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第1篇 物業(yè)管理公司員工考核辦法-5
物業(yè)管理公司員工考核辦法(五)
一、目的
1.通過公開、公平、公正、客觀地分析和評(píng)價(jià)員工的素質(zhì)、能力及工作實(shí)績等,適時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)提供真實(shí)可靠的相關(guān)內(nèi)容。
2.通過考核正確實(shí)施獎(jiǎng)懲,合理配置人力資源,激勵(lì)員工奮發(fā)向上,確保公司的可持續(xù)發(fā)展,確保管理質(zhì)量的實(shí)現(xiàn)。
二、范圍
適用于本公司各部門、項(xiàng)目全體員工(試用期員工只作考核,考核結(jié)果作為試用期評(píng)定依據(jù),但不計(jì)發(fā)考核工資)考核評(píng)定工作。
三、原則
1.公開、公平、公正、客觀的原則,統(tǒng)一考核基本標(biāo)準(zhǔn)及程序。
2.以事實(shí)為依據(jù),按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為進(jìn)行考核。
四、職責(zé)
公司行政部負(fù)責(zé)考核表的搜集、統(tǒng)計(jì),召集公司職能部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人實(shí)施對考核情況的分析及評(píng)定,結(jié)果報(bào)總經(jīng)理室審核后公布。
五、周期
考核分月、季、年度進(jìn)行,每季進(jìn)行一次匯總考核,每年底實(shí)施全年綜合測評(píng)。
月度考核以每月底28號(hào)為考核期。
季度考核在每季工作結(jié)束后下一季度第一個(gè)月5號(hào)前進(jìn)行(節(jié)假日順延)。匯總考核后,發(fā)放季度考核工資。實(shí)行年終評(píng)定考核工資的員工除月度考核外,年終綜合評(píng)定與年薪獎(jiǎng)金(含全年第13個(gè)月的薪金)掛鉤。
年終綜合測評(píng)在第二年第一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行,由個(gè)人、部門/項(xiàng)目對一年來的工作及表現(xiàn)作全面總結(jié)、評(píng)估,綜合測評(píng)結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)薪的依據(jù)之一。
六、依據(jù)
1.行政管理制度:按照《行政手冊》的有關(guān)規(guī)定。
2.規(guī)范性:按照各崗位操作的流程、要求、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定進(jìn)行考核。
3.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):員工按照“員工考核表”的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容進(jìn)行測評(píng)。
部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人按照“部門/項(xiàng)目基礎(chǔ)工作考核表”的內(nèi)容進(jìn)行考核,其中職責(zé)履行情況按照崗位職責(zé)的內(nèi)容及要求考核。
4.客戶回訪:根據(jù)客戶意見反饋表的綜合意見來評(píng)價(jià)。
七、紀(jì)律
1.行政部是公司考核工作的扎口部門,管理部、財(cái)務(wù)部配合,負(fù)責(zé)考核工作的安排、布置、匯總,并不定期(每季度不少于三次)對各部門/項(xiàng)目人員工作進(jìn)行抽查,抽查記錄要詳細(xì)。如屬扣分項(xiàng)的,項(xiàng)目考核責(zé)任人及部門負(fù)責(zé)人未履行考核職責(zé),以失職論處。由行政部提出處理意見,報(bào)總經(jīng)理室批準(zhǔn)后實(shí)施。
2.各部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人是負(fù)責(zé)部門/項(xiàng)目具體考核的第一責(zé)任人,考核要做到公平、公正、公開,要以事實(shí)為依據(jù) ,而不能以主觀判斷下定論,更不能借考核圖報(bào)復(fù)、發(fā)私憤,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),將對責(zé)任人嚴(yán)厲處罰。
3.公司成立考評(píng)小組,將對考核結(jié)果進(jìn)行抽查,如發(fā)現(xiàn)隱情不報(bào),弄虛作假,考評(píng)小組將扣部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人10分/次,并書面警告一次。
4.員工如對考核有異議,可向行政部反映,行政部應(yīng)在接到反映后的一周內(nèi)對反映情況進(jìn)行調(diào)查,并提出處理意見,向反映員工反饋。
5.行政部每季度對考核結(jié)果作一次統(tǒng)計(jì)分析,對連續(xù)兩次出現(xiàn)考核不合格的人員,應(yīng)提交處理意見和建議,報(bào)總經(jīng)理室審核。
八、辦法
1.對員工每月工作及表現(xiàn)的考核,由項(xiàng)目根據(jù)“員工考核表”各項(xiàng)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。在試用期員工的考核,應(yīng)作為轉(zhuǎn)正依據(jù)。
2.員工考核連續(xù)三個(gè)月考核不合格的作辭退處理,試用期的員工停止使用,不得錄用,管理員作降職(或降薪、調(diào)離崗位)處理,部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人第一次考核不合格作書面警告,限期整改。第二次作降職、降薪,直至調(diào)離崗位,重新試用。
3.員工當(dāng)月各類假期(公司規(guī)定假期除外)超過三天以上或遲到、早退次數(shù)累計(jì)超過三次以上的,其它違紀(jì)違規(guī)達(dá)二次以上的,取消月度考核資格。
4.在管理服務(wù)過程中,出現(xiàn)各類重大工作失職或引起客戶/業(yè)主有效投訴,造成重大影響的,除賠償相應(yīng)損失外,取消直接責(zé)任人和項(xiàng)目主管當(dāng)月考核工資,并視情況給予相應(yīng)的行政處分。
5.員工因工作需要在公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)的,當(dāng)月的考核由調(diào)動(dòng)前與調(diào)動(dòng)后項(xiàng)目共同考核。
6.考核結(jié)果以100分為標(biāo)準(zhǔn)分,95分為合格?？己嗣康陀诤细穹?分,員工扣2元/分,管理員扣5元/分,部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人扣10元/分,以此類推;考核分每高于標(biāo)準(zhǔn)分1分,員工獎(jiǎng)2元/分,管理員獎(jiǎng)5元/分,部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)10元/分,以此類推。
本考核辦法于2004年5月討論通過后予以實(shí)施。
第2篇 某物業(yè)管理處員工考核辦法
物業(yè)管理處員工考核辦法
1.總則
1.1為建立正常的員工考核制度,調(diào)動(dòng)員工的積極性,真實(shí)地反映員工的工作能力、工作表現(xiàn),切實(shí)地把工作表現(xiàn)和工資待遇結(jié)合起來,特制訂本辦法。
1.2本考核辦法適用于經(jīng)公司聘用的管理處全體員工,各部門可根據(jù)本辦法相應(yīng)地制定各部門的員工考核辦法,但不得超越本辦法之基本原則,且須將考核方法之內(nèi)容報(bào)總經(jīng)辦/人力資源中心審批方可執(zhí)行,總經(jīng)辦/人力資源中心并將監(jiān)督該考核過程。
1.3員工考核包括試用期考核、年度考核及不定期考核三種。
1.4員工考核之基本內(nèi)容見《員工考核報(bào)告》,《員工考核報(bào)告》分主管級(jí)及以上級(jí)別人員適用和主管級(jí)以下級(jí)別人員適用兩種。
1.5本考核辦法內(nèi)所指定之主管級(jí)及以上級(jí)別人員包括:
1.5.1總經(jīng)理、副總經(jīng)理、駐場經(jīng)理
1.5.2主任、工程師
1.5.3經(jīng)理助理、秘書
1.6安全領(lǐng)班及安全管理員除試用期考核外,其它的考核安排按《安全管理人員獎(jiǎng)懲考評(píng)辦法》執(zhí)行。
1.7員工的考核資料將存入個(gè)人檔案,并作為以后獎(jiǎng)懲晉升之有關(guān)依據(jù)。
2.試用期考核
2.1員工試用期將滿時(shí),由員工所屬部門為員工作試用期考核,填寫《員工考核報(bào)告》,并簽署轉(zhuǎn)正意見及填寫員工之優(yōu)、缺點(diǎn)。
2.2試用期考核一般由員工之直屬上司進(jìn)行考核,并由部門主管確認(rèn),也可由部門主管直接安排考核人進(jìn)行考核。
2.3所有的試用期考核由部門主管簽字確認(rèn)后報(bào)總經(jīng)辦/人力資源中心審核再報(bào)物業(yè)經(jīng)理批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正。
2.4試用期轉(zhuǎn)正未獲批準(zhǔn),如未延長試用期者將視為試用期終止合同,如延長試用期者,待延長之試用期滿后再作試用期考核,如仍未獲批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正,將作試用期終止合同處理。
3.年度考核
3.1年度考核原則上安排在年度末或下年度初進(jìn)行;
3.2年度考核由領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)及群眾評(píng)價(jià)三部分組成;
3.3領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)及自我評(píng)價(jià)均使用《員工考核報(bào)告》,群眾評(píng)價(jià)依據(jù)《員工考核報(bào)告》之有關(guān)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)另行在《群眾評(píng)價(jià)表》上評(píng)分;
3.4年度考核中群眾評(píng)價(jià)部分采取不記名評(píng)分方式,如對被評(píng)價(jià)人不了解可不作評(píng)分,群眾評(píng)價(jià)部分將去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分;
3.5領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)采取階梯方法進(jìn)行,即管理處領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)部門經(jīng)理,部門經(jīng)理評(píng)價(jià)屬下員工;
3.6各部門依照工作分工性質(zhì)的劃分,分組別對內(nèi)部員工進(jìn)行群眾評(píng)價(jià);
3.7員工自我評(píng)價(jià)分如超出領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)分和群眾評(píng)價(jià)分之平均數(shù)正負(fù)5分以上,員工自我評(píng)價(jià)分將不被承認(rèn),并相應(yīng)調(diào)整為領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)分和群眾評(píng)價(jià)分之平均數(shù);
3.8各項(xiàng)考核分?jǐn)?shù)比例構(gòu)成如下:
3.8.1領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)分占總分的50%;
3.8.2自我評(píng)價(jià)分占總分的10%;
3.8.3群眾評(píng)價(jià)分占總分的40%。
3.9管理處將根據(jù)考核結(jié)果之得分高低順序作出晉級(jí)安排,具體調(diào)薪比例及調(diào)薪幅度視實(shí)際情況另行公布,年度考核晉級(jí)只調(diào)整薪級(jí),職務(wù)及其它待遇另行考慮;
3.10員工考核分?jǐn)?shù)如低于50分,管理處將對該員工的工作能力及工作表現(xiàn)再作評(píng)估,考慮其現(xiàn)職工作的勝任程度,并視情況作出調(diào)整或作出解聘安排;
3.11管理處在進(jìn)行年度考核時(shí),將在此考核辦法的基礎(chǔ)上根據(jù)實(shí)際情況制訂相應(yīng)的細(xì)則并作出有關(guān)安排;
3.12年度考核由行政總經(jīng)辦/人力資源中心統(tǒng)一安排,統(tǒng)一發(fā)放表格及統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)。
4.不定期考核
4.1管理處可根據(jù)需要在任何時(shí)間對任何員工作出不定期考核安排;
4.2不定期考核一般由部門主管或總物業(yè)經(jīng)理提出,并親自或指定考核人進(jìn)行考核;
4.3不定期考核將由考核人填寫《員工考核報(bào)告》,并作出考核意見后報(bào)總經(jīng)辦/人力資源中心,總經(jīng)辦/人力資源中心根據(jù)《員工考核報(bào)告》就該員工作出調(diào)查后簽署考核結(jié)果報(bào)物業(yè)經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第3篇 某房地產(chǎn)公司員工考核管理辦法
第一章 總則
第一條 適用范圍
zz房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核,不在本辦法考核范圍之內(nèi)。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營銷、技術(shù)、財(cái)務(wù)、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理辦法》。
第二條 考核目的
員工考核的目的是通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。
第三條 考核原則
考核工作遵循以下原則:
(一)以提高員工績效為導(dǎo)向;
(二)定性與定量考核相結(jié)合;
(三)公平、公正;
(四)多角度考核。
第四條 考核用途
考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
(一)薪酬分配;
(二)職務(wù)升降;
(三)崗位調(diào)動(dòng);
(四)員工培訓(xùn)。
第二章 考核方法
第五條 考核周期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第六條 考核職責(zé)劃分
(一)考核管理委員會(huì)職責(zé)
由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作,承擔(dān)以下職責(zé):
1、最終考核結(jié)果的審批;
2、中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定;
3、員工考核申訴的最終處理。
(二)人力資源部職責(zé)
作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé):
1、對各部門::進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);
2、對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;
3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果;
4、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作;
5、對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào);
6、對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰;
7、為每位員工建立考核檔案,作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù);
(三)各部門主管的職責(zé)
1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;
2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;
3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;
4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn);
5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分;
6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定;
7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃;
第七條 考核關(guān)系
考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系,見表1。
表1考核關(guān)系表
考核對象
考核關(guān)系
中高層管理人員
直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核
工勤人員
直接上級(jí)考核
部門一般人員
直接上級(jí)、同級(jí)考核
第八條 考核維度
考核維度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。
每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評(píng)指標(biāo)組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評(píng)指標(biāo)。
(一)績效:指被考核::人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個(gè)方面考核:
1、任務(wù)績效:體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》。
2、周邊績效:體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。
3、管理績效:體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。
(二)能力:指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類:
1、人際交往能力
2、影響力
3、領(lǐng)導(dǎo)能力
4、溝通能力
5、判斷和決策能力
6、計(jì)劃和執(zhí)行能力
(三)態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。
第九條 考核指標(biāo)的權(quán)重
權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。
第十條 考核程序
各考核人對被考核人進(jìn)行考核評(píng)分;人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評(píng)分,然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)主管;主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí),上報(bào)人力資源部;人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。
第十一條 考核評(píng)分
考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照a、b、c、d四個(gè)等級(jí)評(píng)分,具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2:
表2評(píng)分等級(jí)定義表
等級(jí)
a
b
c
d
定義
超出目標(biāo)
達(dá)到目標(biāo)
接近目標(biāo)
遠(yuǎn)低于目標(biāo)
得分
100
85
70
50
第十二條 綜合評(píng)定等級(jí)
(一)根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí),分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。
表3綜合評(píng)定等級(jí)定義表
等級(jí)
優(yōu)
良
中
基本合格
不合格
定義
實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績
實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績
實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,無明顯失誤。
實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤。
實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。
(二)比例限制:在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí),對于不同類型人員有等級(jí)比例限制。具體限制比例見下表:
表4綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表
人員類別
等級(jí)比例限制
評(píng)定人
優(yōu)
優(yōu)和良
中
基本合格
不合格
高層管理人員
20%
40%
不限制
不限制
不限制
總經(jīng)理
中層管理人員
15%
30%
不限制
不限制
不限制
考核管理委員會(huì)
一般人員
10%
20%
不限制
不限制
不限制
部門主管
'優(yōu)'、'良'等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級(jí)評(píng)定為'基本合格',小于60分等級(jí)評(píng)定為'不合格'。'中'由主管根據(jù)得分和等級(jí)的定義描述自己評(píng)定。
第三章 季度考核
第十三條 季度考核范圍
季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員(包括技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)職系的員工)、工勤人員三類。
第十四條 季度考核維度與權(quán)重
針對不同的考核對象,考核維度與權(quán)重不同。
(一)中層管理人員
表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表
考核維度
考核人
季度考核權(quán)重
績效
任務(wù)績效
直接上級(jí)
50%
周邊績效
相關(guān)部門部長/主任
30%
管理績效
直接上級(jí)、下級(jí)
20%
(二)一般人員
表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權(quán)重表
考核維度
考核人
季度考核權(quán)重
任務(wù)績效
直接上級(jí)
70%
態(tài)度
上級(jí)、同部門人員
30%
(三)工勤人員
表7工勤人員考核維度、權(quán)重表
考核維度
考核人
季度考核權(quán)重
任務(wù)績效
直接上級(jí)
70%
態(tài)度
直接上級(jí)
30%
第十五條 季度考核時(shí)間
(一)第一季度考核:4月1日-10日;
(二)第二季度考核:7月1日-10日;
(三)第三季度考核:9月20日-30日;
(四)第四季度考核:1月1日-10日。
各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。
第十六條 季度考核流程
季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟:
(一)啟動(dòng)考核:人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。
(二)制定員工季度工作計(jì)劃,選擇考核指標(biāo)和權(quán)重
1、在季度初五日以內(nèi),員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說明書和實(shí)際工作要求,就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)(參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》)中選擇3~5個(gè)指標(biāo),確定要求達(dá)到的程度,并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。
2、每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中, 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級(jí)評(píng)分表》。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進(jìn)建議。
(三)員工自評(píng)
季度結(jié)束后,下季度開始三日內(nèi),被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià),填寫《績效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績效考核直接上級(jí)評(píng)分表》一起交直接上級(jí)。
(四)評(píng)價(jià)
1、直接上級(jí)就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況(同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃)。
2、直接上級(jí)對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見,在《績效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中填寫考核評(píng)分部分。
3、有同級(jí)和下級(jí)考核的人員,人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)意見,完成評(píng)分表。
4、人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí),報(bào)人力資源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確定綜合評(píng)定等級(jí)。
(五)審批
人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。
第十七條 季度考核結(jié)果的用途
季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬具體影響見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。
第四章 年度考核
第十八條 年度考核范圍
年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。
(一)個(gè)人年度考核:主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià),在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。
(二)對新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核,考核結(jié)果視為中。
(三)部門年度考核:反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。
第十九條 個(gè)人年度考核流程
個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟:
(一)個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為:
1、高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值×70% + 個(gè)人能力考核得分×30%
2、高層管理人員年度考核得分 = 績效考核得分×70% + 個(gè)人能力考核得分×30%
(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評(píng)分表》中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。
(三)年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。
(四)人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。
第二十條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途
個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。
依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司對每個(gè)員工給予不同的處理,一般有以下幾類:
(一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級(jí)處理。
(二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一'優(yōu)'一'良'或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為'良'者,工資等級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為'不合格'或連續(xù)兩年考核結(jié)果為'基本合格'的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí),對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為'不合格'的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為'基本合格'的員工進(jìn)行待崗處理。
(三)年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》詳細(xì)說明。
(四)職稱聘任:年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對象。
第二十一條 部門考核
(一)部門考核方式:部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的主管四個(gè)季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會(huì)按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)。分公司不參與部門排序,分公司經(jīng)理的綜合評(píng)定等級(jí)即為分公司的評(píng)定等級(jí)。
(二)部門考核結(jié)果的用途:部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎(jiǎng)金分配方案。具體參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。
第五章 申訴及其處理
第二十二條 申訴受理機(jī)構(gòu)
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴。考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu),一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。
第二十三條 提交申訴
員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
第二十四條 申訴受理
(一)人力資源部接到職工申訴后,應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
(二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。
(三)申訴處理答復(fù):人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理,并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。
(四)詳細(xì)流程見附件五《申訴流程圖》。
第六章 附則
第二十五條 考核過程文件(考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表)嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只反饋到個(gè)人,不予公布。
第二十六條 本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。
第二十七條 本辦法實(shí)施后,原有類似規(guī)章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。
第二十八條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。
第4篇 萬科項(xiàng)目管理處員工考核及獎(jiǎng)懲辦法
vk項(xiàng)目管理處員工考核及獎(jiǎng)懲辦法
一、每月工作業(yè)績考核
1.部門經(jīng)理考核:主要考核質(zhì)量體系貫徹情況;員工培訓(xùn)效果;事業(yè)心、責(zé)任感;內(nèi)務(wù)管理情況;工作成效;領(lǐng)導(dǎo)能力;成本意識(shí);與顧客溝通能力等,考核成績作為晉升和年度考評(píng)的重要依據(jù)。
2.專業(yè)技術(shù)及管理人員考核:主要考核質(zhì)量體系執(zhí)行情況;組織紀(jì)律性;工作效率;任務(wù)完成情況;工作態(tài)度;協(xié)調(diào)能力等,考核成績作為晉升和年度考評(píng)的重要依據(jù)。
3. 普通員工考核
主要考核儀容儀表、考勤紀(jì)律、工作態(tài)度、服務(wù)水準(zhǔn)和操作規(guī)程等,考核成績直接與每月浮動(dòng)工資掛勾,并作為晉升和年度考評(píng)的重要依據(jù)。
二、年度工作業(yè)績考核
年度考核由總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)組織考評(píng)小組,制定考核計(jì)劃,報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
三、獎(jiǎng)懲辦法
1、獎(jiǎng)勵(lì)
a.凡符合下列條件之一者,將酌情給予嘉獎(jiǎng)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)。
a.對改革小區(qū)(大廈)物業(yè)管理,提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)者;
b.在服務(wù)(生產(chǎn))工作中,創(chuàng)造優(yōu)異成績,屢受顧客表揚(yáng)者;
c.發(fā)現(xiàn)事故苗頭,及時(shí)采取措施,防止重大事故發(fā)生者;
d.嚴(yán)格控制開支,節(jié)約費(fèi)用有顯著成效者;
e.提出合理化建議,并經(jīng)實(shí)施有顯著成效者。
2、 懲罰方法
a.凡有下列過失之一者,將受到批評(píng)、警告及罰款等處分;
a.儀容不整,上班時(shí)不穿整潔之工作制服或服裝,不按規(guī)定位置佩帶工號(hào)牌(實(shí)習(xí)證)或員工證。
b.不使用指定之員工通道或搭乘客用電梯。
c.遲到或早退或上、下班不簽到。
d.當(dāng)值時(shí)間擅離崗位、閑逛、干私人事情,收聽(看)廣播、錄音、電視。
e.當(dāng)值時(shí)間吃東西,用公司電話辦私人事情。
f.當(dāng)值時(shí)間在員工指定以外的場所用膳。
g.下班后穿工作服上街、外出探親訪友或無故在小區(qū)(大廈)內(nèi)逗留。
h.高聲喧嘩或發(fā)出不必要之聲浪。
i.隨地吐痰、亂丟煙頭、紙屑等。
j.工作散漫,粗心大意。
k.因疏忽,不小心損壞公司或顧客的財(cái)物,罰款一至十倍處理,情節(jié)嚴(yán)重者直至除名處理。
l.違反體系文件操作要求。
b.凡有下列過失之一者,將視情節(jié)輕重給予降職、降薪、記過、勸退或辭退處理。
a.當(dāng)值時(shí)間睡覺。
b.擅離工作崗位,經(jīng)常遲到、早退或委托他人、代他人簽到。
c.蓄意破壞、損壞、偷竊公物或顧客之物品。
d.對顧客不禮貌,與顧客爭辯。
e.吵鬧、粗言穢語,違反公共場所秩序,擾亂小區(qū)(大廈)安寧。
f.未經(jīng)客人允許擅自進(jìn)入顧客房間。
g.進(jìn)行公司不允許的活動(dòng)或變相賭博。
h.未經(jīng)批準(zhǔn),私自配制顧客或公司鎖匙。
i.涂改、假造單據(jù)、證明、拾遺不報(bào)。
j.不服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之正確命令。
k.搬弄是非、誹謗他人、影響團(tuán)結(jié)、影響聲譽(yù)。
l.違反體系文件操作規(guī)程,造成損失。
m.未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),私自復(fù)印或向外傳播質(zhì)量體系文件。
c.凡有下列過失之一者,作即時(shí)除名或開除處理
a.貪污、盜竊、索賄、受賄、行賄。
b.侮辱、謾罵、恐嚇、威脅他人、與顧客吵架。
c.向顧客索取小費(fèi)、物品、或其他報(bào)酬。
d.道德敗壞,亂搞男女關(guān)系。
e.傳播淫穢書刊、錄像或使用毒品、麻醉劑或_。
f.酗酒、賭博或打架,惡意破壞公物或顧客物品。
g.未經(jīng)批準(zhǔn)私自外出兼取或利用病休另謀職業(yè)。
h.利用職權(quán)營私舞弊、謀取私利、假公濟(jì)私。
i.玩忽職守,違反操作規(guī)程,造成嚴(yán)重后果。
j.經(jīng)常違反管理規(guī)定,屢教不改。
k.連續(xù)曠工兩天或一個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工兩次。
l.由于工作失職使顧客財(cái)產(chǎn)、公司財(cái)產(chǎn)受到嚴(yán)重?fù)p失。
d.懲罰分口頭警告、書面警告(《過失通知書》)、最后警告(《警告通知書》)及即時(shí)除名或開除處分。在最后警告后,該員工再一次違反公司有關(guān)規(guī)定或犯有嚴(yán)重錯(cuò)務(wù),便會(huì)受到即時(shí)除名或開除處分,即時(shí)除名或開除可在全無提前通知情況下執(zhí)行,而且不給予任何補(bǔ)償。
第5篇 管理處綠化隊(duì)員工考核標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)懲辦法
碧園管理處綠化隊(duì)員工考核標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)懲辦法
1、草地有石塊等雜物的,每處扣10元;
2、被踐踏破壞草地不及時(shí)補(bǔ)植的,每處扣10元;
3、不適量施肥,造成浪費(fèi)和草木壞死,通報(bào)批評(píng);
4、因主觀原因造成花草樹木長勢不良的,通報(bào)批評(píng),嚴(yán)重的視情節(jié)處以20-100元罰款;
5、未適時(shí)培土、松土,對花木進(jìn)行防蟲處理的,通報(bào)批評(píng),并扣30-50元;
6、草的高度超過標(biāo)準(zhǔn),;視面積的大小,處以30-50元罰款;
7、違章操作造成機(jī)械損壞的,須負(fù)責(zé)將機(jī)械維修好,不能修好,須賠償購買同類機(jī)械所需的大部分資金;
8、消極貽工者,視情節(jié)輕重情況,扣30-100元;
9、不及時(shí)完成主管交辦的任務(wù)的,扣50-100元;
10、不及時(shí)消防處理有損綠化的隱患的,扣30-50元。
第6篇 公司（企業(yè)）員工考核管理辦法
企業(yè)(公司)員工考核管理辦法
第一章 總 則
第一條 為全面了解、評(píng)估員工工作績效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。
第二章 考核范圍
第二條 凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。
第三章 考核原則
第三條 通過考核,全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
第四條 使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。
第五條 考核目的、考核對象、考核時(shí)間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。
第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
第四章 考核目的
第七條 各類考核目的:
1. 獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù),重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核;
2. 獲得確定工資、獎(jiǎng)金的依據(jù),重點(diǎn)在工作成績(績效)考核;
3. 獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù),重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。
第五章 考核時(shí)間
第八條 公司定期考核,可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
第六章 考核內(nèi)容
第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評(píng)表,共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。
第十一條 公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的,對不同考核對象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn),生成各類權(quán)重表)。
第七章 考核形式和辦法
第十二條 各類考核形式有:
1. 上級(jí)評(píng)議;
2. 同級(jí)同事評(píng)議;
3. 自我鑒定;
4. 下級(jí)評(píng)議;
5. 外部客戶評(píng)議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn),在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。
第十三條 考核形式簡化為三類:
即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。
第十四條 各類考核辦法有:
1. 查詢記錄法: 對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì);
2. 書面報(bào)告法: 部門、員工提供總結(jié)報(bào)告;
3. 重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章 考核程序
第十五條 人事部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排。
第十六條 考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié),其他有關(guān)的各級(jí)主管、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。
第十七條 各考評(píng)人的意見、評(píng)語匯總到人事部。根據(jù)公司要求,該意見可與或不與考評(píng)對象見面。
第十八條 人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分,填寫考核表,統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對象的總分。
第十九條 該總分在1~100分之間,依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評(píng)語。
第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對象見面,征求員工對考核的意見,并需其簽寫書寫意見,然后請其主管過目簽字。
第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。
第二十二條 考核之后,還需征求考核對象的意見:
1. 個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;
2. 需要改善的方面;
3. 崗位計(jì)劃與具體措施,未來6個(gè)月至1年的工作目標(biāo);
4. 對公司發(fā)展的建議。
第九章 特殊考核
第二十三條 試用考核。
1. 對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;
2. 對試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉(zhuǎn)正;
3. 該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理,并會(huì)同人事部考核定案。
第二十四條 后進(jìn)員工考核。
1. 對認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見;
2. 對留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn),作出考核決定;
3. 該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管,并會(huì)同人事部共同考核定案。
第二十五條 個(gè)案考核。
1. 對員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見,決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰;
2. 該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部;
3. 該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。
第二十六條 調(diào)配考核。
1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí),該部門可提出考評(píng)意見;
2. 人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后,該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語供新主管參考;
3. 該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。
第二十七條 離職考核。
1. 員工離職時(shí),須對其在本公司工作情況作出書面考核;
2. 該項(xiàng)考核須在員工離職前完成;
3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;
4. 該項(xiàng)考核由人事部主辦,并需部門主管協(xié)辦。
第十章 考核結(jié)果及效力
第二十八條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。
第二十九條 考核結(jié)果具有的效力:
1. 決定員工職位升降的主要依據(jù);
2. 與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤;
3. 與福利(住房、培訓(xùn)、休假)等待遇相關(guān);
4. 決定對員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰;
5. 決定對員工的解聘。
第十一章 附 則
第三十條 本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過后頒布生效。
第7篇 科技公司員工考核管理辦法
科技公司員工考核管理辦法
第一條為全面了解、評(píng)估員工工作績效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。
第二條凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。
第三條通過考核,全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
第四條使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。
第五條考核目的、考核對象、考核時(shí)間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。
第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
第七條各類考核目的:
1.獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù),重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核;
2.獲得確定工資、獎(jiǎng)金的依據(jù),重點(diǎn)在工作成績(績效)考核;
3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù),重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。
第八條公司定期考核,可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤和業(yè)績?yōu)橹鳌?/p>
第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評(píng)表,
第十一條各類考核辦法有:
1.查詢記錄法:對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì);
2.書面報(bào)告法:部門、員工提供總結(jié)報(bào)告;
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第十二條人事部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排。
第十三條考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié),其他有關(guān)的各級(jí)主管、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。
第十四條各考評(píng)人的意見、評(píng)語匯總到綜合部。根據(jù)公司要求,該意見可與或不與考評(píng)對象見面。
第十五條人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分,填寫考核表,統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對象的總分。
第十六條人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對象見面,征求員工對考核的意見,并需其簽寫書寫意見,然后請其主管過目簽字。
第十七條考核之后,還需征求考核對象的意見:
1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;
2.需要改善的方面;
3.崗位計(jì)劃與具體措施,未來6個(gè)月至1年的工作目標(biāo);
4.對公司發(fā)展的建議。
第十八條試用考核。
1.對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;
2.對試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉(zhuǎn)正;
3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理,并會(huì)同綜合部考核定案。
第十九條考核結(jié)果具有的效力:
1.決定員工職位升降的主要依據(jù);
2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤;
3.決定對員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰;
4.決定對員工的解聘。
第二十條本辦法由綜合部解釋、補(bǔ)充,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過后頒布生效。
第8篇 某食品公司員工考核管理辦法
食品公司員工考核管理辦法
第一章 總 則
第一條 為全面了解、評(píng)估員工工作績效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。
第二章 考核范圍
第二條 凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。
第三章 考核原則
第三條 通過考核,全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
第四條 使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。
第五條 考核目的、考核對象、考核時(shí)間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。
第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
第四章 考核目的
第七條 各類考核目的:
1. 獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù),重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核;
2. 獲得確定工資、獎(jiǎng)金的依據(jù),重點(diǎn)在工作成績(績效)考核;
3. 獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù),重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。
第五章 考核時(shí)間
第八條 公司定期考核,可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
第六章 考核內(nèi)容
第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評(píng)表,共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。
第十一條 公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的,對不同考核對象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn),生成各類權(quán)重表)。
第七章 考核形式和辦法
第十二條 各類考核形式有:
1. 上級(jí)評(píng)議;
2. 同級(jí)同事評(píng)議;
3. 自我鑒定;
4. 下級(jí)評(píng)議;
5. 外部客戶評(píng)議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn),在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。
第十三條 考核形式簡化為三類:
即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。
第十四條 各類考核辦法有:
1. 查詢記錄法: 對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì);
2. 書面報(bào)告法: 部門、員工提供總結(jié)報(bào)告;
3. 重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章 考核程序
第十五條 人事部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排。
第十六條 考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié),其他有關(guān)的各級(jí)主管、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。
第十七條 各考評(píng)人的意見、評(píng)語匯總到人事部。根據(jù)公司要求,該意見可與或不與考評(píng)對象見面。
第十八條 人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分,填寫考核表,統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對象的總分。
第十九條 該總分在1~100分之間,依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評(píng)語。
第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對象見面,征求員工對考核的意見,并需其簽寫書寫意見,然后請其主管過目簽字。
第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。
第二十二條 考核之后,還需征求考核對象的意見:
1. 個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;
2. 需要改善的方面;
3. 崗位計(jì)劃與具體措施,未來6個(gè)月至1年的工作目標(biāo);
4. 對公司發(fā)展的建議。
第九章 特殊考核
第二十三條 試用考核。
1. 對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;
2. 對試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉(zhuǎn)正;
3. 該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理,并會(huì)同人事部考核定案。
第二十四條 后進(jìn)員工考核。
1. 對認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見;
2. 對留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn),作出考核決定;
3. 該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管,并會(huì)同人事部共同考核定案。
第二十五條 個(gè)案考核。
1. 對員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見,決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰;
2. 該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部;
3. 該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。
第二十六條 調(diào)配考核。
1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí),該部門可提出考評(píng)意見;
2. 人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后,該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語供新主管參考;
3. 該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。
第二十七條 離職考核。
1. 員工離職時(shí),須對其在本公司工作情況作出書面考核;
2. 該項(xiàng)考核須在員工離職前完成;
3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;
4. 該項(xiàng)考核由人事部主辦,并需部門主管協(xié)辦。
第十章 考核結(jié)果及效力
第二十八條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。
第二十九條 考核結(jié)果具有的效力:
1. 決定員工職位升降的主要依據(jù);
2. 與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤;
3. 與福利(住房、培訓(xùn)、休假)等待遇相關(guān);
4. 決定對員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰;
5. 決定對員工的解聘。
第十一章 附 則
第三十條 本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過后頒布生效。
