影響績效目標(biāo)的可評價程度。shaw等人(2002)通過實證研究發(fā)現(xiàn),在一些崗位職責(zé)和工作內(nèi)容的獨立性很強的企業(yè)中,績效工資制度對員工提升績效的效果很明顯,而在協(xié)作性高、獨立性不強的企業(yè)中,當(dāng)設(shè)定了很高的績效獎勵時,員工績效反而降低;人事經(jīng)濟學(xué)家clark和 primo(2007)的研究表明,績效工資制度在內(nèi)部業(yè)務(wù)關(guān)系復(fù)雜的組織中難以實施成功。
3.有充分的人事和財務(wù)自主權(quán)的企業(yè)更適用績效工資制度
首先,在績效工資制度的設(shè)計環(huán)節(jié),企業(yè)如果在人事、財務(wù)管理上享有充分的自主權(quán),則有可能根據(jù)組織的具體情況設(shè)計出符合本組織需求的工資結(jié)構(gòu)和績效評價制度,使績效工資體系的適用性更強。
其次,在績效工資制度的實施環(huán)節(jié),組織在上述方面的自主權(quán),有助于使該制度發(fā)揮更好的實施效果。自主權(quán)對實施效果最直接的影響是組織能否為高績效者予以充足的獎勵,以保證績效工資的激勵強度。在西方政府實施績效工資制度的實踐中,ingraham等學(xué)者認為資金不足是導(dǎo)致績效工資制度在政府組織的實施效果不及企業(yè)的重要原因(ingraham,1993; kellough & lu,1993),因為預(yù)算一般都由中央政府總體控制,導(dǎo)致許多政府組織用于績效工資的總預(yù)算不足,對個人的獎勵額度有限,而企業(yè)則擁有相對充分的財務(wù)自主權(quán)。
4.風(fēng)險偏好型的員工更適用績效工資制度
員工在績效工資制度面前并不是完全被動的?？冃ЧべY制度的國際實踐表明,由于員工對績效工資的偏好程度不同,因此使得績效工資體系的實施效果呈現(xiàn)差異。 condrey 和brudney (1992) 等美國學(xué)者曾對此進行過實證研究,他們按照績效工資制度是否發(fā)揮了效果,將被調(diào)查的人員分為兩組,結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩組被調(diào)查者對績效工資制度的態(tài)度、物質(zhì)激勵的重要性等問題的回答有明顯差別,那些對績效工資制度持贊同態(tài)度、重視物質(zhì)回報的人員,恰恰是有效提升了績效水平的人員。
第11篇 班組工資分配制度一
班組工資分配制度,大家了解過制度嗎每個領(lǐng)域都會有自己的制度,我們要遵守這些制度!班組工資分配制度,歡迎大家閱讀!
班組工資分配制度【1】
1基本定義
工資收入分配制度:中國政府堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度,體現(xiàn)
相關(guān)漫畫效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。
通過改革工資制度,發(fā)揮市場機制對工資收入的調(diào)節(jié)作用,使勞動者的工資收入水平隨著經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)效益的增長相應(yīng)提高。
2相關(guān)法規(guī)
《中華人民共和國勞動法》和《企業(yè)最低工資規(guī)定》、《工資支付暫行規(guī)定》等法律法規(guī),對規(guī)范工資分配行為作出了明確規(guī)定。
中國政府依法制訂和適時調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn),規(guī)范工資支付辦法
工資單,定期向社會發(fā)布工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位和人工成本信息,鼓勵企業(yè)試行工資集體協(xié)商制度,引導(dǎo)企業(yè)采用靈活多樣的工資制度和分配形式,維護企業(yè)的工資分配自主權(quán)和勞動者依法獲得勞動報酬的權(quán)利。
目前,全國基本建立了最低工資制度,有1萬多戶企業(yè)開展工資集體協(xié)商試點,26個省、自治區(qū)、直轄市發(fā)布了工資指導(dǎo)線,88個城市發(fā)布了勞動力市場工資指導(dǎo)價位。
3發(fā)展現(xiàn)狀
改革開放以來,隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展,城鎮(zhèn)職工工資收入不斷增長。
到2001年底,中國城鎮(zhèn)職工平均貨幣工資達到10870元,是1978年的16.3倍,扣除物價因素后,職工實際平均工資水平年平均遞增5.5%。
醞釀多年的收入分配改革方案終于將“破殼順產(chǎn)”,25日人社部發(fā)言人尹成基表示:“收入分配改革方案將在國務(wù)院審議批準(zhǔn)之后出臺,爭取在今年年底之前發(fā)布。
”他還表示,人社部將重點研究落實工資制度設(shè)計方面內(nèi)容,包括公務(wù)員津貼規(guī)范、事業(yè)單位績效工資制度等均在推進過程中。
工資制度成重點內(nèi)容
尹成基在新聞發(fā)布會上表示,“根據(jù)國務(wù)院部署,有關(guān)部門研究制定的收入分配改革總體方案,將由國務(wù)院審議批準(zhǔn)后發(fā)布,爭取在今年年底前發(fā)布。
”
他在新聞發(fā)布會上表示,本次收入分配改革方案涉及到人力資源和社會保障部的職責(zé)主要是政府機關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)職工的工資制度方面,將按照收入分配改革總體方案的部署,研究制定工資收入分配制度改革的相關(guān)辦法和政策,目前,人社部已經(jīng)開展了公務(wù)員津貼補貼規(guī)范工作,事業(yè)單位績效工資的實施也正在推進過程中。
企業(yè)工資方面,人社部已經(jīng)嚴格建立并實施最低工資制度,為保障一線員工的最低勞動報酬發(fā)揮了重要作用。
截至9月底,全國有18個省份調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn),平均調(diào)增幅度為19.4%。
據(jù)報道,在有關(guān)部門起草的收入分配改革方案,內(nèi)容涉及健全職工工資的正常增長機制,促進基本公共服務(wù)均等化,縮小城鄉(xiāng)差距等多個方面,同時,方案也有望對如何提高城鄉(xiāng)居民收入給出明確的目標(biāo)。
加強養(yǎng)老基金投資運營研究
在25日的新聞發(fā)布會上,尹成基還表示,將加強基本養(yǎng)老保險基金投資運營政策研究。
另外,養(yǎng)老保險費率不會隨意提高,對延遲退休年齡政策將聽取社會各方意見,慎重研究。
截至今年9月底,全國所有縣級行政區(qū)全部開展新型農(nóng)村和城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險工作,城鄉(xiāng)居民參?？?cè)藬?shù)達到4.49億,全國五項社會保險基金總收入達到20407億元,同比增長24.6%;總支出15889.8億元,同比增長23.2%。
尹成基表示,下一步人社部將加強基本養(yǎng)老保險基金投資運營政策研究。
進一步完善新農(nóng)保和城居保制度體系,制訂城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險制度銜接辦法。
同時,積極研究社會保險基金的投資運營的辦法,探索社會保險基金保值增值的途徑,通過這些制度建設(shè)來保障整個基本養(yǎng)老保險基金的平穩(wěn)運行。
向股市提供正能量
收入分配改革方案即將出臺,這不僅對社會、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型產(chǎn)生積極影響,也將為股市帶來一抹亮色。
他的出臺將對股市市場的消費、旅游、零售類板塊都會帶來積極影響。
無論從哪個方面說,收入分配改革方案對于股市都是一個向上的動力:在收入分配改革方案出臺后,基本養(yǎng)老保險基金投資運營將會變得更加積極。
僅從這點來看,資本市場的增量資金將會成倍增長,其穩(wěn)定健康發(fā)展的基礎(chǔ)將更加牢固。
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班組工資分配制度【2】
工資收入分配制度即勞動者依法獲得勞動報酬的權(quán)利,是按勞分配國家最基本的分配制度之一。
結(jié)構(gòu)工資制又稱分解工資制或組合工資制,它是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。
這一制度依據(jù)工資的各種職能,將工資分解為幾個組成部分,分別確定工資額;它的各個組成部分,均有其質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性,各有其職能特點和作用方式;同時,各個組成部分又具有內(nèi)在的聯(lián)系,互相依存,互相制約,形成一個有機的統(tǒng)一體。
一、結(jié)構(gòu)工資制的特點
結(jié)構(gòu)工資制是基于這樣一種思路建立的,即:企業(yè)職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素質(zhì)(能力、經(jīng)驗、業(yè)務(wù)技術(shù)水平)的差別、實際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構(gòu)成的。
這幾個要素可以單獨或是一起變動。
為此,工資也應(yīng)與上述勞動差別的諸要素相配套,隨其變動而變動。
只有這樣,才能有效地將工資分配與職工的勞動緊密聯(lián)系起來,更好地貫徹按勞分配原則。
結(jié)構(gòu)工資制具有如下特點:
1.工資結(jié)構(gòu)應(yīng)反映勞動差別的諸要素,即與勞動結(jié)構(gòu)相對應(yīng),并緊密聯(lián)系在一起。
勞動結(jié)構(gòu)分為幾個部分,工資結(jié)構(gòu)就應(yīng)有相對應(yīng)的幾個部分,并隨前者變動而變動;
2.結(jié)構(gòu)工資制的各個組成部分各有各的職能,分別計酬,從勞動的不同側(cè)面和角度反映勞動者的貢獻大小,發(fā)揮工資的各種職能作用,因此,它具有比較靈活的調(diào)節(jié)功能。
一方面,職工個人可以發(fā)揮自己的長處,通過某一方面的努力而靈活地增加工資;另一方面,企業(yè)在安排職工增加工資時可以避免一刀切的做法,對不同的職工分別安排不同的增資項目和增資水平;
3.結(jié)構(gòu)工資制主要適用于技術(shù)密集型企業(yè),其它類型的企業(yè)也可以根據(jù)實際需要和可能采用結(jié)構(gòu)工資制。
二、結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成
企業(yè)結(jié)構(gòu)工資制的內(nèi)容和構(gòu)成,不宜簡單照搬國家機關(guān)、事業(yè)單位的現(xiàn)行辦法,各企業(yè)可以根據(jù)不同情況作出不同的具體規(guī)定。
其組成部分可以按勞動結(jié)構(gòu)的劃分或多或少,各個組成部分的比例,可以依據(jù)生產(chǎn)和分配的需要或大或小,沒有固定的格式。
但是為了體現(xiàn)結(jié)構(gòu)工資制的特點和社會主義工資的職能,一般應(yīng)包含以下基本內(nèi)容:
(一)基礎(chǔ)工資
基礎(chǔ)工資即保障職工基本生活需要的工資。
設(shè)置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產(chǎn)。
基礎(chǔ)工資主要采取按絕對額或系數(shù)兩種辦法確定和發(fā)放。
絕對額辦法,主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重,統(tǒng)一規(guī)定同一數(shù)額的基礎(chǔ)工資;系數(shù)辦法,主要是考慮職工現(xiàn)行工資關(guān)系和占總工資水平中的比重,按大體統(tǒng)一的參考工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的職工本人標(biāo)準(zhǔn)工資的一定百分比確定基礎(chǔ)工資。
(二)崗位(職務(wù))工資或技能工資
崗位工資或技能工資是根據(jù)崗位(職務(wù))的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責(zé)任大小等因素來確定的。
它是結(jié)構(gòu)工資制的主要組成部分,發(fā)揮著激勵職工努力提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水平,盡力盡責(zé)完成本人所在崗位(職務(wù))工作的作用。
崗位(職務(wù))工資有兩種具體形式,一種是采取崗位(職務(wù))等級工資的形式,崗(職)內(nèi)分級,一崗(職)幾薪,各崗位(職務(wù))工資上下交叉;另一種是采取一崗(一職)一薪的形式。
崗位(職務(wù))工資標(biāo)準(zhǔn)一般按行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、非技術(shù)工人分別列表。
(三)效益工資
效益工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工實際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。
效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干,多做貢獻的作用。
效益工資沒有固定的工資標(biāo)準(zhǔn),它一般采取獎金或計件工資的形式,全額浮動,對職工個人上不封頂、下不保底。
(四)年功工資
年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限,按照一定標(biāo)準(zhǔn)支付給職工的工資。
它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。
它有助于鼓勵職工長期在本企業(yè)工作并多做貢獻,同時,又可以適當(dāng)調(diào)節(jié)新老職工的工資關(guān)系。
年功工資采取絕對額或按系數(shù)兩類形式發(fā)放的辦法。
絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發(fā)放。
按系數(shù)又可分為按同一系數(shù)或不同系數(shù)增長的辦法發(fā)放。
一般來說,增加年功工資,主要決定于職工工齡的增長,同時還應(yīng)決定于職工的實際勞動貢獻大小和企業(yè)經(jīng)濟效益好差。
只有這樣,才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。
三、結(jié)構(gòu)工資制的制定
具備條件試行結(jié)構(gòu)工資制的企業(yè),在制定結(jié)構(gòu)工資制時,要做好以下六方面工作:
(一)做好制定結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工作
1.將全體職工人數(shù)、工資、工作年限、學(xué)歷職稱、技術(shù)等級、生產(chǎn)(工作)崗位、職務(wù)等登記造表,進行綜合分析,剔除不合理因素,找出工資關(guān)系上的突出問題。
2.根據(jù)本單位生產(chǎn)、工作和人員結(jié)構(gòu)的特點,對職工勞動進行分析歸類,確定有代表性的勞動結(jié)構(gòu),譬如:勞動崗位(職務(wù))、勞動能力、現(xiàn)時勞動、積累勞動等部分。
3.根據(jù)計量勞動量的客觀需要,補充必要的工種形式,確定各工資形式的相互關(guān)系。
(二)設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制的基本模式
設(shè)計基本模式就是根據(jù)上述基礎(chǔ)工作提供的資料和情況,確定工資結(jié)構(gòu),如設(shè)置基礎(chǔ)工資、崗位(職務(wù))工資、年功工資、效益工資等四個單元。
再確定結(jié)構(gòu)工資中各單元的比例,即將結(jié)構(gòu)工資總額視為100%,分別確定各工資單元所占百分比。
一般來說,生產(chǎn)、工作的重點環(huán)節(jié),其相對應(yīng)的工資單元比例應(yīng)當(dāng)安排高一些,反之,則可以安排低一些,然后,按各工資單元比例求出各單元工資額。
單元工資額=結(jié)構(gòu)工資總額×該工資單元所占百分比
例:某企業(yè)確定結(jié)構(gòu)工資制中的崗位(職務(wù))工資所占百分比為40%,結(jié)構(gòu)工資總額為每月10萬元,那么崗位(職務(wù))工資單元的工資額即為4萬元。
(三)確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)
即按照崗位功能測評辦法(詳見崗位工資制),確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序,如實行一崗一薪的,需確定各崗位之間的崗差系數(shù),如實行崗位等級工資的,還需確定每類崗位內(nèi)部各等級的工資系數(shù),并測算平均工齡,確定效益工資的具體工資形式和發(fā)放辦法,等等。
與此同時,根據(jù)各工資單元內(nèi)部結(jié)構(gòu)的安排,規(guī)定相應(yīng)的技術(shù)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)條例、勞動定額等項要求,并擬定具體考核辦法。
(四)確定各工資單元的最低工資額
以結(jié)構(gòu)工資中的崗位工資單元為例說明如下:
假設(shè)某企業(yè)已確定崗位工資占結(jié)構(gòu)工資總額的比例為40%,即4萬元,設(shè)計崗位工資為一崗一薪制。
崗位類別按崗位功能測評法劃分為五類崗,每類崗的工資系數(shù),即每類崗的工資標(biāo)準(zhǔn)與最低崗的工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系已按崗位之間的勞動差別分別確定。
按五類崗位的順序,每類崗的工資系數(shù)和各崗的人數(shù)如表所示:
一類崗—工資系數(shù)(_1-_5)1—人數(shù)(f1-f5)150—工資系數(shù)乘人數(shù)150
二類崗—工資系數(shù)(_1-_5)1.2—人數(shù)(f1-f5)200—工資系數(shù)乘人數(shù)240
三類崗—工資系數(shù)(_1-_5)1.4—人數(shù)(f1-f5)300—工資系數(shù)乘人數(shù)420
四類崗—工資系數(shù)(_1-_5)1.6—人數(shù)(f1-f5)250—工資系數(shù)乘人數(shù)400
五類崗—工資系數(shù)(_1-_5)1.8—人數(shù)(f1-f5)100—工資系數(shù)乘人數(shù)180
人數(shù)合計1000 工資系數(shù)乘人數(shù)合計1390
各類崗的工資系數(shù)與人數(shù)加權(quán)以后的工資總量的系數(shù)為1390,即:工資總量系數(shù)=_11+ _22+ _33+ _44+ _55=1390
最低崗工資額=崗位工資總額/工資總量系數(shù)=40000/1390=28.77(元)
二至五崗工資標(biāo)準(zhǔn)按各崗工資系數(shù)乘最低崗工資額求出,再對求出的一至五崗工資標(biāo)準(zhǔn)的尾數(shù)作適當(dāng)調(diào)整,得出各崗工資標(biāo)準(zhǔn)分別為29元、34.5元、40元、46元、52元。
(五)測算、檢驗并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案
即根據(jù)初步確定的結(jié)構(gòu)工資制各單元工資標(biāo)準(zhǔn),將全廠職工(或抽樣)納入方案測算,一是看全部職工個人的結(jié)構(gòu)工資相加后是否基本符合安排的結(jié)構(gòu)工資總額;二是看職工個人結(jié)構(gòu)工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當(dāng),多數(shù)人略有增加,其中原擬安排增加工資的生產(chǎn)、業(yè)務(wù)骨干是否較多增加了工資;三是根據(jù)職工各方面情況的變化(如工齡增長、技術(shù)業(yè)務(wù)水平提高、崗位職務(wù)變動等)預(yù)測各類職工個人工資增長以及結(jié)構(gòu)工資總額增長的趨勢。
如果存在工資總額超過或剩余過多,或是多數(shù)人工資水平下降,以及今后結(jié)構(gòu)工資增長速度過快或過慢等問題,都需要適當(dāng)調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案。
(六)擬定職工納入結(jié)構(gòu)工資制的具體辦法
一般是按照職工原標(biāo)準(zhǔn)工資的一定百分比就近靠入崗位(職務(wù))工資,如工資結(jié)構(gòu)中設(shè)置了基礎(chǔ)工資單元的,則先確定基礎(chǔ)工資,再按上述辦法靠入崗位(職務(wù))工資,提升崗位、職務(wù)者按新崗位、職務(wù)計發(fā)工資,然后,再分別確定職工的年功工資等,并確定計提效益工資的辦法。
四、結(jié)構(gòu)工資制的實施和應(yīng)注意的問題
企業(yè)試行結(jié)構(gòu)工資制,較之于實行其它工資制度工作量更大,各方面要求也要高,需要認真細致地做好工作。
在方案經(jīng)過分析、論證、測算基本可行后,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和工資主管科室應(yīng)通過深入細致的宣傳解釋工作,使企業(yè)職工了解并接受結(jié)構(gòu)工資制方案。
方案經(jīng)職工代表大會討論通過以后,企業(yè)工資主管科室要制定結(jié)構(gòu)工資制的管理制度和實施細則,包括:基礎(chǔ)工資管理;技術(shù)、業(yè)務(wù)、職責(zé)等方面考核辦法;各工資單元的計發(fā)工資辦法;升級降級制度;職工調(diào)動和崗位、職務(wù)變動工資處理;關(guān)于減發(fā)工資的特殊規(guī)定等等。
在此基礎(chǔ)上,還應(yīng)按結(jié)構(gòu)工資的要求設(shè)計工資單元,注明各工資單元的數(shù)額,并據(jù)此對職工計發(fā)工資。
企業(yè)試行結(jié)構(gòu)工資制是內(nèi)部工資制度改革的新探索。
從目前的實踐看,需要注意處理好以下幾個問題:
1.要端正試行結(jié)構(gòu)工資制的目的,明確試行結(jié)構(gòu)工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則,調(diào)動職工積極性。
關(guān)鍵要看是不是具備了實行結(jié)構(gòu)工資制的條件。
2.由于企業(yè)職工的勞動特點不同于國家機關(guān)工作人員的勞動,因此,具備條件的企業(yè)試行的結(jié)構(gòu)工資制,應(yīng)區(qū)別于國家機關(guān)的以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制,盡可能充分適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點。
3.由于企業(yè)職工的是物質(zhì)生產(chǎn)者,因此,企業(yè)試行的結(jié)構(gòu)工資制,其工資結(jié)構(gòu)中活的部分應(yīng)保證占有較大比例,以利于將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯(lián)系起來,及時、有效地激勵職工為社會創(chuàng)造更多的物質(zhì)財富。
4.由于結(jié)構(gòu)工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類,并要求工資各單元與之相對應(yīng)及隨其浮動,因此,實行這種工資制度,要求企業(yè)有較高的管理水平、較健全的規(guī)章制度,同時要求企業(yè)經(jīng)濟效益能持續(xù)穩(wěn)定增長,有較強的資金負擔(dān)能力。
目前這種工資制度只在少數(shù)企業(yè)中試行。
第12篇 工資福利勞動保險制度
工資福利與勞動保險制度
第1條 員工的最低工資不低于深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn),最低工資不包括加班加點工資、住房補貼、伙食補貼、中夜班津貼、高低溫津貼、有毒有害津貼和社會保險福利待遇。
第2條 公司實行結(jié)構(gòu)工資制,員工的工資總額包括基礎(chǔ)工資、崗位(職務(wù))工資、工齡工資、加班加點工資、獎金、津貼和補貼;員工的基本工資(標(biāo)準(zhǔn)工資)包括基礎(chǔ)工資、崗位工資和工齡工資。
工資的決定、計算、增減等事項另行規(guī)定。
第3條 員工的加班加點工資以員工的基本工資作為計算基數(shù);員工的正常日工資=基本工資÷20.92天,小時工資=基本工資÷167.4小時;加班加點工資是正常日工資或小時工資的法定倍數(shù)。
第4條 按勞動法的規(guī)定,平日加點,支付基本工資的150%的加點工資;休息日加班,支付基本工資的200%的加班工資;法定休假日加班,支付基本工資的300%的加班工資。
第5條 休息日安排員工加班,公司可以安排員工補休而不支付加班工資。
第6條 公司以現(xiàn)金形式發(fā)放工資或委托銀行代發(fā)工資,公司在支付工資時向員工提供其本人的工資清單(一式二份),員工領(lǐng)取工資時應(yīng)在工資清單上簽名。
第7條 公司以貨幣形式按月支付員工工資;每月15日前發(fā)放前一個月的工資;依法解除或終止勞動合同時,在解除或終止勞動合同后3日內(nèi)一次性付清員工工資和依法享有的經(jīng)濟補償金。
第8條 公司停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)(1個月內(nèi))的,按勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資;停工、停產(chǎn)超過一個工資支付周期的,發(fā)給員工基本生活費,基本生活費的標(biāo)準(zhǔn)不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。
第9條 員工醫(yī)療期在一年內(nèi)累計不超過六個月的,其病傷假工資為:工齡不滿五年者,為本人工資的60%;工齡滿五年不滿十年者,為本人工資的70%;工齡十年以上者,為本人工資的80%。
第10條 員工醫(yī)療期在一年內(nèi)累計超過六個月的,停發(fā)病假工資,按下列標(biāo)準(zhǔn)付給病傷救濟費:工齡不滿五年者,為本人工資的50%;工齡滿五年及五年以上者,為本人工資的60%。
第11條 病傷假工資或救濟費不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。
第12條 因員工原因給公司造成經(jīng)濟損失的,公司可以要求員工賠償,并可從員工本人工資中扣除,但每月扣除部分不超過員工當(dāng)月工資的20%,扣除后不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
依公司規(guī)章制度對員工進行處罰的罰款可以在工資中扣除,但每月扣除部分不超過員工當(dāng)月工資的20%,扣除后不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
罰款和賠償可以同時執(zhí)行,但每月扣除的工資總額不超過本人工資的20%,扣除后不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第13條 員工依法享受節(jié)日休假、年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假期間,工資照發(fā)。
員工因私事請假,公司不予發(fā)放工資。
第14條 有下列情況之一,公司可以代扣或減發(fā)員工工資而不屬于克扣工資:
(1)、代扣代繳員工個人所得稅;
(2)、代扣代繳員工個人負擔(dān)的社會保險費、住房公積金;
(3)、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;
(4)、扣除依法賠償給公司的費用;
(5)、扣除員工違規(guī)違紀(jì)受到公司處罰的罰款;
(6)、勞動合同約定的可以減發(fā)的工資;
(7)、依法制定的公司規(guī)章制度規(guī)定可以減發(fā)的工資;
(8)、經(jīng)濟效益下浮而減發(fā)的浮動工資;
(9)、員工請事假而減發(fā)的工資。
(10)、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費用。
第15條 公司逐步改善和提高員工的各項福利待遇,改善員工的食宿條件和工作條件,增加各項津貼和補貼。
第16條公司依法為員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險,并依法支付應(yīng)由公司負擔(dān)的社會保險待遇。
公司依法為員工繳存住房公積金。
第13篇 m煤礦工資分配制度
下面是有關(guān)煤礦工資分配制度,僅供煤礦工資分配單位參考!
1、 生產(chǎn)工工資:
每月出勤24天,分上、中、下進行獎勵考核,每旬要求上8個班,每旬上夠獎勵200分,曠工一天取消全月的旬分獎勵。
生產(chǎn)工工資=得分×分值+安全獎勵工資
2、 小隊長:
(1)、全月完成任務(wù)支付正小隊長每天20元的帶班費、付小隊長每天18元的帶班費,對沒能完成任務(wù)的根據(jù)情況下調(diào)。
小隊長工資=實得分×分值+安全獎勵工資+帶班費
(2)、工資考核:完不成當(dāng)班任務(wù)降低0.1分分系數(shù).工程質(zhì)量不達標(biāo)聯(lián)責(zé)0.1分分系數(shù).
3、 付隊長(驗收員)工資:
全月出勤24天按勞資規(guī)定分配,多上一天增加0.05系數(shù),曠工一天扣0.05系數(shù)。
考核:
工程質(zhì)量不達標(biāo)扣0.02系數(shù),不交接班每次扣0.01系數(shù) ,現(xiàn)場管理不到位扣0.01系數(shù),安全設(shè)施不到位扣0.05系數(shù), 班后安排的任務(wù)完不成扣0.01系數(shù),當(dāng)班任務(wù)不完成扣0.01系數(shù)。
驗收員工資=按系數(shù)給定工資+安全獎勵工資
5、機電工工資:
全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.05系數(shù),曠工一天降0.05系數(shù)。
考核標(biāo)準(zhǔn) :
出現(xiàn)一次設(shè)備不到位影響生產(chǎn)扣0.02系數(shù),檢查出現(xiàn)失爆每次扣0.05系數(shù),現(xiàn)場管理不到位每次扣0.02系數(shù),完不成本班任務(wù)每次扣0.02系數(shù),每次旬檢月驗出現(xiàn)失爆從當(dāng)月的總系數(shù)中扣0.1系數(shù)。
機電隊長工資=按系數(shù)給定工資+安全獎勵工資
6、下料工工資:
全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.02系數(shù),曠工一天降0.02系數(shù)。
考核標(biāo)準(zhǔn) :
延誤小班、大班用料每次扣0.02系數(shù) ,發(fā)生跑車事故每次扣0.05系數(shù), 料到位后不清點、不移交、堆放不整齊每次扣0.01系數(shù),
下料工工資=按系數(shù)給定工資+安全獎勵工資
7、材料員工資:
全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.02系數(shù),曠工一天降0.02系數(shù)。
工資考核標(biāo)準(zhǔn):
所需要的材料不到位扣0.01系數(shù),安排加工設(shè)備不及時到位扣0.01系數(shù),月底材料超扣0.02系數(shù).
第14篇 績效工資制度文本
績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念,比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛,它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量,還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。以下是制度網(wǎng)的小編為您提供的一篇績效工資制度范本,希望對您有所幫助。
員工績效工資制度范本
第一條 為員工績效工資的評價考核提供科學(xué)合理的依據(jù)和準(zhǔn)則,確保員工績效工資的公正性和公平性。
第二條 適用于公司全體員工的績效工資的考核計算。
第三條 本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種,因此績效工資也分為季度工資和年度工資。
第四條 本公司績效考核體系由兩部分組成:關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核和基礎(chǔ)項目考核。其中kpi考核是主導(dǎo)項目,cpi考核是輔助項目。
第五條 年度考核采用360度的考核方法,由上級、同級、下級評議三部分組成。
第六條 根據(jù)季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。
第七條 各部門的績效考核成績由kpi成績和cpi成績組成,兩者為乘積關(guān)系。
第八條 根據(jù)各部門考核成績進行橫向強行排序,計算各部門的業(yè)績系數(shù),業(yè)績系數(shù)決定部門的績效薪酬。
第九條 考核總體原則
1 穩(wěn)定原則:公司在確定了kpi和cpi后,在一年四個季度內(nèi),績效考核的內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)基本不會發(fā)生大的變化,以保持相對穩(wěn)定。
2 自主原則:公司只對部門的kpi和cpi進行考核,根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績,并作為績效工資在部門一級分配的依據(jù)。
3 公開原則:各級kpi的制訂與過程調(diào)整,均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論完成。
4 客觀原則:要做到用事實說話,對被考者的任何評價應(yīng)有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實為依據(jù),考核要客觀的反映員工的實際情況,避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。
5 參與原則:考核者有參與制定本崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利,同時在考核過程中,有進行自評和獲知上級評價的意見、評價結(jié)果的權(quán)利。
6 反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向。
7 過程原則:考核者對被考核者要進行過程監(jiān)控,并對監(jiān)控信息進行記錄,過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。
8 申訴原則:被考核者認為有失公正的地方,可以進行必要的解釋或申訴。
第十條 kpi的考核原則
1 過程監(jiān)控原則:要求考核者定期或根據(jù)項目進行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)控和評審,發(fā)現(xiàn)問題,提出改進意見或預(yù)防措施,并責(zé)成被考核者實施有效改進。
2 強調(diào)執(zhí)行結(jié)果原則:部門kpi的完成情況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關(guān)部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況,在考核中,必須對kpi執(zhí)行結(jié)果進行評價,對結(jié)果進行評價時不考慮外界因素的影響。由于相關(guān)部門的不合作,經(jīng)協(xié)調(diào)實效而導(dǎo)致該部門kpi無法完成或完成質(zhì)量不達標(biāo)的,該部門應(yīng)及時向負責(zé)cpi考核的主管部門反映情況,通過cpi考核中關(guān)于內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的評定,對不配合的部門進行處罰。
3 層級考核原則:部門經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導(dǎo)考核,主管由部門經(jīng)理考核,如此類推,形成鮮明的成績考核關(guān)系。
第十一條 cpi的考核原則
1 促進改進原則:cpi的考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的只能履行與實施,促進責(zé)任者kpi的有效貫徹與實現(xiàn),因此考核中注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價。
2 輕重有別原則:重罰造成不可挽回事故或不合格責(zé)任者、輕則輕微不合格責(zé)任者。
第十二條 kpi的考核
第十三條 cpi的考核步驟
第十四條 績效考核與績效工資的管理機構(gòu)
1 績效考核與績效工資領(lǐng)導(dǎo)小組
組長:公司總經(jīng)理。
成員:公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。
職責(zé):審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的爭議問題做最后裁決。
2 績效考核與績效工資工作小組
組長:人力資源部經(jīng)理。
成員:人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡(luò)員。
職責(zé):匯總各季度、年度考核成績并計算績效工資;跟進公司績效考核工作的開展情況;總結(jié)績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大問題,提交公司領(lǐng)導(dǎo)小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。
第十五條 kpi的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設(shè)備資源和其他條件,在符合成本控制的原則下,制定合理的部門kpi值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人,并經(jīng)雙方協(xié)商確認,或上級主管審批。因此,kpi的制定需要經(jīng)過各方的充分溝通才能最后完成。
第十七條 kpi的制定與過程調(diào)整,均須由目標(biāo)承擔(dān)者策劃提出,報經(jīng)上一級審批認可后下達。分解師一個互動的過程,需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導(dǎo)者,有責(zé)任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。
第十八條 kpi的制定過程中,為便于過程監(jiān)控和業(yè)績評價,應(yīng)在年度kpi的基礎(chǔ)上按季度來分階段制定。各級季度kpi制定中,必須明確各項指標(biāo)在季度考核中所占的權(quán)重,并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權(quán)重比例由被考核者與考核者在分解kpi對共同溝通、協(xié)商。
第十九條 公司級kpi:由公司高層管理人員根據(jù)集團公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定,一般要求在每年12月底之前由公司領(lǐng)導(dǎo)提出下一年度的kpi。部門級kpi:部門級kpi來源于公司級kpi,可以在部門內(nèi)部進行再次分解。職位kpi:各職位人員根據(jù)職能科的kpi進一步分解,確定崗位的kpi、
第二十條 對公司級kpi的作用和需達成的目標(biāo)作宏觀了解,要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求,切忌一知半解、斷章取火。
第二十一條 弄清楚每隔kpi與自己的關(guān)系:那些事強相關(guān),哪些是弱相關(guān),及強弱相關(guān)到何種程度。
第二十二條 弄清楚kpi實現(xiàn)的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié):kpi的輸入是什么;kpi的轉(zhuǎn)換是什么;kpi的輸出時什么。
第二十三條 在分解kpi時,切忌三種極端的做法:一是脫離實際的夸大;二是不負責(zé)任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致kpi的分解不能完全到位。
第二十四條 部門經(jīng)理是本部門承擔(dān)kpi的第一責(zé)任人,在分解kpi時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力,切忌等領(lǐng)導(dǎo)分配工作,領(lǐng)導(dǎo)指示,領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦的思想。
第二十五條 切忌閉門造車,必須加強橫向和縱向溝通。kpi的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程,kpi的分解關(guān)聯(lián)性非常強,必然要經(jīng)過各個部門間的反反復(fù)復(fù)的多次溝通,沒有良好的溝通根本不能把kpi分解好。
第二十六條 分解kpi時要考慮時間進度、可量化的測量指標(biāo)、kpi權(quán)重、評價維度、評價計算方法、實現(xiàn)kpi的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實現(xiàn)kpi的主要流程和主要方法等,盡量不要遺漏。
第二十七條 kpi評價標(biāo)準(zhǔn)是指對kpi的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預(yù)期效果的一種有效尺度。
第二十八條 員工在自評和上級評定時,對工作狀態(tài)判定結(jié)論的惟一尺度就是評價標(biāo)準(zhǔn)。
第二十九條 數(shù)字型kpi、項目型kpi、混合型kpi的考核標(biāo)準(zhǔn)主要包括三個方面:工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數(shù)字型kpi的主要評價標(biāo)準(zhǔn):時間、工作質(zhì)量。項目型kpi、混合型kpi的主要評價標(biāo)準(zhǔn):工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。
第三十條 部門級kpi的考核:首先由部門經(jīng)理進行自評,然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自評資料對部門kpi的實際完成情況進行綜合考核,考核的最終成績作為部門和部門經(jīng)理的kpi考核成績k1。
第三十一條 科kpi的考核:主管先對科kpi的完成情況進行自評,然后由部門經(jīng)理結(jié)合自評資料對科kpi的實際完成情況進行綜合考核,考核的最終成績作為科和主管的考核成績k2.
第三十二條 職位kpi的考核:員工先對自己kpi的完成情況進行自評,然后由經(jīng)理或主管結(jié)合自評資料對員工kpi的實際完成情況進行綜合考核,考核的最終成績作為員工的考核成績k3。
第三十三條 自評即被考核人的自我考核,考核結(jié)果一般不計入考核成績,但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認識,它往往與客觀的考核結(jié)果有所差別?？己巳送ㄟ^自評結(jié)果,可以了解被考核人的真實想法,為考核溝通做了準(zhǔn)備。
第三十四條 上級考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié),因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。
第三十五條 為了防止誤差,考核人對被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應(yīng)經(jīng)常進行監(jiān)控并記錄,在正式考核時,可以此為原始材料。
第三十六條 考核過程的溝通時整個考核工作的重要環(huán)節(jié),它的主要任務(wù)是:改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系。幫助被考核者善用強項改進弱點。為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻,作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。
第三十七條 考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨進行,時間為20~30分鐘。
第三十八條 在考核中,可能會發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。
第三十九條 cpi的主要考核范圍主要由質(zhì)量管理體系和其他領(lǐng)域管理制度兩個部分所組成:
(1) 質(zhì)量管理體系的維護與改進工作。
(2) 其他領(lǐng)域管理要求:考勤和勞動紀(jì)律。
第四十條 部門內(nèi)各級cpi考核范圍:原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責(zé)任者的只能驚醒分解定制,只要能夠確保對cpi實施有效的控制,公司不強求表現(xiàn)方式與組織形式,由各部門自行確定。
第四十一條 崗位級cpi考核范圍:由基層機構(gòu)參照公司原崗位考核標(biāo)準(zhǔn),涵蓋貫徹執(zhí)行各項制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進等方面要求進行指定。
第四十二條 人力資源部負責(zé)制定績效考核管理的相關(guān)規(guī)定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明。
第四十三條 各部門根據(jù)績效考核管理規(guī)定的總體原則制定,以明確部門內(nèi)部的考核方法,考核細則的制定必須遵循公司績效考核管理規(guī)定中關(guān)于考核原則的有關(guān)條款?？己思殑t的內(nèi)容包括:對部門內(nèi)各崗位kpi和cpi考核構(gòu)成的規(guī)定;對考核工作完成及時與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內(nèi)容。各部門的考核細則經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)確認后報人力資源部備案。
第四十四條 部門經(jīng)理考核中,kpi考核成績和cpi考核系數(shù)為乘積關(guān)系。
第四十五條 考核支持系統(tǒng):在現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上建立績效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。
第四十六條 各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關(guān)鍵事件進行監(jiān)控。每月均需對下屬工作情況進行檢查,就某些需要改進的地方提出建議,并將檢查結(jié)果記錄在管理系統(tǒng)中。
第四十七條 各崗位員工的考核記錄保存期為一年。
第四十八條 根據(jù)各部門的考核分數(shù),計算各部門的業(yè)績系數(shù),其計算公式為:
第四十九條 部門獲得的季度績效薪酬絕對數(shù)值,供部門其他人員進行再次分配。
第五十條 根據(jù)各主管的績效考核成績進行二次分配。
第五十一條 科的績效薪酬總額的數(shù)值為b1、b2~~~~~~
第五十二條 剩余部分為f=b1-d。
第五十三條 季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成,遇節(jié)假日順延?？己私Y(jié)果由各部門經(jīng)理通過績效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。
第五十四條 超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門,人力資源部有權(quán)對部門考核成績進行扣分處理。
第五十五條 出現(xiàn)下列情況,取消員工的考核資格。
1 考核季度內(nèi)擅離職守一次,取消季度考核資格。
2 考核季度內(nèi)持刀早退累計5次及5次以上的員工,取消季度考核資格。
3 考核季度內(nèi)請事假超過30天的員工,取消考核資格。
4 考核季度內(nèi)請病假超過45天,取消考核資格。
第五十六條 出現(xiàn)下列情況,不予以考核,績效工資按部門平均成績計算發(fā)放。
1 考核季度內(nèi)公假超過10天的員工,不參加本月考核。
2 考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過30天的員工,不參加本季度考核。
3 年度考核期內(nèi)工作時間不滿半年的員工,不參加本次年度考核。
第五十七條 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工,一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位進行考核。
第五十八條 績效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個組成部分,是實現(xiàn)績效考核程序化和自動化的工具,是基于現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上開發(fā)時。因此,對于使用oa系統(tǒng)的員工,必須使用績效考核系統(tǒng)完成考核過程。
第五十九條 績效考核系統(tǒng)的維護工作由人力資源部和電腦部負責(zé)。人力資源部主要負責(zé)使用、監(jiān)控,對出現(xiàn)故障及時報告。并對功能的不斷完善提出改進意見。電腦部負責(zé)對系統(tǒng)進行日常維護,處理突發(fā)事故。
第六十條 任何員工入職時,本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容,做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。
第六十一條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)。掌握考核的方法和溝通技巧,保證考核的有效性?？己素撠?zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。
第六十二條 績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密。考核結(jié)果只對考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開,對其他人員一律保密。
第15篇 工資收入分配制度范文
2023年機關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度
18日公布的“十三五”規(guī)劃綱要明確提出,完善適應(yīng)機關(guān)事業(yè)單位特點的工資制度。而在剛剛過去的2023年全國兩會期間,人社部原副部長何憲接受記者采訪時透露,2023年機關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資在工資中的占比,有望進一步提高,從40%增長到45%左右。
機關(guān)事業(yè)單位人員約有5000萬
何憲稱,目前,機關(guān)事業(yè)單位的人員約有5000萬。其中,教師1500萬人、公務(wù)員700多萬人、醫(yī)療衛(wèi)生工作人員500萬人,其他事業(yè)單位如科研、文化、體育、農(nóng)業(yè)、地質(zhì)勘探等加起來約1100萬,還有1200萬是退休人員。所以,機關(guān)事業(yè)單位中,公務(wù)員只占百分之十幾,主體部分是事業(yè)單位人員。
從目前看,完善工資制度達到了預(yù)期的目的。改善了機關(guān)事業(yè)單位的工資結(jié)構(gòu),人均提高300元的工資,同時把一部分津貼補貼或績效工資納入到基本工資中,再加上補償交納養(yǎng)老保險的部分,基本工資的比重占比從30%左右增加到了40%左右。
基本工資的占比有望增長到45%左右
根據(jù)今年兩會上提交討論的2023年財政預(yù)算表,用于基本工資的預(yù)算提高了10%,但這不等于基本工資標(biāo)準(zhǔn)就會上漲10%,因為這里面還包含了基本工資正常提檔升級所需的預(yù)算。
今年的基本工資進行調(diào)整時,如果繼續(xù)把部分津貼補貼和績效工資納入基本工資,基本工資的占比有望從40%左右增長到45%左右。
何憲表示,由于長期以來工資的正常增長機制還沒有建立起來,在相當(dāng)多的年份,工資增長靠的是津貼補貼?！斑@很不合理。我們認為基本工資應(yīng)該占到60%至70%比較合適?！?/p>
因此,從2006年起,國家對津貼補貼進行了規(guī)范,下一步要在規(guī)范的基礎(chǔ)上,建立科學(xué)的地區(qū)附加津貼。
何憲稱,具體的地區(qū)附加津貼制度及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)正在進行研究,主要考慮是,根據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平、物價等情況,用科學(xué)的方法進行計算。目前正組織專家小組進行深入研究,有望在1至2年內(nèi)推出這一制度。
多省份機關(guān)事業(yè)單位今年將調(diào)薪
今年1月19日,四川和內(nèi)蒙古分別召開全省和全區(qū)人力資源和社會保障工作會議,明確今年將調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)。
此外,江蘇提出今年要“完善機關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度”,北京提出今年要“平穩(wěn)推進機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革”,陜西也提出今年要“推進機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革”。
2023年機關(guān)事業(yè)單位漲工資消息:今年預(yù)算漲幅10%
全國政協(xié)委員、人力資源和社會保障部原副部長何憲接受采訪時時表示,今年機關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資在工資中占比有望進一步提高到45%左右,地區(qū)附加津貼政策也有望在1至2年內(nèi)出臺。
去年,國務(wù)院辦公廳出臺調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)的實施方案。這意味著機關(guān)事業(yè)單位工資、養(yǎng)老金等和企業(yè)人員一樣,隨著正常調(diào)整機制進行調(diào)整。改革之前,機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老金并非每年都會進行調(diào)整,基本工資的比重占30%左右。
何憲透露,今年兩會提交討論的2023年財政預(yù)算表,用于機關(guān)事業(yè)單位基本工資上漲的預(yù)算提高了10%。但他表示,但這不等于基本工資標(biāo)準(zhǔn)同步上漲10%,因為這里面還包含了基本工資正常提檔升級所需的預(yù)算。
何憲表示,建立正常的工資增長機制,今年是非常關(guān)鍵的一年。如果今年增長了,這個機制就基本算建立起來了。
據(jù)此前新聞報道,包括四川、內(nèi)蒙古和吉林等省份明確今年將調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)。北京、江蘇和陜西等要改革機關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度。
此外,在養(yǎng)老金漲幅方面,據(jù)《關(guān)于2023年中央和地方預(yù)算執(zhí)行情況與2023年中央和地方預(yù)算草案的報告(摘要)》顯示,2023年1月1日起,機關(guān)事業(yè)單位退休人員養(yǎng)老金將提高6.5%左右,但最后結(jié)果仍有待兩會討論之后發(fā)布。
拓展閱讀:
2022機關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度改革調(diào)整
為推動建立更加公平、可持續(xù)的社會保障體系,促進形成合理有序的工資收入分配秩序, ***、國務(wù)院今年年初相繼出臺了推進工資收入分配制度改革相關(guān)政策文件。
按照國家部署,今年將實施調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)化工資結(jié)構(gòu);在縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度;對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)事業(yè)單位工作人員實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼。
一、關(guān)于調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)和增加離退休費相關(guān)政策
(一)調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)。***、國務(wù)院決定,從10月1日起,調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)。
按全國平均水平測算,基本工資標(biāo)準(zhǔn)月人均增加1200元,實行養(yǎng)老保險個人繳費需要付出的制度改革成本人均600元,從規(guī)范津補貼或績效工資中納入基本工資人均300元,實際增資月人均300元。
1、公務(wù)員調(diào)資辦法:從10月1日起,調(diào)整公務(wù)員基本工資標(biāo)準(zhǔn),同時將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資。
調(diào)整后,職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)由現(xiàn)行的340元至4000元分別提高到510元至5250元;級別工資各級別起點標(biāo)準(zhǔn)由現(xiàn)行的290元至3020元分別提高到810元至6135元,其他各級別工資檔次標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)提高。將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資后,規(guī)范津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)減少,嚴格按納入基本工資后剩余的額度執(zhí)行。
2、事業(yè)單位工作人員調(diào)資辦法:為保持事業(yè)單位與機關(guān)工資政策的連續(xù)性和基本工資標(biāo)準(zhǔn)的平衡,從10月1日起,同步調(diào)整事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn),同時將部分績效工資納入基本工資,基本工資新增資幅度和績效工資納入基本工資的額度與機關(guān)相同。
調(diào)整后,中小學(xué)教師和護士的崗位工資和薪級工資標(biāo)準(zhǔn)維持現(xiàn)行政策,在調(diào)整后的基本工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上提高10%。
(二)增加離退休人員離退休費。機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革后,改革前已離退休人員實行“老人老辦法”,按原待遇標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放養(yǎng)老金,今后執(zhí)行統(tǒng)一的養(yǎng)老金調(diào)整政策,從10月1日起相應(yīng)增加離退休費。
考慮到已離退休人員不需要繳納養(yǎng)老保險,國家在制定離退休費增加標(biāo)準(zhǔn)時,按在職人員實際增資300元的一定比例,并結(jié)合在職人員將部分津貼補貼或績效工資納入基本工資的因素,綜合測算確定增加離退休費的標(biāo)準(zhǔn)。
對待遇水平偏低的早期離退休人員,在增加退休費的標(biāo)準(zhǔn)上適當(dāng)傾斜,75至79歲、80歲以上每月分別再增加60元和100元。
10月1日以后,養(yǎng)老保險制度改革啟動實施前達到退休年齡的人員,先按照現(xiàn)行政策辦理退休手續(xù),按調(diào)資前的老辦法計發(fā)退休待遇。養(yǎng)老保險制度改革啟動實施后,再按有關(guān)規(guī)定重新核定養(yǎng)老待遇。
二、關(guān)于建立縣以下公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度相關(guān)政策
根據(jù)中辦發(fā)[2022]4號文件精神,在縣以下機關(guān)保持現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升制度不變,建立主要依據(jù)任職年限和級別晉升職級的制度,實行職級與待遇掛鉤,實現(xiàn)職務(wù)與職級并行。
(一)職級的設(shè)置。對縣以下機關(guān)公務(wù)員設(shè)置5個職級,最低到高依次為科員級、副科級、正科級、副處級和正處級。
(二)職級晉升條件。晉升科員級須任辦事員滿8年,級別達二十五級;晉升副科級須任科員級或科員滿12年,級別達二十三級;晉升正科級須任副科級或鄉(xiāng)科級副職、副主任科員滿15年,級別達二十級;晉升副處級須任正科級或鄉(xiāng)科級正職、主任科員滿15年,級別達十九級;晉升正處級須任副處級或縣處級副職滿15年,級別達十七級。
任職年限,從晉升職級或正式任命職務(wù)之月起按周年計算,滿12個月為1周年。任現(xiàn)職級或職務(wù)期間每有1個年度考核為優(yōu)秀等次,任職年限條件縮短半年;每有1個年度考核為基本稱職等次,任職年限條件延長1年。
(三)晉升職級后的待遇。公務(wù)員晉升職級后,享受相應(yīng)職務(wù)層次非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工資待遇。
三、關(guān)于實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼的相關(guān)政策
為落實中央加強基層干部隊伍建設(shè)的要求,穩(wěn)定基層工作隊伍,鼓勵人員向基層流動,從1月1日起,對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)事業(yè)單位工作人員實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼制度,在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作時享受,離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位即行取消,補貼水平不低于月人均200元。
由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制復(fù)雜,國家文件對實施范圍和標(biāo)準(zhǔn)只作了原則性規(guī)定,具體實施,省人社廳已進行了廣泛調(diào)研和征求意見,將出臺實施意見報省人民政府批準(zhǔn)后實施。
第16篇 工資收入分配制度細則范本
工資收入的分配問題是居民們十分關(guān)心的,小編為大家精心搜集了一篇“工資收入分配制度細則”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!
國務(wù)院批轉(zhuǎn)發(fā)展改革委等部門關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見的通知,《若干意見》共分七個部分:
一、充分認識深化收入分配制度改革的重要性和艱巨性;
二、準(zhǔn)確把握深化收入分配制度改革的總體要求和主要目標(biāo);
三、繼續(xù)完善初次分配機制;
四、加快健全再分配調(diào)節(jié)機制;
五、建立健全促進農(nóng)民收入較快增長的長效機制;
六、推動形成公開透明、公正合理的收入分配秩序;
七、加強深化收入分配制度改革的組織領(lǐng)導(dǎo)。
完善深化收入分配制度改革若干意見
政府工作報告中指出,收入分配制度是經(jīng)濟社會發(fā)展中一項根本性、基礎(chǔ)性的制度,是社會主義市場經(jīng)濟體制的重要基石。我們已經(jīng)制定了深化收入分配制度改革若干意見,要抓緊研究制定具體政策,確保制度建設(shè)到位、政策落實到位,有效解決收入分配領(lǐng)域存在的問題,縮小收入分配差距,使發(fā)展成果更多更公平地惠及全體人民。
深化收入分配制度改革,要堅持共同發(fā)展、共享成果。倡導(dǎo)勤勞致富、支持創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、保護合法經(jīng)營,在不斷創(chuàng)造社會財富、增強綜合國力的同時,普遍提高人民富裕程度。
堅持注重效率、維護公平。初次分配和再分配都要兼顧效率和公平,初次分配要注重效率,創(chuàng)造機會公平的競爭環(huán)境,維護勞動收入的主體地位;再分配要更加注重公平,提高公共資源配置效率,縮小收入差距。
堅持市場調(diào)節(jié)、政府調(diào)控。充分發(fā)揮市場機制在要素配置和價格形成中的基礎(chǔ)性作用,更好地發(fā)揮政府對收入分配的調(diào)控作用,規(guī)范收入分配秩序,增加低收入者收入,調(diào)節(jié)過高收入。
堅持積極而為、量力而行。妥善處理好改革發(fā)展穩(wěn)定的關(guān)系,著力解決人民群眾反映突出的矛盾和問題,突出增量改革,帶動存量調(diào)整。
第17篇 工資收入分配制度表一
2023年工資收入分配制度做出了調(diào)整,讓我們一起看看從今年起我們工資具體分配制度是怎么樣的吧!歡迎大家閱讀這篇:工資收入分配制度文章!
工資收入分配制度表【1】
一、關(guān)于調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)和增加離退休費相關(guān)政策
(一)調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)。***、國務(wù)院決定,從10月1日起,調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)。按全國平均水平測算,基本工資標(biāo)準(zhǔn)月人均增加1200元,實行養(yǎng)老保險個人繳費需要付出的制度改革成本人均600元,從規(guī)范津補貼或績效工資中納入基本工資人均300元,實際增資月人均300元。
1、公務(wù)員調(diào)資辦法:從10月1日起,調(diào)整公務(wù)員基本工資標(biāo)準(zhǔn),同時將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資。調(diào)整后,職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)由現(xiàn)行的340元至4000元分別提高到510元至5250元;級別工資各級別起點標(biāo)準(zhǔn)由現(xiàn)行的290元至3020元分別提高到810元至6135元,其他各級別工資檔次標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)提高。將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資后,規(guī)范津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)減少,嚴格按納入基本工資后剩余的額度執(zhí)行。
2、事業(yè)單位工作人員調(diào)資辦法:為保持事業(yè)單位與機關(guān)工資政策的連續(xù)性和基本工資標(biāo)準(zhǔn)的平衡,從10月1日起,同步調(diào)整事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn),同時將部分績效工資納入基本工資,基本工資新增資幅度和績效工資納入基本工資的額度與機關(guān)相同。調(diào)整后,中小學(xué)教師和護士的崗位工資和薪級工資標(biāo)準(zhǔn)維持現(xiàn)行政策,在調(diào)整后的基本工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上提高10%。
(二)增加離退休人員離退休費。機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革后,改革前已離退休人員實行“老人老辦法”,按原待遇標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放養(yǎng)老金,今后執(zhí)行統(tǒng)一的養(yǎng)老金調(diào)整政策,從10月1日起相應(yīng)增加離退休費?？紤]到已離退休人員不需要繳納養(yǎng)老保險,國家在制定離退休費增加標(biāo)準(zhǔn)時,按在職人員實際增資300元的一定比例,并結(jié)合在職人員將部分津貼補貼或績效工資納入基本工資的因素,綜合測算確定增加離退休費的標(biāo)準(zhǔn)。對待遇水平偏低的早期離退休人員,在增加退休費的標(biāo)準(zhǔn)上適當(dāng)傾斜,75至79歲、80歲以上每月分別再增加60元和100元。
10月1日以后,養(yǎng)老保險制度改革啟動實施前達到退休年齡的人員,先按照現(xiàn)行政策辦理退休手續(xù),按調(diào)資前的老辦法計發(fā)退休待遇。養(yǎng)老保險制度改革啟動實施后,再按有關(guān)規(guī)定重新核定養(yǎng)老待遇。
二、關(guān)于建立縣以下公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度相關(guān)政策
根據(jù)中辦發(fā)[2022]4號文件精神,在縣以下機關(guān)保持現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升制度不變,建立主要依據(jù)任職年限和級別晉升職級的制度,實行職級與待遇掛鉤,實現(xiàn)職務(wù)與職級并行。
(一)職級的設(shè)置。對縣以下機關(guān)公務(wù)員設(shè)置5個職級,最低到高依次為科員級、副科級、正科級、副處級和正處級。
(二)職級晉升條件。晉升科員級須任辦事員滿8年,級別達二十五級;晉升副科級須任科員級或科員滿12年,級別達二十三級;晉升正科級須任副科級或鄉(xiāng)科級副職、副主任科員滿15年,級別達二十級;晉升副處級須任正科級或鄉(xiāng)科級正職、主任科員滿15年,級別達十九級;晉升正處級須任副處級或縣處級副職滿15年,級別達十七級。任職年限,從晉升職級或正式任命職務(wù)之月起按周年計算,滿12個月為1周年。任現(xiàn)職級或職務(wù)期間每有1個年度考核為優(yōu)秀等次,任職年限條件縮短半年;每有1個年度考核為基本稱職等次,任職年限條件延長1年。
(三)晉升職級后的待遇。公務(wù)員晉升職級后,享受相應(yīng)職務(wù)層次非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工資待遇。
三、關(guān)于實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼的相關(guān)政策
為落實中央加強基層干部隊伍建設(shè)的要求,穩(wěn)定基層工作隊伍,鼓勵人員向基層流動,從1月1日起,對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)事業(yè)單位工作人員實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼制度,在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作時享受,離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位即行取消,補貼水平不低于月人均200元。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制復(fù)雜,國家文件對實施范圍和標(biāo)準(zhǔn)只作了原則性規(guī)定,具體實施,省人社廳已進行了廣泛調(diào)研和征求意見,將出臺實施意見報省人民的政府批準(zhǔn)后實施
關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度【2】
18日公布的“十三五”規(guī)劃綱要明確提出,完善適應(yīng)機關(guān)事業(yè)單位特點的工資制度。下面是小編為您精心整理的關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度全文內(nèi)容,僅供大家參考。
18日公布的“十三五”規(guī)劃綱要明確提出,完善適應(yīng)機關(guān)事業(yè)單位特點的工資制度。而在剛剛過去的2023年全國2會期間,人社部原副部長何憲接受記者采訪時透露,2023年機關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資在工資中的占比,有望進一步提高,從40%增長到45%左右。
機關(guān)事業(yè)單位人員約有5000萬
何憲稱,目前,機關(guān)事業(yè)單位的人員約有5000萬。其中,教師1500萬人、公務(wù)員700多萬人、醫(yī)療衛(wèi)生工作人員500萬人,其他事業(yè)單位如科研、文化、體育、農(nóng)業(yè)、地質(zhì)勘探等加起來約1100萬,還有1200萬是退休人員。所以,機關(guān)事業(yè)單位中,公務(wù)員只占百分之十幾,主體部分是事業(yè)單位人員。
從目前看,完善工資制度達到了預(yù)期的目的。改善了機關(guān)事業(yè)單位的工資結(jié)構(gòu),人均提高300元的工資,同時把一部分津貼補貼或績效工資納入到基本工資中,再加上補償交納養(yǎng)老保險的部分,基本工資的比重占比從30%左右增加到了40%左右。
基本工資的占比有望增長到45%左右
根據(jù)今年2會上提交討論的2023年財政預(yù)算表,用于基本工資的預(yù)算提高了10%,但這不等于基本工資標(biāo)準(zhǔn)就會上漲10%,因為這里面還包含了基本工資正常提檔升級所需的預(yù)算。
今年的基本工資進行調(diào)整時,如果繼續(xù)把部分津貼補貼和績效工資納入基本工資,基本工資的占比有望從40%左右增長到45%左右。
何憲表示,由于長期以來工資的正常增長機制還沒有建立起來,在相當(dāng)多的年份,工資增長靠的是津貼補貼?！斑@很不合理。我們認為基本工資應(yīng)該占到60%至70%比較合適?！?/p>
因此,從2006年起,國家對津貼補貼進行了規(guī)范,下一步要在規(guī)范的基礎(chǔ)上,建立科學(xué)的地區(qū)附加津貼。何憲稱,具體的地區(qū)附加津貼制度及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)正在進行研究,主要考慮是,根據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平、物價等情況,用科學(xué)的方法進行計算。目前正組織專家小組進行深入研究,有望在1至2年內(nèi)推出這一制度。
多省份機關(guān)事業(yè)單位今年將調(diào)薪
今年1月19日,四川和內(nèi)蒙古分別召開全省和全區(qū)人力資源和社會保障工作會議,明確今年將調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)。
此外,江蘇提出今年要“完善機關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度”,北京提出今年要“平穩(wěn)推進機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革”,陜西也提出今年要“推進機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革”。
第18篇 工資獎金制度范例
一獎金分配
銷售部門人員(不含銷售經(jīng)理)在人事、辦公室、客服三部門考核
合格的情況下:
即1、完成銷售任務(wù);
2、沒有顧客投訴;
3、不違反辦公室、人事管理制度。
每月銷售前三名獎金如下:
第一名300元
第二名200元
第三名100元
二工資
1、銷售經(jīng)理:
責(zé)任底薪800+職務(wù)工資500+話補100+車補100=1500元
銷售任務(wù):(1)萬元
個人提成:1-2萬3%
2<-3萬5%
3<-4萬7%
4<-5萬8%
5萬以上10%
管理提成:1.8%
2、銷售代表:
責(zé)任底薪1000元(試用期800,最低保障400,試用期1個月)
銷售任務(wù):新員工(1.5)萬,正式員工(3)萬
個人提成(正式員工,新員工減半):
1萬以下3%
1<-2萬4%
2<-3萬5%
3<-4萬7%
4<-5萬8%
5萬以上10%
其中:1銷售代表轉(zhuǎn)顧客銷售額應(yīng)占當(dāng)月銷售額10%,占提成比例1%;
2顧客回訪:371530天各一次,10元/條;
3每個月每人收檔150條(有效),5元/條。
3、外聯(lián)(渠道)
責(zé)任底薪1200元(試用期1000)
銷售任務(wù):5萬
個人提成:3萬以下3%
3<-5萬4%
5萬以上5%
只提供銷售渠道,提總銷售額的1%
月薪金=責(zé)任底薪×(完成銷售額/銷售任務(wù))+個人提成
沒有完成任務(wù)情況下
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索工資獎金制度范本。
第19篇 工資薪金制度范文
每個公司都有不同人數(shù)的員工,而對于員工認為最為重要的還是工資薪金問題,公司對于工資薪金有哪些合理的工資薪金制度呢以下的相關(guān)工資薪酬制度的范本,可供參考。
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬,適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1.基薪按月預(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水,在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤,進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎(chǔ)工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標(biāo)準(zhǔn),區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;
(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;
(4)獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.員工崗位工資核定。
員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;
(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;
(4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當(dāng)年工齡,不計發(fā)當(dāng)年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;
2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級;
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實行,解釋權(quán)在董事會。
第20篇 績效工資分配制度規(guī)范
為深化教育人事制度改革,建立科學(xué)、規(guī)范的學(xué)校教師績效考核評價機制,充分調(diào)動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,切實保證學(xué)校績效工資順利實施,根據(jù)《灞橋區(qū)教育局教職工實施績效工資分配意見》精神,結(jié)合我街道學(xué)校實際,特制定本實施意見。
一、指導(dǎo)思想
以_理論、____重要思想為指導(dǎo),深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀,充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用,促進教育均衡發(fā)展,提高教師隊伍素質(zhì),著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績效考核評價制度,推動狄寨教育全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
二、實施范圍
街道全體在編教職工
三、基本原則
1、尊重規(guī)律,以人為本。尊重教育規(guī)律,尊重教師主體地位,充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先,注重實績。把師德放在首位,注重教師履行崗位職責(zé)的實際表現(xiàn)和貢獻。
3、激勵先進,促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中,引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
4、客觀公正,簡便易行。堅持實事求是、民主公開,科學(xué)合理、程序規(guī)范,講求實效、力戒繁瑣。
5、要堅持多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
四、考核內(nèi)容
1、校長績效考核的主要內(nèi)容:
主要考核校長在辦學(xué)方向、辦學(xué)行為、依法治校、教育教學(xué)質(zhì)量、德育工作、學(xué)校管理、隊伍建設(shè)、團結(jié)協(xié)作、廉潔自律、安全穩(wěn)定等方面的實績。
2、教師績效考核的主要內(nèi)容:
對教師的績效考核,以教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責(zé),以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實績,全面考核教師的德、能、勤、績,重點考核的教師師德、教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實績。
(1)師德。主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況,特別是教師的為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生和遵紀(jì)守法等方面的表現(xiàn)。與此同時,還要求教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù),不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序,損害學(xué)生利益等內(nèi)容作為教師績效考核是否合格的必備的基本要求。
(2)教育教學(xué)工作。主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、專業(yè)發(fā)展等履行職責(zé)情況。
德育 主要考核教師根據(jù)所教學(xué)科特點,在課堂教學(xué)中實施德育的情況。
教學(xué) 主要考核教師的教學(xué)工作量、教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實施、教學(xué)效果,以及組織課外實踐活動和參與教學(xué)管理的情況。對教學(xué)效果的考核,主要以完成國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。
教育教學(xué)研究 主要考核教師對學(xué)生思想的把握和有關(guān)學(xué)生問題的研判;對教學(xué)方法、教育技術(shù)手段和學(xué)生智力開發(fā)的研究;取得的教研和科研成果。
專業(yè)發(fā)展 主要考核教師全面把握教育教學(xué)規(guī)律,拓展專業(yè)知識,提高教育教學(xué)能力的情況。
(3)班主任工作。班主任的工作任務(wù)應(yīng)作為教師教學(xué)工作量的重要組成部分,與科任教師崗位一樣計算基本工作量。主要考核對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體和團隊活動、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展情況等。
3、其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的績效主要考核服務(wù)態(tài)度、履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)等方面的情況。具體辦法可參照教師考核辦法制定。
五、考核辦法
校長的績效考核由學(xué)校學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核和個人績效考核兩部分組成,總分為100分。其中校長的學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核和個人績效考核各占50%;副校長的績效考核在學(xué)校進行。學(xué)校的學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核由街道中心校按照校長量化考核方案綜合考核,記入校長的績效考核內(nèi)容。
教師的績效考核工作在街道中心校的指導(dǎo)下,由各學(xué)校成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組具體組織實施。在績效考核中要充分發(fā)揮校長、教師的作用。
教師的績效考核分平時考核和學(xué)期考核。平時考核由學(xué)校結(jié)合平時的工作按月進行,學(xué)期考核可參照事業(yè)單位工作人員年度考核項目,采取定性與定量相結(jié)合,教師自評與學(xué)科組評議、年級組評議、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評議相結(jié)合,同時適當(dāng)聽取學(xué)生及家長的意見。
其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的考核辦法由學(xué)校制定并組織實施。
六、績效工資的構(gòu)成與分配
1、績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素,占績效工資總量的70%。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素,在考核的基礎(chǔ)上,由學(xué)校確定分配方案和辦法。在獎勵性績效工資中設(shè)立班主任津貼、崗位津貼、超課時津貼、教育教學(xué)成果獎勵等項目。
2、充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用。各學(xué)校要完善考核制度,制定考核細則,根據(jù)教師、管理、工勤技能崗位的不同特點,實行分類考核。各學(xué)校要制定切實可行的考核辦法和分配制度,加大對獎勵性績效工資的分配力度,拉開分配等次。
對工勤人員各校要根據(jù)工勤人員的考核情況適度拉開檔次。
3、對支教教師的考核按照《灞橋區(qū)教育局支教教師管理辦法》規(guī)定執(zhí)行,參照學(xué)?？己藰?biāo)準(zhǔn)進行考核?？己撕细褚陨嫌蓞^(qū)振興辦每年發(fā)交通和生活補貼3000元,同時在職稱評定中同等條件下優(yōu)先考慮,年終目標(biāo)考核不占學(xué)校優(yōu)秀指標(biāo)。
4、發(fā)放辦法
績效工資由區(qū)人事局按照街道中心校人員情況核定全街道績效工資總量。其中基礎(chǔ)性績效工資由區(qū)財政局按在冊人數(shù)按月發(fā)放;獎勵性績效工資由各校根據(jù)考核結(jié)果進行分配。并將分配方案報中心校審核后,方可通過。
七、有關(guān)具體問題的規(guī)定
1、推行崗位聘用,強化競爭機制。按照公開競聘、雙向選擇、平等競爭、擇優(yōu)聘用的原則,在核定的崗位內(nèi)實行崗位競聘,逐人簽訂崗位聘用合同,并按崗位兌現(xiàn)工資待遇,提高用人自主權(quán)。通過崗位設(shè)置管理實現(xiàn)由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變,實現(xiàn)人員職務(wù)能升能降、待遇能高能低。
2、改進和完善考核分配制度,建立與聘任制度相適應(yīng)的激勵機制。各學(xué)校要積極實施分配制度改革,加大績效工資分配的自主權(quán),逐步建立與聘任制度相適應(yīng)的分配機制,將教職工的績效工資與崗位職責(zé)、工作量和工作業(yè)績掛鉤,進一步建立起重能力、重實績、重貢獻的分配機制。
3、下列情況人員,獎勵性績效工資的發(fā)放作如下規(guī)定:
(1)因區(qū)委、區(qū)政府整體性工作,通過組織、人事部門借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的其他單位工作人員獎勵性績效工資按借調(diào)單位考核意見發(fā)放;其他借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的單位工作人員的獎勵性績效工資按50%發(fā)放。
(2)當(dāng)年到齡退休、正常流動人員的獎勵性績效工資按實際工作月發(fā)放。
(3)國家規(guī)定婚、喪、產(chǎn)假期間的獎勵性績效工資按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;在工作期間休探親假的不享受獎勵性績效工資;寒暑假期間的獎勵性績效工資分別納入前半年和后半年考核總量發(fā)放。
(4)受黨紀(jì)政紀(jì)處分的,在處分期間扣發(fā)獎勵性績效工資的30%。
4、未參加目標(biāo)考評的人員,不享受獎勵性績效工資。對連續(xù)兩次目標(biāo)考評不合格人員,通過解除聘用合同、轉(zhuǎn)崗、待崗等方式予以調(diào)整。對目標(biāo)考評不合格人員,落聘及待崗人員給予半年或一年離崗學(xué)習(xí)提高,在離崗學(xué)習(xí)期間,不享受獎勵性績效工資,對期滿后仍不能上崗或不能勝任崗位工作的,將其人事關(guān)系交由人才交流中心代理,自謀職業(yè)。
5、教師因體罰和變相體罰學(xué)生或從事有償家教及發(fā)生安全責(zé)任事故的,視其情節(jié)輕重,扣發(fā)當(dāng)月或?qū)W期獎勵性績效工資。
6、教師月內(nèi)無故出現(xiàn)曠職現(xiàn)象不享受當(dāng)月獎勵性績效工資;學(xué)期內(nèi)曠職累計3次及以上,不享受學(xué)期獎勵性績效工資。病事假按照學(xué)校請假制度執(zhí)行。
八、工作要求
1、加強領(lǐng)導(dǎo)。教職工收入分配制度改革,政策性強,涉及面廣,直接關(guān)系到廣大教職工的切身利益。各單位要高度重視,加強領(lǐng)導(dǎo),精心組織,嚴肅紀(jì)律,認真把握實施過程的各個環(huán)節(jié),確保工作平穩(wěn)順利進行。
2、規(guī)范操作。獎勵性績效工資的發(fā)放,必須建立在嚴格的量化考核的基礎(chǔ)上,對沒有績效考核辦法,平均分配的學(xué)校,區(qū)教育局將停止下?lián)芑蜃坊匾褤艿莫剟钚钥冃ЧべY,中心校將追究校長直接責(zé)任。
3、嚴明紀(jì)律。要堅持公平、公正、公開的原則,不草率從事,不敷衍塞責(zé),不上交矛盾。要深入調(diào)研,縝密決策,科學(xué)地制訂教職工學(xué)期工作量化考評辦法和教職工獎勵性績效工資分配方案。方案必須通過教代會通過。對在發(fā)放中弄虛作假、不按規(guī)定執(zhí)行而造成不良影響的單位,一經(jīng)查實,對學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)予以戒免。
九、本實施意見由區(qū)教育局解釋,自下發(fā)之日起施行
