季度業(yè)績總結(jié) 第1篇
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一、三季度人力資源本部目標(biāo)達(dá)成情況及分析：
1、tqm指標(biāo)達(dá)成情況與分析：(附后)
2、經(jīng)營管理指標(biāo)達(dá)成情況與分析：(附后)
3、1-9月份公司人數(shù)與人員流動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)表：
二、三季度主要工作：
(一)招聘方面：
1、三季度干部、辦公室人員、技術(shù)人員需求47人，實(shí)際招聘到位35人，到位率75%。
2、一線操作員新招近300人，以內(nèi)部員工介紹為主，還派員到湖南、江西、湖北等外地農(nóng)村招工。
(二)培訓(xùn)方面：
1、三季度共完成公司級(jí)培訓(xùn)計(jì)172課時(shí)，1844人次，其中sbs拉鏈學(xué)院完成104課時(shí)、926人次，新工培訓(xùn)24課時(shí)、358人次，9月底基層主管培訓(xùn)16課時(shí)，200人次。培訓(xùn)內(nèi)容有計(jì)算機(jī)系列知識(shí)、生產(chǎn)系統(tǒng)基層主管培訓(xùn)班等。完成sbs拉鏈學(xué)院三門課程(《經(jīng)濟(jì)法》、《市場(chǎng)營銷》、《管理心理學(xué)》)的教學(xué)，并完成了模具機(jī)械班11門課程的補(bǔ)考。
2、完成約1.5萬字的《新進(jìn)人員培訓(xùn)教材》的編制，充實(shí)與更新了新進(jìn)人員培訓(xùn)的內(nèi)容。
(三)人事方面：
1、每月進(jìn)行出勤、薪資和人員流動(dòng)三大報(bào)表的統(tǒng)計(jì)、匯總與分析，針對(duì)人員流動(dòng)率較高的情況對(duì)前三季度公司人員離職情況作了專項(xiàng)匯總分析，提出了改善對(duì)策。
2、繼續(xù)在經(jīng)理級(jí)以上人員實(shí)行月度自我評(píng)議辦法，使各級(jí)干部關(guān)注工作業(yè)績，不斷增強(qiáng)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的意識(shí)，為今后推行績效管理工作打下基礎(chǔ)。
3、7月份進(jìn)行了本地區(qū)和周邊地區(qū)同行業(yè)與不同行業(yè)多家企業(yè)的工資水平調(diào)查，形成了工資調(diào)查報(bào)告并已提交公司領(lǐng)導(dǎo)審閱，對(duì)今后確定公司的工資水平提供了參考。
4、7月份對(duì)公司人員的勞動(dòng)合同簽定情況進(jìn)行了全面清理與統(tǒng)計(jì)，對(duì)尚未簽定勞動(dòng)合同人員和合同已到期人員在8月份安排了補(bǔ)簽與續(xù)簽，同時(shí)改進(jìn)勞動(dòng)合同簽訂工作，對(duì)新進(jìn)的管理人員、技術(shù)人員要求在報(bào)到一周內(nèi)簽訂完成，普工在轉(zhuǎn)正當(dāng)月完成簽訂;9月份根據(jù)公司實(shí)際和發(fā)展需要對(duì)勞動(dòng)合同及附件的部份內(nèi)容進(jìn)行了修訂，使之更切合實(shí)際，新版勞動(dòng)合同已印刷并使用。
5、9月份對(duì)人事管理信息系統(tǒng)存在的問題進(jìn)行分析，提交了要求由信息本部組織重新開發(fā)人事管理信息系統(tǒng)軟件(含電腦考勤刷卡系統(tǒng))的申請(qǐng)，現(xiàn)已經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意立項(xiàng)開發(fā)。
6、根據(jù)工資由銀行代的發(fā)的要求，在財(cái)務(wù)本部配合下，9月份共發(fā)放員工銀行卡近2700張。
7、9月底根據(jù)總裁室會(huì)議精神，對(duì)經(jīng)理級(jí)以上干部人員的出勤狀況進(jìn)行檢查，對(duì)違規(guī)現(xiàn)象進(jìn)行了處罰，使《出勤管理辦法》得到有效的執(zhí)行，強(qiáng)化了干部的模范帶頭意識(shí)與表率作用。
(四)制度建設(shè)方面：
1、7月份根據(jù)iso9000(2000版)認(rèn)證要求，修訂完成了《培訓(xùn)控制程序》及《內(nèi)部講師管理辦法》、《外部培訓(xùn)管理辦法》兩個(gè)作業(yè)指導(dǎo)書，已交由品管本部在9月份正式實(shí)施。
2、7月份完成《技術(shù)人員等級(jí)評(píng)定辦法》草案，8月份進(jìn)行了第一輪意見征集與修訂工作，并在9月16日召集相關(guān)部門負(fù)責(zé)人就修訂稿進(jìn)行討論，集思廣益，確保制度符合企業(yè)實(shí)際并具有可操作性。由于各方意見仍有差異，需要進(jìn)一步統(tǒng)一意見后再進(jìn)行修訂。
3、8月份完成《基本薪資制度》改革思路草案，由于涉及薪資結(jié)構(gòu)的較大調(diào)整，目前實(shí)際操作較困難，將在今后時(shí)機(jī)成熟時(shí)再推行。
4、為規(guī)范員工離職辦理，減少與控制員工離職成本，9月份完成了《員工離職管理辦法》草案制定，將在10月份實(shí)行。
三、存在問題：
1、招工渠道較少，尚不能按時(shí)滿足生產(chǎn)部門對(duì)一線員工的需求，到外省招工成本高、效果不理想。
2、發(fā)放銀行卡過程中，發(fā)現(xiàn)由于歷史原因員工人事檔案存在不少資料錯(cuò)誤與資料虛假現(xiàn)象，影響人事信息與人事統(tǒng)計(jì)的正確性。
3、自我評(píng)議辦法目的性不明確，考核流于形式，未起到應(yīng)有作用。
四、工作改進(jìn)措施及四季度工作安排：
1、加大招工力度，多方聯(lián)系招工渠道，動(dòng)員內(nèi)部員工介紹，做好一線員工的招聘與儲(chǔ)備，滿足生產(chǎn)部門人員需要。
2、進(jìn)行人事信息系統(tǒng)人員檔案的核查、清理工作，重點(diǎn)清查自動(dòng)離職人員，對(duì)人員按班組確認(rèn)，協(xié)助信息本部開發(fā)新的人事管理信息系統(tǒng)。
3、完成sbs拉鏈學(xué)院生產(chǎn)管理班和經(jīng)營管理班最后一門課程的教學(xué)工作。
4、繼續(xù)做好基層主管培訓(xùn)班的組織實(shí)施工作和培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化、鞏固工作。
5、修訂《自我評(píng)議辦法》，提高針對(duì)性、可操作性。
6、做好年度總結(jié)與考評(píng)工作及下一年度工作計(jì)劃。
總結(jié)二：人事部經(jīng)理工作總結(jié)
一、招聘與配置
本季度共5個(gè)招聘崗位：批號(hào)工、藥品化驗(yàn)員、機(jī)修、保安、拉料工，通過在贛州人事人才網(wǎng)、廠區(qū)張貼招聘信息等渠道進(jìn)行人員招聘，一般崗位人員招聘投遞簡歷較多，符合公司招聘崗位需求的人員較多，在批號(hào)工崗位招聘時(shí)順利完成了招聘及三級(jí)安全教育工作;專業(yè)技術(shù)人員存在一定招聘困難。
不足點(diǎn)：
1、招聘渠道單一，不能將企業(yè)信息進(jìn)行全方位宣傳;
2、當(dāng)?shù)貙I(yè)技術(shù)人員信息較少;
3、普通崗位薪資待遇較低，不能有效吸引、留住人才。
解決措施：
1、擴(kuò)展招聘渠道：內(nèi)部介紹、勞動(dòng)服務(wù)站、游字招聘廣告;
2、與專業(yè)相關(guān)高等院校建立校企合作關(guān)系;
3、開展多項(xiàng)活動(dòng)，穩(wěn)定人員，減少人員流失率;
4、加大力度宣傳企業(yè)信息。
二、培訓(xùn)與開發(fā)
1、課程安排
2、外訓(xùn)情況匯總
3、本公司未按計(jì)劃完成課程匯總優(yōu)點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)：通過長期狠抓培訓(xùn)紀(jì)律，在培訓(xùn)期間參訓(xùn)學(xué)員能夠自覺遵守培訓(xùn)紀(jì)律，認(rèn)真聽講，和講師互動(dòng)，達(dá)到了預(yù)期的培訓(xùn)效果，并通過獎(jiǎng)懲的方式，在一定程度上激發(fā)了員工了積極性。
存在不足與對(duì)策：培訓(xùn)期間后勤服務(wù)工作不是很到位，培訓(xùn)時(shí)間安排不是很合理，在今后培訓(xùn)工作可先進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，根據(jù)所在崗位對(duì)工作技能的要求、自我發(fā)展計(jì)劃及公司發(fā)展對(duì)自身素質(zhì)提升的要求合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)課題。
三、績效考核：
完成了葉總第二季度績效考評(píng)、素材提供及各部門負(fù)責(zé)人、各車間主任績效考核制定等相關(guān)工作。
不足點(diǎn)：在完成了公司《2011年績效管理方案》制度的宣貫后未督促、監(jiān)督各部門、車間第三季度的考核執(zhí)行與落實(shí)，導(dǎo)致第三季度部門績效抽查工作不能按時(shí)進(jìn)行開展。
解決措施：在第四季度中做好監(jiān)督、檢查各部門績效考核工作，并匯總考評(píng)資料及考評(píng)結(jié)果，簽署意見后報(bào)總經(jīng)理審批并歸檔，為第四季度績效抽查工作做好鋪墊。
四、薪酬與福利：
1、保險(xiǎn)辦理工作：本季度于7月初共有15人參保社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，有3人申請(qǐng)并通過審批加入公司互助金，在8月底完成2012年團(tuán)體意外險(xiǎn)續(xù)保工作。
2、保險(xiǎn)理賠工作：
不足點(diǎn)：團(tuán)體意外險(xiǎn)出現(xiàn)人員漏?，F(xiàn)象，一定程度上增加了公司的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān);與保險(xiǎn)公司溝通不及時(shí)導(dǎo)致理賠速度過慢;公司保險(xiǎn)制度不完善，出現(xiàn)個(gè)別問題時(shí)不能參照制度執(zhí)行。
解決措施：加強(qiáng)與保險(xiǎn)公司的溝通，人員更換需有批單，避免人員參漏現(xiàn)象，減少公司經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，加快理賠速度;完善公司保險(xiǎn)制度，規(guī)范意外險(xiǎn)事件處理方法。
五、勞動(dòng)關(guān)系：
于7月完成了公司全體員工勞動(dòng)合同的續(xù)簽工作;及時(shí)給新入職員工辦理入職手續(xù)及三級(jí)安全教育工作;及時(shí)給離職人員辦理離職手續(xù);本季度無重大勞資糾紛發(fā)生。
六、其他工作。
1、完成了公司19人職稱申報(bào)、資料收集、材料上報(bào)、信息溝通等工作。
2、完成本季度生日人員名單張貼公示、賀卡發(fā)放工作。
3、參加由生產(chǎn)部組織的節(jié)能降耗會(huì)議，并完成當(dāng)日會(huì)議紀(jì)要。
4、前往總部參加人力資源部上半年工作總結(jié)會(huì)。
5、協(xié)助完成9月29日山香藥業(yè)首屆運(yùn)動(dòng)會(huì)體育項(xiàng)目報(bào)名收集、匯總及現(xiàn)場(chǎng)相關(guān)工作。
6、完成9月中旬管理人員gmp復(fù)考工作。
7、協(xié)助完成制劑車間吳偉軍在縣勞動(dòng)就業(yè)保障局工傷申請(qǐng)及工傷調(diào)查工作。
七、下季度重點(diǎn)工作計(jì)劃。
1、做好人員招聘與安全培訓(xùn)工作。
2、跟蹤落實(shí)第四季度培訓(xùn)工作。
3、完成第三季度部門績效抽查及結(jié)果匯總反饋工作。
4、完成年度總結(jié)工作。
總結(jié)三：人事部經(jīng)理工作總結(jié)
今年三季度以來，在行黨組的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我行各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源部與各部室密切配合，依靠全行員工理解支持，在部門員工共同努力下，嚴(yán)格按照要求履行了自己的部門職責(zé)，在績效考核、招聘、培訓(xùn)、人事檔案管理、崗位和機(jī)構(gòu)管理等方面認(rèn)真開展工作，有效地支持了我行各項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)展?，F(xiàn)簡要總結(jié)如下：
一、人力資源項(xiàng)目
作為我行重點(diǎn)工作之一，人力資源項(xiàng)目關(guān)系到能否理順激勵(lì)約束機(jī)制，推動(dòng)全行業(yè)務(wù)發(fā)展，一直以來受到行領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。三季度是我行薪酬績效方案的關(guān)鍵時(shí)期，是整個(gè)方案實(shí)施前的最后準(zhǔn)備期，直接關(guān)系到方案能否最終落地。人力資源部也深感責(zé)任重大，期間曾多次組織該項(xiàng)目的宣講會(huì)和討論會(huì)，尤其是對(duì)項(xiàng)目的核心績效考核方案更是按行領(lǐng)導(dǎo)層要求分別對(duì)支行班子、業(yè)務(wù)主管、柜員、總行業(yè)務(wù)部室、行政管理部室反復(fù)組織討論、收集員工意見和建議并進(jìn)行整理。應(yīng)該說，人力資源部做了大量工作，目的是確?？冃Э己朔桨改軌蝽樌麑?shí)施。
二、招聘工作
為滿足我行業(yè)務(wù)發(fā)展需要，人力資源部先后進(jìn)行了大學(xué)生新員工的招聘和部分管理、專業(yè)崗位人才的招聘。盡管招聘工作時(shí)間跨度長，工作量大，涉及到信息、現(xiàn)場(chǎng)報(bào)名、資格審核、組織考試、公布結(jié)果、身體檢查、辦理入職等多個(gè)階段，但通過前幾次招聘工作，我部門積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，能及時(shí)處理招聘過程中遇到的問題，在部門員工密切配合、相互協(xié)作下較好地完成了任務(wù)，保證了招聘過程的公平、公正、公開，為我行選拔了優(yōu)秀人才。同時(shí)，我行薪酬績效改革對(duì)吸引行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才起到了積極地作用，從招聘過程來看，新的薪酬績效方案具有一定的市場(chǎng)吸引力，這將有力促進(jìn)我行招聘工作的開展。但也應(yīng)該看到，我部門的招聘大多是聘請(qǐng)專業(yè)人力資源公司進(jìn)行協(xié)助，自身的招聘水平還不夠?qū)I(yè)，沒有自己的一套科學(xué)的對(duì)人才進(jìn)行鑒別的方法。這是我部門在今后的招聘工作中需要加強(qiáng)的地方。
三、內(nèi)部競(jìng)聘工作
為積極促進(jìn)我行各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展、選拔和培養(yǎng)相應(yīng)人才，人力資源部先后組織了支行行長助理、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)主辦的內(nèi)部競(jìng)聘。通過競(jìng)聘使一批優(yōu)秀年輕員工脫穎而出，帶動(dòng)我行各項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)展。通過這種對(duì)外招聘和對(duì)內(nèi)競(jìng)聘機(jī)制，結(jié)合我行薪酬改革和專業(yè)序列管理制度，人力資源部致力于打造一種能上能下、能高能低的人員流動(dòng)機(jī)制。使全行員工真正做到憑本事吃飯，憑能力辦事。
四、培訓(xùn)工作
銀行業(yè)作為服務(wù)性行業(yè)對(duì)職工的培訓(xùn)有著很高的要求，人力資源部也一直十分重視培訓(xùn)工作。三季度，在人力資源部的配合組織下，我行先后進(jìn)行了保險(xiǎn)資格培訓(xùn)、銀銀平臺(tái)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、服務(wù)與管理培訓(xùn)、新員工集中面授等多項(xiàng)培訓(xùn)。從反饋情況來看，無論是培訓(xùn)的頻率、質(zhì)量和效果還是培訓(xùn)的針對(duì)性和員工參與性都比以前都有了一定的提高。但我行目前處于業(yè)務(wù)發(fā)展的起步階段，未來對(duì)人力資源的需求將會(huì)越來越強(qiáng)烈，如何通過建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，來提高員工的素質(zhì)和技能，滿足我行業(yè)務(wù)發(fā)展的需要將是我部門面臨的重大問題。針對(duì)這一問題，我部門積極推動(dòng)培訓(xùn)制度建設(shè)，包括研究建立我行內(nèi)部培訓(xùn)師制度、擬定系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，并已經(jīng)開展了相應(yīng)的培訓(xùn)需求調(diào)查，力求為我行建立較為完善的培訓(xùn)體系。
五、考核管理辦法
為加強(qiáng)全行人力資源管理和考核，人力資源部制定了《景德鎮(zhèn)市商業(yè)銀行派遣制員工考核辦法》并即將完成《景德鎮(zhèn)市商業(yè)銀行費(fèi)用工考核辦法》。辦法的出臺(tái)完善了我行的用工制度，一方面有利于公平、公正考核;另一方面也有利于促進(jìn)員工業(yè)績的提高。
六、員工行為排查
為進(jìn)一步加強(qiáng)我行內(nèi)控合規(guī)管理，防范案件風(fēng)險(xiǎn)，在監(jiān)管部門要求和行領(lǐng)導(dǎo)高度重視下，人力資源部協(xié)同其它部門通過收集員工基本信息資料、組織人員走訪基層派出所和社區(qū)委員會(huì)、安排家訪等措施對(duì)全行員工進(jìn)行了異常行為排查，取得了一定效果。為進(jìn)一步深入行為排查，部門下階段將開展黨員“結(jié)對(duì)子、一幫一”活動(dòng)。堅(jiān)決杜絕由員工行為隱患引起的風(fēng)險(xiǎn)案件的發(fā)生。
七、支行開業(yè)材料申報(bào)
經(jīng)過前期的精心準(zhǔn)備，樂平支行于9月19日順利開業(yè)。我部門也順利完成了樂平支行高管任職資格申請(qǐng)材料及開業(yè)申請(qǐng)材料的申報(bào)工作。本次材料申報(bào)過程較為順利，一方面得益于前期總行及13家支行開業(yè)申請(qǐng)的經(jīng)驗(yàn);一方面得益于與監(jiān)管部門的及時(shí)溝通。相信在接下來我部門即將進(jìn)行的監(jiān)事長材料申報(bào)及其他材料申報(bào)工作也一定能夠順利完成。
八、其它工作
季度業(yè)績總結(jié) 第2篇
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一、 被考核人員范圍
1. 各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；
2. 隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；
3. 崗位重要的科級(jí)人員。
二、 考核程序
1. 各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員考核人為總經(jīng)理；
2. 崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、 考核方法
1. 所有被考核人員均采取自我述職報(bào)告和考核人綜合評(píng)判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；
2. 述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；
3. 上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、 考核時(shí)間
1. 季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案；
2. 年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。
五、 考核內(nèi)容
1. 崗位職責(zé)考核
指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2. 能力考核
指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3. 品德考核
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4. 學(xué)識(shí)考核
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。
5. 組織紀(jì)律考核
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、 考核等級(jí)
1. a級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2. b級(jí)（良好級(jí)）85—94分 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出；
3. c級(jí)（合格級(jí)）75—84分 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；
4. d級(jí)（較差級(jí)）60—74分 工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；
5. e級(jí)（極差級(jí)）64分以下 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、 考核結(jié)果的應(yīng)用（工資指基本工資）
1. 季度績效考核
季度考核成績將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
1.1考核成績?yōu)閍級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成績?yōu)閎級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成績?yōu)閏級(jí)者，享受全額工資；
1.4考核成績?yōu)閐級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
1.5考核成績?yōu)閑級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績?yōu)閍，或全年累計(jì)3個(gè)a者，下年工資額增加5%；
1.7全年業(yè)績考核成績達(dá)到4個(gè)a者，下年度工資額增加10%。
2. 年度績效考核
年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)閍級(jí)者，享受a類年終獎(jiǎng)；
2.2年度考核成績?yōu)閎級(jí)者，享受b類年終獎(jiǎng)；
2.3年度考核成績?yōu)閏級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎(jiǎng)；
2.4年度考核成績?yōu)閐級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng)；
2.5年度考核成績?yōu)閑級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。
八、 考核紀(jì)律
1. 考核人考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)相關(guān)部屬予以過高評(píng)價(jià)；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；
2. 各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎(jiǎng)金；
3. 考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報(bào)送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
季度業(yè)績總結(jié) 第3篇
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指導(dǎo)思想
公務(wù)員的績效考核，以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，以建設(shè)“務(wù)實(shí)、高效、勤政、廉政”的機(jī)關(guān)為目標(biāo)，通過建立以行政效能為核心、平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合的考核評(píng)價(jià)制度，進(jìn)一步強(qiáng)化管理，充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性，轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)，提升工作效能，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化行政環(huán)境，推動(dòng)我區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展。
實(shí)施范圍
區(qū)建設(shè)局機(jī)關(guān)公務(wù)員，共9人。
考核指標(biāo)
1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉。重點(diǎn)考核工作實(shí)績。德，是指政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)。能，是指業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)?？儯侵腹ぷ鞯臄?shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。廉，是指廉潔奉公。實(shí)行量化考評(píng)。
公務(wù)員績效考核實(shí)行百分制進(jìn)行評(píng)分。德（計(jì)20分）：理論學(xué)習(xí)、職業(yè)道德、品德高尚、愛崗敬業(yè)；能（計(jì)30分）：組織協(xié)調(diào)能力、制定或?qū)嵤┕ぷ饔?jì)劃能力、工作方法政策文字水平；勤（計(jì)10分）：出勤情況、工作主動(dòng)性、工作作風(fēng)、事業(yè)心責(zé)任感、群眾滿意度；績（計(jì)30分）：工作任務(wù)負(fù)荷度、工作量、工作績效、工作質(zhì)量；廉（計(jì)10分）：遵紀(jì)守法、能否按章辦事。
2、績效考核等次。績效考核結(jié)果分優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個(gè)等次。考核總成績?cè)?1分以上為優(yōu)秀；81分至90分為良好；71分至80為稱職；70以下者為不稱職?？己藘?yōu)秀等次人員比例控制在參加考核總?cè)藬?shù)的25%以內(nèi)，良好等次人員控制在參加考核總?cè)藬?shù)的30%以內(nèi)。
考核辦法
考核工作堅(jiān)持客觀公正、突出實(shí)績、民主公開、實(shí)事求是的考核工作原則。實(shí)行群眾測(cè)評(píng)與自我考評(píng)相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合。自我考評(píng)與群眾測(cè)評(píng)成績的比例為：群眾測(cè)評(píng)成績占60%，自我考評(píng)成績占40%。
1、自我考評(píng)。指被考核對(duì)象按照職責(zé)任務(wù)要求對(duì)自己本季度工作、目標(biāo)任務(wù)等方面進(jìn)行工作小結(jié)，填寫《區(qū)公務(wù)員績效考核季度工作登記表》，并實(shí)事求是地進(jìn)行自我評(píng)分。
2、群眾測(cè)評(píng)。按照公務(wù)員定量考核測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)干部的“德、能、勤、績、廉”直接打分。
3、根據(jù)績效考核統(tǒng)分情況，局績效考核小組審定績效等次。
4、績效考核結(jié)果要進(jìn)行公示。考核等次確定后，要及時(shí)向被考核人告知考核結(jié)果并及時(shí)上報(bào)組織人事部門。如被考核人員認(rèn)為考核等次與實(shí)際情況有出入的，可提出書面申請(qǐng)，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將及時(shí)予以復(fù)核，并將復(fù)核結(jié)果以書面形式通知本人。
運(yùn)用績效考核結(jié)果
切實(shí)將考核結(jié)果落實(shí)到職務(wù)晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、崗位調(diào)整和相關(guān)待遇中。實(shí)行公務(wù)員績效考核結(jié)果與年度考核掛鉤，明確年度考核優(yōu)秀等次和稱職等次人選與績效考核優(yōu)秀等次和良好等次人員的關(guān)系；與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，給予績效考核優(yōu)秀等次和良好等次人員一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并結(jié)合年度考核結(jié)果對(duì)年度考核優(yōu)秀等次人員給予嘉獎(jiǎng)或記功；與崗位調(diào)整掛鉤，通過績效考核對(duì)公務(wù)員進(jìn)行全方位的科學(xué)評(píng)估，并以考核評(píng)估結(jié)果為依據(jù)進(jìn)行崗位調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)人員的優(yōu)化配置；與培訓(xùn)掛鉤，對(duì)考核結(jié)果差、不適應(yīng)崗位的工作人員，進(jìn)行綜合素質(zhì)提高培訓(xùn)，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件進(jìn)行合理安排。
建立績效考核獎(jiǎng)金制度
在規(guī)范公務(wù)員津補(bǔ)貼情況下，建立績效考核獎(jiǎng)金制度，根據(jù)季度績效考核等次情況，以季度為周期兌現(xiàn)績效考核獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金以個(gè)人基本工資、津補(bǔ)貼之和為基數(shù)，優(yōu)秀等次人員給予15－30%的獎(jiǎng)金額，良好等次人員給予5－20%的獎(jiǎng)金額，稱職、不稱職等次的人員不發(fā)獎(jiǎng)金，其中不稱職等次的可適當(dāng)扣減工作性津貼?？冃Э己霜?jiǎng)金所需經(jīng)費(fèi)由區(qū)財(cái)政部門核撥。
工作方法和步驟
公務(wù)員績效考核工作分為準(zhǔn)備、實(shí)施和總結(jié)三個(gè)階段進(jìn)行。
（一）準(zhǔn)備階段（2011年6月前）
根據(jù)我局實(shí)際，按照《市區(qū)公務(wù)員績效考核試點(diǎn)工作方案》，制定區(qū)建設(shè)局公務(wù)員績效考核工作方案，報(bào)區(qū)里審批備案。同時(shí)，進(jìn)行必要的動(dòng)員和部署，明確工作任務(wù)。
（二）實(shí)施階段（2011年7月一2011年12月）
1、制定公務(wù)員績效考核實(shí)施辦法，根據(jù)工作人員崗位職責(zé)確認(rèn)每個(gè)人的工作目標(biāo)，制定個(gè)人的崗位績效考核指標(biāo)內(nèi)容，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審定。
2、開展平時(shí)考核。公務(wù)員績效考核工作按季度進(jìn)行，實(shí)行群眾測(cè)評(píng)與自我考評(píng)相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合。基本的做法是：在明確單位績效考核工作要求和考核指標(biāo)基礎(chǔ)上，要求每位公務(wù)員對(duì)本季度任務(wù)完成情況進(jìn)行小結(jié)并提出下一季度計(jì)劃，填寫《區(qū)公務(wù)員績效考核季度工作登記表》，實(shí)事求是地進(jìn)行自我評(píng)分。通過公務(wù)員績效考核軟件系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并經(jīng)單位主要領(lǐng)導(dǎo)審核確定。
3、發(fā)放考核獎(jiǎng)金。按季度給予在績效考核中評(píng)為優(yōu)秀和良好等次的公務(wù)員發(fā)放獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金額度應(yīng)與本年度公務(wù)員工資性收入的一定比例相協(xié)調(diào)。
4、開展年度考核?？冃Э己耸瞧綍r(shí)考察評(píng)價(jià)公務(wù)員個(gè)人的工作業(yè)績的重要方法，是年度考核的基礎(chǔ)。年度考核是對(duì)公務(wù)員一個(gè)年度的綜合評(píng)價(jià)，根據(jù)季度績效考核情況，把績效考核等次與年度考核等次掛鉤聯(lián)系，并結(jié)合省、市有關(guān)公務(wù)員考核的規(guī)定進(jìn)行。
(三)總結(jié)階段(2012年1月)
公務(wù)員績效考核實(shí)施階段結(jié)束后，認(rèn)真總結(jié)考核工作的主要做法、基本經(jīng)驗(yàn)以及存在的問題，并形成工作總結(jié)報(bào)上級(jí)公務(wù)員主管部門。
工作要求
1、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。成立區(qū)建設(shè)局公務(wù)員績效考核工作小組，統(tǒng)籌研究和領(lǐng)導(dǎo)公務(wù)員績效考核工作，組長由曹慶良局長擔(dān)任，副組長由王進(jìn)德副書記擔(dān)任。工作小組下設(shè)辦公室，由邵仁鏡同志擔(dān)任主任，陳雁龍同志擔(dān)任副主任，工作人員由陳永祺、蔡文娟同志擔(dān)任，具體負(fù)責(zé)公務(wù)員績效考核工作的實(shí)施、檢查指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作。
季度業(yè)績總結(jié) 第4篇
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一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育
（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成
（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
季度業(yè)績總結(jié) 第5篇
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一、指導(dǎo)思想
按照科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的要求，以建設(shè)“務(wù)實(shí)、高效、勤政、廉政”的機(jī)關(guān)為目標(biāo)，建立以行政效能為核心、平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合的考核評(píng)價(jià)制度，利用“公務(wù)人員績效考核管理系統(tǒng)”，增加民主評(píng)議方式，對(duì)我單位公務(wù)人員工作情況實(shí)施過程管理和科學(xué)評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)公務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性。
二、績效考核對(duì)象
局機(jī)關(guān)全體在職在編公務(wù)人員（不包括副科級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部）。
三、績效考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
績效考核分平時(shí)考核（季度）和年終考核，平時(shí)考核主要考核工作方面，年終考核則是對(duì)一年中德、能、勤、績、廉五方面的綜合表現(xiàn)的考核。
1．平時(shí)考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)
（1）工作效率，各項(xiàng)工作的完成情況，包括；進(jìn)度、完成數(shù)量等（30%）；（2）工作質(zhì)量，各項(xiàng)工作的完成質(zhì)量的情況包括，品質(zhì)意識(shí)，責(zé)任感，工作瑕疵、差錯(cuò)情況等（30%）；（3）考勤，被考核人員的考勤情況（10%）；（4）工作技能，被考核人員的工作技能掌握情況（10%）；（5）遵守規(guī)章和配合度，被考核人員是否遵守相關(guān)規(guī)章制度及工作服從情況（10%）；（6）總體印象，考評(píng)人對(duì)被考核人各項(xiàng)工作和日常表現(xiàn)的總體印象（10%）。（具體考核標(biāo)準(zhǔn)見附表-1）［占年度考核成績60%］
2．年終考核的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
年終考核采用百分制?？冃Э己艘怨ぷ魅藛T職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基礎(chǔ)，內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
（1）德，主要考核政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)。具體表現(xiàn)在政治態(tài)度、思想意識(shí)等方面（15%）；（2）能，主要考核業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。具體表現(xiàn)在工作思路、知識(shí)掌握及工作處理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。具體表現(xiàn)在遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，工作的主動(dòng)性、積極性等方面（10%）；（4）績，就是對(duì)工作實(shí)績進(jìn)行考核，具體表現(xiàn)在工作完成情況、成績成效等方面（50%）；（5）廉，指廉潔自律表現(xiàn)，側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核（10%）。（具體考核標(biāo)準(zhǔn)見附表-2）［占年度考核成績40%］
四、考核等次
考核的標(biāo)準(zhǔn)以公務(wù)人員的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)。經(jīng)過平時(shí)考核和年終考核，最終確認(rèn)年度考核等次為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。
1．優(yōu)秀：能認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質(zhì)高，遵紀(jì)守法，精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，工作作風(fēng)好，工作實(shí)績突出，勤奮熱情，有改革創(chuàng)新精神，責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，清正廉潔。
2．稱職：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質(zhì)較高，較好地遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)，熱情服務(wù)，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)，工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好，廉潔自律。
3．基本稱職：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，履行職責(zé)的工作能力較弱；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
4．不稱職：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求，工作責(zé)任心不強(qiáng)，工作作風(fēng)差，不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響；業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。
五、考核辦法
公務(wù)人員績效考核分為平時(shí)考核和年終考核，在單位公務(wù)人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下，由專人具體負(fù)責(zé)。
（一）平時(shí)考核
本單位公務(wù)人員要在平時(shí)工作中，及時(shí)、如實(shí)做好記錄，科（室）負(fù)責(zé)人應(yīng)不定期對(duì)其檢查審核，每個(gè)季度結(jié)束后，單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)組織對(duì)每位公務(wù)人員的季度工作及表現(xiàn)情況進(jìn)行考核。
1．考核內(nèi)容
平時(shí)考核主要考核公務(wù)人員工作效率、工作質(zhì)量、工作技能、考勤、遵守規(guī)章制度等情況。
2．考核辦法
平時(shí)考核堅(jiān)持準(zhǔn)確及時(shí)、簡便易行、注重實(shí)效的原則,采取每月小結(jié)、季度考核的辦法進(jìn)行。具體程序和要求如下:
(1)公務(wù)人員本人在每周結(jié)束后將本周的工作目標(biāo)任務(wù)完成情況如實(shí)填寫到上公務(wù)人員績效考核系統(tǒng)中，并及時(shí)對(duì)每月進(jìn)行小結(jié)。
（2）每個(gè)季度的考核情況在次季度第一個(gè)周二的學(xué)習(xí)例會(huì)上進(jìn)行公開打分，首先，單位公務(wù)人員要針對(duì)季度工作完成情況、政治思想表現(xiàn)、工作中存在不足以及工作創(chuàng)新、獎(jiǎng)懲、出勤等情況向單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組做簡要書面匯報(bào)，然后民主打分，由專人加權(quán)平均匯總。
最終分?jǐn)?shù)的確定：工作效率、工作質(zhì)量、工作技能三方面由各科室長或分管領(lǐng)導(dǎo)參考民主打分情況確定；考勤方面由平時(shí)請(qǐng)銷假、簽到情況等確定；遵守規(guī)章和配合度、總體印象完全依照民主打分情況確定。
由分管領(lǐng)導(dǎo)和科室長確認(rèn)該季度個(gè)人成績及等次（優(yōu)秀、良好、合格、不合格），輸入績效考核系統(tǒng)，并記錄備案，供年度考核使用。
(3)分管領(lǐng)導(dǎo)在每季度末根據(jù)公務(wù)人員每季度工作匯報(bào),并結(jié)合其平時(shí)實(shí)際表現(xiàn),客觀公正地對(duì)公務(wù)人員進(jìn)行評(píng)價(jià),并寫出評(píng)語，評(píng)語中要指出公務(wù)員的工作成績和不足,并提出下步工作的指導(dǎo)意見。
(4)考核領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督檢查。單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組要及時(shí)監(jiān)督檢查單位公務(wù)人員的平時(shí)的工作紀(jì)實(shí)情況和分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)情況,監(jiān)督打分、匯總等考核程序的進(jìn)行，并將分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)意見和平時(shí)主要表現(xiàn)情況記錄備案。
3．平時(shí)考核結(jié)果的使用
季度考核有一次被確定為“不稱職”檔次的，年度考核不能確定為“優(yōu)秀”等次；有兩次確定為“不稱職”檔次的，當(dāng)年年度考核應(yīng)直接確定為“不稱職”；一年內(nèi)連續(xù)四個(gè)季度平時(shí)考核被確定為“優(yōu)秀”檔次的,年度考核時(shí)可給予適當(dāng)加分；平時(shí)考核成績以60%的比重計(jì)入個(gè)人年度績效考核成績。[nextpage]（二）年度考核
年度績效考核以平時(shí)績效考核為基礎(chǔ)，并結(jié)合年終崗位工作業(yè)績和綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)成績，按照比例計(jì)算所得。
1．考核內(nèi)容和等次
年度考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績和綜合素質(zhì)，考核等次為“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個(gè)等次。
2．考核辦法
年度考核分兩個(gè)步驟，首先進(jìn)行年終的崗位工作業(yè)績考核和德才素質(zhì)民主評(píng)議，各占年度考核權(quán)重的20%。然后根據(jù)比重計(jì)算年度得分，最終得出該年度成績，按照成績高低和優(yōu)秀比列，確認(rèn)我單位應(yīng)上報(bào)優(yōu)秀等次和我單位優(yōu)秀人員。
3．考核程序
年終考核，每年一次，由局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織，在當(dāng)年底或次年年初進(jìn)行。年度考核要在平時(shí)考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行, 年終兩項(xiàng)考核占年度考核總分的40%。其基本程序是:
(1)個(gè)人總結(jié)。被考核人要實(shí)事求是地對(duì)一年來履行崗位職責(zé)及完成工作任務(wù)、工作創(chuàng)新、政治思想表現(xiàn)等情況進(jìn)行總結(jié),寫出書面材料，并向單位全體人員做簡要報(bào)告。
（2）年度崗位工作業(yè)績考核。主要對(duì)公務(wù)人員的年度崗位業(yè)績完成情況進(jìn)行考評(píng)，主要有單位分管領(lǐng)導(dǎo)、科室長、本科室同事考評(píng)，權(quán)重按照區(qū)考核辦法具體規(guī)定執(zhí)行（網(wǎng)上進(jìn)行）。
(3) 綜合素質(zhì)民主評(píng)議。在個(gè)人總結(jié)的基礎(chǔ)上，參考個(gè)人平時(shí)考核備案情況，組織全體干部職工進(jìn)行民主評(píng)議，主要采用完全民主評(píng)議方式對(duì)單位公務(wù)人員的德、能、勤、廉四方面的表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)評(píng)。為了提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性，本著誰了解誰測(cè)評(píng)的原則，對(duì)每一位公務(wù)人員，由單位分管領(lǐng)導(dǎo)、其他領(lǐng)導(dǎo)、科室長、其他公務(wù)人員對(duì)其進(jìn)行民主評(píng)議（比重參照人勞局標(biāo)準(zhǔn)）（網(wǎng)上進(jìn)行）。
民主評(píng)議分為優(yōu)秀、良好、一般和差四個(gè)等次，四個(gè)等次的分值分別是:優(yōu)秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不稱職60以下。綜合素質(zhì)考核得分按權(quán)重比例進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，最后,再按綜合素質(zhì)所占比例進(jìn)行折算,計(jì)入年度考核個(gè)人得分。
(4)計(jì)算個(gè)人年度考核得分。個(gè)人年度考核最后得分由平時(shí)工作考核得分（60%）、年終崗位工作業(yè)績考核得分（20%）、綜合素質(zhì)評(píng)議得分（20%）和年度專項(xiàng)考評(píng)加減分組成。（見附表-3）
(5)確定考核等次。年度考核等次根據(jù)個(gè)人年度最后得分情況由單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究確認(rèn)。我單位上報(bào)人勞局的優(yōu)秀等次人員原則上從高分到低分擇優(yōu)確定（優(yōu)秀比列為10%，可結(jié)合受表彰情況適當(dāng)增加比例），如遇成績不能分出高低的情況時(shí)，由單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組召集，局全體人員參加，以無記名投票、公開唱票的方式，從候選人中民主選出，并將民主評(píng)選情況和結(jié)果備案
單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定被考核人等次，將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人，被考核人必須在年度考核登記表上簽署個(gè)人意見。
(6)公示。年度考核成績及等次確定后,要在本單位公示欄中公示,公示時(shí)間不少于7天，公示期間有爭(zhēng)議的，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組做出解釋。
(7)備案。年度考核工作結(jié)束后,公示未有異議的，應(yīng)將我單位考核結(jié)果上報(bào)區(qū)人事局，并將單位年度考核確定等次情況和資料匯總備案留存。
4．年度考核結(jié)果的使用
個(gè)人年度考核等次確認(rèn)后，上報(bào)區(qū)人勞局，作為職務(wù)晉升和工資調(diào)整的依據(jù)，單位要在年終對(duì)評(píng)為優(yōu)秀等次的公務(wù)人員進(jìn)行精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以資鼓勵(lì)；此外，單位內(nèi)部另設(shè)3名優(yōu)秀名額（不含優(yōu)秀等次人員），評(píng)選方式同優(yōu)秀等次的評(píng)選方式，對(duì)該3名優(yōu)秀工作人員，單位也要對(duì)其進(jìn)行必要的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
季度業(yè)績總結(jié) 第6篇
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當(dāng)華富價(jià)值增長基金的持有人在2011年1月21日看到季報(bào)中上述數(shù)據(jù)還未回過神時(shí)，還不明晰究竟是什么狀況時(shí)，兩位基金經(jīng)理韓瑋、季雷已于1月23日、24日相繼告別這只基金。
兼任華富基金投資總監(jiān)的韓瑋選擇了離開公司，季雷則繼續(xù)管理華富策略精選。
什么原因使得韓瑋以及他重倉一年多的金融保險(xiǎn)股一起告別華富價(jià)值增長基金？
談及韓瑋離職的原因，華富基金內(nèi)部一名不愿透露姓名的員工對(duì)《投資者報(bào)》記者表示：“一是由于韓本人的操作風(fēng)格與市場(chǎng)走勢(shì)不符，管理華富價(jià)值增長期間業(yè)績長期落后，所以公司考慮更換基金經(jīng)理；二是韓瑋本人也迫于業(yè)績排名壓力，加上操作風(fēng)格與市場(chǎng)格格不入，最終選擇離職。”
新上任的基金經(jīng)理郭鋒，屬華富基金內(nèi)部培養(yǎng)，此前在該公司任行業(yè)研究員，期間表現(xiàn)優(yōu)秀。
換帥之后，或?qū)⒔o華富價(jià)值增長的投資風(fēng)格帶來一定的改變。
無奈揮別金融
在同一板塊快進(jìn)快出，這在基金經(jīng)理圈里屬于常見的操作。
但對(duì)于長期超配金融保險(xiǎn)股的華富價(jià)值增長，突然在去年四季度堅(jiān)決地清倉，背后一定隱藏著什么。
華富價(jià)值增長成立于2009年7月，基金契約規(guī)定：“主要投資于價(jià)值相對(duì)低估，且能為股東創(chuàng)造持續(xù)穩(wěn)健回報(bào)的上市公司?！?/p>
數(shù)據(jù)顯示，2009年末至2010年末，該基金各季度對(duì)金融保險(xiǎn)股的配置比例分別為24%、25%、28%、34%、0。
選擇相對(duì)高的比例配置金融保險(xiǎn)股，并無何差錯(cuò)可言。這既與華富價(jià)值增長的契約規(guī)定有關(guān)，也較符合基金經(jīng)理的操作風(fēng)格。
在2010年6月，韓瑋本人曾經(jīng)對(duì)《投資者報(bào)》的記者表示：“根據(jù)華富價(jià)值增長的基金合同，這只基金的投資風(fēng)格是挖掘、尋找市場(chǎng)上被價(jià)值低估的投資品種?！?/p>
然而，結(jié)合該基金成立至今的操作經(jīng)歷，不得不說，基金經(jīng)理表現(xiàn)得有些遲鈍。
韓瑋也曾對(duì)記者坦承，業(yè)績下滑“跟在市場(chǎng)變化前反應(yīng)不夠迅速有關(guān)”。
從2009年底開始，在金融保險(xiǎn)股整體持續(xù)下跌的趨勢(shì)中，兩位基金經(jīng)理在配置上并未因此大幅降低。
在2009年年報(bào)中，基金經(jīng)理認(rèn)為，大多數(shù)藍(lán)籌股以及一批成長性確定的中小盤股，其股價(jià)處于合理區(qū)間，2010 年a 股出現(xiàn)2007 年至2009 年暴漲暴跌行情的可能性很小，而是回歸震蕩上升的正常狀態(tài)。
在預(yù)判二季度市場(chǎng)時(shí)，則認(rèn)為，“a 股市場(chǎng)在二季度將震蕩向上，結(jié)構(gòu)性機(jī)會(huì)和結(jié)構(gòu)性泡沫并存”，在操作策略上，繼續(xù)持有價(jià)值被低估的藍(lán)籌股。
在二季度對(duì)市場(chǎng)誤判的基礎(chǔ)上，對(duì)低估藍(lán)籌股的觀點(diǎn)仍然沒有改變。
韓瑋在二季度對(duì)金融保險(xiǎn)股進(jìn)行了一定減持，并對(duì)《投資者報(bào)》記者表示：“未來3個(gè)月左右的時(shí)間，我們不認(rèn)為這些板塊有很大的趨勢(shì)性機(jī)會(huì)。”
但從該基金的季報(bào)數(shù)據(jù)看，在隨后的3個(gè)月中，金融保險(xiǎn)配置不降反增3%。
該基金的2010年半年報(bào)中，仍表示會(huì)重點(diǎn)投資于處于估值底部的大盤藍(lán)籌股。“大盤藍(lán)籌股尤其是周期類股票，很可能出現(xiàn)一個(gè)估值修復(fù)的過程?！?/p>
在三季報(bào)中預(yù)判四季度操作時(shí)，仍繼續(xù)增持價(jià)值低估的金融股。
回顧四季度的操作時(shí)，基金經(jīng)理如此表示，“期間重點(diǎn)增加了銀行、工程機(jī)械等具有估值優(yōu)勢(shì)行業(yè)的配置，減持了醫(yī)藥、化工等行業(yè)，對(duì)少量銀行股進(jìn)行了波段操作。2011 年整體來看，成長股的機(jī)會(huì)沒有2010 年大，而金融地產(chǎn)等行業(yè)由于估值相對(duì)在底部有更多的波段性機(jī)會(huì)?！?/p>
對(duì)比其十大重倉股來看，三季報(bào)前十大重倉股中的6只金融保險(xiǎn)股，在四季度幾乎全部變成新面孔。
不難看出，基金經(jīng)理的描述，與清倉金融保險(xiǎn)股的實(shí)際操作情況并不吻合。
跟蹤風(fēng)格變化
從該基金各季度的操作看，基金經(jīng)理一直維持著與契約中規(guī)定的策略。
只是遺憾的是，管理期間跑輸業(yè)績比較基準(zhǔn)的幅度曾一度超過10%。截至2010年底，該基金跑輸同期業(yè)績比較基準(zhǔn)近5%。
此外，截至2011年1月底，華富價(jià)值增長成立以來下跌近20%，成立以來凈值長期在面值以下，在同期發(fā)行的15只基金中排倒數(shù)第一。
已從華富離職的韓瑋，曾任五洋期貨經(jīng)紀(jì)有限公司交易部經(jīng)理、總經(jīng)理助理，銀河證券資產(chǎn)管理總部研究員、研究開發(fā)部副經(jīng)理、投資管理部經(jīng)理、投資副總監(jiān)、總監(jiān)。
遺憾的是，較豐富的投資經(jīng)歷并未帶來相應(yīng)的領(lǐng)先業(yè)績。
最終，對(duì)低估藍(lán)籌板塊的堅(jiān)守，成為這位基金經(jīng)理離開崗位的重要原因。盡管他們對(duì)于基金契約的堅(jiān)守，以及對(duì)自身操作風(fēng)格的堅(jiān)持本身都無法用對(duì)錯(cuò)來衡量。
市場(chǎng)風(fēng)格的嬗變，讓基金自身的投資風(fēng)格也在漂移。
季度業(yè)績總結(jié) 第7篇
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一、公司簡介
w公司是我國東部沿海的一家大型制造企業(yè)，成立于1998年，于2001年上市。公司主要從事化工領(lǐng)域的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售，是全球最具競(jìng)爭(zhēng)力的p原材料制造商之一。單一行業(yè)，向全產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展；經(jīng)營單位眾多，且分布在全世界各地；在環(huán)保、能源等諸多領(lǐng)域肩負(fù)社會(huì)責(zé)任這是w公司現(xiàn)存的幾大特點(diǎn)。
二、基于pdca循環(huán)的績效管理
（一）績效計(jì)劃―p
1、“4+1”戰(zhàn)略績效管理方案
w公司一直沿用國際通用的平衡計(jì)分卡管理系統(tǒng)，并依據(jù)公司的實(shí)際經(jīng)營狀況于2014年制定和實(shí)施了“4+1”戰(zhàn)略績效管理方案?！?+1”戰(zhàn)略績效管理方案，具體是指4個(gè)季度和1份《年度經(jīng)營績效合同書》。w公司實(shí)施的是季度考核計(jì)劃，有關(guān)部門每季度都會(huì)依據(jù)相關(guān)指標(biāo)對(duì)部門、員工進(jìn)行考核與跟蹤，并且在每季度都對(duì)考核指標(biāo)做出相應(yīng)的調(diào)整。此外，每年年初w公司都會(huì)根據(jù)對(duì)上一年度經(jīng)營目標(biāo)的完成情況和本年的總體目標(biāo)召開大會(huì)，由集團(tuán)公司高管人員、各職能部門及分子公司主要負(fù)責(zé)人參與會(huì)議，并簽訂《年度經(jīng)營績效合同書》。在合同書中，對(duì)各部門及分子公司的全年目標(biāo)、考核指標(biāo)、完成時(shí)間、考核權(quán)重、考核辦法有明確的規(guī)定。
2、考核指標(biāo)的制定
一般理論認(rèn)為企業(yè)在設(shè)計(jì)績效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該遵循重要性原則，對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)的數(shù)量進(jìn)行控制，比如關(guān)鍵指標(biāo)最多不能超過6個(gè)這種規(guī)定。如不遵循重要性選擇，很可能會(huì)分散員工的注意力，導(dǎo)致其將精力不能集中在最關(guān)鍵的績效指標(biāo)和工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上。但是，在這一方面w公司卻有著其與眾不同的觀點(diǎn)和方法。w公司對(duì)于關(guān)鍵指標(biāo)是不限數(shù)量的，一旦管理層發(fā)現(xiàn)某一指標(biāo)是重要的，就會(huì)在下一個(gè)季度加入到新的考核辦法中。
這樣不限量的指標(biāo)考核，自然是增加了指標(biāo)的數(shù)量，對(duì)此w公司只是將有些指標(biāo)作為觀察項(xiàng)，進(jìn)行季度跟蹤，并不會(huì)加入到評(píng)分中。這樣做的原因主要是想對(duì)員工起到提醒的作用，使其認(rèn)識(shí)到各方面的重要性。w公司績效考核另一個(gè)突出的特點(diǎn)就是定量考核內(nèi)部各指標(biāo)不設(shè)權(quán)重而是實(shí)行加分減分制。一方面這樣做減小了人力資源部每季度的工作量，避免了因各部門指標(biāo)數(shù)量不同而造成的權(quán)重設(shè)置不科學(xué)；另一方面加分減分更加能夠起到激勵(lì)的作用。
（二）績效實(shí)施―d
績效管理的實(shí)施是一個(gè)非常重要的中間過程，只有加強(qiáng)對(duì)績效實(shí)現(xiàn)過程的管理與控制，才能保證績效計(jì)劃落到實(shí)處、取得實(shí)效，才能為績效考評(píng)、績效反饋和績效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用提供客觀的決策依據(jù)和行動(dòng)指南。
w公司在績效實(shí)施過程中有不斷溝通反饋的機(jī)制就是管理者“243”機(jī)制。管理者“243”機(jī)制要求部門總經(jīng)理和其他管理者每季度授課1次、每半年與直接下屬一對(duì)一溝通1次，還要求部門總經(jīng)理每季度舉辦coffee時(shí)間1次（coffee時(shí)間：部門總經(jīng)理對(duì)員工在溝通中提出的問題有正式反饋，對(duì)每名下屬管理者的實(shí)施情況有評(píng)價(jià)）。只有將績效溝通列入考核辦法中，才能在績效實(shí)施過程中使上下級(jí)保持持續(xù)而順暢的溝通。
（三）績效評(píng)估―c
w公司經(jīng)過多年經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，在對(duì)部門考評(píng)過程中將部門劃分為經(jīng)營部門與職能部門兩類進(jìn)行評(píng)估。早期所有部門放在一起進(jìn)行考核與排名時(shí)，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣的問題―經(jīng)營部門的指標(biāo)一般與銷售、生產(chǎn)有關(guān)，想要達(dá)標(biāo)甚至獲得加分就相對(duì)容易一些，因此經(jīng)營部門一般排在前面，而職能部門排名靠后。針對(duì)這種情況，w公司才采取了分類的方法，將經(jīng)營部門與職能部門分開進(jìn)行考核，保障職能部門的積極性。
w公司的部門績效評(píng)估是由人力資源部發(fā)起，各部門執(zhí)行各自的季度經(jīng)營計(jì)劃，并總結(jié)季度計(jì)劃完成情況。在考核過程中，其他部門也會(huì)提供相應(yīng)的支持，比如財(cái)務(wù)部會(huì)對(duì)考核方案進(jìn)行數(shù)據(jù)方面支持，hse部會(huì)進(jìn)行安全方面的考核等?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)定性考核部門的工作。最終由人力資源部匯總計(jì)算各部門的考核得分，領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)評(píng)估結(jié)果的審批通過之后，人力資源部將部門績效考核的結(jié)果予以公布，并將結(jié)果應(yīng)用于薪酬管理等方面。
w公司的部門績效考核所涉及的指標(biāo)主要分為5大類。分別是財(cái)務(wù)指標(biāo)與重點(diǎn)工作，學(xué)習(xí)與成長，質(zhì)量，hse和定性指標(biāo)。
（四）績效改進(jìn)―a
績效改進(jìn)是績效考核最終的閉合點(diǎn)，他的存在說明績效考核是一個(gè)不斷反饋不斷改進(jìn)的過程。此外，績效改進(jìn)也是績效考核的最終目的，通過考核發(fā)現(xiàn)的問題，對(duì)績效進(jìn)行改進(jìn)提升才能不斷推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
w公司的考核結(jié)果主要應(yīng)用于利益分配、人員配置、員工培訓(xùn)、績效改進(jìn)四個(gè)方面。考核結(jié)果出來之后，由人力資源部進(jìn)行薪酬管理，將考評(píng)結(jié)果與績效目標(biāo)獎(jiǎng)金掛鉤。、w公司認(rèn)為從員工的角度考慮，薪酬回報(bào)和晉升是員工最為關(guān)心的一個(gè)環(huán)節(jié)，將薪酬、晉升同績效掛鉤是以心理學(xué)的“強(qiáng)化理論”為基礎(chǔ)的，薪酬和職位晉升作為一種正向強(qiáng)化的方式，個(gè)人績效高的結(jié)果是有更高的薪酬，則員工會(huì)傾向于努力工作提高績效。另一方面，績效評(píng)價(jià)結(jié)果不僅能夠反映員工對(duì)現(xiàn)有工作勝任情況的信息，由于w公司采用360度反饋評(píng)價(jià)，因此還能提供對(duì)員工潛質(zhì)的評(píng)價(jià)，為員工的職業(yè)生涯管理提供重要依據(jù)，給予員工認(rèn)識(shí)自己、調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃的契機(jī)，使w公司更大程度發(fā)揮人才的效用。企業(yè)首先通過績效溝通，分析績效考核結(jié)果，找出績效中存在的問題；然后針對(duì)存在的問題，制定合理的績效改進(jìn)方案，并確保其有效實(shí)施；在下一期的績效輔導(dǎo)過程中，落實(shí)已制定的績效改進(jìn)方案。通過績效改進(jìn)使得公司的績效管理呈現(xiàn)螺旋式上升的態(tài)勢(shì)，不斷糾錯(cuò)，從而不斷提升，使公司的績效管理越來越有效。
季度業(yè)績總結(jié) 第8篇
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截至2012年9月26日，共有967家上市公司披露了三季度業(yè)績預(yù)告，從這些公司的情況來看，三季度業(yè)績難言樂觀，并未較上半年的情形出現(xiàn)好轉(zhuǎn)。上述公司中，預(yù)增、略增、續(xù)盈和扭虧的公司共計(jì)501家，業(yè)績“向好”的比例為51.8%；而預(yù)減、首虧和續(xù)虧的公司為466家，業(yè)績“向壞”占比為48.2%。
這一業(yè)績向好和向壞占比各自近半的情形與今年中期業(yè)績統(tǒng)計(jì)結(jié)果接近，意味著三季度上市公司整體業(yè)績?cè)鏊俨⑽疵黠@好轉(zhuǎn)。盡管967家的統(tǒng)計(jì)樣本占目前上市公司總體數(shù)量仍未過半，但有分析人士指出，從已披露三季度業(yè)績預(yù)告的行業(yè)分布來看，統(tǒng)計(jì)結(jié)果已有相當(dāng)?shù)拇硇浴?/p>
食品飲料和電子行業(yè)向好
實(shí)際上，在501家業(yè)績向好的公司中，業(yè)績略增、續(xù)盈和扭虧的公司占到了大多數(shù)，真正意義上的業(yè)績?cè)龇^大的預(yù)增公司為111家，占整個(gè)967家統(tǒng)計(jì)樣本的比例僅為11.47%。從歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，這也是從2005年以來三季報(bào)業(yè)績預(yù)增情況最低的一年。這些統(tǒng)計(jì)結(jié)果也都說明，今年三季度乃至整個(gè)下半年的業(yè)績情況并不樂觀。
在行業(yè)分布上，三季度業(yè)績預(yù)增的公司所屬行業(yè)顯得較為分散，比較集中的是在食品飲料行業(yè)和電子行業(yè)。食品飲料行業(yè)中，洋河股份（002304）、洽洽食品（002557）、青青稞酒（002646）都給出了較高的業(yè)績?cè)鲩L預(yù)期。電子行業(yè)中，新聯(lián)電子（002546）、積成電子（002339）、華東電腦（600850）等也有不俗的業(yè)績表現(xiàn)。
業(yè)績下滑重災(zāi)區(qū)：周期性行業(yè)
三季度業(yè)績預(yù)期下降的公司則明顯比預(yù)增公司要多，且行業(yè)較為集中，以建筑建材、工程機(jī)械、鋼鐵行業(yè)為代表的周期性行業(yè)成為業(yè)績下滑的“重災(zāi)區(qū)”。
建筑建材行業(yè)中，冀東水泥（000401）、福建水泥（600802）、華新水泥（600801）業(yè)績預(yù)期下降幅度較大，其中冀東水泥和福建水泥今年前三季度的業(yè)績預(yù)期下滑幅度甚至達(dá)到或者超過100%。
鋼鐵行業(yè)中，則以沙鋼股份（002075）、河北鋼鐵（000709）、三鋼閩光（002110）、首鋼股份（000959）、韶鋼松山（000717）為代表，這些公司在三季度仍未改變業(yè)績下滑或繼續(xù)虧損的局面。
二級(jí)市場(chǎng)難走出“業(yè)績浪”
季度業(yè)績總結(jié) 第9篇
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1原有績效考核體系存在問題
（1）考核指標(biāo)不夠科學(xué)。原有績效考核指標(biāo)的主觀性強(qiáng)但與工作的相關(guān)性不強(qiáng)，偏重于主觀要求的定性指標(biāo)，缺乏相對(duì)客觀評(píng)分的定量指標(biāo)，使績效考核演變?yōu)槠胶怅P(guān)系，并且機(jī)關(guān)工作的特點(diǎn)決定了工作量不易測(cè)量，投入與產(chǎn)出沒有密切聯(lián)系，考核結(jié)果所反映出的業(yè)績和貢獻(xiàn)度量性較差。（2）考核周期跨度過長。原有績效考核周期為年度考核，考核周期跨度過長?！笆潞笏阗~”式績效考核只注重了結(jié)果考核，忽視了過程考核，而且因目標(biāo)過于遙遠(yuǎn)造成員工的參與度不高，個(gè)人目標(biāo)與考核目標(biāo)逐漸分離，影響到考核效果。（3）考核結(jié)果運(yùn)用單一。原有績效考核結(jié)果只是作為年終兌現(xiàn)浮動(dòng)薪酬的依據(jù)，沒有與員工的任免、晉升、培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展等有機(jī)結(jié)合，也沒有建立完善的考核結(jié)果反饋和申訴機(jī)制，使員工不能充分了解自己的績效考核情況，影響到績效考核作用的充分發(fā)揮。
2全員績效考核主要做法
基于對(duì)原有績效考核存在問題的分析，新礦集團(tuán)確定了總部全員績效考核體系的基本思路：以集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)為總綱，以目標(biāo)管理為重點(diǎn)，以職責(zé)考核為原則，構(gòu)建和完善集團(tuán)、職能部門及崗位三個(gè)層面的績效管理體系，并建立起績效計(jì)劃、考核、溝通和反饋、考核結(jié)果應(yīng)用的績效管理系統(tǒng)，強(qiáng)化激勵(lì)、監(jiān)督與約束機(jī)制，從而充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)部門、崗位員工的工作積極性，最大限度地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營目標(biāo)的全面完成。
2.1建立全員績效管理組織保障體系為確?？偛咳珕T績效考核體系建設(shè)的順利推進(jìn)，新礦集團(tuán)成立了總部機(jī)關(guān)崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司主要領(lǐng)導(dǎo)任組長，分管領(lǐng)導(dǎo)和人事、工資、財(cái)務(wù)等職能部門負(fù)責(zé)人為成員，負(fù)責(zé)全員績效考核的組織、推進(jìn)、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。各部門也相應(yīng)成立了由部門負(fù)責(zé)人、車間工會(huì)主席和職工代表組成的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)本部門的績效考核工作。通過建立完善的組織保障體系，確保了全員績效管理快速推進(jìn)和成功實(shí)施。
2.2科學(xué)設(shè)計(jì)全員績效考核體系
2.2.1績效考核的層次設(shè)計(jì)總部績效考核區(qū)分為公司、部門和員工三個(gè)層面，將集團(tuán)公司工作目標(biāo)和工作計(jì)劃按崗位職責(zé)層層分解，實(shí)現(xiàn)全員業(yè)績考核的全覆蓋。
2.2.2績效考核的內(nèi)容設(shè)計(jì)將工作任務(wù)考核和素質(zhì)能力考核相結(jié)合，定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合，共性目標(biāo)和個(gè)性目標(biāo)相結(jié)合，常規(guī)工作考核和創(chuàng)新工作考核相結(jié)合。根據(jù)業(yè)務(wù)指標(biāo)、崗位職責(zé)、工作能力、工作態(tài)度等確定考核內(nèi)容，包括工作業(yè)績、能力素質(zhì)兩部分。其中，工作業(yè)績權(quán)重70%；能力素質(zhì)權(quán)重30%。（1）工作業(yè)績考核工作業(yè)績分層級(jí)進(jìn)行考核，其中對(duì)部門負(fù)責(zé)人工作業(yè)績考核主要是考核業(yè)務(wù)指標(biāo)和崗位職責(zé)，包括共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)兩部分。共性指標(biāo)包括集團(tuán)公司利潤、廉潔從業(yè)、科技創(chuàng)新和重點(diǎn)工作四項(xiàng)；個(gè)性指標(biāo)根據(jù)部門主要職責(zé)設(shè)定。員工工作業(yè)績考核主要是考核工作任務(wù)和工作紀(jì)律。工作任務(wù)由部門根據(jù)各崗位職責(zé)自行設(shè)定指標(biāo)進(jìn)行考核。各部門對(duì)員工工作業(yè)績的考評(píng)方式一般在量化考核法、崗位測(cè)評(píng)法和述職考評(píng)法三種方式中選取。（2）能力素質(zhì)考核能力素質(zhì)考核包括工作能力和工作態(tài)度。工作能力指標(biāo)反映部門和員工的學(xué)習(xí)和成長，其中，部門正副職的能力考評(píng)指標(biāo)包括領(lǐng)導(dǎo)能力、謀劃能力和學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力，權(quán)重分別為40%、30%、30%；副職以下員工能力考評(píng)指標(biāo)包括分析判斷能力、獲取工作信息能力和學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力，權(quán)重分別為40%、30%、30%。工作態(tài)度指標(biāo)設(shè)置責(zé)任心、執(zhí)行力和服務(wù)意識(shí)三個(gè)指標(biāo)，權(quán)重分別為40%、30%、30%。
2.2.3績效考核的考核主體設(shè)計(jì)副總師及以上人員由公司主要領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合考評(píng)，所占權(quán)重分別是30%、30%、40%。部門負(fù)責(zé)人工作業(yè)績考核由考核部門或分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)；能力素質(zhì)的考核由公司主要領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，所占權(quán)重分別是30%、30%、40%。部門副職工作業(yè)績考核由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)；能力素質(zhì)的考核由部門負(fù)責(zé)人、部門副職和部門其他員工負(fù)責(zé)，所占權(quán)重分別是40%、40%、20%。部門其他員工工作業(yè)績的考核由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織；能力素質(zhì)考核由部門班子成員和部門其他員工負(fù)責(zé)，所占權(quán)重分別是50%、50%。
2.3規(guī)范全員績效考核流程
2.3.1考核程序副總師及以上人員工作業(yè)績與能力素質(zhì)合并考核，年度綜合評(píng)定。部門負(fù)責(zé)人實(shí)行季度考核，年度綜合考評(píng)。每季度由考核部門對(duì)考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核；能力素質(zhì)考核由考評(píng)組織部門組織對(duì)部門負(fù)責(zé)人能力素質(zhì)進(jìn)行考評(píng)。年度考評(píng)分?jǐn)?shù)=∑季度考評(píng)得分/4。員工實(shí)行季度考核，年度綜合考評(píng)。每季度各部門根據(jù)部門績效考核實(shí)施辦法對(duì)本部門員工工作業(yè)績和能力素質(zhì)進(jìn)行考核。年度考評(píng)分?jǐn)?shù)=∑季度考評(píng)得分/4。
2.3.2績效考核結(jié)果反饋績效的溝通和輔導(dǎo)貫穿于績效管理全過程，有效的溝通和輔導(dǎo)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，幫助被考核人持續(xù)改進(jìn)績效?？己似诮Y(jié)束后，考核主體分層級(jí)及時(shí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，主要內(nèi)容包括但不限于：通報(bào)本期績效考核結(jié)果，肯定前期工作成績，指出工作或能力存在的不足或缺失，明確下一階段工作目標(biāo)、重點(diǎn)努力方向和改進(jìn)方法。
2.3.3績效考核結(jié)果申訴被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，可進(jìn)行績效申訴。首先向直接上級(jí)反饋并通過溝通方式解決，如果無法達(dá)成一致，部門或員工可向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)申訴，如仍有異議可向績效考核辦公室提出申訴。績效考核辦公室進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)和跟蹤，并將調(diào)查結(jié)果和處理意見報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組批復(fù)后向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。
2.4注重全員績效考核結(jié)果應(yīng)用（1）考核結(jié)果強(qiáng)制正態(tài)分布。季度考核結(jié)果按照季度考核得分依次進(jìn)行排序，分為a（優(yōu)秀）、b（良好）、c（合格）三個(gè)績效等級(jí)，其中：a級(jí)人數(shù)控制在參加考評(píng)人數(shù)的20%以內(nèi)，b級(jí)人數(shù)控制在60%以內(nèi)，c級(jí)人數(shù)控制在20%以內(nèi)。（2）考核結(jié)果實(shí)行末位淘汰。每季度各部門根據(jù)考核結(jié)果，確定1名末位員工。年度內(nèi)連續(xù)四個(gè)季度被確定為末位的員工，次年固定薪酬降低10%計(jì)發(fā)；兩個(gè)年度內(nèi)季度考核連續(xù)被確定為末位的員工，調(diào)離工作崗位。（3）考核結(jié)果多樣應(yīng)用?？冃Э己说慕Y(jié)果除運(yùn)用于薪酬分配外，還應(yīng)用于評(píng)先樹優(yōu)、職務(wù)（職稱）晉升、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。部門的年度績效考核結(jié)果作為所在部門評(píng)選先進(jìn)單位的依據(jù)；部門員工的年度績效考核結(jié)果作為評(píng)先樹優(yōu)、職務(wù)（職稱）晉升的依據(jù)。對(duì)于績效優(yōu)秀的員工，獎(jiǎng)勵(lì)專業(yè)管理提升和業(yè)務(wù)拓展培訓(xùn)，力爭(zhēng)將其培養(yǎng)成為復(fù)合型人才；對(duì)于績效水平較差的員工，幫助其分析原因，找出績效改進(jìn)點(diǎn)，針對(duì)短板情況安排其參加相應(yīng)的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)強(qiáng)化培訓(xùn)。
2.5借助信息化手段提高工作效率。借助新礦集團(tuán)人力資源管理信息平臺(tái)，開發(fā)了全員業(yè)績考核管理模塊，將績效考核指標(biāo)和方案確定、考核結(jié)果匯總分析和反饋等全過程納入信息化管理，提高了績效考核工作效率。
3實(shí)施全員績效考核的顯著成效
季度業(yè)績總結(jié) 第10篇
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工業(yè)生產(chǎn)繼續(xù)加快增長:8月份,規(guī)模以上工業(yè)增加值同比增長12.3%,1-8月,同比增長8.1%。分行業(yè)看,8月份,39個(gè)大類行業(yè)全部保持同比增長。
城鎮(zhèn)固定資產(chǎn)投資增長略有加快:1-8月,城鎮(zhèn)固定資產(chǎn)投資112985億元,同比增長33.0%。
社會(huì)消費(fèi)品零售總額繼續(xù)穩(wěn)步增長:8月份,社會(huì)消費(fèi)品零售總額10116億元,同比增長15.4%。1-8月,社會(huì)消費(fèi)品零售總額78763億元,同比增長15.1%。
8月份,cpi同比下降1.2%(上年同月為上漲4.9%),環(huán)比上漲0.5%。1-8月,cpi同比下降1.2%(上年同期為上漲7.3%)。
ppi同比降幅縮小,環(huán)比繼續(xù)上漲:8月份,ppi同比下降7.9%,環(huán)比上漲0.8%,已連續(xù)5個(gè)月環(huán)比上漲。1-8月,ppi同比下降6.4%。
1-8月,全國進(jìn)出口總值13386.5億美元,同比下降22.4%;出口7307.4億美元,下降22.2%。
1-8月,全國完成房地產(chǎn)開發(fā)投資21147億元,同比增長14.7%;全國商品房銷售面積49416萬平方米,同比增長42.9%。8月份,全國70個(gè)大中城市房屋銷售價(jià)格同比上漲2.0%。
上市公司二季度凈利環(huán)比增36.1%
盡管2009年半年度營業(yè)收入、凈利潤同比分別下降10.9%和13.8%,但是a股上市公司今年第一、第二季度的業(yè)績都呈現(xiàn)環(huán)比穩(wěn)增的走勢(shì),且從預(yù)計(jì)情況來看,第三季度業(yè)績有望繼續(xù)向好。
據(jù)悉,上市公司上半年共實(shí)現(xiàn)凈利潤4810.59億元,與去年同期相比雖然小幅下降,但從第二季度的環(huán)比業(yè)績來看,上市公司的凈利潤總額出現(xiàn)了36.10%的增長。上市公司營業(yè)收入同樣呈現(xiàn)同比下降、環(huán)比穩(wěn)增的態(tài)勢(shì)。上半年,進(jìn)入統(tǒng)計(jì)的上市公司共實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入50891.94億,同比下降,不過第二季度的營業(yè)收入環(huán)比增長19.28%。
行業(yè)方面,造紙、木材、家具、房地產(chǎn)等行業(yè)二季度業(yè)績環(huán)比增幅排名靠前,產(chǎn)品提價(jià)、銷售順暢等因素成為這些行業(yè)業(yè)績環(huán)比大增的主因。不過,紡織服裝、醫(yī)藥生物制品、批發(fā)和零售貿(mào)易等行業(yè)增長不明顯,排名居后。
在已經(jīng)披露業(yè)績預(yù)告的公司中,有近半數(shù)公司預(yù)計(jì)三季度業(yè)績出現(xiàn)改善或與去年同期基本持平,整體形勢(shì)較為樂觀。這表明,上市公司整體業(yè)績?cè)诘谌径扔型M(jìn)一步改善。
央企負(fù)責(zé)人績效年薪先考核后兌現(xiàn)
9月16日,人力資源和社會(huì)保障部會(huì)同中央組織部、監(jiān)察部、財(cái)政部、審計(jì)署、國資委等單位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》,《意見》主要從適用范圍、規(guī)范薪酬管理的基本原則以及薪酬結(jié)構(gòu)和水平、薪酬支付、補(bǔ)充保險(xiǎn)和職務(wù)消費(fèi)、監(jiān)督管理、組織實(shí)施等方面,進(jìn)一步對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理作出了規(guī)范?！兑庖姟访鞔_企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵(lì)收益三部分構(gòu)成。由于我國對(duì)股權(quán)激勵(lì)等中長期激勵(lì)的配套改革政策還在試行中,《意見》對(duì)中長期激勵(lì)先作了可審慎探索的原則性規(guī)定,重點(diǎn)對(duì)基本年薪和績效年薪作了規(guī)范。
《意見》規(guī)定企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系;績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定。為切實(shí)形成企業(yè)負(fù)責(zé)人績效年薪與實(shí)際經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤的機(jī)制,《意見》要求加強(qiáng)對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績的考核,將年度業(yè)績考核和任期業(yè)績考核結(jié)合起來,根據(jù)不同行業(yè)和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)科學(xué)設(shè)計(jì)體現(xiàn)經(jīng)營盈利與風(fēng)險(xiǎn)控制的考核指標(biāo),合理確定經(jīng)營目標(biāo),規(guī)范考核程序,嚴(yán)格考核管理,根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果確定負(fù)責(zé)人績效年薪?！兑庖姟芬笃髽I(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪按月支付?？冃晷桨凑障瓤己撕髢冬F(xiàn)的原則,根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果,由企業(yè)一次性提取,分期兌現(xiàn)。
不得操縱股價(jià)配合限售股上市
深交所9月15日《中小企業(yè)板上市公司限售股份上市流通實(shí)施細(xì)則(2009年修訂)》。上市公司應(yīng)當(dāng)在深交所受理限售股份上市流通申請(qǐng)后,及時(shí)辦理完畢有關(guān)證券登記手續(xù),并在限售股份可上市流通前3個(gè)交易日內(nèi)披露提示性公告。在上市公司實(shí)施股改前持有、控制上市公司股份總額5%以上的原非流通股東通過深交所證券交易系統(tǒng)出售限售股份,每累計(jì)達(dá)到該公司股份總額的1%時(shí),應(yīng)當(dāng)在該事實(shí)發(fā)生之日起2個(gè)交易日內(nèi)作出公告,公告期間無須停止出售股份。
修訂后的《實(shí)施細(xì)則》還增加了一個(gè)條款,特別強(qiáng)調(diào)相關(guān)股東和上市公司在限售股份上市流通前,不得通過提供、傳播虛假或者誤導(dǎo)性信息等任何方式操縱公司股票交易價(jià)格。
行賄犯罪檔案查詢?nèi)∠秶拗?/p>
《最高人民檢察院關(guān)于行賄犯罪檔案查詢工作規(guī)定》已于9月1日實(shí)施。所作的重要修改是,取消原來錄入和查詢范圍的限制,由建設(shè)、金融、醫(yī)藥衛(wèi)生、教育、政府采購等五個(gè)領(lǐng)域擴(kuò)大到所有領(lǐng)域。
國土部嚴(yán)格用地管理
國土資源部9月1日《關(guān)于嚴(yán)格建設(shè)用地管理 促進(jìn)批而未用土地利用的通知》:對(duì)取得土地后滿2年未動(dòng)工的建設(shè)項(xiàng)目用地,應(yīng)依照閑置土地的處置政策依法處置,促進(jìn)盡快利用;嚴(yán)肅查處違反土地管理法律法規(guī)新建“小產(chǎn)權(quán)房”和高爾夫球場(chǎng)項(xiàng)目用地;對(duì)在建在售的以新農(nóng)村建設(shè)、村莊改造、農(nóng)民新居建設(shè)和設(shè)施農(nóng)業(yè)、觀光農(nóng)業(yè)等名義占用農(nóng)村集體土地興建商品住宅,必須采取強(qiáng)力措施,堅(jiān)決叫停管住并予以嚴(yán)肅查處。
內(nèi)部董、監(jiān)事費(fèi)與工資合并納稅
國家稅務(wù)總局8月31日公布的《關(guān)于明確個(gè)人所得稅若干政策執(zhí)行問題的通知》規(guī)定:《國家稅務(wù)總局關(guān)于印發(fā)〈征收個(gè)人所得稅若干問題的規(guī)定〉的通知》第八條規(guī)定的董事費(fèi)按勞務(wù)報(bào)酬所得項(xiàng)目征稅方法,僅適用于個(gè)人擔(dān)任公司董事、監(jiān)事,且不在公司任職、受雇的情形;個(gè)人在公司(包括關(guān)聯(lián)公司)任職、受雇,同時(shí)兼任董事、監(jiān)事的,應(yīng)將董事費(fèi)、監(jiān)事費(fèi)與個(gè)人工資收入合并,統(tǒng)一按工資、薪金所得項(xiàng)目繳納個(gè)人所得稅。
國家稅務(wù)總局明確指出,個(gè)人因任職、受雇從上市公司取得的股票增值權(quán)所得和限制性股票所得,由上市公司或其境內(nèi)機(jī)構(gòu)按照“工資、薪金所得”項(xiàng)目和股票期權(quán)所得個(gè)人所得稅計(jì)稅方法,依法扣繳其個(gè)人所得稅。
商業(yè)銀行需重視聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)管理
銀監(jiān)會(huì)9月8日公布《商業(yè)銀行聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)管理指引》,規(guī)定:商業(yè)銀行董事會(huì)應(yīng)制定與本行戰(zhàn)略目標(biāo)一致且適用于全行的聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)管理政策,建立全行聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)管理體系,監(jiān)控全行聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)管理的總體狀況和有效性,承擔(dān)聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)管理的最終責(zé)任。商業(yè)銀行應(yīng)積極穩(wěn)妥地應(yīng)對(duì)聲譽(yù)事件,重大聲譽(yù)事件發(fā)生后12小時(shí)內(nèi)向銀監(jiān)會(huì)或其派出機(jī)構(gòu)報(bào)告有關(guān)情況。銀監(jiān)會(huì)及其派出機(jī)構(gòu)將商業(yè)銀行聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)管納入持續(xù)監(jiān)管框架,將商業(yè)銀行聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)管理狀況作為市場(chǎng)準(zhǔn)入的考慮因素。
