事業(yè)單位年終考核方案 第1篇
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為進一步激發(fā)機關人員工作激情，調動工作人員的積極性、主動性，按照多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，依據(jù)縣人力資源和社會保障局、縣財政局《關于抓緊制定事業(yè)單位獎勵性績效工資分配方案的通知》及縣委組織部《大學生村官獎勵性績效工資分配辦法》等文件精神，結合我鎮(zhèn)實際，特制定本方案。
二、適用范圍：
機關單位所有工作人員，包括公務員、事業(yè)單位工作人員、大學生村官、公益性崗位人員、鎮(zhèn)聘人員、縣委下派掛職鍛煉人員等。
三、考核辦法：
績效考核實行百分量化和定性評價相結合的考核機制，由月度量化考核、季度評價考核與年終匯總三部分組成。分值基數(shù)為100分，每月底由各考核單位按照定崗定責原則，根據(jù)單位工作人員出勤率、執(zhí)行力、工作完成等情況，實行加減分的辦法記錄分值，報分管領導備案。季度定性評價包括三個部分：1、月度量化考核平均分值，占量化考核分值的50%；2、部門負責人評定分值，占量化考核分值的10%；3、分管領導評定分值，占量化考核分值的40%。（季度績效分值=月度平均分值×50%＋部門負責人評定分值×10%＋分管領導評定分值×40%）年終匯總，把各季度考核分值進行累加，取平均值，即為該年度績效考核分值。
四、等次認定：
1、績效考核排名前20%的，認定為優(yōu)秀等次；
2、績效考核排名在優(yōu)秀與基本合格之間的認定為合格等次；
3、績效考核排名后10%的，認定為基本合格等次；
4、績效考核排名后5%且綜合分值低于60分的，認定為不合格等次。
五、考核結果運用：
（一）對公務員
1.公務員年度考核參照績效考核結果；
2.認定為優(yōu)秀等次的，優(yōu)先提拔使用；
3.認定為基本合格等次的，誡勉談話；
4.認定為不合格等次的，予以轉崗轉任或建議調離本單位。
（二）對事業(yè)單位工作人員
1.事業(yè)單位工作人員年度考核參照績效考核結果；
2.認定為優(yōu)秀等次的，年終獎勵性績效工資在本單位平均基數(shù)的基礎上上浮30%；
3.認定為合格等次的，年終獎勵性績效工資領取本單位平均數(shù)；
4.認定為基本合格等次的，年終獎勵性績效工資在本單位平均基數(shù)上下調50%，并調離原崗位；
5.認定為不合格等次的，年終獎勵性績效工資在本單位平均基數(shù)上下調70%，連續(xù)兩年確定為不合格等次的，予以降低崗位或撤職，情節(jié)嚴重的，予以解聘或辭退。
（三）對大學生村官
1.大學生村官年度考核參照績效考核結果；
2.年終獎勵性績效工資按認定的等次參照《大學生村官獎勵性績效工資分配辦法》予以發(fā)放；
3.認定為優(yōu)秀等次的，優(yōu)先提拔使用并積極向上級組織推薦重用，優(yōu)先考慮扶持創(chuàng)業(yè)項目；
4.認定為基本合格等次的，調離原崗位；
5.認定為不合格等次的，建議調離本鎮(zhèn)。
（四）對公益性崗位人員
由鎮(zhèn)財政拿出專項資金（每人每月100元）作為公益性崗位人員的績效考核工資。
1.認定為優(yōu)秀等次的，領取全鎮(zhèn)公益性崗位人員績效考核工資平均值的130%，并作為政策傾向性招考的優(yōu)先推薦人選；
2.認定為合格等次的，領取全鎮(zhèn)公益性崗位人員績效考核工資的平均值；
3.認定為基本合格等次的，領取全鎮(zhèn)公益性崗位人員績效考核工資平均值的50%，并調離原崗位；
4.認定為不合格等次的領取全鎮(zhèn)公益性崗位人員績效考核工資平均值的30%，并建議縣人社局予以解聘。
（五）對鎮(zhèn)聘人員
由鎮(zhèn)財政拿出專項資金（每人每月200元）作為鎮(zhèn)聘人員的績效考核工資。
1.認定為優(yōu)秀等次的，領取全鎮(zhèn)聘用人員績效考核工資平均值的130%，并作為政策傾向性招考的優(yōu)先推薦人選；
2.認定為合格等次的，領取全鎮(zhèn)聘用人員績效考核工資的平均值；
3.認定為基本合格等次的，領取全鎮(zhèn)聘用人員績效考核工資平均值的50%，并調離原崗位；
4.認定為不合格等次的領取全鎮(zhèn)聘用人員績效考核工資平均值的30%，并予以解聘。
（六）對縣委下派掛職鍛煉人員
事業(yè)單位年終考核方案 第2篇
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一、績效考核的含義及公共管理類事業(yè)單位績效考核的特點
績效考核也稱成績或成果測評,是人力資源管理的一個重要組成部分?？冃Э己耸瞧髽I(yè)為了實現(xiàn)生產經營目的,運用特定的標準和指標,采取科學的方法,對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
但是與企業(yè)相比,事業(yè)單位的績效評估要困難得多。企業(yè)的績效是通過生產線來體現(xiàn)的,而事業(yè)單位的績效則更多是通過工作流程來體現(xiàn)的,與生產線相比,工作流程的評估顯然要復雜得多。因為生產線產出的產品是可以準http://確計量的,而事業(yè)單位的工作流程所產生的工作成果卻既包括顯性成果又包括隱性成果,無法用一個統(tǒng)一準確的數(shù)據(jù)加以計量。而且事業(yè)單位公益性的工作性質也決定了事業(yè)單位績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質的區(qū)別,它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標,而是要衡量所提供的公共服務的社會轉移價值。
以本單位為例,臺州路政支隊屬于公共管理類事業(yè)單位中的行政執(zhí)法類單位,主要職責是依據(jù)法律規(guī)定,在轄區(qū)內保障公路完好、安全和暢通,依法保護公路、公路用地及公路附屬設施和管理公路兩側建筑控制區(qū)等執(zhí)法管理工作。其中執(zhí)法類工作可通過案卷數(shù)來體現(xiàn)績效,但管理類工作比如路面施工現(xiàn)場秩序管理、公路兩側建筑控制區(qū)管理及橋下通道管理等工作,很難用具體準確的數(shù)據(jù)來衡量工作績效,而由路政管理工作所提供的公共服務的社會轉移價值,更是無法用確切的數(shù)據(jù)指標去衡量。
因此,為配合上級主管單位順利完成此次改革工作,實現(xiàn)人力資源管理工作的平穩(wěn)過渡,事業(yè)單位還急需建立一套系統(tǒng)完善、可操作性強且公平合理的績效考核制度。
二、目前實行的考核制度主要存在的問題
1.對績效考核工作認識不深。只簡單地把績效考核作為整個績效管理的全部,而忽視了績效計劃、績效實施和績效反饋等其他管理內容。
2.缺乏對具體考核指標的細化及注解。事業(yè)單位考核指標,僅僅從德、能、勤、績、廉五個方面共20個小項中進行民主評議打分,但是考核指標仍然比較籠統(tǒng),沒有說明性文件,而且評議打分標準不明確,也沒有具體評分的方法,可操作性不強,導致了打分的隨意性、不科學性。
3.考核結果等級劃分較為簡單,缺乏科學依據(jù)?，F(xiàn)行考核等級僅劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個級別,且有部門分配與名額比例限制。這就導致了工作量一般、能力平庸的部門也能評優(yōu)秀職工,而一線工作量大,能力突出的職工反而受名額所限,無法獲得應有的榮譽與利益,容易挫傷職工積極性,使考核失去了應有的激勵作用。
4.考核流于形式,沒有形成一套長期完整的考核機制?，F(xiàn)行考核制度往往是在年終的時候為了應付總結臺賬及相關福利而匆忙進行的,沒有注重平時的材料積累與實時考核,導致考核成為年終總結的獨有形式,并且嚴重影響了考核的效果與質量。
5.考核結果公布不透明。考核結束后,雖然每位職工都會收到考核結果通知書,但是通知書內容僅簡單寫明考核結果為優(yōu)秀或合格等級別,沒有反應具體的評分結果及詳細的失分點分析,使被考核者無從得知自身存在的優(yōu)缺點,更談不上能獲得領導與同事的幫助與交流的機會,得以取長補短,改進工作。
三、改進和完善事業(yè)單位績效考核制度的對策及思考
1.加強人力資源主管與經辦職員的專業(yè)理論知識培訓。利用專業(yè)
轉貼于
技術人員的理論知識,在現(xiàn)有考核制度的基礎上建立更加完善的系統(tǒng)化、科學化和專業(yè)化的績效考核管理制度。
2.細化績效考核項目,明確評分標準,制訂具有可操作性的評分辦法。一套完整科學的評分標準和辦法,不僅能加強績效考核工作的可操作性,更使考核結果彰顯公平與合理,令人信服。
3.實行考核結果總分評比制?？刹捎每偡謪R總法,根據(jù)單位名額比例劃定標準線的方法進行考核,并取消按部門及人員比例公平分配的制度。也就是說,不管是誰,只要達到優(yōu)秀線均可認定為考核優(yōu)秀。
4.建立長期考核制度,將平時考核成績納入年終考核系統(tǒng)內?？芍贫ㄔ?、季度、半年度考核計劃,并將定期考核制度與不定期考核制度相結合。加強各項工作材料的整理匯總,及時歸檔各類案卷文書和工作報告,給考核提供真實有效的證據(jù)材料。平時考核成績還可以按比例分數(shù)的形式計入年終考核分數(shù)。
事業(yè)單位年終考核方案 第3篇
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為進一步加強礦區(qū)治安保衛(wèi)工作，維護我礦正常的生產、生活秩序，充分調動廣大治安保衛(wèi)人員的工作積極性，為礦區(qū)創(chuàng)造一個良好的治安環(huán)境，為深化企業(yè)改革保駕護航，經礦研究同意制定本合同。
一、承包方式：集體承包。責任人：保衛(wèi)科科長。
二、承包時間：2004年1月1日至2005年12月31日
三、承包內容：
1、認真貫徹執(zhí)行《國有企業(yè)治安保衛(wèi)工作暫行條例》，盡職盡責做好礦區(qū)治安保衛(wèi)工作，防止和杜絕治安案件、群體事件發(fā)生及flg練習者并且達到“六不準”。
2、杜絕各類重大刑事案件的發(fā)生，協(xié)助上級和地方治安管理部門維護好礦區(qū)治安秩序。
3、加強生產、生活治安保衛(wèi)工作，保證企業(yè)財產不受損失，保護職工人身安全，保護企業(yè)領導人的安全。
4、加強治安巡邏管理，防止重大盜竊案件和重大治安災害（火災）事故發(fā)生。
5、定人員**人；包費用指標全年**萬元。
四、甲方的權利、義務
1、甲方有權對乙方的承包內容完成情況進行監(jiān)督檢查、考核。
2、甲方有權監(jiān)督乙方貫徹執(zhí)行國家和上級以及本礦規(guī)定的治安保衛(wèi)指示精神。
3、有為乙方因公負傷或因公和不違規(guī)情況下出現(xiàn)的意外事故，支付有關的經濟費用。
4、有為乙方提供必要的辦公場所，通訊器材，交通工具和按規(guī)定配備警械、服裝條件的義務。（費用按規(guī)定劃分）
5、乙方不能履行合同時，有終止合同或解聘更換承包人的權利。
五、乙方的權利、義務
1、根據(jù)合同規(guī)定乙方有內部勞動組織管理權、對內部人員有考核獎懲和經濟分配權。
2、在職責范圍內有權對違反礦區(qū)治安保衛(wèi)管理規(guī)定的人員進行教育、罰款的權利。
3、甲方不能履行合同時，有權提出變更或終止合同。
4、有完成合同規(guī)定的內容、維護礦區(qū)生產、生活穩(wěn)定的義務。
5、有加強治安保衛(wèi)管理，保證企業(yè)財產不受損失和職工人身安全的義務。
6、有全面完成承包合同內容，接受甲方監(jiān)督、檢查考核的義務。
六、考核
1、承包單位必須完成費用指標，節(jié)超按100%獎懲兌現(xiàn)。
2、承包期內全面完成承包合同規(guī)定的內容，礦（甲方）按照乙方工資總額的5%進行獎勵，去消其他單項獎勵，半年預兌現(xiàn)，全年總兌現(xiàn)。受到泰安市及以上公安部門的嘉獎，礦再給予獎勵。
3、因管理不善、工作不到位，發(fā)生群體事件，影響正常的生產、辦公秩序，或造成較壞影響的，扣罰承包單位費用500~2000元，對承包責任人罰款100~500元。
4、發(fā)生一般刑事案件，對承包單位罰款100~500元；發(fā)生重大治安刑事案件，對承包單位扣罰1000~3000元，去消按5%提取的獎勵，對承包責任人罰款200~500元。
5、發(fā)生重大盜竊案件和重大治安災害（火災）事件（非管理原因和不可抗拒的意外事故除外），承包期內未能偵破的按礦核定的損失金額的60%扣罰承包單位的費用，對責任人罰款100~500元。
6、凡屬本礦內部報案的，結案應達到90%，每降低1%罰款200元，依次累加。超過90%，每提高1%，獎勵200元,依次累加，由礦分管領導考核。
7、本合同規(guī)定的各種獎罰，副職均按責任人的90%執(zhí)行。
8、承包單位在承包期內所有罰款必須交礦財務科，罰款必須向被罰者出具正規(guī)單據(jù)，罰款標準按《礦規(guī)公約》和有關治安處罰條例執(zhí)行。凡發(fā)現(xiàn)或有舉報罰款不出單據(jù)者，罰承包單位每次100~300元。罰款的支付使用由承包單位向礦分管領導申請辦理。必須實行收、支兩條線嚴禁坐支。
9、承包期內除承包合同規(guī)定的費用外，礦不再支付任何費用，超支自負。凡遇政策性工資調整或礦統(tǒng)一安排增加人員，按實際增支情況適當調整費用指標。服裝配備按規(guī)定3年更換一次，由礦審批費用單列，因人員變動或不到規(guī)定年限增加的服裝費承包單位自負。承包單位人員享有全礦一次性福利，但遇有以下情況時，不再享受：
①發(fā)生群體事件，造成較壞影響的；
②發(fā)生重大治安刑事案件的；
③發(fā)生重大盜竊案件或重大治安災害事件的。
七、其他
1、承包單位必須制訂內部崗位責任制及考核獎懲辦法，以及經濟分配制度。
2、本承包合同的考核，由經考辦牽頭、財務、監(jiān)察、審計共同負責，每季考核一次，半年一次兌現(xiàn)，年終總考核兌現(xiàn)。
3、本承包合同經礦領導與承包單位責任人簽字后生效。
事業(yè)單位年終考核方案 第4篇
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我們依據(jù)《**市國稅系統(tǒng)干部隊伍半軍事化管理及基層建設規(guī)范化管理守則》，結合縣局《各專業(yè)局業(yè)務范圍及崗位職責》、《機關業(yè)務范圍及崗位職責》、《各專業(yè)局、業(yè)務科室業(yè)務銜接操作規(guī)程》、《創(chuàng)佳評差競賽活動責任書》以及縣局和各被考核單位階段性工作計劃等六個方面的內容，制定了《崗位責任制綜合考評辦法》，實行“月自查、月考核、季通報、季兌現(xiàn)”，做到“日有考勤記載、月有考核通報、季有評比兌現(xiàn)”，每月拿出100元作為考核獎懲資金。為了抓好落實，縣局成立了督查督辦考核辦公室，由2名同志專門負責對全局各科室、各專業(yè)局以及**分局的各項工作進行量化考核?？己藘热莘譃閮深悾阂皇枪部己祟悾矗涸谌w干部中規(guī)定同一考核內容，同一量化標準）占綜合分的40%；二是業(yè)務考核類（即：各專業(yè)局和各科室各個不同的考核內容和量化標準）占綜合分60%?？己似谙逓橐粋€月。被考核單位于次月5日前向縣局考評辦報送本單位上月考核報表及崗位責任制個人考核結果。局考評領導小組每季末組織一次全面的檢查考核工作，進行考評打分，考評辦將季度考核分數(shù)和月抽查打分計算被考核單位季度應得分數(shù)作為對單位的季度獎懲基數(shù)，每季度通報綜合考核結果，并通知財務室兌現(xiàn)獎懲。具體步驟是：
按月自查自考。每月末各專業(yè)局、機關各科室，應依據(jù)縣局制定考核的具體內容進行自查，提出本月工作的成績或差錯，據(jù)實填報本單位各類考核表，客觀真實的評分，并按照本單位制定的崗位責任制，對個人的本月工作量化打分，并將打分情況上報考評辦。
抽查考核。考評辦采取不定期抽查的方法，依據(jù)各單位上報的考核表和有關考核數(shù)據(jù)資料，抽取部分內容進行實地考核。并就存在的問題發(fā)出督查督辦通知。將督查情況予以通報，作為獎懲的依據(jù)。
季檢查考核。每季末由考評領導小組組織全面檢查考核，對存在的問題提出整改意見。并進行測評打分，兌現(xiàn)獎懲結果。
年終總評。每年12月中旬對全年工作進行綜合檢查考核。綜合得出年度考核結果。作為評選先進單位、先進個人、優(yōu)秀公務員、核發(fā)年度獎及末位待崗、末位淘汰之依據(jù)。
考核還實行加減分獎懲和一票否決制度。一是對應參加集體活動而未參加者一人一次扣1分；設考試進步獎，下次考試比上次考試成績每增加10分以上的獎1分，減少10分以上的扣1分；在工作中能夠發(fā)現(xiàn)錯誤并主動糾正錯誤的單位或個人，在自查中有資料記載并經檢查組認定的每次加1分；局黨組認為應當加分或扣分的其它情況，均實行加減分獎懲制度。二是被考核單位或個人出現(xiàn)完不成季度平均稅收任務者；受到市局通報批評者；有違反計劃生育政策者；有受到治安處罰以上違法行為者；金稅工程出現(xiàn)事故者；未將崗位責任考核到人的；局黨組認為應一票否決的其它情況，均實行一票否決制，取消考核期限內的獎勵資格。
考核工作紀律。一是被考核單位要高度重視考評工作，自覺運用考評機制，推進行政管理工作，提高領導水平，促進全面工作。積極主動的接受、配合、支持考評辦的工作，及時與主管科室及有聯(lián)系的單位搞好協(xié)調，嚴禁借考評之機制造障礙，貽誤他人的工作；二是嚴禁互相推諉扯皮，凡被考核扣分的事項，考評辦應當面指出；三是嚴禁在考評中弄虛作假，欺上瞞下，凡經抽查、季度檢查，查出弄虛作假、虛記、少扣或未扣考評分數(shù)的均在下一個考評期內扣除，并視其情節(jié)，提請局務會作出相應的處理；四是考評工作始終堅持客觀、公正、公開、細致的原則；五是抽查的內容和對象由檢查考核人員自行確定，被考核對象不得拒絕；六是被考核單位應按時上報考核表及其有關數(shù)據(jù)和資料，及時上報各單位考核到人的考核結果；七是對個別考核內容不具體、不明晰、有異議的，應請示主要領導或主管領導予以裁定，不得自行其事強行記分或扣分；八是因考評人員，造成考評工作失誤的，多記或少記分的，扣考評人員當月獎金。
考核的實施
在考核實施的過程中，我們把各項工作制度的落實，作為考核的重點。堅持了上班簽到和請銷假制度。上班簽到和請銷假雖是很細微、平常的工作，但我局能夠做到兩三年如一日，長期堅持下來，形成了我局考核工作一項特有的風格。各專業(yè)局還對考核進行了深入細致的探索與完善，使考核的方式方法有了更深層次的發(fā)展。管理局在綜合考評中，采取了對個人按百分制劃分好、中、差，上墻標紅、黃、綠三色小旗的辦法，調動了稅干工作的主動性。征收局把考核的重點放在優(yōu)質服務上，以評選“優(yōu)質服務星”、“優(yōu)質辦稅窗口”等活動為載體，按月隨機抽取納稅人代表若干名進行背靠背式地評議打分，并將結果作為年終評先樹優(yōu)的依據(jù)，有力地提高了服務水平。**分局以及時為板石企業(yè)辦理出口退稅為考核的重點，積極主動地關心、支持板石企業(yè)發(fā)展，今年由該局牽頭，縣局報請縣政府組織林業(yè)、國稅、企業(yè)辦聯(lián)席會議，為板石企業(yè)解決了板石出口包裝箱用材問題，受到企業(yè)的大力稱贊?；榫诌€從健全制度入手，強化目標考核。他們結合稽查工作實際、推行“稽查兩卡”制度、“國稅地稅聯(lián)合辦案”制度以及“查前培訓制度”等。在制度創(chuàng)新上做文章，管事先管人，以人管好事，實施以制度管人，以制度約束人，以制度激勵人，以制度調動每個人的積極性。在此基礎上，還實行“三項加分三項減分”目標考核辦法，即“三項加分”為“好案”獎勵加分，縣局工作表彰加分，信息報道加分；“三項減分”為“錯案”追究扣分、考評辦考核扣分的加倍扣分、行政管理扣分加倍扣，實行月考核季兌現(xiàn)，考核分值納入年終考評。為實施依法治稅、誠信服務的“內外并舉、重在治內、以內促外”的基礎工作，進一步規(guī)范稅務機關的執(zhí)法行為，他們還把“稽查兩卡”制度，即“稽查服務承諾卡”和“稽查監(jiān)督跟蹤卡”納入目標考核內容。從源頭上防止執(zhí)法不嚴、以稅謀私、徇私枉法等現(xiàn)象。
幾點體會
在崗位目標責任考核中，我們始終堅持以人為本，實行以制度促管理的思路，以考核促進各項工作更好地落實，取得了較好的效果。
1、實行崗位目標責任考核的根本目的是促進精神文明建設和創(chuàng)評工作再上新水平?？h局堅持以半軍事化管理為載體，將“創(chuàng)佳評差”競賽和系統(tǒng)精神文明建設活動有機地結合起來。把“創(chuàng)佳評差”競賽活動、創(chuàng)建文明單位、深化半軍事化管理的工作計劃和實施方案以及“創(chuàng)佳評差”競賽活動目標責任書、活動組織等納入考核內容，做到了創(chuàng)評工作月有考核、半年有檢查總結。使創(chuàng)評活動與深化半軍事化管理和稅收工作緊密結合起來，不斷豐富了創(chuàng)評活動內容，為精神文明建設注入了新血液。同時，硬件基礎設施也得到加強。近幾年，縣局擠出40萬元資金投入硬件建設，用來改善辦公環(huán)境，提升創(chuàng)建水平，得到省、市局的肯定和贊揚。
2、實行崗位目標責任考核是促進素質建設的必要手段。縣局把提高干部業(yè)務素質，作為目標責任考核的一項重要內容。繼續(xù)堅持了“以考促學、凡訓必考、重獎重罰”的干部教育實施方案?？h局每月用十個晚上開辦夜校，進行業(yè)務輔導培訓。管理局堅持每星期五晚上的夜校輔導培訓或專題講座。其他各專業(yè)局、分局實行“月學月考，重獎重罰”的學習制度；縣局實行“一季一考，重獎重罰”的學習制度，每季度縣局進行一次綜合性的培訓和考試。除領導和工勤人員外，對無故不參加考試人員的成績按零分對待，對個人成績在前六名和后六名的分別按六個檔次進行獎懲，并以專業(yè)局為單位，平均成績在第一名獎500元，最后一名懲300元。同時明確規(guī)定施行學習考試進步獎，避免了獎勵成為部分人員的專利，有力地提高了全體稅干學習的自覺性。小陳老師工作室原創(chuàng)
3、實行崗位目標責任考核是提升服務水平的有效措施。改善服務觀念、提升服務水平是我局一項重要的工作目標，為此，縣局把提升服務水平的各項制度融入到考核工作上來。一是開展“優(yōu)質服務明星”競賽活動。把涉及稅收服務質量、為納稅人提供快捷、優(yōu)質、高效服務的具體內容進行了整合，歸為六個類型，要求各分局采取不同形式進行民主測評，按月評選出一名“優(yōu)質服務明星”和一名相對后進人員，對評選出的“優(yōu)質服務明星”，縣局給予適當經濟獎勵，并作為公務員評先樹優(yōu)的依據(jù)；對評選出的相對后進人員，作為年終公務員考評和公務員末位待崗的一項重要依據(jù)，予以綜合考評?！霸u兩頭、帶中間”的做法，有效地轉變了服務意識，提高了服務質量。二是全面推行了**縣國稅系統(tǒng)涉稅服務和稅法宣傳不
到位、不作為過錯責任追究制度。落實首問負責制，實行掛牌上崗，開展微笑服務和限時服務，使納稅人感到進門有親切感、咨詢有信任感、辦稅有高效感、出門有滿意感。三是堅持征期局領導值班制度。每月征期確定一名縣局領導在辦稅服務大廳負責納稅人咨詢和稅法宣傳及處理有關疑難事宜。四是開展行風問卷調查活動。去年七月份在全縣開展了國稅系統(tǒng)行風“百人問卷調查”活動，從八個方面二十五個項目進行全面調查，對反映的意見實事求是地毫不保留地進行了通報，限期進行了認真整改。
4、實行崗位目標責任考核是加強黨風廉政建設，推行陽光辦稅的基礎。一是推進了社會化評稅活動。我局成立了社會化評稅領導小組，制定下發(fā)了《**縣國稅局個體工商戶社會化評稅管理辦法》，廣泛吸收黨政、人大、政協(xié)、工商、地稅、工商聯(lián)、納稅戶和社會各界群眾的意見。在全縣“雙定”戶的評定中，嚴格實行了個人申報、民主評議、縣局審批、三榜定案、社會監(jiān)督的程序。使稅收公平、公正的原則得到了充分的體現(xiàn)和保障。僅此一項，2003年“雙定”戶收近50萬元。二是開展了明察暗訪和百人問卷調查，針對存在的問題，及時落實了整改措施。主動邀請了紀檢委、檢察院等部門來我局進行黨風廉政建設、預防職務犯罪和反面案例教育。每年組織召開了特邀廉政建設監(jiān)督員座談會1至2次。三是“兩權”監(jiān)督和“384”禁令得到落實。黨組主要領導與各專業(yè)局、機關各部門簽訂了廉政建設責任書，并將黨風廉政建設工作分解細化為若干個具體條款，納入對各專業(yè)局、機關各部門崗位責任制綜合考核內容。縣局成立了“兩權”監(jiān)督領導小組，實現(xiàn)了“兩權”運行到哪里，監(jiān)督機制就延伸到哪里。在貫徹“384”禁令中廣泛接受納稅人監(jiān)督，把禁令制成卡片發(fā)送到縣上有關部門和行風監(jiān)督員及納稅人手里。同時還把局長辦公室電話向社會公布，隨時接受社會和納稅人的監(jiān)督。
事業(yè)單位年終考核方案 第5篇
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擬定年終獎方案時的考慮
對員工適用性的考慮。年終獎勵方案必須具有可操作性。hr應明確其制訂的是全員適用的統(tǒng)一方案，還是針對不同人群設計的子方案。例如：某公司規(guī)定該年度的年終獎可以發(fā)放給正式員工與當月離職的員工，但是不發(fā)放給工作未滿六個月的員工、實習員工和勞務派遣員工。
對發(fā)放時間的考慮。年終獎一般在春節(jié)前發(fā)放。如果個別年份的春節(jié)趕在一月份（如2014年），企業(yè)來不及為hr提供相關數(shù)據(jù)時，也可以考慮在春節(jié)前預發(fā)80%的獎金，假期結束后再次結算，并進行多退少補。如果企業(yè)需要考慮對資金周轉和人員流動的控制，也可選擇在其他時段靈活發(fā)放年終獎。
對方案可行性的考慮。年終獎方案的可行性，主要從如下幾點考慮：
1.公司的支付能力。一般需要分別考慮和比較當年和去年的年終獎總額、總人工成本（平時工資總額+年終獎）、人工成本占產值或銷售額的占比等數(shù)值，以估算公司當年支付年終獎的能力。
2.人均年終獎的額度。當年公司的人均年終獎額度一般不會比去年的人均獎金額度低。如果今年公司的效益比較差，導致人均年終獎額度下降，hr則要考慮將下降幅度控制在員工可接受的范圍內。
3.部門之間的獎金額度比較。在制訂年終獎方案時，hr需要考慮各部門和各職級的年終獎額度在總額中的占比是否合理，同時也要考慮部門之間的人均年終獎水平差距是否合理，并考慮向某些重要崗位做出適當傾斜。
年終獎方案的多選題
年終獎發(fā)放形式五花八門，總結下來大致有如下選擇：
按月工資的倍數(shù)發(fā)放。按月工資倍數(shù)計算年終獎時涉及到基數(shù)和系數(shù)。
計算公式為：年終獎標準=發(fā)放基數(shù)×系數(shù)
年終獎的發(fā)放基數(shù)可以是月工資或月基本工資，一般將1-3個月的基本工資作為基數(shù)，發(fā)放系數(shù)需要視當年的公司效益和市場行情而定。此處的基數(shù)和系數(shù)都需要hr事先弄清年終獎總額、人均年終獎數(shù)額等
幾個關鍵數(shù)據(jù)的合理性后再進行測算。測算年終獎總額時需要與往年公司規(guī)定的數(shù)額進行比較，一般以總額的持平或增加作為當年的測算原則。總之，hr對數(shù)據(jù)的精確分析，對公司的效益、行情以及支付能力等信息的掌握，是其合理制訂年終獎方案的基礎。
補發(fā)約定的年薪差額。民企在引進人才時，如果出現(xiàn)與應聘者約定的年收入高于內部其他員工年收入的情況，hr應采取年薪差額的措施。如：某企業(yè)與剛入職的部門經理約定年收入為12萬，平時的月工資和公司原有的部門經理一樣，按稅前6000元/月發(fā)放，剩余4.8萬的年薪差額會作為年終獎在年底發(fā)放。
銷售人員的獎金提成結算。一般來說，銷售人員的年終獎的計算需要以其在年初簽訂的各種考核方案為依據(jù)，由hr在年底時進行集中結算。
計算公式為：提成=基數(shù)×提成比例
獎金提成的計算涉及到基數(shù)和提成比例?；鶖?shù)一般為合同額和銷售額（開票額、發(fā)貨額）；如以毛利作為基數(shù)，則需要在銷售額中剔除基準價；如將凈利作為基數(shù)，則需要在銷售額中剔除基準價和其他費用及人工成本。此種方法的計算過程比較復雜，需要hr與銷售、商務、財務等各個部門進行及時溝通，并向上級領導匯報和核定疑難數(shù)據(jù)的剔除、拆分、合并方法。
發(fā)放紅包。有的公司并未制訂比較規(guī)范的年終獎發(fā)放標準，年終獎是老板直接或授權部門主管發(fā)放的紅包，獎金數(shù)額一般視員工的崗位職級而定。企業(yè)發(fā)放的紅包一般從企業(yè)的稅后利潤中提取，是經過公司財務處理的稅后獎金。
例如：浙江某民營公司在招聘部門經理時與應聘者約定，其年終獎主要由兩個月的月工資、兩萬元的總經理獎勵和兩萬元的董事會獎勵組成。月工資在春節(jié)前發(fā)放；如果公司效益較差，該年的總經理獎勵和董事會獎勵則會分次發(fā)放；公司效益好轉時會合并在一起，在春節(jié)前與月工資年終獎一同發(fā)放。
股權的分紅。上市公司、未上市的股份制公司的年終獎還包括股權分紅。分紅與紅包的最大區(qū)別就是分紅事先有分配規(guī)則，可進行明確計算。
股權分紅的計算公式為：
分紅總額=每股分紅金額×總股數(shù)
個人分紅=每股分紅金額×對應股數(shù)×（1-稅率）
例如：某上市公司董事會討論決定，當年分紅的規(guī)則定為稅前0.1元/股。公司總股份5000萬股，分紅總額=0.1×5000=500萬元。某部門經理所持原始股為20萬股，應扣稅10%，其稅后到賬的分紅=0.1×20×（100%-10%）=1.8萬元。
不發(fā)年終獎。一些公司并未設置年終獎，每月發(fā)給員工的工資即為年收入；有的公司因為效益不好，經研究后決定今年不發(fā)年終獎。在一些極端情況下，如員工或子公司發(fā)生嚴重安全事故、質量事故、違規(guī)事件等時，也可能會被取消當年的年終獎發(fā)放資格。這對hr來說是最省心的情況，但容易使員工產生不滿情緒，因此，公司領導層需要慎重考慮是否選擇此種方法。
除此之外，還有針對計件工人、技術工程師等個性化的年終獎發(fā)放方式，此處不再贅述。
年終獎與考核
年終獎與考核的相關關系一般由公司來定。最簡單的一種根據(jù)考核計算年終獎的方法是對員工出勤進行折算。
計算公式為：年終獎=年終獎標準×實際月數(shù)/12年終獎=年終獎標準×（1-缺勤天數(shù)×年終獎對應的日標準）
針對相對復雜的考核體系，hr應根據(jù)企業(yè)本年初時制訂的考核方案，通過對月度、季度數(shù)據(jù)的積累和采集，測算出考核年終獎的額度。主要有以下幾種測算類型：
以個人業(yè)績?yōu)榛A：考核年終獎=年終獎基數(shù)×獎勵系數(shù)p
例如：某公司年度的考核，將各部門業(yè)績考核結果分為三個等級：a為優(yōu)秀，b為較好，c為一般。員工業(yè)績考核結果分為五個等級：a為優(yōu)秀，b為良好，c為合格，d為需改進，e為需淘汰。如表1所示，表內相應的數(shù)據(jù)即為獎勵系數(shù)。員工的業(yè)績越好，獲得的獎金就越多。
以個人和公司的業(yè)績?yōu)榛A：考核年終獎=年終獎基數(shù)×獎勵系數(shù)p×公司業(yè)績獎勵系數(shù)q
員工的年終獎額度，除了受個人和部門業(yè)績因素影響之外，還會受到公司業(yè)績影響。在這種考核方式下，獎勵系數(shù)p的操作同上，公司設計的業(yè)績獎勵系數(shù)q參見表2。通過p×q的計算，公司業(yè)績越好，分發(fā)給員工的獎金就越多。
在使用上述兩種年終獎計算方式的過程中，hr應事先控制好獎勵系數(shù)和測算比例，使獎金總額的加權系數(shù)在1.00左右（以0.98-1.02范圍內為最佳）。例如：某公司規(guī)定，員工考核等級的獎勵系數(shù)和測算比例如表3所示。計算每列的加權系數(shù)m=比例l×獎勵系數(shù)p，得到合計的加權系數(shù)為1.02。這意味著該方案設計的獎勵系數(shù)的高低和對應的比例是事先設定基數(shù)總額的102%，在比較合理的范圍內。如果加權系數(shù)超過基數(shù)總額正負范圍的5%，則要考慮重新調整比例和系數(shù)，以避免考核年終獎總額超出預算。
引入獎金競賽機制，通過相互比較確定獎勵系數(shù)
如果企業(yè)希望獎金的發(fā)放帶有一定的競爭性質，則可以引入獎金競賽機制，對分公司之間、部門之間、或部門員工之間的考核分數(shù)進行比較，并使用相對系數(shù)確定獎勵系數(shù)，以分配年終獎總額。
計算公式為：考核的年終獎=年終獎總額×獎勵系數(shù)p
在這個公式里，獎勵系數(shù)p有兩種計算方法：
1.p=考核分/∑考核分。這種計算方法存在一定的弊端，即員工的年終獎基數(shù)有高低，如果簡單用除法計算，可能會造成獎金的分配不公。
2.p=考核分×系數(shù)）/∑（考核分×系數(shù)）。這種計算方法中的系數(shù)指的是不同職位對應的年終獎基數(shù)系數(shù)。這種算法能夠確保獎金總額可以剛好分完，從而保證不超出預算。同時，雖然計算方法比較復雜，但由于對員工之間不同的年終獎基數(shù)經過加權處理，能夠顯示出較好的公平性。
事業(yè)單位年終考核方案 第6篇
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檔案工作共性目標考核基本情況
杭州市從1992年開始對市級機關進行目標責任制考核，2000年又在全國率先開展?jié)M意不滿意單位評選活動。2005年，為全面、準確反映和評價市直單位工作實際，市委、市政府決定將目標考核、滿意不滿意單位評選整合，同時增設領導考評，對市直單位實行“三位一體”的綜合考核評價。綜合考評基本分值設定為l 00分，其中社會評價50分，目標考核45分，領導考評5分。采用“淘汰制+達標制”，對未達標單位予以通報，扣發(fā)當年年終獎直至調整其領導班子。綜合考評的開展為機關檔案工作提供了強大壓力和動力，各單位不甘落后，你追我趕，競爭激烈，往往0.01分之差就能分出很多名次。如2008年度綜合考評第7名市公安局得分92.6113，市旅委緊隨其后，得分92.6110，兩者只相差0.0003分。
市委、市政府一直以來對檔案工作非常重視，實行綜合考評第一年就把檔案工作與普法教育、保密、工作等一起納入目標考核。檔案工作在共性目標中黨風廉政建設類占6分，在整個考評體系中占0.18分，由市檔案局組織實施考核。四年來，杭州市檔案局求實創(chuàng)新，不斷深化和完善共性目標考核工作，主要做法：
一是科學設置考核內容。要充分發(fā)揮共性目標考核的激勵、引導作用，前提條件是科學、合理地設置考核內容和標準。2005年，市檔案局根據(jù)全市機關檔案工作實際狀況，從規(guī)范檔案收集、整理，維護檔案完整與安全出發(fā)，設定3條較為原則性的考核指標。此后每年根據(jù)考核情況和工作實際，逐步加以調整完善，使共性目標考核既有針對性、可操作性，又有導向性。
二是完善考核形式。2005-2007年，檔案工作共性目標考核由市檔案局牽頭組織實施，每年各單位先進行自查，在此基礎上，年底聯(lián)合各協(xié)作組組長，對市直單位進行考核抽查，檢查結果經局領導審定后報市綜合考評辦。2008年檔案考核納入市考評辦集中檢查，由市檔案局派人參加市考評辦統(tǒng)一組織的職能目標和共性目標聯(lián)合考核組，進行集中考評。在檢查過程中，通過聽取各單位主要領導匯報、查看相關的臺賬、實地查看庫房等形式，對單位檔案工作進行全面考核。
三是不斷拓展考核范圍。綜合考評最初主要針對市直機關各部、委、辦、局，隨著考評工作的不斷深入，考核范圍也逐步延伸到市級大型企業(yè)、事業(yè)單位，如市交通集團、城投集團、地鐵集團和市農科院等單位近年來相繼納入考核范圍，為提高市直單位檔案工作整體水平創(chuàng)造了有利條件。
檔案工作共性目標考核取得的成效
一是依法行政，檔案工作外部環(huán)境日益改善。檔案工作列入共性目標考核，是依法行政的一個手段。近年來，隨著綜合考評的深入開展，各級領導的檔案意識有了明顯提高，市直單位對檔案工作更加重視，普遍將檔案工作列入本單位年度計劃和部門目標責任制考核，同時建立健全各項規(guī)章制度，落實專(兼)職檔案員，保證檔案工作所需的經費，機關檔案工作的外部環(huán)境明顯改善。每年很多單位分管領導、辦公室主任都主動與市檔案局交流溝通檔案工作，有些單位一把手親自匯報自查結果。在2007年年底舉行的檔案綜合素質測試中，市直單位積極參與，各單位分管領導、辦公室主任、檔案員等200多人參加了考試。
二是移交檔案，推進檔案資源體系建設。機關檔案是國家檔案資源的重要來源之一，2005年杭州市檔案館開始實施建國后第二次大規(guī)模檔案進館工作，要求市直各單位將2000年前的紙質載體檔案和相關電子目錄、全文數(shù)據(jù)庫移交進館。共性目標中關于按期移交國家綜合檔案館的考核指標，對接收工作起到了積極推動作用。許多市直單位主動聯(lián)系進館事宜，除將文書檔案移交進館外還主動將業(yè)務檔案移交進館。市人事局把保存多年的8000多卷企事業(yè)單位科技人員職稱改革檔案、大學生分配檔案、公務員錄用檔案等進行移交。市司法局將公證檔案移交進館。市民政局將全市34萬條移民增減花名冊及直補名單電子目錄數(shù)據(jù)移交進館。市農稅中心要求把8萬余卷契稅檔案提前進館。這些檔案的進館，不僅增加了檔案數(shù)量，更重要的是豐富和優(yōu)化了館藏檔案資源。
三是規(guī)范業(yè)務，檔案管理水平有效提升。共性目標考核實施以來，市直單位不斷加強檔案工作制度化、規(guī)范化和信息化建設，各系統(tǒng)、各單位發(fā)展不平衡情況有了明顯改善，檔案工作整體水平進一步提升。近年來市直單位檔案年檢優(yōu)秀率、合格率逐年提高，2008年年檢合格率達100％。2005到2008年，有36家市直單位通過省、市級檔案目標管理認定。
四是鍛煉干部，檔案人員綜合素質和能力有了提高。共性目標考核是市直單位綜合考評的重要組成部分，尤其是2008年檔案考核與其他考核整合在一起組成綜合考評組，檔案局(館)的工作人員與其他部門的工作人員同在一個檢查組，各自的工作能力和素質一目了然。為了展示檔案部門的綜合實力和形象，市檔案局領導將業(yè)務骨干派至檢查組并專門召開會議，對他們提出四點要求：一是明確任務。各檢查人員不僅是代表檔案局，也是代表市委、市政府對市直各單位進行目標考核，參加檢查組的全體成員要充分認識肩上的重擔，增強責任感、榮譽感。二是精心準備。認真學習有關文件內容和考核標準，全面了解、掌握被考核單位的相關情況，不打無準備之仗。同時，要求做好溝通工作，首先是與各單位的溝通聯(lián)絡工作，其次是檢查組內部成員的溝通協(xié)調，確保高效優(yōu)質完成檢查考核任務。三是認真考核。要突出重點，對市直單位的重點工作、重點項目形成的檔案進行重點檢查；要對照考核標準，堅持實事求是，切實把握好檢查考核的各個環(huán)節(jié)，做到有的放矢。四是嚴明紀律。要嚴格遵守考核紀律，堅持公平、公正原則，認真負責地做好目標考核工作，并做好相關情況的保密工作。開展檔案工作共性目標考核的體會
目標考核是提高機關檔案工作水平的有效抓手，同時也是一把“雙刃劍”，實際操作中稍有不慎就會陷入被動。如前幾年杭州市某縣級市檔案局因在機關考核中對某一市直單位檔案工作進行扣分，導致第二年該檔案局在機關考核中名次明顯落后。2006年市檔案局也曾對某市直單位檔案工作扣分，同年在該局負責考核的項目中，該單位也對市檔案局扣了分。這說明共性目標考核是一項復雜的工作，不能簡單處理，否則不但達不到相應效果，相反會使工作陷入被動。
一要注意考核方式方法?？己四康牟皇菫榱丝鄯?，而是為了提高機關檔案工作水平，因此考核時要注意寬嚴相濟，檢查須嚴而明，扣分須寬而溫?？己朔绞綉云綍r為基礎，結合年終集中考核，綜合考評確定結果，同時事先應將考核初步結果送達被考評單位，被考評單位如對扣分情況有異議的，可在規(guī)定時間內提請復議，這樣既能及時監(jiān)督指導市直單位檔案工作，又確保了考核工作的公正、公平和準確。2008年市人防辦、國土局等8家單位因各種原因未能完成檔案移交進館，在市檔案局發(fā)出扣分情況告知書后，相關單位立即上門解釋說明原因，并出具承諾書，保證檔案按期移交進館。
二要提高考核人員素質。共性目標考核是一項業(yè)務性、原則性較強的工作，因此必須提高考核工作人員的綜合素質，事前要學習了解相關內容、標準，檢查時要注意溝通協(xié)調，全面考核，多問少表態(tài)，匯總評分時要綜合分析，統(tǒng)籌平衡，保證考核工作有序、有效開展。
幾點設想
一是將檔案年檢引人共性目標考核。檔案年檢是市檔案局從1998年起對市級機關、企事業(yè)單位檔案工作進行的年度檢查，包括檔案管理體制、收集整理、保管統(tǒng)計利用、可公開政府信息報送、信息化建設五大項內容，對市直單位檔案制度化、規(guī)范化和信息化要求更高、更具體。將共性目標和檔案年檢緊密結合，既能整合檔案考核資源，又突出共性目標考核的引導性、操作性。
二是將考核延伸至各區(qū)、縣(市)。近幾年對市直單位的共性目標考核，證明是行之有效的，將考核延伸至各區(qū)、縣(市)，建立覆蓋全市的檔案工作考核體系，從宏觀上加強對區(qū)、縣(市)檔案工作的檢查考核，為區(qū)、縣(市)檔案事業(yè)健康發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境，改變了全市地區(qū)發(fā)展不平衡的現(xiàn)狀。
事業(yè)單位年終考核方案 第7篇
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第一條為了進一步規(guī)范事業(yè)單位人員聘用工作，保障單位和職工的合法權益，促進本區(qū)各項社會事業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，按照**市委《關于進一步理順**國家高新區(qū)（新北區(qū)）管理體制和運行機制的意見》（常發(fā)[**]22號）的精神，根據(jù)國務院辦公廳轉發(fā)人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》（[2002]35號）、**市人民政府《關于頒發(fā)**市事業(yè)單位實行人員聘用制度暫行辦法的通知》（常政發(fā)[2004]250號）等規(guī)定，結合本區(qū)實際情況，制定本辦法。
第二條事業(yè)單位聘用制度，是指事業(yè)單位與職工依據(jù)國家有關法律、法規(guī)和政策，在平等自愿、協(xié)商一致和公開、公正、公平的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定聘用單位和受聘人員的聘用關系，明確雙方權利與義務的人事管理制度。
第三條本辦法適用于全區(qū)事業(yè)單位（不含依照國家公務員制度管理的事業(yè)單位），以及與之建立聘用關系的納編人員。社會團體使用事業(yè)單位編制性質的人員也適用本辦法。區(qū)屬事業(yè)單位中已實行勞動合同制管理的職工不適用本辦法。
第四條實行機構編制管理的事業(yè)單位聘用工作人員，不得突破編制部門核定的編制數(shù)額。
第二章聘用工作組織和程序
第五條區(qū)人力資源和社會保障局負責組織實施全區(qū)事業(yè)單位人員的聘用工作。
第六條各單位領導班子集體研究制定本單位人員聘用工作的具體方案，由主管部門審核后，報區(qū)人力資源和社會保障局備案并組織實施。
第七條人員聘用實行回避制度。受聘人員與聘用單位領導班子成員遇有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親或者近姻親關系的，不得被聘用從事該單位的財務及有直接上下級領導關系的崗位工作。
第三章聘用合同的訂立
第八條聘用合同訂立前，一方當事人有權向另一方當事人了解與其建立聘用關系相關的情況，雙方均應如實說明。
第九條聘用單位聘用人員時應當與受聘人員簽訂聘用合同。聘用合同一式三份，聘用單位和受聘人員各執(zhí)一份，一份存入受聘人員檔案。
單位負責人由其主管部門與其簽訂職務聘任合同，其他職工均由其本人與單位負責人或者其依法委托的人簽訂聘用合同。
聘用合同的訂立、變更、解除或者終止，應當采取書面形式，并經區(qū)人力資源和社會保障局鑒證后生效。
第十條聘用合同必須具備下列條款：
（一）聘用合同期限；
（二）崗位及其職責要求；
（三）崗位紀律；
（四）崗位工作條件；
（五）工資待遇；
（六）聘用合同變更和終止的條件；
（七）違反聘用合同的責任。
第十一條聘用合同聘用期限一般為1-3年，在同一聘用周期內，聘用合同應統(tǒng)一終止時間，訂立聘用合同時至本次聘用周期終止日少于半年的，則延續(xù)到下一個聘用周期終止日。
合同期限最長不得超過應聘人員達到國家規(guī)定的退休年齡的年限。
第十二條符合下列條件之一的受聘人員提出簽訂長期合同的，聘用單位應當與其簽訂：
（一）在本單位工作已滿25年；
（二）在本單位連續(xù)工作滿10年且年齡距國家規(guī)定的退休年齡不足10年的。
軍隊轉業(yè)干部等政策性安置人員的聘用按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。
第十三條軍隊轉業(yè)干部等政策性安置人員首次聘用時不得約定試用期。大中專應屆畢業(yè)生的試用期按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。
第十四條因聘用合同一方當事人或雙方當事人原因，導致合同無效的，按有關規(guī)定處理。
第四章聘用合同的履行和變更
第十五條聘用合同簽訂后，任何一方不得擅自變更合同內容。如確需變更的，雙方應協(xié)商一致，并按原簽訂程序變更合同。未達成一致意見的，聘用合同繼續(xù)有效。
聘用單位法定代表人或負責人變更后，原聘用合同仍然有效。聘用單位合并、分立的，聘用合同由合并、分立后的單位繼續(xù)履行。
第十六條聘用合同履行期間，聘用單位應當對受聘人員履行崗位職責、完成工作任務的情況進行年度考核和聘期考核。考核小組依據(jù)群眾評議意見和受聘人員領導意見，對受聘人員提出考核等次意見，報聘用單位領導班子集體決定。
考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次，作為受聘人員續(xù)聘、解聘、調整崗位、職務升降、工資待遇和獎懲的依據(jù)。
第十七條受聘人員年度考核或者聘期考核不合格的，聘用單位可以調整其工作崗位或安排離崗接受必要的培訓，也可以改變崗位工資待遇，并對聘用合同作相應變更。受聘人員無正當理由不同意變更的，聘用單位有權單方面解除聘用合同。
第十八條聘用合同期內，有下列情形之一的，聘用合同可以中止：
（一）受聘者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；
（二）發(fā)生不可抗力致使聘用合同暫時不能履行的；
（三）法律、法規(guī)規(guī)定或者聘用合同約定的其他中止情形。
聘用合同中止期間，聘用關系保留。中止履行的情形消失，仍具備繼續(xù)履行聘用合同條件的，應當繼續(xù)履行；不具備繼續(xù)履行聘用合同條件的，聘用合同終止。當事人繼續(xù)履行聘用合同的，聘用合同中止的時間不計入聘用合同期限。
第十九條受聘人員在涉及國家機密崗位工作的，應當遵守國家有關人員管理的規(guī)定。
第五章聘用合同的解除和終止
第二十條聘用單位、受聘人員雙方經協(xié)商一致，可以解除聘用合同。
第二十一條受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以隨時單方面解除聘用合同：
（一）在試用期內被證明不符合本崗位要求又不同意單位調整其工作崗位的；
（二）連續(xù)曠工超過10個工作日或1年內累計曠工超過20個工作日的；
（三）未經聘用單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的；
（四）違反工作規(guī)定或者操作規(guī)程，發(fā)生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的；
（五）嚴重違反聘用單位勞動紀律和規(guī)章制度，擾亂工作秩序，致使該單位或其他單位工作不能正常進行的，以及產生嚴重后果的；
（六）被人民法院判處拘役、有期徒刑宣告緩刑、有期徒刑以上刑罰的，或者被勞動教養(yǎng)的。
（七）違反區(qū)五條禁令規(guī)定的。
第二十二條受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以單方面解除聘用合同，但應當提前30日書面通知受聘人員：
（一）受聘人員患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由聘用單位安排的其他工作的；
（二）受聘人員年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位，或者調整工作崗位后考核仍不合格的。
第二十三條受聘人員有下列情形之一的，聘用單位不得單方面解除聘用合同：
（一）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；
（二）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（三）因工負傷，治療終結后經勞動能力鑒定機構鑒定為1至4級喪失勞動能力的；
（四）患職業(yè)病以及現(xiàn)有醫(yī)療條件下難以治愈的嚴重疾病或者精神病的；
（五）正在接受紀律審查尚未作出結論的；
（六）屬于國家和省、市規(guī)定的不得解除聘用合同的其他情形的。
聘用合同期限在本條第（一）項、第（二）項規(guī)定的醫(yī)療期、孕期、產期、哺乳期內屆滿時，應當自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產期、哺乳期期滿。
第二十四條有下列情形之一的，受聘人員可以隨時單方面解除聘用合同：
（一）在試用期內的；
（二）考入普通高等院校的；
（三）被錄用或者選調到國家機關工作的；
（四）依法服兵役的；
（五）聘用單位未按聘用合同約定支付工資報酬、提供工作條件和福利待遇的。
除上述情形外，受聘人員提出解除聘用合同，應當提前30日書面通知聘用單位。雙方未能就解除聘用合同協(xié)商一致的，聘用單位應當自接到申請之日起30日內書面答復受聘人員；逾期未作答復的，視為同意解除合同。對單位不同意解除聘用合同的，受聘人員應當堅持正常工作，繼續(xù)履行聘用合同；6個月后再次提出解除聘用合同，仍未能與聘用單位協(xié)商一致的，即可單方面解除聘用合同。
第二十五條聘用單位單方面解除聘用合同時，應當在通知受聘人員5日前將解聘理由書面告知本單位主管部門及區(qū)人力資源和社會保障局；區(qū)人力資源和社會保障局要求重新處理的，聘用單位應研究區(qū)人力資源和社會保障局意見，并書面告知處理結果。
第二十六條有下列情形之一的，聘用合同終止：
（一）聘用合同期滿的；
（二）聘用合同約定的終止條件出現(xiàn)的；
（三）受聘人員退休、死亡，或者被人民法院宣告失蹤、宣告死亡的；
（四）聘用單位解散或者被撤銷的；
（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第二十七條聘用單位應當在聘用合同期限屆滿前30日，將終止或者續(xù)簽聘用合同的意向以書面形式通知受聘人員。聘用合同到期后，應及時辦理終止或者續(xù)聘手續(xù)。續(xù)簽聘用合同不得約定試用期。
聘用單位未按規(guī)定與受聘人員辦理終止或者續(xù)聘手續(xù)，受聘人員在聘用合同期滿后仍在聘用單位工作的，視為雙方同意延續(xù)原聘用合同，受聘人員可以隨時終止聘用關系。聘用單位提出終止聘用關系的，應當提前30日書面通知受聘人員，并按照解除聘用合同的規(guī)定辦理有關手續(xù)。
第二十八條聘用合同終止或者解除后，由區(qū)人力資源和社會保障局鑒證，填寫一式三份的《終止聘用合同證明書》或者《解除聘用合同證明書》，一份存入事業(yè)單位文書檔案，一份存入被解聘人員人事檔案，一份交由被解聘人員保管。被解聘人員憑該證明書與其他單位重新建立聘用或勞動關系、轉移社會保險及辦理失業(yè)登記手續(xù)。
單位和個人應當自聘用合同終止或解除之日起15個工作日內結清工資，辦理人事檔案和各項社會保險關系的轉移手續(xù)；對于暫時未落實單位的，人事檔案可轉至本人戶籍所在地人才或就業(yè)服務機構。
第六章違約責任
第二十九條聘用合同當事人違反聘用合同約定的，應當承擔相應的違約責任。給對方造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。雙方當事人都違反聘用合同約定的，應當承擔各自的責任。
第三十條聘用合同對違反聘用合同期限的行為約定違約金的，應當遵循公平的原則，根據(jù)受聘人員的工作報酬合理確定。違約金總額不得超過受聘人員在聘用單位取得的上年度貨幣性收入的總額。
第三十一條有下列解除聘用合同情形之一的，聘用單位應當根據(jù)被解聘人員在本單位的實際工作年限向其支付經濟補償金：
（一）聘用單位提出解除聘用合同，受聘人員同意解除，且不屬于本辦法第二十一條規(guī)定情形的；
（二）聘用單位根據(jù)本辦法第二十二條規(guī)定單方面解除聘用合同的；
（三）聘用單位分立、合并、撤銷或解散，受聘人員不能安置到相應單位就業(yè)而解除聘用合同的；
（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
經濟補償金以被解聘人員上年度實際領取的月平均工資為標準，每工作滿1年支付1個月的經濟補償金；未滿1年的，按滿1年計算。月平均工資高于本區(qū)月平均工資3倍以上的，按本區(qū)月平均工資的3倍計算；低于本區(qū)月平均工資的，按本區(qū)月平均工資計算。
第三十二條受聘人員經聘用單位出資培訓后解除聘用合同的，合同中對培訓費用沒有約定的，單位不得收取培訓費用。有約定的，按約定收取培訓費，但不得超過培訓的實際支出，并按培訓結束后每服務一年遞減20%執(zhí)行。
第七章管理與監(jiān)督
第三十三條事業(yè)單位實行人員聘用制度后，應當加強聘用人員的管理工作，建立和完善聘用合同管理、職業(yè)培訓、平時考核、年度考核和聘期考核制度。具體考核辦法另行制訂。
第三十四條考核工作應當堅持客觀、公正的原則，實行領導考核和群眾評議相結合、平時考核、年終考核和聘期考核相結合、全面考核和重點考核相結合的考核方式?？己说姆绞綉斉c崗位的實際需要相符合。
第三十五條受聘人員與聘用單位因聘用合同發(fā)生爭議的，當事人可以自爭議發(fā)生之日起30日內向主管部門申請調解。調解不成的，可以自爭議發(fā)生之日起60日內向區(qū)人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提訟。一方當事人在法定期限內既不又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。
第三十六條**國家高新區(qū)（新北區(qū)）事業(yè)單位聘用合同書文本，統(tǒng)一使用**市人事局印制的《**市事業(yè)單位聘用合同書》。
第八章附則
第三十七條除中小學、幼兒園、衛(wèi)生院之外的區(qū)屬事業(yè)單位新進人員按照《**高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)（新北區(qū)）事業(yè)單位補充工作人員實行公開招聘的暫行辦法》實行公開招聘并原則上實行人員派遣制，由派遣單位與之簽訂勞動合同。
事業(yè)單位年終考核方案 第8篇
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2010年7月，李小姐進入一家房地產有限公司工作，從事房產銷售。靠房屋銷售業(yè)績吃飯，賣的越多、提成越多，一套房子賣不出去就只能拿最低工資。公司規(guī)定，對于房產銷售崗位實行“年終考核末位淘汰”制度，在年底銷售業(yè)績排名末位，公司將作解除勞動關系處理。李小姐當時覺得，房產銷售雖是個競爭激烈的行業(yè)，但自己工作能力再差也不至于排名倒數(shù)吧，因此就未提出異議。
但2011年，恰逢政府開始調控房地產市場，購房者駐足觀望，房子確實難賣，李小姐售樓業(yè)績一直不佳。2012年1月，公司對2011年員工業(yè)績進行年終考核，李小姐排名倒數(shù)末位，公司以其“年終考核銷售業(yè)績不合格”為由，書面通知提前解除勞動關系。
李小姐收到解除通知后，認為公司通過這樣的方式讓自己離開屬于違約。公司認為，被解除的售樓小姐都是能力有限的員工，公司并沒有違約，如果業(yè)績達不到公司標準就要被淘汰，能者上次者下，這很正常。
李小姐與公司協(xié)商無果后，向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求與公司恢復勞動關系。
爭議焦點
本案的爭議焦點在于：年終考核排末位，解除勞動合同是否合法？
李小姐認為，雖然其年終考核排在末位，但也完成了公司在年初對其提出的最低銷售業(yè)績目標，且在工作中沒有明顯的過錯，公司不能因為其銷售業(yè)績排在末位便與其解除勞動關系。排名末位與不能勝任售樓工作之間不具有關聯(lián)性，公司沒有直接證據(jù)證明其不能勝任售樓工作，“末位淘汰制”不能作為勞動合同的解除條件。
公司認為，公司對房產銷售實行“年終考核末位淘汰”制度，這是公司的規(guī)定，在員工入職時均予以培訓，小張知曉該規(guī)定也已簽字確認。制定并執(zhí)行公司的規(guī)章制度是公司的用工管理自，現(xiàn)小李年終考核銷售業(yè)績排名末位，屬于工作能力有限、不能勝任售樓工作，公司根據(jù)員工手冊與其解除勞動合同，并無不妥。
判決結果
勞動爭議仲裁委員會經審理后認為：根據(jù)法律規(guī)定，當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。勞動合同的解除條件是法定的，用人單位僅以勞動者年終考核銷售業(yè)績排名居于末位為由，單方面與勞動者解除勞動合同，缺乏法律依據(jù)，故對用人單位與勞動者解除勞動合同的行為難以支持。最終勞動仲裁委員會作出裁決，要求用人單位與小張恢復勞動關系。
律師點評
本案是一起涉及末位淘汰引發(fā)勞動合同解除的勞動爭議，即“末位淘汰制”能否作為勞動合同的解除條件。
末位淘汰制度是社會實踐中一些用人單位為了能最大程度地反向激勵員工，提高員工的危機意識、競爭意識而制定的一項用工考核制度，得到許多企業(yè)管理者的認可。但是這種末位淘汰的制度是否合法，用人單位能否單憑勞動者的考核排名來解除勞動關系呢？以本案為例，答案是否定的，因年終考核排名末位，就此認定考核不合格而與勞動者解除勞動關系是缺乏法律依據(jù)的。
用人單位單方面解除勞動合同的情形是法定的，勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定了用人單位的單方解除權（包括隨時解除和提前三十日通知解除）。因此，“末位淘汰制”并不屬于《勞動合同法》規(guī)定的任何一種用人單位可以單方解除勞動合同的法定理由。但用人單位可能援引解除勞動合同的條款，主要《勞動合同法》是第四十條第二款規(guī)定的“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”。
實踐中，有些用人單位認為，凡是年終考核排在末位的，即可以“不能勝任工作”為由與勞動者解除勞動關系。我們認為，這種觀點并不正確。不能勝任工作，通常是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務；而在考核制度中，必定有排名末位的員工，排名末位不代表不能勝任，兩者之間沒有直接的相關性。
即使用人單位有證據(jù)證明勞動者不能勝任工作的，也必須經過培訓或者調整工作崗位的法定程序。對于仍不能勝任工作的勞動者，用人單位需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才能與其單方解除勞動關系。
根據(jù)最新的立法動向，《最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）（征求意見稿）》于2012年6月向社會征求意見，其中第十七條擬規(guī)定：“用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或者“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金的，應予支持?！?/p>
本案中，雖然李小姐在年終考核中排在末位，但其依然完成了公司在年初對其提出的最低銷售目標，已完成了約定的工作任務。公司若在這種情形下，僅僅因李小姐年終考核排在末位便認定其銷售業(yè)績不合格“不能勝任工作”，合理性與合法性都是不充分的。由此可見，考核排名末位≠不能勝任工作，用人單位切不能僅以此為由單方與勞動者解除勞動合同。
那么如何才能使得“末位淘汰制”完善，并能在現(xiàn)行法律環(huán)境下爭取合法合理的生存空間呢？如果用人單位的“末位淘汰制”績效管理體系要繼續(xù)維持，就必須與現(xiàn)行勞動法律規(guī)定相符合，在法律給出的空間內運轉?！澳┪惶蕴啤笨冃Ч芾眢w系應當以《勞動合同法》第四十條第二款規(guī)定的“不能勝任工作解除“為依據(jù)進行再設計，這涉及到績效管理體系中的業(yè)績目標制訂、業(yè)績考核、業(yè)績改進等多個環(huán)節(jié)。
首先，“末位淘汰制”應依法制訂為單位合法合理的績效考核規(guī)章制度。
“末位淘汰制”屬于涉及勞動者切身利益的重大事項，用人單位實行該績效考核制度前，應結合績效目標制訂、績效考核評估、績效改進等內容，制定包括實行末位淘汰的崗位（對象）、程序、淘汰形式等方面的書面標準方案，充分征求員工意見，并經職工代表大會審議，向員工公示后，才可能得到法律的認可，成為用人單位管理員工的有效依據(jù)。
其次，用人單位應當合理界定“淘汰”的程序和形式。
在考核末位不能作為用人單位單方淘汰解除員工的條件下，如果將淘汰形式界定為降級、降職、免職、調整工作崗位、待崗培訓等其他形式，可以合理視為雙方事前約定的雙方變更勞動合同內容的條件。用人單位就有權在不解除勞動合同的前提下對考核居于末位的勞動者予以降級、降職、調整工作崗位、崗位再培訓、合同到期不續(xù)簽等形式的處理，為進一步考核不合格或不能勝任解除積累法律實體條件和程序條件。
再次，設定科學合理的考核指標體系，以此證明考核末位屬于不能勝任工作。
事業(yè)單位年終考核方案 第9篇
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一、考核標準（共100分）
本年度社會治安綜合治理考核分兩大部分：
（一）組織保障措施（40分）
1、企業(yè)把社會治安綜合治理工作擺上重要議事日程，建立每月一次議事制度；綜合治理領導責任制完善落實，記10分，一項做不到扣2分（查年度工作計劃和黨總支(支部)會議記錄）。
2、綜合治理領導組織和辦事機構健全，分管領導到位；治保、調解、幫教、普法、巡邏組織健全，責任落實。按規(guī)定設立保衛(wèi)機構，配齊專、兼職保衛(wèi)干部，責任、制度落實，記10分，一項做不到扣2分（查綜合治理工作檔案和會議記錄）。
3、根據(jù)本單位的實際情況，逐級簽訂綜合治理責任書，制定出考核辦法和檢查考核制度，落實責任，一把手負總責，一級抓一級，做到各司其職，形成齊抓共管的局面。堅持月有檢查、季有考核，獎懲兌現(xiàn)，得10分。一項做不到扣2分（檢查簽訂的責任書、制定的考核辦法及季度、半年、年終檢查考核記錄）。
4、規(guī)章制度健全,管理網絡合理并上墻,有會議、教育等檢查記錄；有完善的“綜治”檔案。滿分為10分，一項達不到要求扣2分(檢查各種規(guī)章制度、會議記錄、檔案)。
（二）責任指標（60分）
1、年內無重大事故、案件，即：無生產傷亡事故；無重大交通死亡事故；無千元以上被盜案件；無火災事故；無犯罪人員。滿分為25分，發(fā)生重大事故、案件不得分。
2、積極有效地開展法紀教育，干部職工的法制觀念進一步增強，普法參考合格率達95％以上，并驗收合格。刑釋解教人員重新犯罪率分別控制在3％和5％以內；滿分為8分，達不到要求不得分。
3、及時調解企業(yè)內部矛盾，及時掌握影響穩(wěn)定的信息，加強重點人員的幫教工作，措施到位，責任明確，無“”人員聚集上訪，無民轉刑案件和集體上訪鬧事案件。滿分為8分，達不到要求不得分。
4、流動人口管理制度落實，管理人員到位，流動人口登記率和暫住人口辦證率分別達到95％和100％以上。滿分為4分，一項達不到要求扣2分。
5、積極進行安全生產、防火、防盜的宣傳教育，加強信息反饋，主動配合對口管理部門開展工作。群眾的法治觀念進一步增強。滿分為6分，一項做不到扣2分。
6、治安防范機制建設進一步加強，專、兼職保衛(wèi)人員不低于職工總數(shù)的3‰；單位內部的人防、物防、技防措施覆蓋面達到100％；居民樓院防范措施落實，群眾的安全感增強，對本單位的治安安全滿意率達到95％以上。滿分為9分，一項達不到扣3分。
經考核達到80分（含80分）以上為社會治安綜合治理達標單位，否則為不達標單位。
二、考核辦法
本年度社會治安綜合治理考核工作實行每季度檢查、半年初評、年終總評的考核辦法。即由經貿局考核領導小組與所屬企業(yè)的分管領導組成考核小組，采取聽、看、查、議的方法，依據(jù)責任書及考核標準，對各個企業(yè)工作情況逐項打分。年度終結由經貿局考核工作領導小組將各企業(yè)半年、年底所得分數(shù)綜合平均所得分數(shù)，再加上各企業(yè)保衛(wèi)干部在積極參加經貿局組織的活動中所得分數(shù)即為該企業(yè)本年度所得分數(shù)。
三、獎懲
1、社會治安綜合治理工作列入主要領導及分管領導的任期目標，實行一票否決制度，同領導干部的政績考核和獎懲掛鉤。
2、因領導干部嚴重失職導致治安秩序長期混亂或發(fā)生較大案件和事故的，對主要領導、分管領導和當事人依據(jù)市《內保工作條例》進行處罰，并取消本人其當年評先樹優(yōu)和晉職晉級資格；對情況嚴重、影響較大的根據(jù)其應承擔的責任，給予相應的黨紀、政紀處分；對觸犯刑律的，交司法部門處理。
事業(yè)單位年終考核方案 第10篇
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乙方：（個人）
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《 省人事暫行辦法》和 市人事局《關于試行人才派遣深化人事制度的意見》等文件規(guī)定，就甲方派遣乙方到單位工作的有關事宜，經雙方協(xié)商，簽定以下合同：
一、甲方、乙方及用人單位三方之間的關系
（一）甲方為人才派遣機構，按用人單位提供的擬租人員的條件、租賃項目、租賃時間、工資待遇等為其選聘推薦擬租人員，并提供相關的人事管理服務。
（二）乙方為受派遣人員或被租賃人員，接受甲方派遣到租賃單位工作。
（三）用人單位為租賃單位，合理使用乙方完成約定工作任務。
二、合同期限
（一）本合同期限經雙方約定，采取下列第 種形式。
1、有固定期限：自 年 月 日起至 年 月 日止。
2、無固定期限：自 年 月 日起至雙方約定的解除、終止合同的條件出現(xiàn)時止。
3、以完成一定工作任務為期限：自 年 月 日起至雙方約定的工作任務完成時止。
其中雙方約定的試用期：自 年 月 日起至 年 月 日止。
三、工作方式
（一）甲方根據(jù)用人單位工作需要，招聘并派遣乙方到用人單位從事 崗位工作。
（二）乙方應服從租賃單位的工作安排，按照其崗位職責的要求完成工作任務。具體崗位工作職責由用人單位根據(jù)工作需要依法確定。
（三）試用期內，如租賃單位按工作標準考核、考評后，確認乙方不能勝任本崗位工作，可以調換乙方的工作崗位；也可以將乙方退還。本合同履行期內，用人單位因業(yè)務發(fā)生變化，經與乙方協(xié)商一致，也可變更乙方的工作崗位。
四、工作安全、衛(wèi)生
（一）甲方應當要求租賃單位為乙方提供符合國家、施市規(guī)定的工作安全、衛(wèi)生條件和必要的防護用品。
（二）甲方應當要求租賃單位建立健全工作安全衛(wèi)生制度和操作規(guī)程，并對乙方進行工作安全衛(wèi)生教育。
（三）乙方從事有害身體健康的崗位工作，甲方應當要求租賃單位按照有關規(guī)定，定期為乙方進行健康檢查，并發(fā)放保健補貼。
（四）甲方應當要求租賃單位嚴格執(zhí)行國家、施市有關工傷事故和職業(yè)病報告制度。乙方在工作中，如遇租賃單位的管理人員違章指揮，強令冒險作業(yè)時，乙方有權拒絕執(zhí)行。
五、工作時間和休息、休假
（一）租賃單位安排租賃人員執(zhí)行 工時工作制。
1、執(zhí)行標準工時工作制：每日工作時間不超過八小時，平均每周不超過四十小時。
2、執(zhí)行綜合計算工時工作制：平均日、周工作時間不超過法定標準工作時間。
3、執(zhí)行不定時工作制：在保證完成租賃單位工作任務的前提下，工作和休息休假由乙方與租賃單位協(xié)商安排。
（二）因工作需要，在特殊情況下，乙方不得以應休假為由拒絕租賃單位的工作安排。
（三）甲方應當要求租賃單位按照國家、施市規(guī)定保證乙方的休息權利。在合同期內，乙方應當享受法定休假日以及國家、施市規(guī)定的探親、婚喪、計劃生育、女職工勞動保護等帶薪休假待遇。
六、工作紀律
（一）乙方應遵紀守法，遵守租賃單位規(guī)章制度，服從管理，愛護租賃單位的財物。如因乙方故意或重大過失給租賃單位造成損失，乙方應依法承擔賠償責任。
（二）乙方應保守租賃單位的商業(yè)秘密，未經單位同意，不得非法向外界提供租賃單位的任何文件、資料和其他信息，否則，乙方應當依法承擔賠償責任。
七、工資福利和支付方式
（一）乙方的工資標準由甲方根據(jù)乙方崗位工作的性質、要求及難易程度與租賃單位協(xié)商確定，并征得乙方的認可。
（二）乙方的工資采取下列 方式支付。
1、租賃單位按月將工資直接支付給乙方。
2、租賃單位將工資按月在次月5號前支付給甲方，然后由甲方在10號前支付給乙方（需要繳納所得稅的由甲方代扣代繳）。
（三）甲方應當要求租賃單位根據(jù)乙方的工作表現(xiàn)及考核情況，對工作表現(xiàn)良好的人員，每月給予元以上的獎勵（試用期間不享受獎勵），獎金可由租賃單位支付給乙方；也可由租賃單位提供給甲方，由甲方隨工資一同支付。
（四）每年年終，甲方應當要求租賃單位根據(jù)效益情況，發(fā)放適當?shù)男б妾劷?。獎金額由租賃單位根據(jù)乙方的工作能力、工作表現(xiàn)和考核情況確定。效益獎可由租賃單位直接支付給乙方；也可由租賃單位提供給甲方，然后由甲方代付給乙方。
（五）乙方若是從事特種職業(yè)（駕駛、一線施工、焊接等）的人員，出工補助執(zhí)行租賃單位規(guī)定，由租賃單位直接支付給乙方。
八、保險福利待遇
（一）租賃單位同意給乙方按每月元的基數(shù)為其繳納（①基本養(yǎng)老保險；②失業(yè)保險；③工傷保險；④生育保險）項保險；以每月元的基數(shù)為其繳納基本醫(yī)療保險。
（二）若乙方所從事的工作屬（①一般②特種）職業(yè)，租賃單位 （①同意②不同意）為其辦理 （①意外傷殘保險 ②重大疾病保險）等輔助性保險。
（三）乙方的各類保險費用中，應由單位繳納的，由租賃單位按月在次月5號前支付給甲方；應由乙方個人繳納的，由租賃單位或甲方從其工資中代扣。甲方每月10號前為其辦理保險手續(xù)，并將辦理的情況及時反饋給乙方。
（四）如乙方因公傷、亡，由租賃單位會同甲方，通過政府社保機構，按照國家、施市有關規(guī)定進行處理。社保之外所發(fā)生的相關費用，按有關規(guī)定需租賃單位支付的部分，由租賃單位承擔。
（五）在合同期內，乙方因患病或非因公負傷，其醫(yī)療待遇和病假工資由租賃單位按照國家、施市有關規(guī)定執(zhí)行。
（六）在合同期內，如乙方患有與其從事的工作相關的職業(yè)病，由租賃單位按照國家、施市有關規(guī)定，保證乙方治療，其工資和保險待遇由租賃單位按國家、施市有關規(guī)定執(zhí)行。
（七）如乙方系女性，在合同期內，其在孕期、產期、哺乳期的待遇由租賃單位按國家、施市有關規(guī)定執(zhí)行。
九、被派遣人員的退還
（一）乙方有下列情況之一者，甲方和租賃單位可提前辭退乙方，并且不受提前三十日通知乙方的限制。
1、在試用期內被發(fā)現(xiàn)不符合聘用條件的；
2、嚴重違反租賃單位規(guī)章制度的；
3、嚴重失職、營私舞弊、故意損害租賃單位合法利益的；
4、泄露租賃單位商業(yè)秘密，給租賃單位造成損失的；
5、拒絕向甲方提供其人事檔案去向及相關證明材料的；
6、無理取鬧給甲方聲譽造成損失的；
7、被依法勞動教養(yǎng)或追究刑事責任的；
8、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情況。
（二）有下列情況之一的，甲方和租賃單位可以辭退乙方，但應提前三十日以書面形式通知乙方，并由租賃單位按照國家、施市有關規(guī)定給予乙方相應的經濟補償：
1、乙方患病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由租賃單位另行安排的工作的；
2、因租賃單位生產經營狀況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的；
3、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
（三）有下列情形之一的，甲方有權要求租賃單位不得退還乙方：
1、乙方患病或負傷，尚在規(guī)定的醫(yī)療期內的；
2、乙方系女性在孕期、產期、哺乳期內的；
3、法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。
（四）乙方患職業(yè)病或因公負傷，并被確認喪失或部分喪失勞動能力的，由租賃單位按照國家、施市有關規(guī)定給予撫恤或者一次性經濟補償，同時解除本合同。
（五）有下列情形之一的，甲方可以隨時通知租賃單位召回乙方：
1、在試用期內的；
2、租賃單位以暴力、威脅或非法限制人身自由等手段強迫乙方工作的；
3、租賃單位未按合同約定支付乙方工作報酬或提供合同規(guī)定的工作條件的；
4、租賃單位不按合同約定支付人才租賃管理服務費的；
5、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
十、被派遣人員的人事檔案關系及戶籍管理
（一）甲方依照有關規(guī)定，管理乙方的人事關系和人事檔案，內容包括：
1、負責人事檔案材料的收集、鑒別、清理、歸檔、保管等工作，按規(guī)定負責人事檔案的查閱、借用、轉遞工作；
2、認定乙方參加工作時間、計算連續(xù)工齡；
3、為乙方辦理轉正定級，代辦初聘職稱，核定、記載檔案工資。
4、為乙方代為申報專業(yè)技術資格評審（報考）；
5、出具以檔案為依據(jù)的有關證明；
6、管理、接轉乙方黨組織關系；
7、認定并保留乙方原身份，流動時按國家規(guī)定辦理流動手續(xù)；
8、協(xié)助租賃單位對乙方進行年度考核，并將考核結果記入本人檔案；
9、辦理乙方（大專以上）戶籍遷至_______或落入市人才服務中心集體戶的遷移手續(xù)，并負責乙方的計劃生育管理工作；
10、為乙方建立個人誠信檔案；
11、其他與檔案、戶口有關的服務。
（二）乙方遵守現(xiàn)行的人事關系、人事檔案和戶籍管理的有關規(guī)定，配合甲方和租賃單位做好管理工作，具體包括以下內容：
1、協(xié)助甲方和租賃單位將其人事關系、人事檔案轉入甲方，以便辦理托管手續(xù)；
2、乙方因特殊原因不能將其人事關系及人事檔案轉入甲方的，應配合甲方與其原單位簽訂借用合同，并提供與檔案有關的證明材料，以便為其建立個人臨時檔案和誠信檔案；
3、乙方應向甲方提供戶籍所在地證明和計劃生育證明材料，并協(xié)助甲方和租賃單位做好計劃生育管理工作；
4、若乙方在租賃單位特殊崗位上工作（如會計、出納、營銷等），還需提供擔保材料；
5、乙方系黨員的，如租賃單位有黨組織，應積極參加組織活動，按時繳納黨費；如租賃單位無黨組織，其黨費繳給甲方黨組織。黨員還應于每年底向組織關系所在黨支部交一份政治思想及業(yè)務工作匯報材料，如實反映自己的思想、工作情況。乙方系預備黨員的，由甲方或租賃單位黨支部按照黨章規(guī)定為其辦理轉正手續(xù)。
6、乙方應積極參加年度綜合考核，并將考核結果送交甲方存檔。
十一、派遣人員管理費的分擔
（一）乙方的人事檔案管理費、戶籍管理費和租賃人員管理服務費由租賃單位承擔；
（二）乙方辦理流動手續(xù)的費用由乙方個人承擔；
（三）由甲方為乙方代辦的單項人事業(yè)務（如職稱評審或職稱資格考試等），費用由乙方承擔。
十二、合同續(xù)簽和解除
（一）本合同期滿前，乙方如愿意續(xù)簽合同，至少應當提前30日以書面方式向甲方提出。
（二）如租賃單位通知甲方不再租賃乙方，本合同終止，乙方到甲方辦理解除合同的手續(xù)。
（三）如甲方主管部門要求不再開展人才派遣業(yè)務，甲方應提前通知乙方，本合同解除。
（四）如甲方違反本合同的規(guī)定，乙方可以要求解除合同。
（五）因不可抗力事件致使本合同無法履行時，雙方協(xié)商解決本合同的善后事宜。
十三、違約責任
（一）甲方在合同期內無故辭退乙方，應按合同未履行的期限根據(jù)約定的工資、保險費標準依法承擔賠償責任。
（二）乙方如未履行本合同約定的義務，給甲方、租賃單位造成損失的，應當依法承擔賠償責任。
十四、爭議處理
甲乙雙方因履行本合同發(fā)生爭議，應通過協(xié)商解決；協(xié)商不成的，可依法向市人事（勞動）爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可依法向人民法院起訴。
十五、其他約定
（一）乙方與甲方解除或終止派遣合同之前，要與租賃單位辦理好工作交接手續(xù)，持租賃單位通知單，到甲方辦理相關手續(xù)。
（二）乙方在解除或終止合同后 個月內，應保守租賃單位的商業(yè)秘密。
（三）乙方與甲方解除或終止本合同后，可以向甲方申請派遣新的單位，也可通過人才市場自主擇業(yè)。
（四）本合同未盡事宜經雙方協(xié)商一致，可以簽定補充合同，與本合同具有同等效力。
（五）本合同一式叁份，甲、乙和租賃單位各執(zhí)一份，自簽字之日起生效。
附件：委托人事人員基本情況登記表(略)
甲方： 市人才服務中心
法定代表人或委托人（簽字）
乙方：（簽字）
