公司薪酬管理規(guī)章制度范文（20篇范文）

規(guī)章制度包括哪些

公司薪酬管理規(guī)章制度主要涵蓋以下幾個核心部分：

1. 薪酬結構：定義基本薪資、績效獎金、福利待遇等組成部分及其計算方式。

2. 薪酬標準：根據(jù)職位等級、員工技能、工作年限等因素設定薪資范圍。

3. 績效考核：明確績效指標、評價周期及與薪酬調(diào)整的關系。

4. 薪酬調(diào)整：規(guī)定晉升、調(diào)崗、市場調(diào)整等情況下的薪酬變動規(guī)則。

5. 福利政策：包括假期、保險、補貼等非薪資福利的詳細說明。

6. 保密條款：涉及薪酬信息的保密要求，防止薪酬對比引發(fā)的內(nèi)部矛盾。

作用和意義

薪酬管理規(guī)章制度旨在：

1. 公平公正：確保薪酬分配的透明度，減少員工間的不公平感。

2. 激勵機制：通過績效考核與薪酬掛鉤，激發(fā)員工積極性。

3. 保留人才：合理薪酬體系能吸引并留住關鍵人才。

4. 法規(guī)合規(guī)：遵守勞動法規(guī)，避免法律風險。

5. 組織穩(wěn)定：穩(wěn)定員工情緒，降低頻繁流動帶來的成本。

怎么制定

制定薪酬管理制度需遵循以下步驟：

1. 市場調(diào)研：了解同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平，作為參考基準。

2. 內(nèi)部評估：分析公司財務狀況、業(yè)務需求及員工能力分布。

3. 制定原則：確立公平、競爭、激勵等基本原則。

4. 征求意見：廣泛征求員工、管理層的意見，確保制度接受度。

5. 試運行與調(diào)整：初步實施后，收集反饋，適時調(diào)整完善。

公司薪酬管理規(guī)章制度范文

第1篇 公司薪酬管理規(guī)章制度范文

1、目的為適應企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系,根據(jù)集團公司現(xiàn)狀,特制定本規(guī)定。

2、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

2. 1 公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;

同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整,可上可下同時享受或承擔不同的工資差異;2.2 競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

2. 3 激勵:是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理,對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理,充分調(diào)動員工的積極性和責任心。

2. 4 經(jīng)濟:在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下,合理制定薪酬,使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2. 5 合法:方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。

3、管理機構3.1薪酬管理委員會 主任:總經(jīng)理成員:分管副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理 3.2 薪酬委員會職責:

3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。

3.2.2 審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議,并行使審定權。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會,日常薪酬管理由人力資源部負責。

4、制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。

(崗位價值分析評估略)

5、崗位職級劃分

5.1 集團所有崗位分為六個層級分別為:一層級(a):集團總經(jīng)理;

二層級(b):高管級;

三層級(c):經(jīng)理級;

四層級(d):副理級;

五層級(e):主管級;

六層級(f):專員級。

具體崗位與職級對應見下表:鷗江職級崗位對應表序號職級 對應崗位

1 a 集團總經(jīng)理 2 b 各分管副總、總監(jiān) 3. c 集團總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理

4 d 集團各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理

5 e 集團及各子公司承擔部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員 6集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者

5.2 a、b、c崗位層級分別為八個級差(a

1、a2、……a8),d、e崗位層級分為六個級差。

具體薪級見: 《鷗江職級薪級表》。

6、薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金

6.1 基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據(jù)相應的職級和職位予以核定。

正常出勤即可享受,無出勤不享受。

6.2 崗位津貼:是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3 績效獎金:績效獎金是指員工完成崗位責任及工作,公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。

績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

6.4 加班工資:加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。

公司d職級(包含d級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制,工作時間以完成固定的工作職責與任務為主,所以不享受加班工資。

6.5 各類補貼:

6.5.1 特殊津貼:是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2 其他補貼:其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

6.6 個人相關扣款:扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7 業(yè)務提成:公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成,按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。

6.8 獎金:獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵,包括專項獎、突出貢獻獎等。

7、試用期薪酬

7.1 試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的,不享受受試用期間的績效獎金。

7.3 試用期合格并轉正的員工,正常享受試用期間的績效獎金。

8、見習期薪酬見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。

9、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

9.

1 整體調(diào)整:指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結構調(diào)整,調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

9. 2 個別調(diào)整:主要指薪酬級別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級別定期調(diào)整:指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調(diào)整。

薪酬級別不定期調(diào)整:指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調(diào)整。

9.3 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

10、薪酬的支付10.

1 薪酬支付時間計算a、執(zhí)行月薪制的員工,日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當 平均上班天數(shù)計算。

b、薪酬支付時間:當月工資為下月15日。

遇到雙休日及假期,提前至休息日的前一個工作日發(fā)放10. 2 下列各款項須直接從薪酬中扣除: a、員工工資個人所得稅;

b、應由員工個人繳納的社會保險費用;

c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;

d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

10. 3. 工資計算期間中途聘用或離職人員,當月工資的計算公式如下:工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下:應發(fā)工資 = (基本工資+崗位津貼)— (基本工資+崗位津貼)__缺勤天數(shù)/20.8 3.

10.4 各類假別薪酬支付標準a、產(chǎn)假:按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

b、婚假:按正常出勤結算工資。

c、護理假:(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。

d、喪假:按正常出勤結算工資 e、公假:按正常出勤結算工資。

f、事假:員工事假期間不發(fā)放工資。

h、其他假別:按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。

11、社會保障及住房公積金

1

1.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。

1

1.2非上海戶籍員工由本人提出申請,經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。

1

1.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。

12、薪酬保密人力資源部、集團財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。

非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。

薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。

工作人員在離開辦公區(qū)域時,不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。

有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲,密碼不得轉交給他人。

員工需查核本人工資情況時,必須由實際工作日數(shù)月工資標準實發(fā)工資 人力資源部會同財務部門出納進行核查。

違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準,并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。

第2篇 公司員工薪酬福利制度

第一章 總 則

第一條 為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化,特制定本制度。

第照常出勤而未補休者,按日發(fā)給加勤津貼。

8. 其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼,其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

9. 全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外,均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員,應給予全勤獎金。

10. 績效獎金:凡本公司員工,均享有績效獎金支領權利,其辦法另行規(guī)定。

11.年終獎金:凡本公司員工,年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給,其辦法另行規(guī)定。

12. 其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金,均由董事會支付。第三章 員工薪金管理

第七條 從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日,對于新任用及辭職的員工,當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員,為了便于薪金作業(yè),合并于下月份發(fā)給薪金。

第八條 從業(yè)人員在工作中,若遇職稱調(diào)動、提升,從變更之日起,適用新職等級薪金。

第九條 兼任下級或同級主管者,視情形支給或不支給特別加給。

第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時,仍按其原等級本薪支給,但支領代理職稱的職務加給。

第十一條 有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關條款計算。第四章 員工薪金發(fā)放

第十起為上年度考績辦理期,每年3月1日為晉級生效日,晉級依考績等次分別加級。

3．本公司特殊職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4. 從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者,次年內(nèi)不得晉升職等。第六章 附 則

第十八條 “職薪等級表”的金額及各項加給、津貼,可根據(jù)近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調(diào)整。

第十九條 本制度經(jīng)董事會核準后實施,修正時亦同。

第3篇 某某房地產(chǎn)公司薪酬管理制度

某房地產(chǎn)開發(fā)公司薪酬管理制度

總則

為加強對員工薪酬的管理,確定對內(nèi)具有等級性,對外具有競爭性的薪酬政策,使員工的薪資確定及資金支付有合理依據(jù),特制定本制度。

適用范圍

本公司的員工薪資實行動態(tài)管理,原則上易崗易薪。

一、員工薪資制度

員工薪資有以下5種制式

1、年薪制,適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、年終績效考核獎。

2、提成工資制。適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務工資,崗位技能工資(納入工作質(zhì)量、績效考核),工齡工資,其他津貼,提成工資、年終績效考核獎。

3、結構工資制。適用于中、基層管理人員、技術人員、后勤管理人員。本公司的員工。薪資包括基本工資,職務工資,崗位技能工資(納入工作質(zhì)量、績效考核),工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績效考核獎。

4、固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。

5、新進人員工資:試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的80%發(fā)放,試用期內(nèi)無浮動工資。

二、薪資基本構成

第5條基本工資

基本工資為固定工資。標準為:總經(jīng)理8000元,副總經(jīng)理5000元,中層正職為3500元,副職為3000元,主辦科員為2000元,一般員工1500元。

第6條職歷工資職歷工資根據(jù)公司員工所擔任職務的責任輕重核定固定標準。同時,為鼓勵員工掌握技能,凡有職稱的人員也可享受相應的職歷工資。

享受年薪制的公司員工不享受職務工資。

本制度適用于公司各級員工薪酬管理的各項事宜。

員工對應的職歷工資標準如下:類別初級工中級工職高級工級技師初級職稱主管高級技師中級職稱部門副職320高級職稱部門正職380工人序列職稱序列職務序列職務工資員工按孰高原則確定相應的職務工資。

第7條崗位技能工資(績效工資)崗位技能工資為浮動工資,根據(jù)各工作崗位的績效考核進行評定,達到標準者按規(guī)定發(fā)放,未完成者作相應的扣罰處理,具體按“__房地產(chǎn)有限公司績效考核細則”“員工月度績效考核表”的有關規(guī)定執(zhí)行?？冃ЧべY標準:1000元/人。

第8條加班工資公司規(guī)定,如遇特殊情況員工需加班的,必須經(jīng)所屬負責人批準,依據(jù)考勤計算加班工資。員工加班時長在2小時以內(nèi)原則不視作加班,加班時長2―4.5小時為加班半天,加班時長在4.5―8小時為加班一天,標準按國家規(guī)定計算。

1、享受年薪制的公司員工不另記加班工資。

2、有職務工資的員工不另記加班工資,駕駛員因工作性質(zhì)也不另計加班工資。2.以下兩種情況不屬于加班。①員工在非工作時間參加培訓不屬于加班。②員工因公出差,除法定節(jié)假日之外,其余非工作時間不屬于加班。第9條工齡工資工齡工資根據(jù)員工實際參加工作的時間來確定(按每年10元遞增,從每年一月份起)。

第10條津貼

1、誤餐補貼按總公司同等標準發(fā)放。

2、其他津貼根據(jù)總經(jīng)理辦公會研究決定,可以固定形式發(fā)放,也可為短期不固定津貼。

第11條績效考核績效考核辦公室根據(jù)各崗位的績效考核期內(nèi)容(員工崗位績效考核細則)進行初步統(tǒng)計,再提交績效考評小組評議,最終經(jīng)總經(jīng)理審批后決定。達到考核標準者按規(guī)定發(fā)放崗位技能工資,未完成者作相應的扣罰處理。

第12條年終獎金

1.公司在年度內(nèi)完成了總公司下達公司的目標任務,高管人員按廠部制定的考核標準計發(fā)。

2、公司內(nèi)部簽訂“年度目標考核責任書”的部門,考評小組根據(jù)考核標準結算年終獎金,未完成年度任務者不計獎金。

3.如有特殊嘉獎事項,由考評管理委員會根據(jù)實際情況另行商定。

第13條公司的薪資發(fā)放分二次進行?；竟べY、職務工資、津貼類為每月的18日(遇節(jié)假日,休息日順延),崗位技能工資(績效工資)為每月最后一個工作日發(fā)放。

第14條員工應依法繳納個人所得稅,目前個人所得稅的起征點為3500元,即收入超過3500部分為應納稅所得,可免稅項目為基本養(yǎng)老保險,住房公積金,失業(yè)保險等項目。員工所需繳納的個人所得稅,由公司代扣代繳。

第15條

第16條因計算錯誤或業(yè)務過失使工資超領時,應立即歸還自發(fā)薪之日起半年內(nèi),員工對工資產(chǎn)生疑義時,可

四、假期計薪方法

第17條員工可帶薪享有以下假期。

1.國家規(guī)定的雙休日。2.國家法定的節(jié)日。3.年休假,具體標準按總廠的有關規(guī)定執(zhí)行。4.婚假,生育等福利假期,具體規(guī)定及天數(shù)參照總廠的有關規(guī)定執(zhí)行。5.公假,指員工在工作時間因公外出或經(jīng)公司批準參加培訓。超出額。否則,可以在下月發(fā)放工資時直接扣除該超出部分。以提出書面申請,行使工資請求權,過期未行使時,則視為棄權。

第18條事假計薪辦法1.經(jīng)審核同意后,員工可申請事假,事假期間扣除事假工資。2.工資扣發(fā)標準扣發(fā)工資額=(工資總額÷21.75)×本月累計事假天數(shù)。第19條曠工計薪辦法1.曠工1天,扣除當月績效獎50%;曠工2天,扣除當月全部績效獎;曠工3天以上(含3天),扣除當月全部績效獎,并扣除部份基本工資,基本工資扣除標準=(基本工資÷21.75)×本月曠工天數(shù)。2.曠工天數(shù)超過6天的員工視為自動離職,可作解聘處理。

第20條病假計薪辦法

1.員工患病,非因工負傷,醫(yī)療上需要停止工作的,可憑醫(yī)院有關證明申請病假。2.正式員工病假15天以內(nèi)(含15天)基本工資照發(fā),績效工資按每天5%扣除,直至扣完;超過15天以上發(fā)50%的基本工資,績效工資全扣;試用期員工病假期間扣除全額工資。3.正式員工病假超過一個月以上的,員工所屬部門主管向綜合部申請辦理該員工的停薪留職手續(xù),并代其申請勞保醫(yī)療或意外傷害險的給付。4.員工因公受傷的,病假期發(fā)放全額基本工資。

第21條探親假計薪辦法

1.在本公司連續(xù)工作滿兩年的正式員工,其父母雙方或配偶不在本地的,經(jīng)本人申請,在工作允許的情況下,可以享受探親假。2.異地招聘員工,短期合同工不享受探親假待遇。3.探親假期間,工資照發(fā)。

第22條計劃生育方假期的計薪辦法1.員工可根據(jù)在關規(guī)定享受喪假,產(chǎn)假,陪產(chǎn)假。請假前必須按規(guī)定辦理手續(xù)。。2.喪假,產(chǎn)假,陪產(chǎn)假期間的工資照發(fā)。

五、其他計薪方法

第23條凡符合下列規(guī)定的員工,其工資按日計算。1.新聘未滿一個月者。

2.離職或遭解雇者。3.停職而復職且未滿一個月

者。4.其他。第24條按日計算工資1.符合第23條規(guī)定中第1,2,4項規(guī)定的員工工資=工資×該月實際出勤工作日數(shù)÷該月應出勤工作日數(shù)。2.符合第23條規(guī)定中第3項規(guī)定的員工工資=工資×(該月應出勤日數(shù)―停職日數(shù))÷該月應出勤工作日數(shù)。第25條試用期的工資試用期的員工工資,原則上按工資核定總額的80%發(fā)放。重要崗位可考慮試用期即全額發(fā)放,但試用期間不享受部分公司補充福利項目。

六、社會保險,公積金的繳納社會保險,

第26條公司按照國家規(guī)定為員工交納養(yǎng)老,醫(yī)療,失業(yè)等保險和住房公積金。

1.公司綜合部根據(jù)總廠同類職工同等額度,為員工交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險和住房公積金。

2.綜合部將從員工工資中按照國家規(guī)定比例直接扣除員工應繳納的部分。

第27條員工在被解聘或辭職得到批準后,應先交清公司發(fā)放的所有物品及保管的資料,并做好工作交接,然后到綜合部辦理離職手續(xù),最后方可辦理退保手續(xù)。

第28條自員工離職之日起,公司將不再為其繳納社會保險,醫(yī)療保險及失業(yè)保險等。員工可辦理社會保險關系等轉移手續(xù),將社保關系等從公司轉到新就職的企業(yè)。

六、附則

第29條本制度由綜合部部制定并負責解釋。

第4篇 公司薪酬管理制度范文

薪酬制度的完善與創(chuàng)新直接影響著企業(yè)的薪酬管理制度的實施與效果。特此,企業(yè)管理網(wǎng)為大家分析公司薪酬管理制度,并擬定了以下一則公司薪酬管理制度范文,歡迎各位參閱。

第一章總則

第一條為了增進職員的工作積極性,促進其發(fā)展,同時使職員的努力方向與公司的目標相一致,以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益,特制定本辦法。

第二條公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標準效益工資。

第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。

第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。

第二章工資總額構成

第五條工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額,其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。

第六條工資總額包括下列六個部分:

1計時工資;

2計件工資;

3獎金;

4津貼和補貼;

5加班加點工資;

6特殊情況下支付的工資。

第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬,包括:

1對已做工作按計時工資標準支付的工資;

2在效益工資制情況下,支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;

3新聘職員試用期間的見習工資。

第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬,包括:

1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;

2按工作任務包干方法支付給職員的工資;

3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬.包括:

1任務(定額)獎;

2超額獎;

3創(chuàng)收獎:

4節(jié)約獎:

5管理獎;

6勞動競賽獎;

7其他獎金。

第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼,包括:

1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼;

2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。

第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。

第十二條特殊情況下支付的工資包括:

l根據(jù)有關法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定,因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因,接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。

2附加工資和保留工資。

第十三條工資總額不包括下列項目:

1在有關部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎;

2職員保險和福利方面的各種費用;

3勞動保護的各項支出;

4出差伙食補助費、誤餐補助費;

5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;

6因錄用職員向有關單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;

7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬;

8其他經(jīng)認定不應包括的事項。

第三章 工資級別和工資標準

第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類,工資級別定為五個檔。

第十五條職員分為下列三婁:

l高級職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;

2中級職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、主編、各部室主任:

3一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。

第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:

1高級職員分為一級和二級。

一級:總經(jīng)理,標準月薪2000美元;

二級:副總經(jīng)理,標準月薪1 600美元。

2中級職員分為三級和四級。

三級:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編,標準月薪1400美元;

四級:總會計師、各(部)室主任,標準月薪l 200美元。

3一般職員為五級。

五級:一般職員,標準月薪1000美元。

第十七條職員的標準月薪包括下列項目:

1計時工資;

2計件工資;

3獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);

4各種津貼和補貼;

5經(jīng)認可的其他項目。

第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:

1獎金;

2加班加點工資;

3特殊情況下支付的工資;

4本辦法第十三條規(guī)定的項目。

第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標準。

第二十條公司顧問實行結構工資制,包括基礎工資和崗位工資。

第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準:

1高級顧問:標準月薪1000美元;

2專業(yè)顧問:標準月薪500美元;

3一般顧問(具有特殊專長的):標準月薪300美元。

第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制,具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

第四章 工資及非工資收入的評定

第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標逐級評定。

副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。

第二十四條職員效益工資的評定依據(jù)為:

l任務占工資標準的30%。其中定額為15%,質(zhì)量為15%;

2效益占工資標準的50%。其中利潤為40%,創(chuàng)收為5%,節(jié)約為5%:

3管理占工資標準的20%。其中出勤為7%,制度執(zhí)行情況為6%,衛(wèi)生與安全為2%,紀律為3%,綜舍考評為2%。

第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下:

1享受效益工資的職員,從效益工資實行之日起,月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后,達標者一次補清。

2享受效益工資的職員,年終核定本部門未達標時,按未完成指標的比例遞減標準效益工資。

3已享受效益工資的職員,經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標低于當月指標的50%以下時,按效益工資標準的20%發(fā)放。

4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時,停發(fā)標準效益工資。

第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放,職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例,計算方法為:

年平均月薪收入÷標準月薪的50%×100%=獎勵工資比例或獎金比例

第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關規(guī)定執(zhí)行。

第二十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據(jù),出現(xiàn)下列情況之一的,公司職員不得享受獎金:

l公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標,且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。

2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30%以下的。

3公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。

4公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。

5總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。

第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取,其數(shù)額一般不得超過效益指標的3%。

第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定:

1能夠按期完成責任指標的部門,該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。

2能夠超額完成責任指標的部門,該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。

3超額完成效益指標,且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的,該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。

4部門負責人完成上述l、2、3項,且本人為公司做出卓越貢獻,或本人創(chuàng)收超過lo萬元的,部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。

第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的,由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。

第五章核發(fā)程序

第三十二條公司財務部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構,其他任何部門無權發(fā)放工資及非工資性收入,財務人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領款單發(fā)放。

第三十三條 由各部門主管,按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改,且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復查無誤,由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室。總經(jīng)理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核,認定內(nèi)容、項目和金額等準確無誤后,由審核人員簽字蓋章,送交總經(jīng)理批準。

第三十五條 總經(jīng)理辦公室在審核中,若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤,應及時指出并退回有關部門重新編制,并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的,應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。

第三十六條公司財務人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表及時提款,按時發(fā)放工資。

第三十七條非工資性收入由財務部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領款單,部門主管批準井簽字,財務人員審核并進交總經(jīng)理簽批。

第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標,并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后,經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核,送總經(jīng)理簦批后,由財務部在年終指定時間一次性發(fā)放。

第六章 附則

第三十九條本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則,或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。

第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會負責解釋。

第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實施。

第5篇 公司薪酬管理制度格式怎樣的

篇一:薪酬管理制度

第一章總則

第一條 為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。

第。

第四章薪酬計算方法

第十四條 日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關規(guī)定)。

第十五條 計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:

1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬_實際工作天數(shù)。

2.離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬_實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關規(guī)定)。

第十六條 在公司內(nèi)有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。

第十七條 由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。

第五章員工工資的調(diào)整

第十八條 員工調(diào)薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領導提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。

第十九條 調(diào)薪的內(nèi)容:

1.基本工資的調(diào)整:員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后,資歷工資在當月予以調(diào)整。

2.崗位工資及績效工資的調(diào)整:

1) 員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

2) 半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結果對崗位進行調(diào)整,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

第六章薪酬發(fā)放

第加班費、法定節(jié)假日》

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。

1.基本工資是根據(jù)“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。

2.績效工資是根據(jù)“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。

第四條 薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標準。

第五條 薪資結算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

第六條 薪資支付日

1. 薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條 薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。

第起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:

1) 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;

2) 因工作變動試用期后工資調(diào)整的;

3) 對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。

第實施,執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。

篇四: 公司工資管理制度

一. 總則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

第起下一個支薪日,按新崗位標準調(diào)整。

第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》,由直接主管建議調(diào)整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七. 工資發(fā)放

第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為

20.9 2天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/

20.9 2.

第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月

20.9 2天,每天7小時計算。

第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷

20.9 2_休假天數(shù),其它福利待遇不變。

第三十四條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。

第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十八條 公司集會或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。

八. 福利與補貼

第三十九條 視公司經(jīng)營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:

1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.節(jié)日補助(春節(jié)、五

一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。

第四十條 通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

第四十一條 住房補貼:每月補貼50元。

第四十二條 誤餐補貼:每月補貼90元。

第四十三條 交通補貼:每月補貼50元。

第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。

九. 附則

第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。

篇五:公司員工工資的管理規(guī)章制度

一. 總則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。

二. 工資結構

第三條 :員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條 :工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條 :固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條 :績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條 :員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條 :員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三. 工資系列

第九條 :公司根據(jù)不同職務性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條 :管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條 :職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條 :項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條 :生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條 :營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條 :員工工資系列適用范圍詳見下表1:

表1工資系列適用范圍

工資系列

適用范圍

管理層系列

1.總經(jīng)理

2．副總經(jīng)理

職能管理系列

辦公室、人力資源部、財務部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工

項目管理系列

各項目經(jīng)理及項目部成員

生產(chǎn)系列

生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工

營銷系列

銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)

四. 工資計算方法

第十六條 工資計算公式:

應發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額_40%

績效工資=工資總額_60%_績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條 :工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照 1《試用期員工工資標準表》。

第十八條 :績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2.

表2:績效工資確定方法

考核成績

績效工資計發(fā)系數(shù)

績效工資發(fā)放數(shù)額

90(含)--100分

≤

1績效工資_計發(fā)系數(shù)

80(含)--90分

≤0.8

績效工資_計發(fā)系數(shù)

60(含)--80分

≤0.5

績效工資_計發(fā)系數(shù)

60分以下

≤0.3

績效工資_計發(fā)系數(shù)

第十九條 :職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

注1:原則上管理

層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。注2:總經(jīng)理績效工資計算方法:總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資_

1.5 . 總經(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

第二十條 :為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責、權、利相結合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼。

第6篇 健升房地產(chǎn)公司薪酬管理制度怎么寫

一、按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和《集團公司人力資源管理總規(guī)章》,為規(guī)范公司薪酬管理,制定本制度。

繼續(xù)完成勤務時,則應依照員工加班時間,采用計時制方式計算應支付的加班津貼。

(2) 、除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外,其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班,在適當?shù)臅r候安排補休。

⑶ 、員工出差期間,遇有法定休假日,不發(fā)加班工資,在其回公司后在適當?shù)臅r候安排補休。

7、 全勤獎金

全勤獎金是為獎勵員工在每一全勤獎金計算期間內(nèi)(一季)的全勤者(無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經(jīng)集團公司認定的其他情況,并且績效考評分平均在80分以上)而設立的獎勵項目,其給付標準為每一全勤獎金計算期間(一季)全勤獎金額為50元。

8、 簡單計時資制

(1) 、適用范圍

非正式員工、離退休返聘人員以及一部份可以實行簡單計時工資制崗位的正式員工。

(2) 、計時工資實行日工資月發(fā)制,其計算公式為:

計時工資額=計時單價(日工資單價)_實際工作時(日)數(shù)

⑶ 、辦公室須會同各業(yè)務部門、財務部對這些實行簡單計時工資的員工的工作業(yè)績(經(jīng)營成果)、工作態(tài)度、各種休假(出勤)、加班情況進行匯總,確定在其實發(fā)工資額。

(四) 補助:公司按董事會批復給予員工手機話費補助和伙食補貼,具體標準另定。

七、 薪酬調(diào)整

(一) 、薪酬在適當期內(nèi)應予以調(diào)整。薪酬調(diào)整分為確定性調(diào)薪與臨時調(diào)薪兩類。調(diào)薪原則上每年一次,每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。但是當物價指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時,也可以進行臨時性薪酬調(diào)整。

(到12月3

1日

(五) 、年終獎金的發(fā)放,與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放,但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上或發(fā)放現(xiàn)金。

(六) 、年終獎金領取的資格

1、 在年終獎金計算期間,對于已離職者或于領取當月申請離職者,則取消其年終獎金領取資格;

2、 在年終獎金計算期間,實際工作時間不足三個月者,取消其年終獎金領取資格。

九、 新進員工試用期的薪酬

新進員工試用期薪酬標準表

序號員工類別本職從業(yè)經(jīng)驗試用期工資標準(比例)備注

1普通員工及一般管理人員三年以下(含三年)90%試用期三個月

2三年以上100%試用期三個月

3部門經(jīng)理及以上人員100%試用期三個月

十、 薪酬計算與扣除

(一) 、員工月度工資(年終獎金)總額的計算與核發(fā)程序:

1、 辦公室負責組織相關部門對員工進行月度(年度)考核,確定每位員工的月度(年度)績效考評系數(shù);

2、 相關管理部門提交對員工的其他考核資料(扣罰理由與金額);

3、 辦公室根據(jù)員工個人績效考評結果、其他考核資料與員工崗位績效工資(年終獎金)標準,計算出員工個人月度工資(年終獎金)總額并按部門制成《工資表》(一式三份),將結果交財務部;

4、 財務部將其匯人指定的金融機構的該員工工資帳戶上,通過銀行代發(fā)薪酬(或發(fā)現(xiàn)給金);

(二) 、薪酬的計算方法

1,月收入的計算方法:

月收入=崗位工資+年功工資+績效工資_k1_k2_k3+津貼-扣款-代扣

式中:k

1

第7篇 公司員工薪酬制度范本

公司為給員工一個合理的薪酬管理,讓每一個員工都能夠公平合理,簡單確切等,公司會制定怎樣的員工薪酬管理制度呢以下整理了詳細的公司員工薪酬制度范本,請參考?？倓t

第一條 本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理,簡單確切的工資管理辦法的目的,特制訂本細則。

第起實施。附表

一、員工工資計算表

,除規(guī)定應享受的假日及公休外,將其他任何缺勤天數(shù)減除后的到職時間實滿一年者為合格(一年按365天計算)。

(,全年遲到記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請權延后一個月。

(四) 到截止申請之日,全年內(nèi)無曠職記錄者為合格,否則每曠職一天,將其申請權延后一個月。

(五) 到截止申請之日,有工作疏忽等不良記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請權延后一個月,嚴重者延后兩個月。

(六) 到截止申請之日,一年內(nèi)違反榮譽獎金規(guī)定不超過三次者這合格,否則每超過一次將其申請權延后一個月。

(七) 工作表現(xiàn)不良或不能勝任者,不享有申請權,已享有本獎金權者要停止其享受權利。

第五條 本獎金申請權遞增時,也應按照上條規(guī)定辦理。

第六條 凡因故被將申請權或遞增權延后者,在延后期間內(nèi),有缺勤或不良記錄者,仍應合并計算,再續(xù)延其申請權。

第七條 凡享受資金權的職工,有下列情形之一者為缺勤,除按有關規(guī)定處分外,在當月份內(nèi)不予本獎金的獎勵。

(一) 有遲到、曠職或任何作假記錄者。

(期每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年1月20日發(fā)給。

第七條 獎懲的加扣標準從業(yè)人員在當年度曾受獎懲者,年終時依下列標準加減其年終獎金。

(一) 嘉獎1次:加發(fā)1日份薪額的獎金。

(?？己私Y果進行綜合評議,并提出相應的調(diào)薪意見,對于工作不到一年的新員工調(diào)薪時間,根據(jù)個人的實際表現(xiàn)狀況,周期可較短,實行小步快跑原則。

第三條 等級權限建議權:各部門行政主管根據(jù)下屬的實際表現(xiàn)向所屬的人力資源小組或三級人力資源委員提出調(diào)薪建議。申報者:對調(diào)整對象的工作表現(xiàn)進行考核,填寫《員工工資調(diào)整(轉正定級)申報(審批)表》,根據(jù)實際情況對其任職資格能力、工作績效、勞動態(tài)度等方面作出評價,并提出調(diào)薪建議。審核者:對調(diào)薪對象的實際工作表現(xiàn)考查,調(diào)查其實際擔任職務的能力和工作績效與態(tài)度,并對調(diào)薪標準進行審查。對申報材料的真實性和調(diào)薪標準的合理性負責。審批者:根據(jù)公司的工資政策對審核后的調(diào)薪建議進行審批。審批者必須保證調(diào)薪結果符合公司規(guī)定的工資結構和工資政策。注:當某級委員會不能達成一致意見時,可以把意見分歧點上報給上級委員會。

第四條 工作程序擬調(diào)對象工資等級l-4等、5-6等、7-8等、9等以上。

第五條 工作規(guī)則

1.從申報開始,各級委員會(或小組)必須同時有3人以上簽名,申報和審核者必須了解被調(diào)薪者的實際情況。

2. 對于建議調(diào)整對象的工資等級已超出本級申報范圍者,主管工作部門可以向相應等級委員會提出建議,由該等級委員會決定是否提出申報。

3. 各級委員會(或小組)應充分履行職責,以事實為依據(jù),提出具體、實際的考核與審查意見,使員工得到合理、公正的評價。

4. 各部門的調(diào)薪幅度與人員比例應與其部門總體績效相一致,總體上要求人均效益是增長的。

5. 各級委員會應及時完成相應的工作,以保證工資發(fā)放工作的正常進行。

6. 規(guī)模大的部門根據(jù)具體情況可制定相應的細則和操作辦法。本規(guī)定為暫行制度,從發(fā)布之日起執(zhí)行,本制度的解釋權歸人力資源部,修改、廢止權歸公司總裁辦公會議。職工提薪管理制度辦理職員提薪規(guī)定

第一條 為辦理依法就業(yè)的本公司職員的提薪事宜,制定本規(guī)定。

第前,進單位已超過6個月的在冊人員,可在4月1日這一日期提薪。

第三條 與提薪有關的工作態(tài)度以及其他方面的調(diào)查,以上一年度提薪調(diào)查日到本次提薪調(diào)查日之間的時間作為調(diào)查期間。但是,在本年度提薪日時進單位工作還不滿6個月、或者是在上一年度提薪日被錄用的人,其調(diào)查的時間期限則按被錄用以后的時間計算?？煞譃?

1.按月計酬者;

2. 按日計酬者。

第四條 在

第計酬轉變?yōu)榘丛掠嫵甑娜?具轉變后的兩次提薪,從其作為按日計酬者的最后一次提薪日算起,超過一年的 提薪者,超過6個月而未滿一年的為半年提薪者。

第五條 在

第三條 所規(guī)定的提薪調(diào)查期間內(nèi),缺勤天數(shù)平均每月超過五天者,一般不予提薪。因就業(yè)規(guī)則允許的事由或與工作態(tài)度無關特別是被認為屬非人為的因素而未出勤的天數(shù),不算在前項所指的缺勤天數(shù)內(nèi)。

第六條 遲到或早退超過四次,被視為缺勤一天,計入第一項的缺勤天數(shù)內(nèi)。但是,被認為屬非人為原因而出現(xiàn)的遲到、早退不算在內(nèi)。

第七條 在提薪日前,受到兩次以上的批評,或者受到降薪、停職處分的,一般不予提薪。但是,如果屬于對下指導、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分,特別是對其的處理尚可酌情從寬者,則不影響其提薪。提薪預算額表(略)所列的各個等級預算額乘以該等級的人數(shù)之積相加而成。

第八條 前項提薪預算額,凡符合

第七條 所列條件者,便取決于其所處的等級,分為上一級或下一級。

第九條 作為額外操作預算,可以把由前兩項所得的提薪預算額的3%,附加在別的項目中。

第十條 前面各項預算額,盡管就按月計酬者而言,有

第三條 的規(guī)定可作依據(jù),但就按日計酬者而言,則在目前這個提薪調(diào)查日計算出來。提薪調(diào)查日以后,在提薪人數(shù)發(fā)生增減時,提薪預算額也將相應地增加或減少。

第十一條 提薪額在考查能力、工作成績、工作態(tài)度等內(nèi)容的基礎上,在前一條所確定的預算額范圍內(nèi),依據(jù)表(略)的劃分而決定。但是,在認為工作成績、職務能力等條件有必要予以特別地鑒別時可在特別審查的基礎上,按上一級或下一級的區(qū)別,進行提薪。

第十計酬者為1元。

第十六條 如果按日計酬者的提薪額未滿1元,則按1元計算。

一、當提預算發(fā)生余額時,可不轉入下期而作廢。

。

第至當年3月31日。

第三條 具有提薪資格者是4月1日當天作為公司職工的正式員工。但符合下列各種情況之一者除外:

1.長期休假者。2在提薪審定時期中的出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者。

3. 在提薪審定時期中受懲戒處分者。但受警告處分者在被特別認為有酌情從輕處罰余地的情況下,不受此限。

第四條 對于提薪,以提薪審定時期中的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準.進行審定。

第五條 提薪的審定,按下述類別進行。

1.對辦事人員,按上一條的標準進行分類,審定其提薪事宜。具體的實施方法,每次分別規(guī)定。

2. 操作人員(固定工資者)與辦事人員同等對待。

3. 對操作人員(半固定工資者),其固定部分,按其固定對計件的比率,以固定工資者為標準實際提薪。對其計件部分,不實行提薪。

4. 對操作人員(計件工資者),不實行提薪。

第六條 在按

第三條 的規(guī)定無提薪資格者中,如符合下列各種情況之一者,從其作為具有提薪資格者的最初提薪時間起,每一次失去提薪資格,均按第三等級實行調(diào)整提薪。

1.符合勞動協(xié)約規(guī)定的長期休假者。

2. 在

第三條 第2項規(guī)定的人員中,由于符合勞動協(xié)約規(guī)定及第2項規(guī)定的長期休假或是因為負傷、疾病(包含結核)而缺勤,使其出勤天數(shù)達不到規(guī)定出勤天數(shù)九成者。

第七條 說明

1.按勞動協(xié)約規(guī)定,由于負傷或疾病,缺勤一年后仍需要全休療養(yǎng),失去提薪資格者,應成為調(diào)整提薪的對象。

2. 按勞動協(xié)約規(guī)定,因為結核,經(jīng)過勞動協(xié)約規(guī)定的全休療養(yǎng)后,仍需要全休療養(yǎng),而失去提薪資格者,應成為調(diào)整提薪的對象。臨時提薪制度

第一條 凡符合下列情況之一者,實際臨時提薪。

1.提升占領,與新職務的同級者失去均衡。

2. 由于取得了新的學歷.其現(xiàn)行工資不足該學歷的初期任職工資時。

3. 根據(jù)勞動協(xié)約規(guī)定,長期休假者復職后,與其同等者相比,其工資被認為存在特別明顯的差別時。

4. 符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后確定其無罪判決又復職時。

5. 符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后決定無必要懲戒又復職時,或者受警告處分后復職,特別在被認為有酌情從輕處罰余地時。

6. 符合勞動協(xié)約規(guī)定的獎勵,被認為應提薪時。

第起生效。操作人員提薪制度

第一條 提薪是對本年__ 月__ 日在冊人員進行的,但這些人員若出現(xiàn)下列情況,則不能提薪:

1.從上次提薪日的第以后錄用者

a. 完全資格者提薪金額=第以后錄用者

a. 完全資格者提薪金額=第二大點所確定金額在冊月數(shù)/12

a. 不完全資格者提薪金額=第二大點所確定金額(在冊月數(shù)30-缺勤天數(shù))/1230注:

1.缺勤天數(shù)為提薪調(diào)查期內(nèi)的缺勤天數(shù)。

2. 在冊數(shù)是指提薪調(diào)查期內(nèi)在冊月數(shù)。如果是15日以前被錄用的,則從該月份算起;如果是16日以后被錄用的,則從下一月份起開始計算在冊月數(shù)。

3. 在計算提薪金額時,如果不足一元,則進為一元。

4. 前面所稱的完全資格者,是指在提薪調(diào)查期內(nèi)的缺勤總天數(shù)不超過60天者。在職員工培訓細則

第一條 目的為提高本公司從業(yè)人員素質(zhì),充實其知識與技能,以增進工作質(zhì)量及績效,特制定本辦法。

第二條 適用范圍凡本公司所屬從業(yè)人員的在職培訓及其有關作業(yè)事項均依本細則辦法。

第三條 工作職責劃分

(一) 培訓部

1.全公司共同性培訓課程的舉辦;

2. 全公司年度、月份培訓課程的擬定、呈報;

3. 培訓制度的制定及修改;

4. 全公司在職培訓實施成果及改善對策呈報;

5. 共同性培訓教材的編撰與修改;

6. 培訓計劃的審議;

7. 培訓實施情況的督導、追蹤、考核;

8. 外聘講師擔任公司全體在職培訓的舉辦,每季一次為原則;

9. 全公司派外培訓人員的審核與辦理;

10. 派外受訓人員所攜書籍、資料與書面報告的管理;

11.其他有關人才發(fā)展方案的研擬與執(zhí)行;

12. 各項培訓計劃費用預算的擬定。

(二) 各部門(單位)

a. 全年度培訓計劃匯總呈報;

2. 專業(yè)培訓規(guī)范制定及修改,講師或助教人選的推薦;3,內(nèi)部專業(yè)培訓課程的舉辦及成果匯報;

4. 專業(yè)培訓教材的編撰與修改;

5. 受訓員完訓后的督導與追蹤,以確保培訓成果。

第四條 培訓規(guī)范的制定

(一) 培訓部應召集各有關部門共同制定“從業(yè)人員在職培訓規(guī)范”,提供培訓實施的依據(jù),其內(nèi)容包括:

1.全部門的工作職務分類;

2. 各職務的培訓課程及時數(shù);

3. 各訓練課程的教材大綱。

(二) 各部門組織機能變動或引進新技術(機制)生產(chǎn)條件等變化時,培訓部即應配合實際需要修改培訓規(guī)范。

第五條 培訓計劃的擬訂

(一) 各部門依培訓規(guī)范及配合實際需要,擬訂“在職培訓計劃表”,送培訓部審核,作為培訓實施之依據(jù)。

(二) 培訓部應就各部所提出的培訓計劃匯編“年度計劃匯總表”,呈報人事部核簽。

(三) 各項培訓課程主辦單位應于定期內(nèi),填寫“在職培訓實施計劃表”,提報呈核后,通知有關部門及人員。

(四) 臨時性之培訓課程,亦需填寫“在職培訓實施計劃表”,呈核后實施。

第六條 培訓的實施

(一) 培訓主辦部門應依“在職培訓實施計劃表”按期實施并負責該項培訓之全盤事宜,如培訓場地安排、教材分發(fā)。教具借調(diào),通知講師及受培訓單位等。

(二) 如有補充教材、講師應于開課前一周將講義原稿送培訓部統(tǒng)一印刷,以便上課時發(fā)給學員。

(三) 各項培訓結束時,應舉行測驗,由主辦部門或講師負責監(jiān)考,測驗題目分三~四種由講師于開課前送交主辦部門。

(四) 各項在職培訓實施時,參加受訓學員應簽到,培訓部應確實了解上課、出席狀況。

(五) 受訓人員應準時出席,因故不能參加者應辦理請假手續(xù)。

(六) 培訓部應定期召開檢查會以評估各項訓練課程實施成果,并記錄,送交各有關單位參考予以改進。

(七) 各項培訓之測驗缺席者,事后一律補考,補考不列席者,一律以零分計算。

(八) 培訓測驗成績成果報告,列人考核及升遷之參考。

第七條 培訓成果的呈報

(一) 每項(期)培訓辦理結束后一周內(nèi),講師應將學員的成績評定出來,登錄于“在職培訓測驗成績表”,連同試卷送人事部門,以建立個人完善的培訓資料。

(二) 主辦單位應于每項(期)培訓辦理結束后一周內(nèi)填報“在職培訓結報表”及“講師鐘點費用申請表”,連同“成績表”及“學員意見調(diào)查表”,送培訓部門,憑以支付各項費用及歸檔。

(三) 如需支付教材編撰費用時,主辦部門應填寫“在職培訓教材編撰費用申請表”,送相關部門核簽后憑此予以支付。

(四) 各部對所屬人員應設定“從業(yè)人員在職培訓資歷表”。

(五) 每三個月,各部門應填寫“在職培訓實施結果報告”呈人事與培訓單位,以了解該部門最近在職培訓實施狀況。

第八條 培訓的評估

(一) 每項(期)培訓辦理結束時,主辦部門應視實際需要分發(fā)“在職培訓學員意見調(diào)查表”,供學員填寫后與測驗卷一并收回,并匯總學員意見,送講師轉人事部會簽,作為以后再舉辦類似培訓參考。

(二) 培訓部應對各部評估培訓的成效,定期分發(fā)“培訓成效調(diào)查表”,供各單位主管填寫后匯總意見,并配合生產(chǎn)及銷售績效之推動比較資料分析評估培訓之成效,做成書面報告,并呈核簽后,分送各部及有關人員作為再舉辦培訓的參考。

第九條 派外培訓

(一) 因工作或升遷等任職新工作前的需要,各部門得推薦有關人員送培訓部審議后,呈總經(jīng)理核準后派外受訓,并依人事管理規(guī)章辦理出差手續(xù)。

(二) 派外受訓人員返回后,應將受訓之書籍、教材及資格證件等有關資料送培訓部歸檔保管,其受訓成績亦應登錄于受訓資歷表。

(三) 派外受訓人員應將受訓所習知識整理成冊,列為講習教材,并舉辦講習會,擔任講師傳授有關人員。

(四) 旅費報銷單據(jù)呈核時,應送培訓部審核其派外受訓之資料是否繳回,并于報銷單據(jù)上簽注,如未經(jīng)審核,會計部不應預先付款。

(五) 本條款適用于參加公司外的培訓,對因升遷、儲備需要,于任職前可集中委托外協(xié)部辦理培訓,但每年以二次為限。

第十條 附則

(一) 教材講義編撰費及鐘點費標準:

(二) 各項培訓之舉辦,應盡量以不影響工作為原則,如這下班時間一個半小時以上,或上下午均排有培訓時間,應由主辦單位負責申報提供學員膳食,學員不得另報支加班費。

(三) 從業(yè)人員之受訓成績及資歷可提供人事部門作 度考核、晉升之參考。

(四) 本辦法呈總經(jīng)理核準后頒布實施,修改時亦同。

第8篇 公司薪酬管理制度-范本

薪酬管理制度是公司一個很重要的制度,小編為大家精心搜集了一篇“公司薪酬管理制度范本”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!

第一章總則

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。

第二條原則:

1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點,建立合理的分配方式與制度,以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工,以實現(xiàn)關鍵目標。

2、建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任,而且更強調(diào)對績效的傾斜。

3、建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上,表彰績效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應的福利。

第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī),由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

第二章薪酬的構成

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義:

1、基本工資:根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。

基本工資金額對應表

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)

1、2薪等__

高級職稱博士__

中級職稱碩士1800

初級職稱本科1500

技術員大專1300

技工中專1100

高中(含以下)10002、司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工的獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿__年后不再增長。

司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。

3、區(qū)域津貼與其他津貼組成:

1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。

2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

4、崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定,并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

如果請病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績效工資,如請年假或調(diào)休假,

不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一<各薪級崗位工資與績效工資對應表>,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5、績效工資:績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。

1)員工的績效工資標準與薪級相對應,詳見附件一。

2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位,其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況,其績效工資在考核結束后予以核發(fā);

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結束后予以核發(fā);

4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整,具體以當時發(fā)文通知為準。

6、特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務,公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發(fā)放。

第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1、法定福利:包含五險一金:社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關規(guī)定按月予以辦理。

2、公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。

1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下,對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。

1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定;

2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關人員,具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

2、專項獎金為不定期不定額獎金,是根據(jù)經(jīng)營管理需要,為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定,報董事會批準后執(zhí)行。

第三章新進員工試用期薪酬方案

第十條應屆新進員工試用期工資:

序號學歷崗位金額(元)備注

1博士研發(fā)4000

其他40002碩士研發(fā)3000

其他__3本科

研發(fā)__

其他15004大專10005中專(含以下)800

第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員,其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級,其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才,其

試用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。

第十三條員工轉正時間:員工轉正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關規(guī)定)。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:

1、新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數(shù)。

2、離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3、停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關規(guī)定)。

第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。

第五章員工工資的調(diào)整

第十八條員工調(diào)薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領導提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。

第十九條調(diào)薪的內(nèi)容:

1、基本工資的調(diào)整:員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后,資歷工資在當月予以調(diào)整。

2、崗位工資及績效工資的調(diào)整:

1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結果對崗位進行調(diào)整,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

第六章薪酬發(fā)放

第二十條薪酬的發(fā)放:為當月發(fā)放上個月的薪酬。

第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間:

1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。

第二十二條薪酬支付方法及扣除:

1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部,財務部結合本月的調(diào)薪變動申請表,填制月薪酬報表等,財務部簽署后轉呈總經(jīng)理核定,再轉財務部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營管理委員會,授權人事行政部進行解釋。

第二十七條本制度自頒布之日起施行。

第9篇 _房地產(chǎn)公司薪酬制度

一個企業(yè)的薪酬是職員的勞動報酬,企業(yè)應給所有員工制定怎樣合理的薪酬制度呢以下為某房地產(chǎn)公司薪酬制度范本,可參考。

薪酬機制

本公司遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的原則,定期對內(nèi)考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。

薪酬體系

公司薪酬體系有以下類別:

1、年薪制:實行年薪制員工為公司總經(jīng)理和黨委書記。

2、等級工資制:實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業(yè)務的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。

3、提成工資制:實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃的副主任和銷售/營銷職系的員工。

4、特區(qū)工資制:實行特區(qū)工資制員工為公司特聘人員。

工資結構包括以下內(nèi)容:

(1)基本工資:每月600元。

(2)工齡工資:zz集團內(nèi)部的工齡工資為5元/年,zz集團外的工齡工資為2元/年。

(3)等級工資:按照崗位評價和聘任職稱共同確定,體現(xiàn)崗位內(nèi)在價值和員工技能因素。

(4)績效工資:績效工資與每季度的考核結果掛鉤?？冃ЧべY分攤到下一季度三個月支付。

(5)年底獎金:年底獎金與年度考核結果、公司年度經(jīng)營情況掛鉤。年底獎金年底計算,下年初支付。

(6)銷售提成:銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員,具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定。

(7)餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發(fā)放的一種補貼,每月300元。

(8)一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。

(9)四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。

(10)個人所得稅,在預定范圍內(nèi)由公司代員工繳納,超出范圍的由員工個人負擔。

工資調(diào)整

公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結合。公司工資整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。

1、根據(jù)考核結果調(diào)整。員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者,以及連續(xù)三年考核結果為“良”者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結果為“差”的員工,工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結果為“差”的員工進行待崗處理。

2、根據(jù)職稱變動調(diào)整。若員工職稱發(fā)生變動,則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。

3、根據(jù)崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動,則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。

4、工資等級調(diào)整過程中,若目前等級已經(jīng)達到相應崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級不再上升。

聘任職稱

確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù),參考員工個人績效和學歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任,對于表現(xiàn)不佳者降級使用。

工資其它事項

1、根據(jù)工作需要必須加班,而且不能安排調(diào)休者,公司發(fā)放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算,計算基數(shù)為等級工資。

加班費=(加班天數(shù)_等級工資)/21.5

2、經(jīng)公司批準請病事假者,根據(jù)請假天數(shù)在從月工資中作相應扣除。

病事假工資扣除額=請假天數(shù)_(等級工資+績效工資)/21.5

3、待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分。

4、公司脫產(chǎn)培訓員工,每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。

工資支付

公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按21.5天計算。調(diào)入調(diào)出員工工作不滿月的,按實際工作日計發(fā)工資。公司每月向員工提供一份工資明細單,員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。

第10篇 q集團公司薪酬管理制度

一個集團公司,為規(guī)范其集團員工的薪酬評定,工資支持方法及按勞分配等的原則,對于不同崗位的員工如何制定不同的薪酬管理制度呢以下是詳細的集團公司薪酬管理制度的范本,請參考。

第一章總則

第一條:目的

為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。

第二條:原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應的原則

四、優(yōu)化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。

第三條:職責

一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:

(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;

(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;

(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;

(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);

(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);

(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;

(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;

(三)、核算并發(fā)放員工工資;

(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調(diào)動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);

(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結構

第四條:薪酬構成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構成如下圖:

第五條:工資

本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條:基準工資釋義與分類

一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。

二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。

第七條:基準提成工資釋義與構成:

一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);

二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

第八條:津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。

第九條:獎金

公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

第十條:福利

公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條:年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期,把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條:年薪制員工范圍

本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人

第十三條:年薪制員工工資的構成

本公司年薪制員工工資構成的內(nèi)容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,[蓮~山課件]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。

第十四條:基礎年薪的釋義

本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。

第十五條:績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額,要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。

第十六條:基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例,依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責任,按領導職務層級設置不同的比例。

第十七條:基準年薪標準

基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系

第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內(nèi)部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動)員工設置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十,不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經(jīng)考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪,計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。

試用期、考察期的時間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當調(diào)整,必須在任職前約定。

第十九條:子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內(nèi)的考核內(nèi)容和合格標準:

一、考核內(nèi)容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經(jīng)營責任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應實現(xiàn)的目標。

二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經(jīng)營責任書》中約定的考核辦法實施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。

第二十條:公司副職領導、總助、部門負責人(含副職,以下同)在試用期或考察期內(nèi)的考核標準和考核辦法。

按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定,對被考核人的新任職位實施考核,個人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條:月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條:標準月薪制人員范圍

子公司實行標準月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工,集團公司總部非年薪制員工。

第二十三條:提成月薪制人員范圍

子公司實行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務部非年薪制員工。

第二十四條:標準月薪制員工工資的構成

本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配?；鶞使べY只是計發(fā)基數(shù),構成內(nèi)容有以下兩個部分:

一、基礎工資(相對固定的部分,為基準工資的80%,也稱:基礎月薪)

二、基礎績效工資(浮動部分,為基準工資的20%)

第二十五條:提成月薪制員工工資構成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等?；鶞使べY和基準提成工資只是計發(fā)基數(shù)。

基準工資的構成內(nèi)容有以下兩個部分:

一、基礎工資,為基準工資的80%,也稱基礎月薪。

二、基礎績效工資,為基準工資的20%。

基準提成工資的構成內(nèi)容有以下兩個部分:

一、基礎提成工資,為基準提成工資的80%。

二、提成績效工資,為基準提成工資的20%。

第二十六條:月基準工資標準

月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。

第二十七條:績效工資基數(shù)釋義

本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。

第二十八條:應發(fā)績效工資的計算:

本制度所稱應發(fā)績效工資數(shù),是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定實施考核后,依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應的績效工資系數(shù)乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。

第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪

公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā),試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。

第三十條:學徒工的薪酬

學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。

第三十一條:實習生的薪酬

實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。

第五章獎金

第三十二條:獎金的種類

公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。

第三十三條:年度績效獎

一、獎勵范圍:十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。

二、獎金額度:以公司為單位,計提獎金總額,計提方法如下:

公司年度績效獎標準總額為:公司獎勵范圍內(nèi)員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內(nèi)員工在集團公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會議提議,經(jīng)董事長批準可以調(diào)整倍數(shù)。

公司年度績效獎應發(fā)總額為:公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(kpi)考核得分對應的年度績效獎系數(shù)。

三、獎金分配

1、根據(jù)各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門

2、各部門根據(jù)員工個人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十四條:超額利潤提成獎

一、獎勵范圍:公司全體員工

二、獎金額度:按集團公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營責任書》約定的比例計提。

三、獎金分配

獎金的分配比例為:公司總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理)可控制在總額的25%以內(nèi),副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內(nèi)。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現(xiàn)情況做適當?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十五條:突出貢獻獎

一、獎勵對象:在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。

二、獎金額度:由集團公司人力資源部擬訂評獎方案,作出規(guī)定,也可由集團公司總裁、董事長作出決定。

第六章福利

第三十六條:法定福利

公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。

第三十七條:公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實施細則另行制訂。

第七章薪資調(diào)整

第三十八條:職位分類及薪等、職等和薪級的設置

公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經(jīng)營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務崗系)和技術類(含銷售崗系、服務崗系、修理崗系)。公司依據(jù)職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級,其中又將技術類職位分為五個職等,每個職等內(nèi)設二個薪級;將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等,其中初任職等內(nèi)設二個薪級,熟練、資深職等內(nèi)各設三個薪級。職位分類及其薪等設置見附件六:職位分類與薪等表。

第三十九條:薪等職等薪級的釋義

一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估,依據(jù)集團公司、子公司設置的職位,把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等,按薪資水平由高到低,序號從一開始,由小到大設置的等別。本制度現(xiàn)行薪等設置為十四個。

二、本制度所稱職等,是指集團公司為同一職位,按其工作深度、專業(yè)素質(zhì)、技能要求不同設置的等別。本制度現(xiàn)行職等,按職位分類的不同,設置不同的職等。

三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內(nèi)設置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現(xiàn)行薪級按職等和薪酬標準由高到低,序號從一至八共設置八級。

試用期內(nèi)的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。

職等與薪級的設置及基準工資標準見附件七:集團公司員工基準工資表,附件八:4s店年薪制員工基準工資表,附件九:4s店標準月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十:4s店標準月薪制員工基準工資表(地市店適用),附件十一:4s店提成月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十二:4s店提成月薪制員工基準工資表(省內(nèi)地市店適用)。

第四十條:薪資調(diào)整的主要內(nèi)容

公司依據(jù)集團的總體效益和經(jīng)營發(fā)展、社會同行業(yè)平均工資水平和員工個人績效等情況,主要從以下五個方面調(diào)整員工薪資:

一、調(diào)整基準年薪和基準月薪(以下統(tǒng)稱基準工資)標準(簡稱調(diào)標)。

二、調(diào)整工資提成計算方法。

三、調(diào)整超額利潤提成獎的提成比例。

四、調(diào)整年度績效獎的計提方法。

五、調(diào)整員工的職位及其職等薪級(簡稱調(diào)級)。

第四十一條:基準工資標準的調(diào)整

一、公司依據(jù)職位價值評估結果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營目標和經(jīng)營預算等因素,每年為每個職級薪級設定或調(diào)整基準工資標準。

二、基準工資標準的調(diào)整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂,經(jīng)集團公司總裁辦公會審議通過,報董事長批準后執(zhí)行。

三、基準年薪標準調(diào)整的主要依據(jù)和方法

1、主要依據(jù):

①當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;

②年度目標利潤的多少;

③經(jīng)營條件的不同,包括經(jīng)營汽車品牌的知名度、區(qū)域內(nèi)相同品牌的競爭度、公司員工總數(shù)的多少、管理團隊的配置等情況;

④職位的不同。

2、方法:

基準年薪=職位工資(中位標準工資)×職務系數(shù)×目標利潤系數(shù)×經(jīng)營條件系數(shù)。

具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。

四、基準月薪標準調(diào)整的主要依據(jù)和方法:

1、主要依據(jù):

①當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;

②職位、職責和任職資格;

③工作環(huán)境。

2、方法:

具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。

第四十二條:工資提成計算辦法的調(diào)整

集團公司授權子公司依據(jù)業(yè)務市場發(fā)生的變化,在既有利于提高公司經(jīng)營效益,又有利于提高員工的工作積極性的前提下,適時制訂或調(diào)整《工資提成計算辦法》。

《工資提成計算辦法》須報集團公司事業(yè)發(fā)展部批準、人力資源部備案。

第四十三條:超額利潤提成獎提成比例的調(diào)整

超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經(jīng)營責任書中約定。

第四十四條:員工職位、職等、薪級的調(diào)整

一、職位調(diào)整及因其產(chǎn)生的職等薪級調(diào)整申報審批流程,因工作需要,公司員工必須在工作單位內(nèi)變動職位或在集團單位內(nèi)變動工作單位、職位的,應按以下審批流程辦理職位和薪資調(diào)整申報審批手續(xù)。

(一)主管職位(含)以下員工的職位異動薪資調(diào)整申報審批流程:

由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報,經(jīng)異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核,簽字同意后,報公司負責人簽字批準;涉及變動工作單位的,《員工異動審批表》由異動前單位審核批準后,轉異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續(xù),對員工的工資進行調(diào)整。

(二)主管職位(不含)以上員工的職位異動薪酬調(diào)整申報審批流程:

1、按集團公司內(nèi)部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規(guī)定的權限下發(fā)任職通知書。

2、按本條(一)款相同流程辦理審核手續(xù)(公司負責人的審批權變更為審核權),簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務負責人異動,由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導審核同意后,由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬,必須辦理兩次異動申報審批手續(xù)。第一次是以職位調(diào)整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇職位異動,第二次是以薪資調(diào)整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇薪酬異動,是指考察合格后的薪酬標準執(zhí)行時間。

二、職等、薪級的晉升與下降

(一)、職等薪級晉升與下降的員工范圍

1、集團公司員工;

2、子公司月薪制員工。

(二)、職等內(nèi)薪級晉升的基本條件

1、個人年度績效被評為優(yōu)秀的,或連續(xù)兩年被評為合格的;

2、調(diào)薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調(diào)薪是指調(diào)級,包括轉正定級、職位異動上調(diào)一級以上薪資,按本制度規(guī)定上調(diào)薪級的,調(diào)標又調(diào)級的,但不包括調(diào)標不調(diào)級的。

(三)職等晉升的基本條件

因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時,員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執(zhí)行。

職位任職資格見附件十三至附件十九。

(四)職等內(nèi)薪級晉升對象和時間的確定。

1、個人年度績效被評為優(yōu)秀檔次的,從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級,但距上次調(diào)薪間隔時間不足十二個月的,從距上次調(diào)薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。

2、個人年度績效連續(xù)兩年被評為合格的,從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級,但距上次調(diào)薪間隔時間不足二十四個月的,從距上次調(diào)整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。

(五)職等薪級同時晉升對象和時間的確定

按集團公司任職認定辦法規(guī)定獲得資格的,按前款規(guī)定晉升職等薪級,未獲得資格的不予辦理調(diào)薪,特殊情況需調(diào)級的報集團公司總裁辦公會決定。

(六)職等薪級的下降

個人年度績效被評為不合格的,從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級,或轉為試用或調(diào)整職位或按規(guī)定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級,以后薪級晉升遇升職等,仍需按職等晉升規(guī)定辦理。

(七)職等薪級晉升與下降的申報審批流程

1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:

由子公司填制《員工異動審批表》,經(jīng)工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件,同意簽字后報公司負責人批準。

2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:

由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》,經(jīng)工作部門,人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件,同意簽字后報總裁批準。

三、職位、職等、薪級調(diào)整審核審批內(nèi)容與權限:

《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調(diào)整審核審批內(nèi)容權限如下:

(一)異動員工擬任之新職位應在經(jīng)集團公司人力資源部批準的年度人力資源(預算)計劃,或臨時批準的職位編制增減計劃,職位編號等范圍內(nèi)。

(二)異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。

(三)職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件,薪資應符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。

四、職位、職等、薪級調(diào)整申報審批規(guī)范

(一)填制《員工異動審批表》應字跡規(guī)范、清楚,選擇異動類別準確,與異動有關信息填寫不漏項,要真實,無論何種異動均應填報個人績效情況。

(二)審批內(nèi)容權限按前款規(guī)定。

(三)子公司辦公室應填制本公司員工《轉正、調(diào)動、晉升、降級匯總()月報表》,于每月五日報送集團公司人力資源部。

第八章薪酬預算管理

第四十五條:薪酬預算責任

薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算,集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算,編制集團公司的薪酬預算。

第四十六條:薪酬預算的主要內(nèi)容

薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內(nèi)容,主要包括:工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。

第四十七條:薪酬預算的主要依據(jù)

薪酬預算主要依據(jù)有年度經(jīng)營的kpi指標、公司組織架構的設置和職位編制,員工素質(zhì)與工資水平、社保繳費基數(shù)等。

第四十八條:薪酬預算的基本方法

確定薪酬預算內(nèi)容及其主要依據(jù)的相關數(shù)據(jù)資料,分項編制匯總,具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。

第四十九條:薪酬預算的控制

薪酬預算控制可以運用產(chǎn)值(營業(yè)額)工資費用率變量控制方法,對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法,根據(jù)公司的具體情況,可以同時選擇兩種方法,分塊控制。具體辦法在制定《經(jīng)營責任書》的kpi指標時確定。

薪酬預算控制應與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。

第九章薪酬支付

第五十條:薪酬支付方式

一、工資、獎金用現(xiàn)金支付,由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡,在支付日將實發(fā)薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。

二、福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或實物。

第五十一條:工資核算

一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17

二、小時基礎工資=日基礎工資÷8

三、加班工資

公司按排員工在工作日延長工作時間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應首先安排其補休,不能補休的和在法定節(jié)假日加班的,應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費:

1、延長工作日工作時間的加班加點,加班工資=小時基礎工資×加班小時數(shù);

2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數(shù)×2;

3、法定節(jié)假日的加班工資=日基礎工資×加班天數(shù)×3。

四、考勤扣款

(一)、缺勤扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎工資×缺勤天數(shù)。

(二)、遲到早退扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定的扣款標準扣款。

五、統(tǒng)一使用集團公司制定的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》。

六、填制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》說明

1、應發(fā)款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發(fā)績效工資+福利(現(xiàn)金支付部分)+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款;

2、個人所得稅計稅額=應發(fā)款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費;

3、個人所得稅,按計稅額和相關稅率計算。

4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款;

5、實發(fā)金額=應發(fā)款項(合計應發(fā))-應扣合計。

第五十二條:離職員工薪酬支付

一、勞動合同期滿,公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的,離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付:

(一)月薪制員工:

1、離職月工作日的基礎工資(包括基礎提成工資)按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理?；A工資和績效工資在離職日一次付清。

2、年度績效獎和超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年計獎辦法計發(fā);年中離職的不計發(fā)。

(二)年薪制員工:

1、離職月工作日的基礎工資,按日計算;在職期間的績效年薪,公司負責人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計算,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計算?；A工資和績效工資在離職日一次性付清。

2、超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā);在年中離職的不計發(fā)。

二、勞動合同期內(nèi),員工因自己的原因要求離職,提前三十天向公司遞交了書面通知,或經(jīng)公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的,離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付:

(一)月薪制員工:

1、離職月工作日的基礎工資按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理?；A工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。

2、年度績效獎和超額利潤提成獎:

年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā),年中離職的不計發(fā)。

(二)年薪制員工:

1、離職月工作日的基礎工資,按日計發(fā),在公司員工薪酬支付日付清。

2、在職期間的績效年薪,仍按公司個人績效考核辦法計算,公司負責人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計提,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計提。

3、超額利潤提成獎,在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計提,在年中離職的不計提。

4、按前兩款規(guī)定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內(nèi),支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況,經(jīng)集團公司董事長批準,支付時間可以提前。

如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務問題給公司造成經(jīng)濟損失,離職員工應當賠償?shù)?只支付在扣除賠償金后的余額。

三、勞動合同期內(nèi),公司要求無過失員工離職,公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發(fā)出書面通知,員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù),按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。

四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的,不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬,待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。

五、因員工過失,公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同,給公司造成的經(jīng)濟損失,應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。

第五十三條:試用期工作時間不足三日的不支付工資。

第五十四條:薪資異動核算

公司員工因轉正定級、職位異動產(chǎn)生薪資異動、工作單位異動產(chǎn)生薪資及其支付人異動、薪級異動產(chǎn)生薪資異動,必須憑集團公司統(tǒng)一制作的《員工轉正審批表》(見附件四)和《員工異動審批表》。

第五十五條:月工資發(fā)放審批流程

一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程

(一)實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資,經(jīng)部門負責人審核簽字后,送本公司財務部審核提成總額,經(jīng)財務部負責人簽字后,送公司負責人批準簽字,再送本公司辦公室核算。

(二)辦公室工資核算責任人依據(jù)《個人月度績效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發(fā)績效工資;依據(jù)《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據(jù)其他相關規(guī)定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項,編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》,送辦公室負責人審核簽字后轉財務部復核報公司負責人批準。

(三)由財務部按經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額,將工資匯入員工個人的工資帳戶。

(四)辦公室工資核算負責人將經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處,由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后,發(fā)出文字整改通知,子公司務必在下月進行調(diào)整。

二、新子公司在籌建和試營業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程

由籌建組織或新公司相關責任人依據(jù)集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關規(guī)定核算員工的應發(fā)款項和應扣款項,編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》經(jīng)籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公

司人力資源部審核,經(jīng)部門負責人簽字后轉財務部復核報總裁批準后發(fā)放。

三、集團公司員工工資發(fā)放審批流程

(一)由集團公司人力資源專員依據(jù)《考勤匯總表》、《個人月度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》,經(jīng)部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核,報總裁批準后,由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。

第五十六條:員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范

一、工資核算必須使用集團公司統(tǒng)一制定的有關報表格式。

二、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊,由人力資源主管部門建檔保存。

三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數(shù)據(jù),應采用工資條的形式告知員工本人。

四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯,員工和有關責任人應及時糾正。

第五十七條:薪酬支付日

公司計薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日,則提前至放假的前一天。

第11篇 萬科企業(yè)股份公司薪酬管理政策制度

vk企業(yè)股份公司薪酬管理政策(07年b版)

第一章 總則

第一條 為了保障職員利益,規(guī)范薪酬管理和支付;按照市場化原則,提供業(yè)內(nèi)富有競爭力的薪酬水平,保有和吸納優(yōu)秀人才,根據(jù)國家有關法律法規(guī),依據(jù)公司薪酬理念,制定本政策。

第二條 vk企業(yè)股份有限公司(以下簡稱集團或公司)下屬物業(yè)服務企業(yè)(以下簡稱物業(yè)公司)和與之形成勞動關系的職員適用于本政策。

第三條 以下所稱薪酬項目的標準,系指職員在公司規(guī)定的工作時間內(nèi)為公司提供正常勞動的情況下,當時公司在此薪酬項目上應予支付的報酬。

第四條 集團人力資源部負責對此政策的解釋。

第二章 薪酬理念

第五條市場化:市場是影響薪酬的最大因素,公司提供業(yè)內(nèi)及與公司業(yè)績相匹配的富有競爭力的薪酬,吸納和保有優(yōu)秀人才。

第六條規(guī)范化:規(guī)范化是公司運營所遵循的底線,薪酬福利等管理制度須符合國家及當?shù)卣叻ㄒ?guī)要求

第七條因崗而異:薪酬體現(xiàn)不同崗位在決策責任、影響范圍、資格要求等方面的差異。

第八條成果分享:公司獲得的每一個進步都和廣大職員的努力密切相關,公司發(fā)展的同時要讓職員分享成功的果實。

第九條均衡內(nèi)外部報酬:關注薪酬等外部報酬的同時,亦不能忽略對工作的勝任感、成就感、責任感、個人成長等內(nèi)部報酬。

第十條加薪原則:

對于基層員工,其對短期工作業(yè)績負責,與在崗經(jīng)驗亦高度相關,工作業(yè)績及崗位經(jīng)驗是加薪所考慮的主要緯度,當期收入與短期考核直接掛鉤。

對于管理人員,其對長期的工作業(yè)績負責,調(diào)薪與業(yè)績和能力高度相關。

第十一條 薪酬保密:公司保持薪酬政策的透明度,但個人薪酬數(shù)據(jù)屬于機密。

第三章 一般原則

第十二條 從職員入職之日起開始計發(fā)薪酬。

第十三條 薪酬發(fā)放結果,包括計發(fā)時段、發(fā)放時間、應發(fā)和應扣項目、金額、發(fā)放形式等,應以電子文檔和書面兩種形式保存。書面記錄必須保存兩年以上備查。

第十四條 現(xiàn)金發(fā)放的薪酬項目必須支付給職員本人,并由其簽收。委托代領的,必須出具書面的授權委托。

第十五條 公司根據(jù)政府規(guī)定承擔社會保險義務,同時依法從職員薪金中代扣代繳應由職員本人負擔的各項社會保險費用。

第十六條 個人勞動所得應根據(jù)國家規(guī)定在工作地繳納個人所得稅。公司依法從職員現(xiàn)金收入中代扣代繳個人所得稅。

第四章 薪酬結構

第十七條 因工作性質(zhì)不同,物業(yè)職員薪酬結構劃分為w系列與y系列,具體適用范圍為:

w系列適用范圍:安全類、保潔類、綠化類、會所類主辦(含主辦)及以下物業(yè)職員。

y系列適用范圍:適用非w系列的物業(yè)職員。

各公司可對w、y系列的適用范圍進行調(diào)整,調(diào)整范圍需報集團人力資源部備案。

第十八條 w系列月薪金=基本工資+加班費+月獎金+司齡工資+崗位津貼,基本工資按當?shù)厥袌鲂匠昵闆r確定,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。月獎金、崗位津貼、司齡工資為非普適性項目,按照市場情況和崗位特點設立。司齡工資可按每半年或每年為周期調(diào)整一次,司齡工資調(diào)整次數(shù)周期不超過5年。

第十九條 各公司應根據(jù)當?shù)厍闆r及集團指引設置基層員工的專業(yè)發(fā)展序列,并與薪酬等級掛鉤。

第二十條 y系列月薪金=崗位薪金+績效工資,崗位薪金根據(jù)崗位評估級別、職員勝任程度及崗位薪金對照表確定,績效工資為其崗位薪金的25%,績效工資可進行月調(diào)節(jié)。如y系列職員有周期性值班、每月周期性發(fā)生的工資項可設值班費。

第二十一條 y系列職員年收入=12×月薪金+2×月崗位薪金×考核系數(shù),各地物業(yè)公司可根據(jù)實際需要制定考核系數(shù)管理辦法。

第二十二條 職員月薪金以月為支付周期,按職員的實際工作天數(shù)支付,付薪日(公司向銀行賬戶轉帳日)為每月5日,支付上月1日至月末的月薪金,若付薪日遇節(jié)假日或休息日,則在最近的工作日支付。公司將在每月付薪日將薪金轉入以職員個人名義開立的銀行存折賬戶內(nèi),各地員工實際收到薪金時間根據(jù)銀行內(nèi)部處理速度略有不同。

第二十三條 w系列現(xiàn)金福利:獨生子女費+降溫/取暖費

第二十四條 y系列現(xiàn)金福利:獨生子女費

w系列的降溫/取暖費自入職之日起享有,按實際工作天數(shù)支付,此項目非普適性項目,各公司根據(jù)實際情況確定具體額度及發(fā)放周期。現(xiàn)金福利隨月薪金一同發(fā)放。

第二十五條 各物業(yè)公司可以根據(jù)實際情況為部分崗位設置特殊的薪酬結構,經(jīng)當?shù)氐禺a(chǎn)公司審核、集團人力資源部審批后執(zhí)行。

第二十六條 各地政府如有關于現(xiàn)金福利項目的強制性規(guī)定,按政府規(guī)定另行發(fā)放。由各物業(yè)公司報當?shù)氐禺a(chǎn)審批、集團人力資源部備案以后,自行制單發(fā)放。

第二十七條 各物業(yè)公司福利制度需報當?shù)氐禺a(chǎn)審核、集團人力資源部審批后執(zhí)行。

第五章 薪金調(diào)整

第二十八條 w系列職員定薪、調(diào)薪由物業(yè)公司負責,y系列職員定薪、調(diào)薪由所屬地產(chǎn)公司第一負責人審批,可視情況授權,授權范圍報集團人力資源部備案.y系列職員中的物業(yè)公司總經(jīng)理助理及以上職員的定薪、調(diào)薪由集團負責審批。

第二十九條 物業(yè)公司可根據(jù)個人業(yè)績、市場價值變化、崗位變動情況進行調(diào)薪。

第三十條 因轉正、職位變動、違紀而進行的調(diào)薪,屬于即時調(diào)薪。即時調(diào)薪時間依據(jù)審批意見執(zhí)行。

第六章 獎金分配與發(fā)放

第三十一條 物業(yè)公司獎金額度按集團相關制度由集團進行核定,發(fā)放周期及發(fā)放辦法由物業(yè)公司制訂相關規(guī)定。

第三十二條 獎金分配時應考慮崗位、業(yè)績、實際工作時間等因素,不設下限。

第三十三條 來源于政府及任何第三方的稅務獎勵、代理費、項目獎勵等,均計入公司營業(yè)外收入,須經(jīng)所屬地產(chǎn)審核、集團審批后才可列入獎金額度。

第七章 特殊期間的薪金支付

第三十四條 工傷職員在工傷醫(yī)療期內(nèi)停發(fā)薪金,改為按月發(fā)給工傷津貼。w系列以基本工資為工傷津貼的標準,y系列以崗位薪金為標準。工傷醫(yī)療期滿停發(fā)工傷津貼。

第三十五條 y系列職員患病或非因工負傷,需要停止工作治療時,根據(jù)國家有關規(guī)定享有3-24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期內(nèi),按以下標準支付病(傷)假期薪金:

(1)司齡不滿5年者,為本人每月固定收入的60%;

(2)司齡滿5年不滿10年者,為本人每月固定收入的70

%;

(3)司齡滿10年及10以上者,為本人每月固定收入的80%。

(4)醫(yī)療期滿,按本人每月固定收入的60%支付病(傷)假期薪金。

(5)連續(xù)病(傷)假6個月及以上者,每第7個月起酌情下調(diào)崗位薪金一次,每次下調(diào)幅度不超過原標準的30%,救濟費隨之調(diào)整。救濟費不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%,低于此限不予降薪。

第三十六條 w系列職員患病或非因工負傷,須停止工作進行醫(yī)療的,根據(jù)國家有關規(guī)定享有3-24個月的醫(yī)療期,病假期間薪金為基本工資的80%。

第三十七條 事假期間y系列職員崗位薪金、績效工資、值班費不予發(fā)放,現(xiàn)金福利項目的扣除依據(jù)所在單位有關規(guī)定執(zhí)行,w系列事假期間首先扣除加班費用,事假超出固定加班時間的,超出部分扣除事假期間的基本工資、司齡工資、月獎金、崗位津貼,現(xiàn)金福利項目的扣除依據(jù)所在單位有關規(guī)定執(zhí)行。

第三十八條 職員根據(jù)公司規(guī)定享受的假期,基本工資視同正常出勤支付。

第三十九條 曠工期間,w系列職員首先扣除加班費再依次扣除薪金,y系列職員的崗位薪金、績效工資、值班費不予發(fā)放,其它福利項目的扣除依據(jù)所在單位有關規(guī)定執(zhí)行。每曠工半天,w系列職員當月起工資下調(diào)兩個等級,y系列職員當月起崗位薪金下調(diào)5%。

第八章 薪酬扣減

第四十條 公司可依法從月薪金中扣除職員因本人原因造成公司經(jīng)濟損失的賠償費用,每月扣減金額不超過其當月薪金的20%。

第四十一條 公司可依法按照公司規(guī)章 制度從薪金中扣除因職員違紀而進行的經(jīng)濟處罰金,每月扣減金額不超過其當月薪金的20%。

第四十二條 以上兩條 扣減總和不超過職員本人當月薪金的20%。

第四十三條 因職員原因造成公司經(jīng)濟損失的賠償費用或因違紀接受的經(jīng)濟處罰,亦可從月薪金以外的現(xiàn)金性薪酬項目中扣除。

第九章 管理職責

第四十四條 集團人力資源部負責統(tǒng)一審核崗位級別表,制定崗位薪金對照表。

第四十五條 物業(yè)公司人力資源管理部門按照集團、當?shù)氐禺a(chǎn)公司的授權規(guī)定、相關操作流程進行具體操作。必須嚴格按集團統(tǒng)一規(guī)定的薪金發(fā)放時間、薪酬發(fā)放形式、審批程序和集團核定的薪酬范圍和獎金總額執(zhí)行。

第四十六條 地產(chǎn)公司對下屬物業(yè)公司承擔薪酬政策的執(zhí)行管理、指導和監(jiān)督職責。

第四十七條 物業(yè)公司第一負責人、財務負責人和人力資源負責人對薪酬發(fā)放和管理承擔相應責任。

第四十八條 集團人力資源部、財務管理部和風險管理部對薪酬的發(fā)放負有監(jiān)督職責,對違反公司薪酬政策的行為將追究各單位第一負責人和相關責任人的責任。

第十章 附則

第12篇 鷗江公司薪酬管理制度

Q/OJJT-G-RZ-01-20__Q/___

集團有限公司企業(yè)標準

薪酬管理制度管理

1、目的

為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異;

2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競____勢。

2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。

2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。

3、管理機構

3.1薪酬管理委員會

主任：總經(jīng)理

成員：分管副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理

3.2薪酬委員會職責：

3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。

3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

4、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)

5、崗位職級劃分

5.1集團所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：集團總經(jīng)理;二層級(B)：高管級;三層級(C)：經(jīng)理級;四層級(D)：副理級;五層級(E)：主管級;六層級(F)：專員級。

具體崗位與職級對應見下表：

鷗江職級崗位對應表

序號

職級

對應崗位

A集團總經(jīng)理

B各分管副總、總監(jiān)

C集團總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理

D集團各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理

E集團及各子公司承擔部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員

F集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者

5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差(A1、A2、……A8)，D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金

6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

6.5各類補貼：

6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

6.6個人相關扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。

6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。

7、試用期薪酬

7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。

7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

8、見習期薪酬

見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。

9、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

9.1整體調(diào)整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結構調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

9.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調(diào)整。

薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調(diào)整。

9.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

10、薪酬的支付

10.1薪酬支付時間計算

a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。

b、薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放

10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：

a、員工工資個人所得稅;

b、應由員工個人繳納的社會保險費用;

c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;

d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/20.8310.4各類假別薪酬支付標準

a、產(chǎn)假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

b、婚假：按正常出勤結算工資。

c、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。

d、喪假：按正常出勤結算工資

e、公假：按正常出勤結算工資。

f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

h、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。

11、社會保障及住房公積金

11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。

11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。

11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。

12、薪酬保密

人力資源部、集團財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。

13、附件

《__職級薪級表》

第13篇 公司的薪酬制度案例

新的工資模式是__ __ 薪酬制度改革的中心內(nèi)容和最終目標。下面通過__ __ 公司的薪酬制度案例您能更好的制定好您的企業(yè)薪酬制度。企業(yè)背景介紹__ __ 機械集團有限公司是目前我國規(guī)模最大、裝備最好、產(chǎn)銷量最多的工程用輪式裝載機系列產(chǎn)品的專業(yè)生產(chǎn)廠家和主導廠,是國家重點骨干企業(yè)和大型一級企業(yè),是國家經(jīng)貿(mào)委確定的首批512家重點聯(lián)系企業(yè)之一。__ __ 現(xiàn)有員工8300人,工程技術專業(yè)管理人員上千人。1992年,__ __ 進入全國500家最大工業(yè)企業(yè)和500家最佳經(jīng)濟效益企業(yè)行列。1993年,__ __ 創(chuàng)造了銷售收入

10.8 億元,稅利

3.2 億元的輝煌成果。集團的上市公司--__ __ 公司(員工2569人),擁有目前世界先進的生產(chǎn)制造技術,主導產(chǎn)品zl系列輪式裝載機的產(chǎn)品質(zhì)量、性能均處于國內(nèi)領先水平。為了鞏固競爭優(yōu)勢,保持長足的發(fā)展動力,公司高層領導班子意識到企業(yè)人力資源在現(xiàn)代企業(yè)激烈競爭中的重要地位。因此,近幾年,公司在培訓人力資源專業(yè)隊伍和學習、運用現(xiàn)代人力資源管理方法上,做了許多具體工作,以增強__ __ 的市場競爭優(yōu)勢。企業(yè)存在的問題作為國有大型企業(yè),近幾年,__ __ 的各項改革不斷向縱深發(fā)展。與之相配套的勞動人事制度、勞動用工制度、勞動薪酬制度等三項制度改革也在不斷深化發(fā)展。在這種改革態(tài)勢下,如何建立一個與之相適應的工資薪酬制度成為__ __ 三項制度改革中的核心工作和成敗關鍵。圍繞這一課題,在國內(nèi)某著名大學管理專家們的指導下,__ __ 對內(nèi)部的薪酬制度進行了系統(tǒng)的診斷,并進行了全方位的薪酬制度改革,目的在于通過改革、創(chuàng)新,制定出鼓舞士氣、吸引人才和促進公司發(fā)展的薪酬體系,確保__ __ 工資薪酬制度的先進性和可行性。經(jīng)過近一年的努力,薪酬制度改革試行工作已全面啟動。企業(yè)的解決方案

一、新分配制度的模式為了解決現(xiàn)行工資薪酬結構中活的成分小,單位之間差距小,崗位之間差別小,易崗易薪力度小等問題,在管理專家的建議下,__ __ 決定采取靈活的多元化的工資分配模式(以薪點工資制為主,其他薪酬形式為輔)代替以前的分配模式。通過調(diào)整員工的活工資比例,新的分配模式將充分調(diào)動公司員工工作的主動性和積極性,使員工的收入與個人勞動成果以及公司經(jīng)濟效益更加緊密地結合起來。同時,這種新模式還將側重于把優(yōu)厚的待遇向有貢獻的人員傾斜,建立有效的公司內(nèi)部工資薪酬激勵約束機制,實現(xiàn)獎勤罰懶,按勞取酬的按勞分配目標。在實施過程中,新的分配制度將以崗位評價為依據(jù),易崗易薪,上崗則有,下崗則無,崗變薪變。具體地,公司根據(jù)以下四個方面調(diào)分配方式:(l)指導思想:充分體現(xiàn)崗位靠競爭,收入靠貢獻。

(2) 基本思路:采用科學測評手段確定工資薪酬依據(jù),實行一崗多薪(一崗十檔)。

⑶ 改革原則:崗位導向原則、效益優(yōu)先原則、特殊貢獻人員重點激勵原則。

(4) 工資模式:薪點工資制,特區(qū)工資制。

進行調(diào)整。工齡補貼按員工的工齡長短分三段計算。工齡1~10年(含10年)的,按2元/年計發(fā);工齡11~25年(含25年)的,按5元/年計發(fā);工齡26年(含26年)以上的,按10元/年計發(fā)。工作津貼是指依據(jù)國家有關規(guī)定核準對特殊作業(yè)人員發(fā)放的津貼。加班補貼則按《勞動法》執(zhí)行。

5. 崗位專項獎金依據(jù)《__ __ 獎懲管理制度》。獎項分為23項,集體獎8項,個人獎15項。依據(jù)獎勵項目制定的標準發(fā)放,由獎懲委員會負責管理。

6. 年薪制為了有效地調(diào)動經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性,提高公司的經(jīng)濟效益,公司高層管理系統(tǒng)和經(jīng)營者以及獨立核算部門、下屬子公司,分別簽訂年度經(jīng)濟目標責任書。它通過年初制訂的經(jīng)濟考核指標,與工資收入直接掛鉤。年薪工資的固定部分按月平均發(fā)放,其他部分根據(jù)年終經(jīng)濟指標的完成情況進行考核發(fā)放。

7. 談判工資制為了吸引和留住優(yōu)秀人才,公司每年以年工資總額的10%設立特區(qū)人才談判工資。實行談判工資的人員為公司總人數(shù)的1%~3%,主要是生產(chǎn)、管理、技術、銷售方面的精英和公司急需的專業(yè)人才。工資水平由雙方根據(jù)人才市場供求關系、最新勞動力市場價格情況、同行業(yè)工資水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素協(xié)商確定。談判工資的年工資總額固定的部分按月平均發(fā)放,其他部分經(jīng)量化考核后發(fā)放。進入特區(qū)人才的試用期為3~6個月,實施動態(tài)管理,按年度考核,有進有出。

8. 傭金制這是為了調(diào)動銷售人員的主動性和積極性,專對外勤銷售人員實行的一種薪酬制度。年初時,由銷售公司根據(jù)市場信息和各分公司的實際情況,制定全國各銷售分公司的銷售任務,年終按計劃完成的分公司經(jīng)理和一般人員均可按標準提取一定數(shù)額的傭金。分公司在完成銷售任務的基礎上,還可根據(jù)銷售機器的數(shù)量按標準提取一定數(shù)額的傭金。

9. 產(chǎn)品技術獎勵制這是在公司技術中心的科技人員中試行的一種薪酬制度,由公司組織專家委員會評估,精選獲獎的產(chǎn)品開發(fā)、設計、改進等項目,按照年度評估的價值含量,獎勵課題組人員。 10.項目比例提獎制這是在公司技術中心的科技人員中試行的另外一種薪酬制度;是新產(chǎn)品轉化為商品后,按實現(xiàn)利潤第一年40%、第二年30%、第三年20%、第四年10%的比例提成獎勵課題組。

11.高學歷獎勵制對符合聘用條件的高學歷員工執(zhí)行新的工資薪酬方式。碩士研究生試用期__ 元/月,正式聘用后

1.5 __ 元/月;博士生試用期n元/月,正式聘用后

1.5 n元/月,同時按年度進行考核。此辦法的推行,為公司吸引和留住了一批高學歷人才。

12. 崗位薪點評價薪酬制度改革之前,有必要對自身情況進行徹底的了解。根據(jù)價值規(guī)律,勞動力是商品,有其自身的價值。工資是勞動者付出勞動并創(chuàng)造社會價值后應得的報酬。確定勞動者的收入,涉及單位的效益和個人的利益等諸多方面關系。為此,在薪酬制度改革的過程中,__ __ 對公司的投入產(chǎn)出、經(jīng)濟效益、人工成本等情況,以及職工收入基礎與增長幅度等進行了大量數(shù)據(jù)收集和科學量化分析,使薪酬制度的改革有了充分的依據(jù)。確立一個公正有效的崗位評價制度是實現(xiàn)薪點工資制的基本保證。薪點工資制以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為基礎,以崗位薪資、技能薪資為主要內(nèi)容的一種薪資制度,目前,國際上較為通行,關鍵在于崗位評價與業(yè)績考核。因此,決定工資水平的合理方法是通過崗位評價制度來評估某一崗位在公司的價值。據(jù)有關資料顯示,美國有75%的公司使用這一方法。但是如果不能對員工勞動量進行科學評價,沒有一系列扎實的基礎工作,將無法真正有效地實施這種制度。 在推行新薪酬制度的過程中,崗位測評(評價)作為前期基礎工作,其結果必須客觀、真實、科學地反映崗位的價值。這要求評估人員對評定要素定義有一致的理解,合理劃分等級,充分把握因/要素計點法中對崗不對人的基本原則。__ __ 強調(diào):這次改革是工資結構的調(diào)整,而不是單純的工資額的升降;堅持責任、風險和利益的一致,把利益向處在關鍵崗位和有貢獻的人員傾斜;堅持與有關政策措施同步進行、逐步到位;堅持效益優(yōu)先、兼顧公平、縱向排列、橫向平衡,整體一盤棋。公司崗位測評工作,優(yōu)先在股份公司進行。采取具有代表性的因素/要素計點法,按照程序清崗、核崗,對工作崗位進行調(diào)查分析,編寫職務說明書,規(guī)范崗位責任、資格和要求,然后組織各類專業(yè)人員進行評估。評價使用千分制對1200余個崗位的責任、知識技能、努力程度、工作環(huán)境四大要素及28個子因素進行了反復的評價。先后組織了由不同人員參加的三個評價工作組,對崗位薪點評價反饋、再評價再反饋,保證評價結果的合理性和公正性。評價后的崗位薪點最高值936點,最低值274點,兩者差距約為

3.5 倍。由于評估人員的水平不一致,不可避免評價結果仍存在一些問題,尚需進一步地改進、完善?！?/p>

三、 業(yè)績考核通過崗位評測,公司形成了一套相對固定的崗位工資標準,與之相匹配,還需要制定業(yè)績考核的標準。業(yè)績考核是反映員工當月工作績效的直接依據(jù),由企業(yè)管理部門和員工所在的部門負責實施。崗位業(yè)績工資依據(jù)其評價結果進行計算,考核公式如下: z=b_g_n1_n2_n3公式中:z--員工崗位業(yè)績工資;b--員工崗位業(yè)績工資薪點數(shù);g--當年薪點點值;n1--公司當月效益系數(shù)(生產(chǎn)部門以當月完成的生產(chǎn)任務量為依據(jù)確定系數(shù);職能管理部門以當月完成的銷售任務為依據(jù)確定系數(shù)。由公司企業(yè)管理部門操作。);n2--單位(部門)綜合考核分數(shù)(以各單位的工作任務、完成質(zhì)量、經(jīng)濟指標、服務態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。由企業(yè)管理部門操作。);n3--個人綜合考核分數(shù)(以員工當月完成工作的任務、質(zhì)量、態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。由員工所在部門操作。)。崗位業(yè)績工資的變化主要取決于公司當月效益系數(shù)ni、單位(部門)綜合考核分數(shù)n2和個人綜合考核分數(shù)n3三個系數(shù)的變化。因此,為了確保其結果的公平與合理,公司成立了工資管理委員會,各級單位/部門成立了相應的二級工資管理委員會,分別監(jiān)督管理公司和部門的具體工資運行與考核工作。各部門的工資管理委員會,可結合本部門的具體情況,制訂更為適合本部門特點的考核管理體系并實施工資管理。如公司驅動橋廠,結合本廠實際情況,對員工的考核增加了n4:任務完成率、n5:獎勵基金系數(shù)的考核指標,使考核更切合本廠實際。新薪酬制度實現(xiàn)了員工的收入與公司的效益、單位/部門的業(yè)績和個人的工作成績的緊密掛鉤,加強對員工的工作態(tài)度、能力和業(yè)績等因素的考核,年終以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)按一定比例進行獎懲。員工在年度考核中成績排名在部門前10%的為優(yōu),可晉升一檔工資,成績排名在部門前10%~85%的為良,成績排名在后5%的為差。公司對最后的2%實行末尾淘汰,其余3%降低一檔工資。新薪酬制度通過考核,實現(xiàn)了人事、勞動、薪酬三位一體的滾動淘汰制。

五、 新薪酬制度的實施改革舊制度的過程中總會遇到阻力。在__ __ 將新的薪酬理論付諸實施時同樣通到了一定的困難。__ __ 推行的新薪酬制度,在結構上發(fā)生了質(zhì)的變化,完全不同于舊的薪酬體系。它取消了工資級別概念,將報酬與工作崗位直接掛鉤(即對崗不對人)。但是要讓員工在短時間內(nèi)完全理解新方案,很不容易,尤其是新制度引入了考核、淘汰因素,這使一些有著較深計劃經(jīng)濟時代觀念的老職工缺乏信心,面對當前殘酷的競爭,面對二次創(chuàng)業(yè),檔案工__ quot;仍深植在他們的腦海里。有個別老師傅發(fā)現(xiàn)自己的收入還沒有其徒弟高,感到忿忿不平。自1999年5月至12月,__ __ 完成了所有的基礎準備工作,薪酬試行方案于 年1月出臺,并提交公司員工和職代會討論征求意見,同時,人事部門展開了大規(guī)模的培訓與宣傳工作。通過采取集中培訓、下部門宣傳、利用有線電視和內(nèi)部報紙等多種形式,公司對新薪酬制度進行了廣泛深入的講解,指導員工領會新方案的構思原則,特別強調(diào)崗位評價中對崗不對人的原則,使大部分員工逐漸接受新方案。工資制度的最終方案于 年3月經(jīng)公司職代會正式通過。為進一步驗證新方案的可行性和操作性,__ __ 在方案通過當月就選擇了兩個分廠進行試點,以期暴露各種可能出現(xiàn)的問題和矛盾,探索全面解決實際問題的具體方法。 年4月,股份公司成功地貫徹實施了薪點工資,6月份起,集團公司也分階段地開始實施。 實行崗位評價制度相應地產(chǎn)生了一些問題。例如,與崗位相聯(lián)系的工資標準使個人所能得到報酬的增加受到了限制,員工只有通過職務晉升才能顯著提高地位與報酬,如果沒有晉升機會,員工的進取欲望將受挫。崗位評價制度也會使企業(yè)內(nèi)部人員流動的靈活性有所下降,如果新崗位的工資水平較低,對低地位與低工資的擔憂將降低員工調(diào)動的意愿。即使公特批給予員工以超出新崗位員工標準的高薪,但是對長期而言,失落感與實際物質(zhì)損失都會使調(diào)換崗位變得更難。為了解決由崗位評價制度帶來的實際問題,__ __ 又在薪酬制度改革中融合了人事制度和用工制度的相關內(nèi)容,使三項制度較科學地結合在一起。即,薪酬采取一崗多薪(一崗十檔),同一崗位的員工由于技能不同,存在著檔次的差異,薪資的檔次依據(jù)人事制度中的年度考核結果可升可降,每年調(diào)整一次,實行小步慢跑、動態(tài)管理。通過員工職務的晉升、崗位變更,激發(fā)員工永遠追求卓越的奮斗精神,從而有效地解決崗位評價制度所產(chǎn)生的矛盾。

六、 新薪酬制度的效果新薪酬制度的試行,使員工的責任心明顯增強,__ __ 的全員勞動生產(chǎn)率得到提高。以股份公司(按增加值)為例,__ __ 全員勞動生產(chǎn)率1999年1~6月累計25659元/人, 年1~6月累計36851元/人,同比增長4

3.6 %,在激烈的市場競爭中給企業(yè)帶來了顯著的成效。 年上半年,股份公司實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值(1990年價)

2.4 億元,工業(yè)增加值

1.1 億元,銷售收入

3.6 9億元,實現(xiàn)利潤約1200萬元,主要產(chǎn)品銷量1470臺,繼續(xù)保持了行業(yè)排頭兵的地位。

第14篇 某餐飲公司薪酬制度范本

薪酬制度的激勵作用是不可忽視的,對于餐飲行業(yè),薪酬制度如何制定的呢下面是企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理的餐飲公司薪酬制度范本,僅供各位閱讀。

第一章總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本方案.

第二章原則

第二條按照各盡所能,按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則.

第三條結合公司的生產(chǎn),經(jīng)營,管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度.

第四條以員工崗位責任,勞動績效,勞動態(tài)度,勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大,責任重大,技術含量高,有定量工作指標的崗位傾斜.

第五條構造適當工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制.

第三章年薪制

第六條適用范圍.1.公司董事長,總經(jīng)理;2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;3.董事,副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定.

第七條工資模式.公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比.年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)1.基薪按月預發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;2.提成薪水,在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算.

第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵.

第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度,技術進步,產(chǎn)品質(zhì)量,環(huán)保,安全等指標掛鉤,進行綜合評價.第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則.

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍.

公司簽訂正式勞動合同的所有員工.

第十二條工資模式.采用結構工資制.

員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1.基礎工資.參照當?shù)芈毠て骄钏?最低生活標準,生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%).

2.崗位工資.(1)根據(jù)職務高低,崗位責任繁簡輕重,工作條件確定;(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高,中,初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%).

3.工齡工資.(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期,穩(wěn)定地為企業(yè)工作;(2)年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡,公司工齡;(3)年功工資標準見正式員工工資標準表.

4.獎金(效益工資).(1)根據(jù)各部門工作任務,經(jīng)營指標,員工職責履行狀況,工作績效考核結果確立;(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤,銷售額,特殊業(yè)績,貢獻相聯(lián)系;(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;(5)獎金通過隱密形式發(fā)放.

5.津貼.(1)包括有交通津貼,伙食津貼,工種津貼,住房津貼,夜班津貼,加班補貼等;(2)各類津貼見公司補貼津貼標準.

第十三條關于崗位工資.

1.崗位工資標準的確立,變更.(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準.

2.員工崗位工資核定.員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;

3.員工崗位工資變更.根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪.工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整.

第十四條關于獎金.

1.獎金的核定程序.(1)由財務部向人事部提供各部門,子公司,分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;(4)考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后,發(fā)放獎金.

2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放.第十五條關于工齡工資.

1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;

2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算.第十六條其他注意事項.1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;

2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;

3.員工加班,值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;

4.各類補貼,津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;

5.被公司聘為中,高級的專業(yè)技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級;

6.在工作中表現(xiàn)杰出,成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級.

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工,離退休返聘人員.

第十八條工資模式:簡單等級工資制.見非正式員工工資標準表.

第十九條人事部需會同行政部,財務部對非正式員工的工作業(yè)績,經(jīng)營成果,出勤,各種假期,加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額.

第二十條非合同工享有的各種補貼,津貼一并在月工資中支付.

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為日.

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付.

第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付.

第二十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪.

第二十五條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅.

第二十六條本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權在董事會.

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第15篇 _房地產(chǎn)公司薪酬管理與考評制度前言

房地產(chǎn)公司薪酬管理與考評制度前言

薪酬管理制度和考評制度是對公司人事相關制度的細化,是薪酬管理工作及績效考核工作具體操作的指導。薪酬管理和績效考核以制度的形式確定下來,是規(guī)范公司管理制度的一項舉措,也是營造一個科學的管理環(huán)境的良好開端,使各級管理者在實際操作中有據(jù)可依。

薪酬分配的目的絕不是簡單的分蛋糕,而是通過分蛋糕使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬分配絕不僅是一項技術工作,更是一種戰(zhàn)略思考。因此,在設計薪酬體系時,充分考慮了公司的現(xiàn)狀及未來發(fā)展的目標。

考核的目的不是為了懲罰,而是一種手段,一種激勵員工的手段。通過考核來去粗取精、去偽存真,為企業(yè)篩選合適、優(yōu)秀的人才,同時也為真正的人才提供發(fā)揮個人能力的空間。

薪酬管理制度和考評制度相輔相成,薪酬的提升依賴于考評的結果,考評又為薪酬的提升提供依據(jù)。兩者在執(zhí)行過程中有著密切的聯(lián)系,切不可脫離執(zhí)行。

第16篇 _公司的薪酬制度案例

新的工資模式是__薪酬制度改革的中心內(nèi)容和最終目標。下面通過__公司的薪酬制度案例您能更好的制定好您的企業(yè)薪酬制度。

企業(yè)背景介紹

__機械集團有限公司是目前我國規(guī)模最大、裝備最好、產(chǎn)銷量最多的工程用輪式裝載機系列產(chǎn)品的專業(yè)生產(chǎn)廠家和主導廠,是國家重點骨干企業(yè)和大型一級企業(yè),是國家經(jīng)貿(mào)委確定的首批512家重點聯(lián)系企業(yè)之一。__現(xiàn)有員工8300人,工程技術專業(yè)管理人員上千人。1992年,__進入全國500家最大工業(yè)企業(yè)和500家最佳經(jīng)濟效益企業(yè)行列。1993年,__創(chuàng)造了銷售收入10.8億元,稅利3.2億元的輝煌成果。

集團的上市公司--__公司(員工2569人),擁有目前世界先進的生產(chǎn)制造技術,主導產(chǎn)品zl系列輪式裝載機的產(chǎn)品質(zhì)量、性能均處于國內(nèi)領先水平。為了鞏固競爭優(yōu)勢,保持長足的發(fā)展動力,公司高層領導班子意識到企業(yè)人力資源在現(xiàn)代企業(yè)激烈競爭中的重要地位。因此,近幾年,公司在培訓人力資源專業(yè)隊伍和學習、運用現(xiàn)代人力資源管理方法上,做了許多具體工作,以增強__的市場競爭優(yōu)勢。

企業(yè)存在的問題

作為國有大型企業(yè),近幾年,__的各項改革不斷向縱深發(fā)展。與之相配套的勞動人事制度、勞動用工制度、勞動薪酬制度等三項制度改革也在不斷深化發(fā)展。在這種改革態(tài)勢下,如何建立一個與之相適應的工資薪酬制度成為__三項制度改革中的核心工作和成敗關鍵。圍繞這一課題,在國內(nèi)某著名大學管理專家們的指導下,__對內(nèi)部的薪酬制度進行了系統(tǒng)的診斷,并進行了全方位的薪酬制度改革,目的在于通過改革、創(chuàng)新,制定出鼓舞士氣、吸引人才和促進公司發(fā)展的薪酬體系,確保__工資薪酬制度的先進性和可行性。經(jīng)過近一年的努力,薪酬制度改革試行工作已全面啟動。

企業(yè)的解決方案

一、新分配制度的模式

為了解決現(xiàn)行工資薪酬結構中活的成分小,單位之間差距小,崗位之間差別小,易崗易薪力度小等問題,在管理專家的建議下,__決定采取靈活的多元化的工資分配模式(以薪點工資制為主,其他薪酬形式為輔)代替以前的分配模式。通過調(diào)整員工的活工資比例,新的分配模式將充分調(diào)動公司員工工作的主動性和積極性,使員工的收入與個人勞動成果以及公司經(jīng)濟效益更加緊密地結合起來。同時,這種新模式還將側重于把優(yōu)厚的待遇向有貢獻的人員傾斜,建立有效的公司內(nèi)部工資薪酬激勵約束機制,實現(xiàn)獎勤罰懶,按勞取酬的按勞分配目標。在實施過程中,新的分配制度將以崗位評價為依據(jù),易崗易薪,上崗則有,下崗則無,崗變薪變。具體地,公司根據(jù)以下四個方面調(diào)分配方式:

(l)指導思想:充分體現(xiàn)崗位靠競爭,收入靠貢獻。

(2)基本思路:采用科學測評手段確定工資薪酬依據(jù),實行一崗多薪(一崗十檔)。

(3)改革原則:崗位導向原則、效益優(yōu)先原則、特殊貢獻人員重點激勵原則。

(4)工資模式:薪點工資制,特區(qū)工資制。

二、新工資制度的模式

新的工資模式是__薪酬制度改革的中心內(nèi)容和最終目標。這些模式主要包括薪點工資制和特區(qū)工資制,特區(qū)工資制還可以細分成年薪制、談判工資制、傭金制、產(chǎn)品技術獎勵制、項目比例提獎制、高學歷獎勵制等六種,具體內(nèi)容如下:

1.薪點工資制

薪點工資制是公司的主要薪酬形式,資金占公司年工資總額的90%,適用于一般員工。這種薪酬體制是在對崗位的責任、風險、負荷和性質(zhì)要求等進行調(diào)查分析后,用量化成點數(shù)的方法(計點法)對崗位進行科學的評價,然后確定在崗員工的崗位評價總點數(shù),用當年的年工資總額(90%)與在崗員工的評價總點數(shù)相除,比值結果即為當年每個薪點的點值,薪酬結構是:

員工工資=崗位基本工資(30%)+崗位業(yè)績工資(60%)+崗位附加工資和崗位專項獎金(10%)

2.崗位基本工資

體現(xiàn)崗位勞動差異和個人技能差異的工資,占員工工資額的30%,用薪點形式表示。崗位基本工資薪點取決于崗位勞動要素點和崗位員工技能點。崗位勞動要素點取決于工作崗位的內(nèi)容和性質(zhì),由崗位評估確定,勞動要素點數(shù)等于崗位評估分數(shù)。同等級崗位的基本工資實行一崗十檔,檔次就取決于崗位員工技能點。員工所在部門根據(jù)崗位員工技能點評估表確定員工技能點。員工技能點隨員工的崗位變動而變動,通過新崗位級別和員工技能點重新確定員工工資。

3.崗位業(yè)績工資

通過與經(jīng)濟指標、個人能力、工作態(tài)度掛鉤的月度考核,及時地反映崗位員工的貢獻。崗位業(yè)績工資薪點是崗位基本工資薪點的2倍。

4.崗位附加工資

由工齡補貼、工作津貼和加班補貼構成。計算工齡補貼的工齡,按工作年限確定工齡,每年1月1日進行調(diào)整。工齡補貼按員工的工齡長短分三段計算。工齡1~10年(含10年)的,按2元/年計發(fā);工齡11~25年(含25年)的,按5元/年計發(fā);工齡26年(含26年)以上的,按10元/年計發(fā)。工作津貼是指依據(jù)國家有關規(guī)定核準對特殊作業(yè)人員發(fā)放的津貼。加班補貼則按《勞動法》執(zhí)行。

5.崗位專項獎金

依據(jù)《__獎懲管理制度》。獎項分為23項,集體獎8項,個人獎15項。依據(jù)獎勵項目制定的標準發(fā)放,由獎懲委員會負責管理。

6.年薪制

為了有效地調(diào)動經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性,提高公司的經(jīng)濟效益,公司高層管理系統(tǒng)和經(jīng)營者以及獨立核算部門、下屬子公司,分別簽訂年度經(jīng)濟目標責任書。它通過年初制訂的經(jīng)濟考核指標,與工資收入直接掛鉤。年薪工資的固定部分按月平均發(fā)放,其他部分根據(jù)年終經(jīng)濟指標的完成情況進行考核發(fā)放。

7.談判工資制

為了吸引和留住優(yōu)秀人才,公司每年以年工資總額的10%設立特區(qū)人才談判工資。實行談判工資的人員為公司總人數(shù)的1%~3%,主要是生產(chǎn)、管理、技術、銷售方面的精英和公司急需的專業(yè)人才。工資水平由雙方根據(jù)人才市場供求關系、最新勞動力市場價格情況、同行業(yè)工資水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素協(xié)商確定。談判工資的年工資總額固定的部分按月平均發(fā)放,其他部分經(jīng)量化考核后發(fā)放。進入特區(qū)人才的試用期為3~6個月,實施動態(tài)管理,按年度考核,有進有出。

8.傭金制

這是為了調(diào)動銷售人員的主動性和積極性,專對外勤銷售人員實行的一種薪酬制度。年初時,由銷售公司根據(jù)市場信息和各分公司的實際情況,制定全國各銷售分公司的銷售任務,年終按計劃完成的分公司經(jīng)理和一般人員均可按標準提取一定數(shù)額的傭金。分公司在完成銷售任務的基礎上,還可根據(jù)銷售機器的數(shù)量按標準提取一定數(shù)額的傭金。

9.產(chǎn)品技術獎勵制

這是在公司技術中心的科技人員中試行的一種薪酬制度,由公司組織專家委員會評估,精選獲獎的產(chǎn)品開發(fā)、設計、改進等項目,按照年度評估的價值含量,獎勵課題組人員。 10.項目比例提獎制

這是在公司技術中心的科技人員中試行的另外一種薪酬制度;是新產(chǎn)品轉化為商品后,按實現(xiàn)利潤第一年40%、第二年30%、第三年20%、第四年10%的比例提成獎勵課題組。

11.高學歷獎勵制

對符合聘用條件的高學歷員工執(zhí)行新的工資薪酬方式。碩士研究生試用期_元/月,正式聘用后1.5_元/月;博士生試用期n元/月,正式聘用后1.5n元/月,同時按年度進行考核。此辦法的推行,為公司吸引和留住了一批高學歷人才。

12.崗位薪點評價

薪酬制度改革之前,有必要對自身情況進行徹底的了解。根據(jù)價值規(guī)律,勞動力是商品,有其自身的價值。工資是勞動者付出勞動并創(chuàng)造社會價值后應得的報酬。確定勞動者的收入,涉及單位的效益和個人的利益等諸多方面關系。為此,在薪酬制度改革的過程中,__對公司的投入產(chǎn)出、經(jīng)濟效益、人工成本等情況,以及職工收入基礎與增長幅度等進行了大量數(shù)據(jù)收集和科學量化分析,使薪酬制度的改革有了充分的依據(jù)。

確立一個公正有效的崗位評價制度是實現(xiàn)薪點工資制的基本保證。薪點工資制以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為基礎,以崗位薪資、技能薪資為主要內(nèi)容的一種薪資制度,目前,國際上較為通行,關鍵在于崗位評價與業(yè)績考核。因此,決定工資水平的合理方法是通過崗位評價制度來評估某一崗位在公司的價值。據(jù)有關資料顯示,美國有75%的公司使用這一方法。但是如果不能對員工勞動量進行科學評價,沒有一系列扎實的基礎工作,將無法真正有效地實施這種制度。

在推行新薪酬制度的過程中,崗位測評(評價)作為前期基礎工作,其結果必須客觀、真實、科學地反映崗位的價值。這要求評估人員對評定要素定義有一致的理解,合理劃分等級,充分把握因/要素計點法中對崗不對人的基本原則。__強調(diào):這次改革是工資結構的調(diào)整,而不是單純的工資額的升降;堅持責任、風險和利益的一致,把利益向處在關鍵崗位和有貢獻的人員傾斜;堅持與有關政策措施同步進行、逐步到位;堅持效益優(yōu)先、兼顧公平、縱向排列、橫向平衡,整體一盤棋。公司崗位測評工作,優(yōu)先在股份公司進行。采取具有代表性的因素/要素計點法,按照程序清崗、核崗,對工作崗位進行調(diào)查分析,編寫職務說明書,規(guī)范崗位責任、資格和要求,然后組織各類專業(yè)人員進行評估。評價使用千分制對1200余個崗位的責任、知識技能、努力程度、工作環(huán)境四大要素及28個子因素進行了反復的評價。先后組織了由不同人員參加的三個評價工作組,對崗位薪點評價反饋、再評價再反饋,保證評價結果的合理性和公正性。評價后的崗位薪點最高值936點,最低值274點,兩者差距約為3.5倍。由于評估人員的水平不一致,不可避免評價結果仍存在一些問題,尚需進一步地改進、完善?！?/p>

三、業(yè)績考核

通過崗位評測,公司形成了一套相對固定的崗位工資標準,與之相匹配,還需要制定業(yè)績考核的標準。業(yè)績考核是反映員工當月工作績效的直接依據(jù),由企業(yè)管理部門和員工所在的部門負責實施。崗位業(yè)績工資依據(jù)其評價結果進行計算,考核公式如下:

z=b×g×n1×n2×n3

公式中:

z--員工崗位業(yè)績工資;

b--員工崗位業(yè)績工資薪點數(shù);

g--當年薪點點值;

n1--公司當月效益系數(shù)(生產(chǎn)部門以當月完成的生產(chǎn)任務量為依據(jù)確定系數(shù);職能管理部門以當月完成的銷售任務為依據(jù)確定系數(shù)。由公司企業(yè)管理部門操作。);

n2--單位(部門)綜合考核分數(shù)(以各單位的工作任務、完成質(zhì)量、經(jīng)濟指標、服務態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。由企業(yè)管理部門操作。);

n3--個人綜合考核分數(shù)(以員工當月完成工作的任務、質(zhì)量、態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。由員工所在部門操作。)。

崗位業(yè)績工資的變化主要取決于公司當月效益系數(shù)ni、單位(部門)綜合考核分數(shù)n2和個人綜合考核分數(shù)n3三個系數(shù)的變化。因此,為了確保其結果的公平與合理,公司成立了工資管理委員會,各級單位/部門成立了相應的二級工資管理委員會,分別監(jiān)督管理公司和部門的具體工資運行與考核工作。各部門的工資管理委員會,可結合本部門的具體情況,制訂更為適合本部門特點的考核管理體系并實施工資管理。如公司驅動橋廠,結合本廠實際情況,對員工的考核增加了n4:任務完成率、n5:獎勵基金系數(shù)的考核指標,使考核更切合本廠實際。

新薪酬制度實現(xiàn)了員工的收入與公司的效益、單位/部門的業(yè)績和個人的工作成績的緊密掛鉤,加強對員工的工作態(tài)度、能力和業(yè)績等因素的考核,年終以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)按一定比例進行獎懲。員工在年度考核中成績排名在部門前10%的為優(yōu),可晉升一檔工資,成績排名在部門前10%~85%的為良,成績排名在后5%的為差。公司對最后的2%實行末尾淘汰,其余3%降低一檔工資。新薪酬制度通過考核,實現(xiàn)了人事、勞動、薪酬三位一體的滾動淘汰制。

五、新薪酬制度的實施

改革舊制度的過程中總會遇到阻力。在__將新的薪酬理論付諸實施時同樣通到了一定的困難。__推行的新薪酬制度,在結構上發(fā)生了質(zhì)的變化,完全不同于舊的薪酬體系。它取消了工資級別概念,將報酬與工作崗位直接掛鉤(即對崗不對人)。但是要讓員工在短時間內(nèi)完全理解新方案,很不容易,尤其是新制度引入了考核、淘汰因素,這使一些有著較深計劃經(jīng)濟時代觀念的老職工缺乏信心,面對當前殘酷的競爭,面對二次創(chuàng)業(yè),檔案工quot;仍深植在他們的腦海里。有個別老師傅發(fā)現(xiàn)自己的收入還沒有其徒弟高,感到忿忿不平。

自1999年5月至12月,__完成了所有的基礎準備工作,薪酬試行方案于2000年1月出臺,并提交公司員工和職代會討論征求意見,同時,人事部門展開了大規(guī)模的培訓與宣傳工作。通過采取集中培訓、下部門宣傳、利用有線電視和內(nèi)部報紙等多種形式,公司對新薪酬制度進行了廣泛深入的講解,指導員工領會新方案的構思原則,特別強調(diào)崗位評價中對崗不對人的原則,使大部分員工逐漸接受新方案。工資制度的最終方案于2000年3月經(jīng)公司職代會正式通過。

為進一步驗證新方案的可行性和操作性,__在方案通過當月就選擇了兩個分廠進行試點,以期暴露各種可能出現(xiàn)的問題和矛盾,探索全面解決實際問題的具體方法。2000年4月,股份公司成功地貫徹實施了薪點工資,6月份起,集團公司也分階段地開始實施。

實行崗位評價制度相應地產(chǎn)生了一些問題。例如,與崗位相聯(lián)系的工資標準使個人所能得到報酬的增加受到了限制,員工只有通過職務晉升才能顯著提高地位與報酬,如果沒有晉升機會,員工的進取欲望將受挫。崗位評價制度也會使企業(yè)內(nèi)部人員流動的靈活性有所下降,如果新崗位的工資水平較低,對低地位與低工資的擔憂將降低員工調(diào)動的意愿。即使公特批給予員工以超出新崗位員工標準的高薪,但是對長期而言,失落感與實際物質(zhì)損失都會使調(diào)換崗位變得更難。

為了解決由崗位評價制度帶來的實際問題,__又在薪酬制度改革中融合了人事制度和用工制度的相關內(nèi)容,使三項制度較科學地結合在一起。即,薪酬采取一崗多薪(一崗十檔),同一崗位的員工由于技能不同,存在著檔次的差異,薪資的檔次依據(jù)人事制度中的年度考核結果可升可降,每年調(diào)整一次,實行小步慢跑、動態(tài)管理。通過員工職務的晉升、崗位變更,激發(fā)員工永遠追求卓越的奮斗精神,從而有效地解決崗位評價制度所產(chǎn)生的矛盾。

六、新薪酬制度的效果

新薪酬制度的試行,使員工的責任心明顯增強,__的全員勞動生產(chǎn)率得到提高。以股份公司(按增加值)為例,__全員勞動生產(chǎn)率1999年1~6月累計25659元/人,2000年1~6月累計36851元/人,同比增長43.6%,在激烈的市場競爭中給企業(yè)帶來了顯著的成效。2000年上半年,股份公司實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值(1990年價)2.4億元,工業(yè)增加值1.1億元,銷售收入3.69億元,實現(xiàn)利潤約1200萬元,主要產(chǎn)品銷量1470臺,繼續(xù)保持了行業(yè)排頭兵的地位。

第17篇 z公司員工薪酬制度

公司給員工制定薪酬制度的時候,都要根據(jù)員工的哪些實際需求而制定呢其內(nèi)容都有哪些以下是某公司員工薪酬制度,僅供參考。

第一章總則

第一條本制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結合湖北金環(huán)股份有限公司(以下簡稱湖北金環(huán))企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理制度,是員工獲得正當勞動報酬的保證,也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則。

第二條本制度旨在通過客觀地評價員工工作績效,實現(xiàn)吸引人才、留住人才、激勵人才的目的,進而體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

第三條本制度以公司戰(zhàn)略為導向,綜合考慮薪酬水平的地區(qū)性因素和行業(yè)性因素,強調(diào)薪酬的競爭性。

第二章適用范圍

第四條本制度適用于除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的湖北金環(huán)所有正式在崗員工(不含臨時工和退休、退養(yǎng)、待崗人員),主要包括:

(一)管理系列:從事行政、管理工作,并擁有一定管理職位的員工;

(二)專業(yè)系列:從事財務審計、技術改造、研發(fā)等專業(yè)工作的且不具備管理職務的員工;

(三)生產(chǎn)操作系列:從事生產(chǎn)操作的工人,根據(jù)工作性質(zhì)的不同又可以分為計件生產(chǎn)操作工人和非計件生產(chǎn)操作工人;

(四)勤務系列:司機、保安、清潔工等后勤人員;

(五)銷售系列:領取銷售提成的銷售人員。

第三章薪酬結構

第五條根據(jù)工作性質(zhì)的不同,湖北金環(huán)適用以下三種薪酬制度:

(一)計時工資制:根據(jù)工作時間計算工資,適用于管理人員、專業(yè)技術人員、勤務人員、非計件生產(chǎn)操作人員;

(二)計件工資制:根據(jù)所生產(chǎn)的合格品數(shù)量計算工資,適用于能進行計件的生產(chǎn)操作人員;

(三)效益工資制:根據(jù)所創(chuàng)造的直接效益計算工資,適用于銷售人員。

第六條為有效激勵員工的工作積極性和主動性,對于能夠進行計件而且工作量有保障的崗位和工種,應全部實行計件工資制。

第七條在計時、計件、效益工資制下,員工薪酬均由以下四部分構成:

(一)基本薪酬部分:包括崗位工資、司齡工資和學歷工資;

(二)績效薪酬部分:包括月度獎、季度獎、年度獎等獎勵部分;

(三)附加薪酬部分:包括加班工資、中夜班津貼、保健津貼等;

(四)保險福利部分:包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險

第18篇 公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度

第一章 總 則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案；

第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；

第三條 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度

第二章 制定原則

第四條 薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；

第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

第三章 年薪制

第六條 本制度適用于以下人員：1、董事長、總經(jīng)理； 2、副總經(jīng)理；3、董事會約定的其它人員。

第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）

1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；

2、績效年薪，在公司財務年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。

第八條 實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；

第九條 年薪制考核指標還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價；

第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細則

第四章 結構工資制

第十一條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

第十二條 工資模式

工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它

一、基礎工資=基本工資+崗位工資

（一）基本工資參照當?shù)芈毠て骄钏?，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）

（二）崗位工資 根據(jù)職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。

2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）

二 工齡工資

1、按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務；

2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準；

三 績效工資

1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定

2、績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤，銷售額、工程質(zhì)量、工作貢獻等因素相聯(lián)系；

3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；

四 津貼

1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等

2、各類津貼見公司相關制度規(guī)定；

第十三條 關于崗位工資

一 崗位工資標準的確定、變更

1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；

2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準；

二 員工崗位工資的核定

1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整；

2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調(diào)整；

第十四條 關于績效工資

一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；

二 人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額

三 考核結果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放

第十五條 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

第五章 非正式員工工資制

第十六條 非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；

第十七條 非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；

第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；

第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；

第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；

第六章 附則

第二十一條 公司每月支薪日為25日

第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅；

第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會批準實施，解釋權在董事會

中高層管理人員薪酬管理制度

___國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定

企業(yè)薪酬制度

第19篇 某公司人事薪酬管理制度

薪酬管理,是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。下面是企業(yè)管理網(wǎng)整理的公司人事薪酬管理制度,請閱讀下文,僅供參考。

一、基本原則:

1.企業(yè)制定相應的薪酬制度,其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關系,把物質(zhì)利益作為調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經(jīng)營責任制、對員工工作能力及業(yè)績進行考評的基礎上,結合考評給予必要的薪酬,依靠員工對個人物質(zhì)利益的關心,推動員工自覺遵守勞動紀律、提高企業(yè)技術水平,提高勞動生產(chǎn)率。

2.謀求穩(wěn)定、合作的勞資關系原則:對扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關系。

3.員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。

二、薪酬體制

1.薪資標準

公司實行崗位工資制、貫徹“因事設崗,因崗定薪“的原則。每個崗位的薪資標準,依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交人力資源部綜合后,報公司總經(jīng)理確定。

2.年薪制:享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。

1)薪制對象:公司聘任的中層以上管理人員,相關的高級技術、業(yè)務人員和特殊崗位人員。

2)年薪標準:由公司總經(jīng)理根據(jù)工作業(yè)績,能力責任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風險資金后,按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù))。

3.月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報人力資源部審核,公司總經(jīng)理審批。

1)月薪制對象:試用期員工、駕駛員、保安(門衛(wèi))、文員、非正式員工等。

2)年薪標準:由部門中層管理人員確定,人力資源部審核,公司總經(jīng)理審批。

三、薪資結構

1.崗位工資:

貫徹“因事設崗,因崗定薪“,依照該崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素確定。

2.工齡工資

1)一般員工:崗位工資_2.5%_n(n為工齡)。

2)老員工(入公司時間三年以上):崗位工資_3.5%_n(n為工齡)。

3)工齡工資不得超過崗位工資的1/4,超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資。

3.獎懲浮動工資:

指生產(chǎn)部門根據(jù)內(nèi)部考核標準對員工實施獎懲的一種額定工資。

四、工資支付制度

崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮動工資為足月工資;試用工資按日計工資。

五、薪資的發(fā)放

1.發(fā)放原則:根據(jù)公司目前薪資管理的具體情況,針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性,確保薪資發(fā)放的有效運作。

2.薪資審批辦法

1)各部門員工當月的薪資,由人力資源部勞資文員逐一請各部門負責人核實并簽字后,報相關主管負責人審批。

2)享受年薪制的員工的薪資由總經(jīng)理審批,非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。

3.薪資計算時間:每月1日至月末。

4.薪資發(fā)放時間:每月工資于上月8日放,如遇元旦、勞動節(jié)、國慶節(jié)等則提前發(fā)放。

5.薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)金支付外,其它所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

6.薪資調(diào)整:公司根據(jù)經(jīng)營目標完成率及生產(chǎn)目標完成率考慮社會生活水平和變化、員工年度考核、貢獻程度等多項要素后,由總經(jīng)理決定調(diào)整系數(shù)。調(diào)薪以上年9月至當年2月和當年3月至8月份作為考核期。

7.緊急調(diào)薪:公司遇重大經(jīng)營、財務等方面的問題,經(jīng)部門經(jīng)理辦公會議討論通過,總經(jīng)理批準可緊急調(diào)薪,但調(diào)薪幅度不得超過30%。

8.零星調(diào)薪:

1)員工薪資調(diào)整嚴格按照考核、考核管理辦法作為考核論據(jù),每季度考核一次,并于季度的末月對員工的薪資進行一次調(diào)整,特殊薪資調(diào)整由總經(jīng)理審批。

2)員工的薪資調(diào)整只能在崗位工資_1.5系數(shù)間調(diào)整。

3)員工職務、職稱及崗位變動,從文件生效之日起按新的工資標準發(fā)放薪酬。

六、風險工資

1.年薪制人員實行年度風險工資,月發(fā)45%,余55%作為年度考核工資。

2.中層以下不實行年薪制的管理人員的薪資月發(fā)80%,20%作為績效考核工資;其余員工薪資每月全部發(fā)放。

3.風險金的返還:各部門嚴格按照考核標準考核,并領取專用表格,于考核期的末月25日前將考核結果報人力資源部,部門未申報的作為風險項目工資返還比例為零。

七、工資查詢

財務部在發(fā)放工資之時應按人力資源部的要求附上說明工資組成及扣款項目的明細,若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤,可以到人力資源部查詢。

相關招聘信息: 集團公司財務管理制度 機關財務管理制度

第20篇 某物業(yè)公司薪酬管理制度

第一章 總 則

第一條 目的和依據(jù)

1.1 目的

⑴為了完善公司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標;

⑵把員工的個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益;

⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制;

⑷最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

1.2 依據(jù)

依據(jù)國家有關法律、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關規(guī)定與公司的有關規(guī)定，制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

第三條 薪酬分配的依據(jù)

公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。

第四條 薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。

1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查結果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調(diào)整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當?shù)墓べY成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括結構工資制，及臨時性員工工資制。

第五條：職能

5.1行政人事部職能

5.1.1 行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調(diào)查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。

5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩(wěn)定成長和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎。

5.1.3 行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。

5.1.4 行政人事部及時了解市場、行業(yè)內(nèi)及公司薪酬動態(tài)并匯報及體系調(diào)整優(yōu)化。

5.1.5 行政人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

5.2 財務部職能

5.2.1 審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。

5.2.2 確保員工薪資在規(guī)定的時間內(nèi)及時轉入員工個人帳戶。

5.2.3 為了加強對薪酬體系、新酬預算執(zhí)行情況的過程控制，財務部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

5.3 各職能部門職能

5.3.1 各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部

5.3.2 各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。

第二章 內(nèi)容與程序

第一條 薪酬結構

1.1薪酬基本結構：

1.1.1 基本工資

1.1.2 崗位(級別)工資

1.2.3 績效工資

1.2.4 全勤獎金

1.2.5 其他

1.2.6 應扣項

1.2 薪酬結構項說明

1.2.1 基本工資：是各職級員工在公司服務的基礎工資?；竟べY參照深圳市《深圳市人力資源和社會保障局關于調(diào)整我市最低工資標準的通知(_)》我司確定為1500元-4000元，(部分人員/人才根據(jù)崗位性質(zhì)和職務的不同，由公司酌情調(diào)整基本工資標準，但不得低于1500元)

1.2.2 崗位(級別)工資：崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻大小、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時間長短等因素而確定。是崗位任職人員責任權重的經(jīng)濟性相對體現(xiàn)。

1.2.3 績效工資：是員工工作業(yè)績、工作成效的直接體現(xiàn)，屬浮動性、彈性工資項。

1.3.4 全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，正常出勤及加班時間內(nèi)無請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發(fā)給全勤獎金。

1.2.5 其 他：值班津貼及對員工服務的忠誠度、貢獻及立功性行為等，定期或一次性予以獎勵性質(zhì)之經(jīng)濟補給;考勤資料有誤而致員工個人上月薪資核算錯誤而于本月進行調(diào)整之加減項及員工個人獎懲應計金額。

1.2.6 應扣項：個人所得稅、五險一金等代扣代繳項。

1.3 薪酬總額

1.3.1根據(jù)崗位評價的結果，同時參照員工的工作經(jīng)驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個類別，同時，將全公司崗位按崗位性質(zhì)劃分為a、b、c、d、e、f，5個等級(詳見附件)。

第二條 新酬核算

2.1 薪酬核算

2.1.1 工作時間依據(jù)《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》國務院令第174號令，同時結合公司的實際情況確定，詳見《員工手冊》之《考勤管理規(guī)定》;

2.2.2 額定工資=(基本工資+崗位工資+績效工資+獎金+其它)之和，根據(jù)公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時間正常出勤的情況下，可全數(shù)發(fā)放;若發(fā) 生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時，依《考勤管理規(guī)定》相關條款處理。

員工新入職崗位定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批。原則上員工初任時，薪酬為所處崗位工資最下限。

2.2.3 其他及應扣項等

依公司相關規(guī)定于每月或一次性補/扣于員工工資中

2.2.4 全勤獎金

公司按照《勞動法》、《勞動合同法》和其他相關法律規(guī)定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下：

元旦(1月1日)1天

春節(jié)(正月初一、二、三)3天

勞動節(jié)(5月1日)1天

清明節(jié)(4月5日)1天

端午節(jié)(五月初五)1天

中秋節(jié)(八月十五)1天

國慶節(jié)(10月1日～10月3日) 3天

帶薪年假 員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假。其他如法律規(guī)定的婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假等;

員工在正常考勤時間全部出勤的情況下，可予每月發(fā)放全勤獎金50元;若有缺勤狀況時，除依據(jù)《請休假管理規(guī)定》中相關條款規(guī)定外，扣發(fā)全勤獎金;新入職員工首月工資中不計發(fā)全勤獎金。

2.3. 轉正定級、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整

2.3.1 轉正定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批。原則上員工轉正時，在試用期薪酬基礎上薪酬上調(diào)1級或者不作調(diào)整。

2.3.2 崗位調(diào)整人員、職級較低的員工代理(或兼任、代行)高于本職之職務時，考察期或代理期內(nèi)仍按原職務額定工資核計。期滿轉正/任命后方可調(diào)整為正式作用崗位額定工資。

2.3.3 公司根據(jù)經(jīng)營情況及薪酬戰(zhàn)略確定薪酬調(diào)整方案及幅度。行政人事部根據(jù)員工崗位勝任能力及考核結果向公司建議對員工的薪酬進行上/下調(diào)整。

2.4 離職人員

2.4.1 員工正常辦理離職手續(xù)后，當月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中。

2.4.2 自動離職(見《入離職管理規(guī)定》)者視為自動放棄未發(fā)工資，不予計發(fā)工資。

2.4.3 公司解雇、勸退員工，應扣除其不良行為造成之相應損失、罰款后，余款于員工發(fā)薪日予以發(fā)放到工資卡中。

2.5 下列情況員工薪資可不予扣除

2.5.1 因公外出者

2.5.2 奉調(diào)參加培訓者

2.5.3 奉派外出考察者

2.5.4 依據(jù)考勤制度給假且手續(xù)完備者(如：婚假、喪假、產(chǎn)假等、年休假等)

第三條 薪資計算期間、支付規(guī)定及支付形式

3.1薪酬結構

3.1.1年薪工資制的薪酬結構

年薪工資制結構由四部分組成：正常工作時間工資(基本工資+崗位工資)、績效工資、年終獎金/年終績效工資。

3.1.2月薪工資制的薪酬結構

月薪工作制結構由三部分組成：正常工作時間工資(基本工資+崗位工資)、浮動及加班工資、績效工資。

3.1.3協(xié)議工資制的薪酬結構

實行協(xié)議工資制的崗位和人員須進行備案。協(xié)議工資制的薪酬結構由三部分組成：正常工作時間工資(基本工資+崗位工資)、績效工資、年終獎金/年終績效工資。

3.2崗位工資

3.2.1崗位工資系根據(jù)崗位評估檔級、個人資歷檔級、及員工在公司生產(chǎn)經(jīng)營中所處不同的崗位價值而確定的工資單元。

3.2.2崗位工資評估檔級取決于不同崗位在工作職責、工作能力、工作難度和工作環(huán)境等關鍵要素的綜合評價結果，詳見《首地物業(yè)薪酬矩陣圖》;

3.2.3個人資歷檔級取決于個人學歷、物業(yè)行業(yè)工作經(jīng)驗、同級/同崗位工作經(jīng)驗。

3.3基本工資

3.3.1為月度保障型收入，不與績效掛鉤，按自然年度分12次按月發(fā)放。

3.3.2公司所有員工基本工資根據(jù)當?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標準及本公司實際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見當?shù)亍蹲畹凸べY標準》

3.4績效工資

3.4.1指按照部門績效、崗位績效進行掛鉤、從而調(diào)動員工積極性的重要工資單元。

3.4.2績效工資根據(jù)績效考核結果確定?？冃ЧべY=崗位工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×考核分數(shù)÷100。

3.4.3績效工資的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相結合的辦法，按照《__公司績效考核管理辦法(暫行)》，核發(fā)員工績效工資。

3.5年終獎金/年終績效工資

根據(jù)公司的經(jīng)營計劃完成情況發(fā)放的變動收入。年終獎金/年終績效工資=崗位工資基數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)

3.1 員工薪資計算期間為當月1日起至30(或28、31)日止，實行月薪制

3.2 各部門于每月2日前將本部員工考勤匯總報于行政人事部;行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報表，即時交財務部審核后，報公司領導審批。

3.3 公司每月8日至12日發(fā)放上月薪資，如遇節(jié)假日或特殊情況，按日期順延發(fā)放。

3.4 全體員工薪資轉入個人銀行賬戶中(本公司員工工資發(fā)放銀行為深圳平安銀行)，員工于發(fā)薪日需親自前往財務部部領取個人薪資明細條，對薪資實發(fā)金額如有異議，可于三天之內(nèi)向行政人事部申請復核。

3.5 公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時，事先可與員工達成協(xié)議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒。

第四條 公司年度營業(yè)在完成計劃內(nèi)經(jīng)營指標如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發(fā)獎金，根據(jù)貢獻、能力及業(yè)績以分配，其分配辦法另行制定。

第五條 薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。

5.1整體調(diào)整

整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結構調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

5.2部分調(diào)整

部分調(diào)整是指根據(jù)人力市場的供需狀況及行業(yè)與地區(qū)競爭狀況，對部分崗位進行調(diào)整

5.3個別調(diào)整

個別調(diào)整主要指薪酬級別的調(diào)整，為不定期調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調(diào)整。

5.4各崗位員工薪酬調(diào)整由項目負責人提出申請，行政人事部調(diào)查、分析、審核后報總經(jīng)理綜合評估審批，審批通過的調(diào)整方案由行政人事部執(zhí)行

5.5調(diào)整辦法

5.5.1依據(jù)工齡調(diào)整(即工齡工資)

根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為司服務。調(diào)整幅度= 員工工齡×(工資總額×5%)(即在公司工作每滿一年，工資遞增5%)。

9.0薪酬調(diào)整

9.1普調(diào)

公司根據(jù)人工成本使用效率、經(jīng)濟效益、物價和市場水平，適時調(diào)整調(diào)節(jié)系數(shù)，保障員工收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，實現(xiàn)效益共享、風險共擔，建立動態(tài)的分配機制。

9.2薪檔調(diào)整

公司根據(jù)績效考核管理辦法和考核結果，調(diào)整崗位工資、績效工資系數(shù)的檔次。

9.2.1部門年度調(diào)薪人數(shù)不得占部門總人數(shù)的30%;

9.2.2管理層、員工層年度績效考核結果為杰出者(年度加權平均考核95分以上)，薪酬檔級晉升一個薪檔;

9.2.3操作層員工連續(xù)9個月績效考核結果為優(yōu)秀者，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔，經(jīng)公司審批后執(zhí)行(此晉薪人數(shù)控制在部門總人數(shù)的10%以內(nèi));

9.2.4管理層、員工層連續(xù)兩年平均年度績效考核結果為良好者，薪酬檔級晉升一級;

9.2.5管理層、員工層連續(xù)三年年度平均績效考核結果為合格者，薪酬檔級晉升一級;

9.2.6所有員工連續(xù)三個月績效考核結果為不合格者，給予辭退處理。

9.2.7所有員工年度績效考核結果(年度績效考核加權平均)不合格者，薪酬檔級自動降低一個薪檔。

a.績效考核成績四個層次：a(杰出)、b(良好)、c(合格)、d(不合格)。

b.考核等級定義如下表：

等級

定義

摘要

參考 比例

考核工資

發(fā)放標準

a

95-100

杰出

實際績效顯著超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。

15%

全額發(fā)放

b

85-94

良好

實際績效達到或超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。

40%

按實際考核分數(shù)發(fā)放

c

75-84

合格

實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。

40%

d

75以下

不合格

實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。

5%

不發(fā)放

9.3薪級調(diào)整

9.3.1員工崗位變動(含晉升)，自批準之日起的次月起薪酬等級調(diào)整為相應薪酬最低薪檔，若調(diào)整后員工年薪標準收入低于原水平的，按照就近原則套入相應薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。

9.3.2員工職位降低，自批準之日次月起年薪標準參照新崗位水平，采取“就近靠檔，就高不就低”原則執(zhí)行，調(diào)整為相應薪級中間薪檔;

9.3.3操作層員工崗位變動(含晉升、降級)，自批準之日起的次月按操作層員工薪酬標準逐檔上升或下降。

9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員，特別優(yōu)秀者(管理層員工)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會、深圳片區(qū)黨委會研究決定后，報集團人事行政部批準后方可跨級晉升。

9.3.5程序

a.管理層員工發(fā)生薪酬調(diào)整時，由所在部門負責人提出調(diào)薪申請，填寫《_表格》，報送綜合管理部，經(jīng)綜合管理部審核，報公司主管領導和總經(jīng)理批準，自批準之日次月起執(zhí)行。

b.操作層員工發(fā)生薪酬調(diào)整時，由所在部門主管提出調(diào)薪申請，填寫《_表格》，報送分公司綜合部，分公司負責人審核，經(jīng)公司綜合管理部批準，自批準之日起次月起執(zhí)行。

第三章

第一條 行政人事部、財務部及所有經(jīng)手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。

第二條 薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加強管理。經(jīng)手/接觸工資的工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼，密碼不得轉交給他人。

第三條 員工需查核本人工資情況時，必須由行政人事部會同財務部進行核查。

第四條 違反薪酬保密規(guī)定的，一律以嚴重違反公司勞動紀律的情形予以辭退。

第四章

1、《深圳市人力資源和社會保障局關于調(diào)整我市最低工資標準的通知(_)》

2、《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》國務院令第174號令

3、《勞動合同法》、《勞動法》

4、《崗位調(diào)整管理規(guī)定》、《請休假管理規(guī)定》、《入離職管理規(guī)定》、《獎懲管理規(guī)定》