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資源管理制度是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，它涵蓋了企業(yè)內(nèi)部的各種資源，包括人力資源、物力資源、財力資源以及信息資源等。該制度旨在確保資源的有效分配、合理利用和持續(xù)優(yōu)化，以支持企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。
包括哪些方面
1. 人力資源管理：涉及員工招聘、培訓、績效評估、薪酬福利和職業(yè)發(fā)展等方面，以確保人才的合理配置和激勵。
2. 物力資源管理：包括設(shè)備購置、維護、使用和報廢等流程，以及庫存控制和供應鏈管理，以保證生產(chǎn)運營的順暢。
3. 財力資源管理：涵蓋預算制定、成本控制、投資決策和財務(wù)報告等，以實現(xiàn)資金的高效運作。
4. 信息資源管理：涉及數(shù)據(jù)的收集、存儲、分析和保護，以及信息系統(tǒng)的選擇、實施和維護，以支持決策制定和業(yè)務(wù)流程。
重要性
資源管理制度的重要性不容忽視：
1. 提升效率：通過規(guī)范化的流程，減少資源浪費，提高資源利用效率，降低成本。
2. 保障運營：有效的資源管理能預防供需失衡，確保企業(yè)日常運營的穩(wěn)定。
3. 支持決策：準確的數(shù)據(jù)和信息為管理層提供決策依據(jù)，降低決策風險。
4. 促進發(fā)展：合理的資源配置有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
方案
1. 建立健全制度：制定詳細的操作規(guī)程，明確各部門職責，確保資源管理的規(guī)范化和標準化。
2. 強化執(zhí)行：通過定期審計和考核，確保制度的執(zhí)行力度，及時調(diào)整不適應的部分。
3. 技術(shù)支持：利用信息技術(shù)，如erp系統(tǒng)，提升資源管理的自動化和智能化水平。
4. 培訓與溝通：定期對員工進行資源管理培訓，增強員工的意識，促進跨部門協(xié)作。
5. 持續(xù)改進：定期評估資源管理的效果，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，不斷優(yōu)化和完善管理制度。
資源管理制度是企業(yè)健康運行的基石，通過科學的管理和持續(xù)的優(yōu)化，企業(yè)可以更好地應對市場變化，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
資源管理制度范文
第1篇 人力資源公司員工手冊：辦公用品管理制度
人力資源顧問公司《員工手冊》:辦公用品管理制度
一、總則
1、各部門使用辦公用品,要發(fā)揚勤儉節(jié)約的精神,杜絕隨意亂丟、假公濟私或挪作他用。
2、各部門購買辦公用品應有計劃性,如因工作需要臨時性的采購,僅限于處理緊急事件。
3、員工要愛護公共辦公用品,發(fā)現(xiàn)機器故障應及時向行政部報告。
4、行政部對各部門使用的辦公用品,具有監(jiān)督管理的職責,發(fā)現(xiàn)有浪費行為予以制止,并按辦公用品的實際成本扣發(fā)當事人。
二、預算
1、各部門于每月20日,將本部門下個月所需常規(guī)辦公用品的預算表報前臺。
2、前臺匯總各部門預算后,列入行政部下月度預算中,25日報財務(wù)部,經(jīng)總裁審核通過后執(zhí)行。
三、采購規(guī)定
1、公司采購執(zhí)行招標方式,對多家辦公用品供貨商對比,按照物美價廉的原則,選取性價比最優(yōu)的一家,確定供貨商名單,明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨,且須簽訂正式的購銷合同,以保障購銷雙方利益。
2、數(shù)額較大的購買合同,由公司臨時組成采購小組進行合同談判,嚴禁由單個人操作。
3、日常辦公用品,由前臺按預算向公司指定的辦公用品供貨商統(tǒng)一購買。
4、電子類辦公用品,由網(wǎng)管按預算向公司指定的供貨商統(tǒng)一購買。
5、各部門偶爾使用的極特殊的辦公用品,由行政部采購專員進行購買,特殊情況下,經(jīng)人事行政總監(jiān)批準后可由各部門自行購買。
四、入庫規(guī)定
1、辦公用品由前臺進行保管,所有購買回的辦公用品均需到前臺辦理入庫手續(xù)。
2、前臺訂購的辦公用品,由供貨商填寫《入庫單》辦理入庫手續(xù),前臺將辦公用品整理入庫。
3、非前臺采購的辦公用品,由采購人員到前臺填寫《入庫單》辦理入庫手續(xù),前臺將辦公用品整理入庫。
五、領(lǐng)用規(guī)定
1、辦公用品分為耐用品和易耗品。
2、耐用辦公用品包括:電話、計算器、訂書器、文件欄、文件夾、筆筒、打孔器、剪刀、裁紙刀、直尺、起釘器等。
3、耐用辦公用品于新員工入職時按標準發(fā)放,原則上不再增補,若破損、殘舊需更換的,必須以舊換新。新員工領(lǐng)用時需在《新員工領(lǐng)用辦公用品清單》上簽字。
4、易耗辦公用品包括:打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆(芯)、圓珠筆(芯)、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書針、曲別針、橡皮擦、涂改液、信箋紙。
5、易耗辦公用品,員工請于每周四下午前臺辦理領(lǐng)用,并在《辦公用品領(lǐng)用表》上簽字,其它時間不予辦理。
6、部分辦公用品(油性筆、水彩筆、白板筆、涂改液、膠水)實行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實行以舊筆芯換新筆芯的原則,為方便遺落后他人送回,請在自己的辦公用品上標明姓名。
7、電子類耗材品(鼠標、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等),由網(wǎng)管核查確實不能使用,以舊換新。
六、保管規(guī)定
1、前臺每月底,完成本月入庫統(tǒng)計,及各部門領(lǐng)用統(tǒng)計,匯同財務(wù)人員按照臺賬對庫房中的辦公用品進行盤點:當前存量=上月余量+本月采購量-本月領(lǐng)用量。
2、數(shù)據(jù)有出入的,需由保管人員進行賠償。
七、結(jié)賬
按財務(wù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第2篇 _房地產(chǎn)公司人力資源管理制度
房地產(chǎn)公司人力資源管理制度8
1.目的:為加強公司人力資源管理工作,特制訂本規(guī)定。
2.適用范圍:適用于本公司范圍內(nèi)的人力資源管理工作。
3.職責
本公司人力資源管理工作由行政辦公室負責。
人力資源管理工作包括:員工的招聘、入職、培訓、業(yè)績考核、離職、員工個人信息檔案、社保關(guān)系等。
4.工作內(nèi)容
員工入職、調(diào)配、離職管理
5.招聘入職
7.1.1.1.應聘者通過公司筆試、面試、背景審查和體格檢查,并經(jīng)確認合格后,可被公司聘為正式員工。
7.1.1.2.新入公司員工需憑以下資料到人力資源部辦理入職手續(xù):
a.《應聘人員登記表》
b.身份證和學歷證書及復印件
c.一寸紅底彩色照片2張
d.《擔保書》(某些重要崗位提供)
員工應提供真實個人資料,因提供虛假證件而造成的一切后果由員工自負,公司概不負責。
7.1.1.3.新員工填寫《員工個人信息登記表》、《員工試用期上崗表》。
7.1.1.4.人力資源部應對新員工進行入職輔導,并提供如下資料和幫助:
a.《員工手冊》
b.《新聘員工報到表》
c.公司通訊錄
d.簡單介紹公司及周邊環(huán)境、就餐等情況。
e.宿舍安排(如有需要)
7.1.1.5.人力資源部將組織新員工參加新員工培訓。
7.1.1.6.員工的個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況、緊急情況聯(lián)絡(luò)人須及時真實地提供給公司人力資源部,入職后以上資料如有變動,應及時知會人力資源部。
7.1.1.7.人力資源部須在新員工入職一個星期內(nèi)與其簽訂勞動合同。
員工調(diào)配
7.1.1.8.公司有權(quán)根據(jù)員工的能力、工作表現(xiàn)和公司的實際需要,將員工調(diào)至公司內(nèi)任何部門工作,亦有權(quán)按業(yè)務(wù)需要調(diào)動員工前往各下屬公司工作。
7.1.1.9.調(diào)動必須事先獲得有關(guān)部門領(lǐng)導及人力資源部審批,并完備調(diào)離原部門手續(xù),交接好工作。任何公司系統(tǒng)內(nèi)私人協(xié)議調(diào)動都是不允許的,違者按自動離職處理。
7.1.1.10.人力資源部將經(jīng)常公布公司內(nèi)部職位空缺信息,員工可報名或推薦外部人才,由人力資源部及相關(guān)部門負責具體協(xié)調(diào)工作。
員工離職
7.1.1.11.凡離職者,必須先填寫離(辭)職申請表及員工辭職報告。
7.1.1.12.員工離職應按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財產(chǎn),經(jīng)核準且辦妥移交手續(xù)后,方可正式離職。
7.1.1.13.未辦離職手續(xù)自行離職者,公司有權(quán)扣留其一個月工資,公司財產(chǎn)若有損失、遺失,其損失全額從薪資中扣還;如薪資不足以抵扣時,公司保留依法追討的權(quán)利。
7.1.1.14.公司簽有特定協(xié)議的員工,按特定協(xié)議要求辦理相應的離職手續(xù)。
7.1.1.15.各部門第一負責人或重要崗位管理人員離職,公司將安排離職審計。
7.1.1.16.人力資源部應與離職員工協(xié)商后,安排離職面談。
勞動合同管理
《勞動合同》文本
《勞動合同》分為兩個文本:《公司員工勞動合同》(以下簡稱勞動合同)和《公司臨時聘用合同》(以下簡稱用工協(xié)議)。前者適用于公司正式聘用的員工,公司負責正式員工的社會保險繳付;后者適用于在原單位已辦理退休、退養(yǎng)等手續(xù)的員工,公司不負責這部分員工的社會保險繳付。聘用合同見附件。
合同管理
7.1.1.17.勞動合同的簽訂:轉(zhuǎn)正的員工(以下稱乙方)與公司(以下稱甲方)簽署《勞動合同》或《用工協(xié)議》,試用期列入勞動合同或用工協(xié)議有效日期內(nèi)。
7.1.1.18.勞動合同的變更、解除、終止,依據(jù)新勞動法第四章第三十六條至第四十四條。
7.1.1.19.勞動合同期限屆滿,勞動合同即終止。甲乙雙方經(jīng)考核和協(xié)商同意,可以續(xù)訂勞動合同,并填制《勞動合同續(xù)簽附表》。見附件。
7.1.1.20.訂立無固定期限勞動合同的,乙方離休、退休、退職或勞動合同約定的解除條件出現(xiàn),勞動合同終止。
員工績效管理
公司實行目標導向的績效管理,同時強調(diào)績效管理過程中的持續(xù)溝通與反饋。
績效管理按月度進行,一年十二次,年終實行年度綜合評估。
績效評估結(jié)果將計入員工發(fā)展檔案,作為今后員工職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、培訓等人力資源措施的重要依據(jù)。
員工績效工資受績效評估結(jié)果的影響,同時,個人績效優(yōu)秀,將在加薪、晉升、獎金等方面獲得優(yōu)先考慮。
若一個年度內(nèi)累計有兩次或連續(xù)2次績效評估結(jié)果為e級,將作降薪或崗位調(diào)整處理。
若一個年度內(nèi)累計有3次或連續(xù)3次績效評估結(jié)果為e級,經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位后,績效評估結(jié)果仍為e級者,將考慮解除勞動合同。
績效管理的具體規(guī)定見《拱辰建業(yè)公司員工績效管理辦法(試行)》或向人力資源部咨詢。
員工培訓管理
理念與目標
7.1.1.21.培訓贏得競爭優(yōu)勢
7.1.1.22.致力于建設(shè)學習型組織
人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略需要和員工的績效評估情況制定培訓計劃。
除人力資源部組織的培訓外,公司鼓勵員工自我學習與深造,下列情況將獲得外部培訓機會:
7.1.1.23.每季度績效評估結(jié)果為b級以上的員工
7.1.1.24.根據(jù)自身情況申請獲得總裁批準
脫產(chǎn)學習:公司若因戰(zhàn)略發(fā)展和員工需求可以選派員工去脫產(chǎn)學習,脫產(chǎn)學習需有嚴格的審批程序,并符合公司的利益,進行脫產(chǎn)學習的員工必須與公司簽定具體詳實的服務(wù)協(xié)議。
每季度績效評估結(jié)果為d級以下員工不得以任何理由拒絕參加人力資源部組織的培訓,培訓的內(nèi)容由人力資源部協(xié)助部門經(jīng)理制定。
培訓管理的具體規(guī)定見《拱辰建業(yè)公司培訓管理制度》
員工福利管理
社會保險:公司按照政府現(xiàn)行政策,為員工統(tǒng)一辦理各項社會保險
津貼與補貼
7.1.1.25.差旅費用及補貼:公司給員工報銷因工作需要實際發(fā)生的差旅費用并提供相應補貼。具體內(nèi)容見《拱辰建業(yè)公司差旅費用管理規(guī)定》。
7.1.1.
26.其它補貼:員工的交通補貼、通訊補貼、用餐補貼及部分管理人員的車輛補貼已計入職務(wù)工資,不再單獨發(fā)放。
定期體檢:公司每年組織員工進行體檢并承擔體檢費用。
員工活動:員工均有機會參與公司內(nèi)每年定期或不定期舉行的各項活動,例如周年慶?；顒?、嘉年華春節(jié)晚會、郊游與旅游等。
法定節(jié)假日:員工可享受正常休息日和法定節(jié)假日,期間照常支付員工工資,法定節(jié)假日為:
7.1.1.27.元旦(放假1天)
7.1.1.28.春節(jié)(放假3天)
7.1.1.29.清明節(jié)(放假1天)
7.1.1.30.五一勞動節(jié)(放假1天)
7.1.1.31.端午節(jié)(放假1天)
7.1.1.32.中秋節(jié)(放假1天)
7.1.1.33.國慶節(jié)(放假3天)
7.1.1.34.三八婦女節(jié)(女性員工放假半天)
有薪假期:正式員工可按規(guī)定享受以下有薪假期
7.1.1.35.婚假:公司對依照國家婚姻法履行正式結(jié)婚登記手續(xù)的員工,在結(jié)婚登記日后3個月內(nèi)取假給予婚假3天,若符合男25周歲、女23周歲以上初婚的晚婚條件的,給予10天的假期。
7.1.1.36.喪假:員工直系親屬(包括配偶、父母、子女、配偶父母)死亡,給予5天的假期;員工親屬(兄弟姐妹、外公、姑姑等)非直系死亡,給予3天假期。
7.1.1.37.產(chǎn)假:女員工非晚育產(chǎn)假為90天,晚育產(chǎn)假(女24周歲及以上初育)為105天。如領(lǐng)取獨生子女證,則增加假期35天。如難產(chǎn)(剖腹產(chǎn))增加產(chǎn)假30天。多胞胎生育的,每多生育一個嬰兒,增加十五天假期。產(chǎn)假以產(chǎn)前產(chǎn)后休假累計。
7.1.1.38.護理假:男員工在配偶產(chǎn)假期間,公司給予10天假期(包括節(jié)假日、休息日)。
有薪假期取假程序
7.1.1.39.有薪假期由人力資源部統(tǒng)一管理并審核各部門員工可休假天數(shù),由各所在部門在權(quán)限范圍內(nèi)安排。
7.1.1.40.除喪假外,員工取假應提前3天向所在部門經(jīng)理和人力資源部申報并填寫《請假申請單》注明擬休假的種類和時間。
7.1.1.41.具體休假時間,經(jīng)理以上員工休假須經(jīng)總裁批準并在人力資源部備案;其它員工經(jīng)分管副總批準并在人力資源部備案。休假期間若遇公眾假期或法定節(jié)假日,不另增加休假時間。
員工獎懲管理
獎勵:公司員工在工作績效優(yōu)秀并作出特別貢獻的情況下,將獲得特殊的獎勵,員工獎勵將獲得獎金、獎品、晉級、加薪等,同時將公開表彰并記入員工發(fā)展檔案。
7.1.1.42.以下行為將得到獎勵:
a.為公司客戶提供出色服務(wù)而受到多次贊揚(有具體事實)
b.為公司創(chuàng)造顯著經(jīng)濟效益
c.為公司挽回重大經(jīng)濟損失
d.為公司取得重大社會榮譽
e.在管理上有創(chuàng)新建議,經(jīng)采納實施,卓有成效
f.績效評估結(jié)果多次為a級
g.遇有災變,勇于負責,處置得當
7.1.1.43.獎勵分為年度獎勵和不定期即時獎勵。
7.1.1.44.員工在公司服務(wù)滿五周年,將獲得由公司領(lǐng)導簽發(fā)的紀念品和獎金。
懲罰:懲罰的目的是懲前毖后,保證維持有效有序的工作水準,保障公司和員工的權(quán)益。公司將根據(jù)員工不當行為的嚴重程度給予以下各級別的懲罰。懲罰實行年度內(nèi)升級制度,如本年度內(nèi)接受過懲罰,則再有不當行為將接受下一級以后的懲罰。
7.1.1.45.員工有下列行為將導致懲罰:
a.違反公司各項規(guī)章制度和工作規(guī)范;
b.拒不服從合理的工作分配,影響工作;
c.違反工程規(guī)范,管理程序,導致工程質(zhì)量受損;
d.被客戶投訴并經(jīng)核實有過錯;
e.未經(jīng)允許擅取公司的任何數(shù)據(jù)、記錄、物品或擅自使用公司設(shè)施;
f.散布謠言,致使同事、上級或公司蒙受不利;
g.遺失經(jīng)管的財物、重要文件、數(shù)據(jù);泄露公司機密,使公司利益受到損害;
h.疏忽職守,工作不負責任,造成事故或?qū)е鹿矩斘?、設(shè)備損失;
i.偽造和未經(jīng)請示涂改公司、客戶的任何資料或記錄;
j.擅自出借公司的場地、物品、設(shè)施;
k.損壞公司形象;
l.造謠惑眾、侮辱、恐嚇、毆打同事,嚴重危害他人人身安全,損害他人名譽;
m.各種貪污,收受賄賂,營私舞弊,賭博等違反國家法律法規(guī)的行為。
7.1.1.46.懲罰形式
a.書面警告;
b.書面警告并扣薪;
c.書面嚴重警告并扣薪;
d.無薪停職檢查;
e.降職(級)/降薪;
第3篇 人力資源管理制度范文
企業(yè)為了加強對人員的管理都會出一些制度,下面是小編整理的關(guān)于人力資源管理制度,歡迎閱讀。
人力資源管理制度1:人力資源管理規(guī)章制度
第一章 總則
第一條 為規(guī)范公司的人力資源管理,優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),體現(xiàn)公司人性化管理理念,實現(xiàn)管理的規(guī)范化、標準化、制度化、程序化、根據(jù)公司實際情況特制定本規(guī)定。
第二條 本公司自董事長以下各級工作人員,均稱為本公司員工,分為正式員工、試用員工。
第三條 本公司員工的聘用、職務(wù)任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關(guān)人力資源管理事項除國家有關(guān)規(guī)定外,均按本制度辦理。
第四條 本公司員工均應遵守各項規(guī)章制度。
第二章 聘用
第五條 各部門根據(jù)工作需要,每年第四季度上報次年度人員需求計劃。
人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃,報總裁申批。
第六條 本公司員工的聘用,包括招聘、錄用、報到和試用四個環(huán)節(jié)。
第七條 本公司員工招聘堅持統(tǒng)一管理、分級負責的原則, 控制編制、先內(nèi)后外的原則;公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。
第八條 本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現(xiàn),遵循學識、品德、能力、經(jīng)驗、體能適合于職務(wù)或工作的原則。
第九條 對員工的聘用,根據(jù)業(yè)務(wù)需要,各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》,列明所需人員各額條件以及聘用期限,經(jīng)部門經(jīng)理簽字批準,人力資源部進行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。
第十條 招聘計劃經(jīng)董事長批準后,由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》,經(jīng)初步篩選,再協(xié)助用人部門經(jīng)理、負責人進行復試,后進行招聘總結(jié),根據(jù)《面試綜合評分》,報用人部門經(jīng)理審檢后呈報董事長批準,由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。
第十一條 錄用人員接到通知后,次日到公司報到。
錄用人員在人力資源咳嗽幣
領(lǐng)下,辦理入職手續(xù),其中報到必須提交如下證件、材料:
1。、一寸免冠照片2張。
2、身份證復印件1份。
(原件當面交驗后退還本人)
3、學歷證書及證書復印件1份。
(如上)
附:錄用人員《背景調(diào)查表》1份。
第十二條 應聘人員交齊證件、材料后,人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》,并安排新員工到對應部門報到,人力資源部出具《聘用員工入職單》,1 試3份交于入職部門、公司財務(wù)部、考勤員,接收部門接收到新員工安排入職后,需填寫《回執(zhí)單》,交于人力資源部存檔。
向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。
培訓部負責進行公司有關(guān)制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓,用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎(chǔ)知識的崗前培訓。
第十三條 新進人員的試用期依據(jù)簽訂勞動合同年限約定試用期限,試用期滿轉(zhuǎn)正需經(jīng)過考核。
依據(jù)考核結(jié)果給出試用者是否符合公司要求,合格者錄用為公司正式員工,不合格者予以辦理辭退手續(xù),表現(xiàn)優(yōu)秀者可經(jīng)部門同意,報分管領(lǐng)導,經(jīng)總經(jīng)理批準后提前轉(zhuǎn)正。
用人部門須填《新員工試用期鑒定表》,錄用員工需填寫《轉(zhuǎn)正申請表》,經(jīng)批準后方可轉(zhuǎn)正。
第十四條 新進人員于試用期間應遵守本公司一切規(guī)章制度,品行和能力欠佳的,不適合本職工作的,公司有權(quán)依據(jù)考核結(jié)果給予辭退。
第十五條 新入職員工薪資依據(jù)試用期標準支付,試用期間工資金額為轉(zhuǎn)正后薪資的80%。
第十六條 新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的,其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執(zhí)行。
第三章 職務(wù)任免
第十七條 本公司員工必須具備以下資格,才能擔任相關(guān)職務(wù):
1、公司高級管理人員,應具備大學本科以上學歷,熟悉業(yè)務(wù),具有多年實際工
作經(jīng)驗、品德良好、能力突出、業(yè)績優(yōu)異的不受此限。
2、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員,應具備大專以上學歷,熟悉業(yè)務(wù),具有多年
實際工作經(jīng)驗,工作表現(xiàn)和成績優(yōu)異的不受此限。
3、中級以下人員,除司機、保安外,均須具備中專以上學歷,其自身條件符合
所任職務(wù)、所在崗們的要求。
第十八條 公司財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者,以及各職能部門經(jīng)理由董事長直接聘任。
各職能部門副經(jīng)理以下人員由分管公司根據(jù)用人計劃要求及結(jié)合實際業(yè)務(wù)開展需要,報董事長批準,由人力資源備案。
第十九條 公司員工職務(wù)任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式,發(fā)文通知各職能部門。
第四章 人事變動
第二十條 公司基于工作上的需要,可隨時調(diào)動員工的工作或服務(wù)地點,被調(diào)員工不得以任何理由拒絕及推諉。
第二十一條 被調(diào)員工接到《調(diào)令》后,需在2個工作日內(nèi)辦妥移交手續(xù)。
人力資源關(guān)于《調(diào)令》一試3份交于被調(diào)員工的原部門,即將調(diào)入部門,及財務(wù)部各1份,并附《回執(zhí)》存檔。
第五章 離職
第二十二條 員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。
第二十三條 公司對違紀員工,經(jīng)勸告、教育、訓誡、而不改者,有辭退的權(quán)利。
對于工作中的失誤,部門可視情節(jié)嚴重依據(jù)《員工手冊》相關(guān)規(guī)定給予處分。
第二十四條 公司對以下行為之一者,給予辭退:
1、一年記過3次的;
2、連續(xù)曠工3日的;
3、工作疏忽、貽誤重大事項,致使公司蒙受重大損失的;
4、品德不端、行為不檢,屢次教育仍然不改的;
5、擅自在其它公司工作或在外兼職者;
6、員工在試用期內(nèi)經(jīng)考核不合格者;
7、其它原因。
第二十五條 公司按相關(guān)規(guī)定辭退員工時,應提前通知被辭退人員,由其直屬領(lǐng)導向員工出具《離職表》,按規(guī)定辦理手續(xù)。
第二十六條 公司員工因個人提出辭職的,應首先向主管領(lǐng)導申請,經(jīng)批準后,出具局面辭職申請書,向人力資源申請《離職表》,由直接主管領(lǐng)導簽發(fā)意見,部門經(jīng)理審核同意,董事長署名后由人力資源部門等相關(guān)部門辦理交接手續(xù),并在2個工作日內(nèi)辦完手續(xù)。
第二十七條 公司員工無論以任何理由提出辭職申請,必須提前7―15日提出,以便工作順利交接。
第六章 考勤
第二十八條 公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行。
第七章 績效考核
第二十九條 公司員工的績效考核為月考核,每個月25號進行考核,具體參照《績效考核管理辦法》。
第三十條 公司員工依據(jù)各部門績效考核表,經(jīng)分管公司領(lǐng)導簽字轉(zhuǎn)呈董事長批復后,由人力資源部匯總整理,行政職能部門員工先個人評定,再由部門負責人評定,最終由績效考核小組,共同評定,得出結(jié)果。
人力資源部負責匯總整理、存檔,并交于財務(wù)部一份,列入當月工資績效考核成績。
第三十一條 考核小組人員應嚴守秘密,不得營私舞弊。
第八章 福利待遇
第三十二條 為了保障公司員工享受國家法定福利、激發(fā)員工的工作積極性和主動性,為員工提供良好的節(jié)假日福利,特制定員工福利管理制度。
第三十三條 本著公平、公開的原則,所有正式員工均可享受公司的各項福利。
第三十四條 公司按照國家相關(guān)法律規(guī)定為公司員工提供有法定節(jié)假日的11天帶薪假期。
第三十五條 公司女職工在婦女節(jié)(3月8日)當天可休假半天。
第三十六條 公司在傳統(tǒng)節(jié)日向每位員工發(fā)放價值不等的實物,如湯元、粽子、月餅等。
第三十七條 社會保險
公司根據(jù)國家規(guī)定,為每們正式員工按時足額繳納社會養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。
第三十八條 健康體檢
公司每年4―5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。
第九章 員工培訓
第三十九條 公司員工培訓根據(jù)《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執(zhí)行。
第十章 人事檔案管理制度
第四十條 公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。
第四十一條 人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。
第四十二條 員工借閱人事檔案須向人力資源部領(lǐng)取<人事檔案借閱申請表》,經(jīng)填寫人力資源部經(jīng)理簽字批準后方可借閱。
人力資源部需記錄<人事檔案借閱登記表》。
人力資源管理制度2:企業(yè)人力資源管理制度
第一章 總則
第一條 為進一步加強人力資源管理,使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化,更好地促進企業(yè)發(fā)展,根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合我礦實際,特制定本制度。
第二條 堅持效率優(yōu)先,兼顧公平;企業(yè)發(fā)展,文秘資源網(wǎng) 員工富裕的原則,正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系,調(diào)動各方面的工作積極性。
第三條 建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條 運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段,調(diào)整好勞動關(guān)系,保護勞動主體雙方的合法權(quán)益,使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條 通過不斷提高人力資源管理水平,促進我礦發(fā)展。
第六條 人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調(diào)。
第二章 人力資源規(guī)劃
第七條 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準,制訂出本單位的人力資源規(guī)劃,包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條 運用定性預測與定量預測相結(jié)合的方法,向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案,待批準后,報礦長最終審定。
第三章 員工的招聘與錄用
第九條 根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要,在一定的范圍內(nèi),按照一定的程序和方法,擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。
第十條 對被錄用員工,實行全員勞動合同制,合同期限從一年到五年,第一期合同期滿,按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四章 干部管理規(guī)定
第十一條 加強礦中層領(lǐng)導班子建設(shè),建成適應市場經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。
按照年輕化、知識化、專業(yè)化的標準,優(yōu)化我礦干部隊伍結(jié)構(gòu),建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊伍。
第十二條 充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優(yōu)原則。
嚴格按照精干高效,科學合理地配備干部職數(shù)。
第十三條 管理人員與技術(shù)人員的考核制度
(一)管理人員與技術(shù)人員考核,是依據(jù)一定的標準,按照一定的程序、方法,對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進行評價,并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
(二)管理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面。
包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。
(三)為了保證考核結(jié)果準確,考核要采取領(lǐng)導與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法,堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章 管理人員與技術(shù)人員的職稱評聘制度
第十四條 職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。
礦屬各單位要根據(jù)上級下達的設(shè)崗編制和實際工作需要,合理設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù),逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度,建立平等合理的競爭機制,不得因人設(shè)崗,搞平衡照顧,更不得亂開政策口子,突破評聘標準另搞一套,要嚴格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定,調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。
第六章 領(lǐng)導干部的回避制度
第十五條 領(lǐng)導干部在執(zhí)行公務(wù)時,凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業(yè)務(wù)工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條 領(lǐng)導干部在執(zhí)行公務(wù)時,凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓、住房、入黨等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業(yè)務(wù)工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章 員工檔案管理制度
第十七條 員工檔案要實行專業(yè)保管,專職負責。
第十八條 檔案必須做到人檔相符,卷內(nèi)資料完整,分類明確。
第十九條 檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條 檔案要登記造冊,編碼入柜,以便查找。
第二十一條 嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
第八章 員工的培訓
第二十二條 工人的培訓
(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種,上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。
經(jīng)過考核合格后,由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》,持證上崗。
(二)根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃,有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓,確保員工素質(zhì)不斷提高,不斷適應我礦發(fā)展的需要。
第二十五條 管理人員與技術(shù)人員的培訓
(一)重點抓好現(xiàn)職領(lǐng)導干部資格培訓。
按照部下達的計劃,及時做好參培人員的選送工作。
在職六種領(lǐng)導崗位任職資格培訓學制三個月。
(二)按照上級關(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求,做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。
優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
(三)人力資源部要把領(lǐng)導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃,按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門分別組織實施。
優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導提名,組織人事部門考察的辦法,確定參加培訓人選。
并據(jù)此制定年度培訓計劃。
培訓和使用要相結(jié)合,認真做好對培訓人員的考核工作,并建立培訓檔案。
第九章 員工的調(diào)整與流動
以定崗、包崗為基礎(chǔ),本著精干高效的原則調(diào)配人員,滿足生產(chǎn)需要。
第二十三條 嚴格控制外部人員調(diào)入,要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下,中專以上文化程度,并繳納安置基金。
第二十四條 員工在礦內(nèi)部流動時,首先由本人寫出申請,調(diào)出調(diào)入雙方的隊、分線領(lǐng)導簽署意見,并經(jīng)礦務(wù)會研究批準后方可辦理調(diào)動手續(xù)。
第二十五條 為了保證礦井安全生產(chǎn),從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員,原則上不準調(diào)動。
第十章 員工的解雇與辭職
第二十六條 員工的解雇。
員工違約、違紀,依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定,對符合解雇條件的,按照一定的程序予以解雇。
因經(jīng)營狀況不佳,需要實行經(jīng)濟性裁員時,按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后,方可實施。
第二十七條 員工的辭職。
員工自愿辭職,首先由員工本人提出申請,所在單位領(lǐng)導同意,經(jīng)公司人力資源部批準,可辦理辭職手續(xù),并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。
未經(jīng)批準,自行辭職的,不得享受經(jīng)濟補償待遇。
第十一章 薪酬管理
第二十八條 年度工資總量基數(shù)按照當年我礦經(jīng)營成果及預測工資增長幅度,報公司人力資源部確定。
實行總量控制,絕不超提。
第二十九條 按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進行分配工資。
詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條 員工的基本工資制度
(一) 經(jīng)營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。
年薪由基薪和風險收入兩部分組成。
基薪標準根據(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎(chǔ),根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責任大小、風險程度等因素確定,最高為基薪的1。5倍。
(二) 一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎(chǔ)上,對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制,并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化,作適當調(diào)整。
詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條 其它工資問題的處理規(guī)定
(一) 被錄用新員工工資處理
經(jīng)過有關(guān)錄用程序,對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定:對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期,見習期滿后執(zhí)行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。
熟練期滿后,執(zhí)行定級工資。
對于新錄用的復員(轉(zhuǎn)業(yè))軍人,不再執(zhí)行熟練期工資標準。
根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同,自錄用之日起,執(zhí)行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。
對我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員,其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。
(二) 員工崗位變動的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的,其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。
其技能工資標準的處理為:
(1)井上下員工崗位變動,由地面調(diào)到井下從事輔助工作的,技能工資增加一級,調(diào)到井下從事采掘工作的,技能工資增加兩級;由井下輔助調(diào)到采掘崗位的,技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調(diào)到地面工作的,采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變,滿5年不滿10年的,技能工資降低一級,不滿5年的,技能工資降低兩級。
井下輔助員工在井下實際工作滿15年的,調(diào)到地面工作以后,技能工資不變;不滿15年的,技能工資降低一級。
從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的,從事采掘工作實際年限滿5年的,技能工資不變;不滿5年的,技能工資降低一級。
從事地面工作員工調(diào)到井下工作,從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作,只能享受一次高定技能工資待遇。
(2)從事地面工作的員工變動崗位的,其技能標準不作變動。
(3)員工因工負傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的,按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。
(4)對所有變動崗位的員工,都給予一定的學習熟練期,學習熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。
否則,安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場重新培訓學習,其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條 津(補)貼的管理
津(補)貼,仍按照現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標準執(zhí)行。
第三十三條 有關(guān)假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付,其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù);根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準,按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)以及《中華人民共和國國勞動部關(guān)于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]289號)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十四條 員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益,充分發(fā)揮工資對促進生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用,調(diào)動員工的工作積極性,我礦將根據(jù)經(jīng)濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排,每隔一定時期對員工檔案內(nèi)技能工資適當調(diào)整。
第十二章 員工的社會保障
第三十五條 嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策,認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。
第三十六條 礦所屬各單位及員工個人,要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
第三十七條 對符合離(退)休條件的人員,由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關(guān)部門審批。
凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者,自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位,享受退(離)休待遇。
第十三章 附則
第三十八條 本辦法如有未盡事宜,參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。
第三十九條 本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條 本辦法自發(fā)布之日施行。
人力資源管理制度3:關(guān)于人力資源管理制度
第一章總則
第一條為規(guī)范員工管理,充分利用公司的人力資源,堵塞漏洞,避免公司因管理不善支出額外的成本,維護員工和企業(yè)雙方的合法權(quán)益,特制定本制度。
第二條本制度適用如下人員:與本企業(yè)簽訂了勞動合同的全職與兼職員工、新入公司尚未簽約的員工(上述兩者以下簡稱員工)、有特殊技能和技術(shù)的與公司有過合作關(guān)系的專業(yè)人才(以下簡稱專才)、公司為完成某項任務(wù)臨時借用的各工種工人(以下簡稱臨借工)。
第三條公司的人力資源管理部門為總務(wù)部(以下簡稱管理部門),其余所有對員工有行政管理權(quán)的單位均為使用部門(以下簡稱使用部門)。
第二章招聘指南
第四條公司的用工定額由使用部門按生產(chǎn)需要提出與修訂,管理部門負責人組織有公司總經(jīng)理及各有關(guān)使用部門負責人參加的專門會議確定,并負責招聘。
第五條管理部門在招聘員工時,必須按下列程序逐項進行。
1、初步口試
對所有應聘者必須按公司的招聘要求進行口頭發(fā)問。
對有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、蓬頭污體、過分自負、個人私欲過度膨脹(如不問工作職位與性質(zhì),只問待遇等)、對社會與人際關(guān)系看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關(guān)鍵問題避而不答或答非所問,斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無合理解釋等情況者,應立即停止聘用詢問,不得聘用。
以下人員應慎重聘用:有過往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣州市常駐戶口擔保的、身體有明顯殘障者、文化水平低下者、明顯缺乏社會公德心、職業(yè)道德者、打工心態(tài)明顯外露者、心胸狹窄者。
2、初步證件審驗
a、身份證
應特別注意照片與持證人的長相是否有明顯不同。
手持證件口問:年齡、民族、住址、出生年月日與證件是否一致,若有疑點,應十分注意。
如問民族,證件上是回族,回答是漢族,就應中止談話,不得再問下去。
對用其它證件弄虛作假者,也應作同樣處理。
b、計生證
除非特別優(yōu)秀或公司急用職位者可以允許先進廠試用后在25天內(nèi)補辦,否則中止談話,不得聘用。
25天內(nèi)未能提供有關(guān)證件者,應立即中止勞動關(guān)系。
c、上崗證
參照上條處理。
d、外出務(wù)工證
參照上兩條處理。
e、與原用人單位已經(jīng)終止勞動合同的證明
無此證明者應慎重考慮,至少限25天內(nèi)開出證明,否則中止會見。
f、原用人單位推薦書
公司各崗位已基本滿員,只是為了不斷的提高員工總體素質(zhì)而進行新員工招聘時,要求每個應聘者都出示原用人單位的推薦書(應屆畢業(yè)生需提供學校校級的推薦書)。
無推薦書的應慎重聘用。
對于個別證件不全而特別準于在25天內(nèi)補齊的試用員工,25天期限已到不能提供有關(guān)證明者,應立即中止勞動關(guān)系。
經(jīng)上兩步驟合意者,可約來公司進一步面試。
3、閱讀《員工手冊》等基本規(guī)章制度
對來廠見工者,先給《員工手冊》等基本規(guī)章制度,閱后如有疑問,管理部門有關(guān)人員應耐心解答。
對于有下列行為者,應中止談話,不得聘用:對公司規(guī)章制度諸多批判者,不愿簽署聲明同意遵守《員工手冊》和公司依法制定的規(guī)章制度者。
4、進行應知應會考核
對于簽署了同意遵守公司《員工手冊》和公司規(guī)章制度的應聘者,管理部門應委托或會同使用部門進行應知應會考核,考核不合格或拒絕接受考核,要求先議薪者,公司不予聘用。
5、議薪
a、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設(shè)想
管理部門招聘人員口頭扼要向經(jīng)考核合格的應聘者介紹其所應聘崗位的薪酬考核方案和公司初步付薪設(shè)想。
若雙方分岐較大,無法協(xié)商一致,應中止談話。
b、閱讀《薪酬考核方案》
若對方原則接受公司規(guī)定,可以將公司的薪酬方案借給對方閱讀;若應聘者同意此方案,應讓應聘者簽署書面聲明,對拒簽者,應中止談話。
c、填寫《任職申請表》
招聘人員應對應聘者提供的資料逐項核對并發(fā)問,確認無誤后議定薪酬,并要求應聘者聲明:本人提供的所有資料均屬實、全面,沒有故意隱瞞對自己不利的資料,如有虛假,愿意承擔由此引起的法律(刑事、民事)、經(jīng)濟及其它后果。
d、雙方議定薪酬
6、上崗前培訓
上崗前培訓時間為3天左右,由管理部門免費組織,管理部門應事先對應聘者說明接受上崗前培訓不意味公司與應聘者已發(fā)生勞動雇傭關(guān)系,培訓期間不發(fā)工資。
若不接受者,不得聘用。
培訓內(nèi)容為:
a、公司的組織機構(gòu)、資金支用程序、門衛(wèi)管理制度、機動車用車申請程序、請示匯報(含事故報告)程序(如不得越級報告、請示等)、倉管領(lǐng)料程序、考勤規(guī)定、集體宿舍入住申請程序及管理制度、工資計算發(fā)放程序、崗位責任制、廢舊物資回收程序、訂單管理制度等。
b、三級安全教育
廠級(采用開發(fā)區(qū)勞動局的安全及教育授課錄像);
車間級(公司組織)重點講解企業(yè)生產(chǎn)特點、容易發(fā)生的事故種類和部位、過往事故經(jīng)驗教訓、事故防范、消防器材使用、急救常識等;
班組級(公司組織)重點講解各設(shè)備的安全操作、注意事項和十字操作法。
c、公關(guān)禮儀
每階段結(jié)束時均應進行考核,全部合格者方能上崗試用,否則應延長相應學習期限,經(jīng)延長學習期考核仍不合格者,不予聘用。
安全培訓考核成績以90分為合格,其余考核以60分為合格。
時間安排:a階段半天b階段一天半c階段一天
在此階段,對于文化水平特別低下(語法不通、錯別字太多、完全無寫作能力)以及發(fā)現(xiàn)有前述各項問題的應聘者,應通過評為不合格淘汰。
7、體檢
管理部門對于培訓合格的員工,書面通知應聘者公司欲試用其一個月,要求其前往開發(fā)區(qū)勞動部門認可的醫(yī)院自費體檢,對于拒絕體檢者,不予試用,除特別優(yōu)秀者外,公司不負責體檢費。
8、上崗試用
管理部門對應聘者進行考核并合格的試用員工,書面通知使用單位安排試用,使用部門應每周將試用員工的表現(xiàn)與管理部門口頭通報一次,重要問題因以書面形式進行。
凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者,應果斷在30天內(nèi)予以辭退:
a、工作能力達不到公司要求的;
b、不能在規(guī)定期限內(nèi)交齊所需證件的;
c、使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進入公司的;
d、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者;
e、經(jīng)常聚眾不負責任地議論公司的人與事、發(fā)牢騷,引起其他員工對公司不滿,后果明顯的;
f、人際關(guān)系不好,經(jīng)常與他人發(fā)生爭執(zhí)的;
g、工作粗心大意,經(jīng)常出現(xiàn)差錯,隱含將來發(fā)生安全事故的;
h、工作斤斤計較的;
i、工作中表現(xiàn)出嚴重打工心態(tài),只關(guān)心個人利益,不考慮企業(yè)利益的;
j、有小偷小摸、愛貪小便宜具體行為的;
k、不拘小節(jié),多次違反公司規(guī)章制度(三次及以上)的;
l、有違法犯罪行為嫌疑的;
m、有其它嚴重違反公司規(guī)章制度行為的。
9、轉(zhuǎn)正定薪
管理部門應在試用期滿三天前向使用部門書面征詢意見,使用部門不管是否同意繼續(xù)使用,均須于收到管理部門通知的24小時內(nèi)書面答復。
管理部門須根據(jù)使用部門的意見,在收到使用部門的書面答復24小時內(nèi),書面通知試用員工。
管理部門應在試用期滿前一天,與合格的試用員工簽訂正式勞動合同,簽訂合同前,必須確認對方體檢結(jié)果為:健康。
不合格者:辭退。
第三章專才與臨借工管理
第六條為解決公司經(jīng)濟實力與經(jīng)營范圍的矛盾,除低固定成本,需要與社會各方面建立合作關(guān)系,其操作如下:
1、使用計劃
使用部門因工作需要使用專才或臨借工時,按《訂單管理制度》填寫訂單管理統(tǒng)一報表(之三),《單項訂單發(fā)外加工(外借工)審批表》。
情況比較復雜、報表無法反映全部情況的,另附報告或合同,公司領(lǐng)導批準后,由管理部門組織招聘,使用部門也可以提供人力資源的有關(guān)信息或建議。
2、管理(工作成果考核、計酬與支付)
人員來廠或開始工作后,由使用部門負責協(xié)調(diào)有關(guān)工作進度、安排等,管理部門負責記錄出勤情況,并按使用部門提供的工作完成情況結(jié)算工資。
第四章員工的考核
第七條對員工實行客觀、全面、準確、連續(xù)的考核制度,是公司人事管理不可缺少的重要一環(huán),有關(guān)規(guī)定如下:
1、定期考核
公司對所有員工應每年進行一次綜合考核,由管理部門組織(考核表見附表)。
使用部門應認真對待,配合并參與有關(guān)評語填寫、負責本部門表格發(fā)放與上交等工作。
員工年度考核表作為員工調(diào)薪、調(diào)職、獎罰的重要文件,要與年度獎考核結(jié)合進行。
管理人員的工作表現(xiàn)每月考核一次。
具體要求與上條同,使用部門與管理部門應依次在考核表上填寫評語,作為當月發(fā)放浮動獎的依據(jù)。
2、獎懲考核
員工在工作中表現(xiàn)出色,公司給予書面通報表揚以上的獎勵以及工作出現(xiàn)差錯、違紀、觸犯刑律等,公司可以按規(guī)章制度考核懲罰,尤其是按《員工手冊》可以作辭退處理的行為,使用部門都要及時配合管理部門做好登記存檔工作。
懲罰文件注意要有受處理人本人簽字確認,若本人拒絕簽字按《員工手冊》由單位主管(班組長以上人員)、部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理中的3人聯(lián)署處理意見,其中應特別注明其本人拒絕簽收文件。
如經(jīng)再次函告其本人這樣做將導致公司以嚴重違紀(違反第五十八條、六十三條第七款)被公司以嚴重違紀辭退,若其再不悔改,即可作辭退處理。
3、專業(yè)考核
4、安全考核
公司的安全考核分為上崗前的三級安全教育考核、定期安全教育考核(每年第三季度進行一次)、特種作業(yè)人員安全考核、補充安全考核(在采用新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備或新產(chǎn)品投產(chǎn)前、公司員工在公司內(nèi)崗位調(diào)動時、脫離崗位六個月以上回崗位時、班組長以上骨干進行企業(yè)管理理論培訓時進行)。
5、專業(yè)理論與技能考核
以下考核每年進行一次:
現(xiàn)代企業(yè)管理知識考核――車間主任以上行政人員進行,要求在第一年考核時合格。
公文寫作、外語水平、計算機應用――全體管理人員進行,要求在第三年考核時合格。
與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的專業(yè)知識(如機加工、鋼結(jié)構(gòu)、鈑金以及相關(guān)的機電一體化知識)――部門經(jīng)理以上人員進行,要求在第二年考核時合格。
非專業(yè)財會人員財會基本知識――部門經(jīng)理以上人員進行,要求在第一年考核時合格。
各專業(yè)工人應知應會――全體生產(chǎn)工作按專業(yè)進行,要求每年考核都合格。
金融、法律知識――公司部門經(jīng)理以上人員進行,要求第三年考核時合格。
公司規(guī)章制度考核――全體員工進行,要求第一年考核時合格。
其它專業(yè)進修按上級主管部門要求進行。
本條第1至3點的考核由管理部門負責組織,考核結(jié)果記錄各人檔案,各使用部門應服從公司的安排,積極配合管理部門的工作,組織好本單位人員參加,對在應考核合格年度不合格,半年后第二次考核仍不合格者,應立即調(diào)離管理崗位。
技術(shù)工人一次考核不合格立即調(diào)往輔助工人崗位。
在新崗位上仍不能考核合格者,應依法解除勞動合同。
第五章人力資源信息的管理
第八條員工信息管理
1、員工信息編號法
所有員工的編號均以“__員工”四個字的漢語拼音第一個字母組合成縮寫開頭,即:“__yg”,接下來為在華實公司第一天上班的日期,如:“”代表該員工開始上班的日期為“1993年6月1日”,最后以4位數(shù)字結(jié)尾。
舉例:“hsyg”為1993年6月1日上班,是當月開始上班的第一位員工。
試用期未滿的員工,在最后添加一個字母“s”,試用期滿后去掉。
2、員工信息保存年限
a、永久保留的員工
歷任公司領(lǐng)導、第一批任職部門經(jīng)理以上的員工、各子公司及分公司負責人、與公司發(fā)生過勞動爭議并且在開發(fā)區(qū)勞動部門立案的員工、在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查、逮捕法辦的員工、對公司有過重大貢獻由公司領(lǐng)導指定特別永久保留信息的員工、在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工、曾任職各級安全、消防、治保責任人的員工、被公司開除、除名、違紀辭退、經(jīng)濟性辭退的員工、應作違紀處理改作強制勸辭的員工、曾給予通報表揚或批評以上獎懲的員工、涉嫌盜竊、挪用、貪_公司財物暫未查實的員工、曾任職公司財會、采購、司機、業(yè)務(wù)、倉管及門衛(wèi)的員工、擔任過10萬元以上工程項目經(jīng)理或貴任工程師的員工、因工死亡的員工、因工或非工傷病住院醫(yī)療期滿公司依法解除勞動合同的員工、有特殊技術(shù)或技能的員工、離職后與公司發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系的員工、離職時有暴力實際行為或以暴力相威脅以求取利益的員工、掌握公司商業(yè)秘密的員工。
b、資料保留到離職后十年的員工
任職部門經(jīng)理、車間主任、工程師、班組長、質(zhì)檢員的員工。
c、資料保留到離職后五年的員工
以上兩項以外的員工。
3、資料保留形式
a、文字資料
b、計算機硬盤
c、計算機軟盤
對于在保留年限內(nèi)的員工資料,必須逐一建立文字檔案,同時在計算機硬盤保留同樣內(nèi)容的資料,并做一個軟盤備份,對于保留在上述各項的資料,由管理部門經(jīng)理或人事干部每季度逐人檢閱一次,確信信息保存完整,若有任一形式的資料缺失,必須從發(fā)現(xiàn)之日起,一周之內(nèi)補正。
1、信息的更新與銷毀
所有需要更新的信息,由管理部門整理成文字,交員工所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理簽字后增加或修改。
超過保留期限的員工的資料,在超期之日起三年內(nèi)保留文字記錄,保留軟盤資料,從硬盤中刪除并停止季度的檢閱確認。
三年后經(jīng)所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理三人聯(lián)署,由專人銷毀文字檔案。
軟盤資料再保留三年(附員工號目錄),以后任其自然流失(即軟盤不銷毀,但除非有需要不再檢閱其中的內(nèi)容)。
所有員工的個人資料必須加密,除員工本人(僅限查閱本人資料),管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理可以查閱外,其余人員查閱必須書面申請,經(jīng)使用部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理批準方可查閱。
2、信息的分類
在職員工與離職員工應分設(shè)不同的文字檔案盒并按97年4月1日以前和以后在職為界,分盒存放。
在職員工資料存在硬盤c盤,離職員工存在d盤,離職員工資料與在職員工的軟盤備份也應分別存放。
第九條專才與臨借工的信息管理
1、保存年限
本條人員的信息管理參照員工信息管理中永久保留項下的管理方法執(zhí)行。
2、編號法
專才編號為:“__zc”
臨借工編號為:“__lj”
年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。
第六章員工的開除、解除勞動合同、與強制勸辭
第十條開除
符合以下條件之一的員工作開除處理:
1、符合國家勞動法規(guī)可以作開除處理的規(guī)定;
2、若不作開除處理可能對社會有不利影響;
3、不作開除處理不利于教育其他員工。
此種處理牽涉程序較復雜,一般盡量少用。
第十一條操作程序
本章所列的各種情況、政策性很強,牽涉各方面利益,故作為管理部門必須十分慎重,工作必須十分嚴謹。
其處理原則為:依法、原則、兼顧、穩(wěn)妥、高效、靈活。
以上各種處理方法情況性質(zhì)雖然都不同,但共同點是:公司與員工的合同關(guān)系即將完結(jié),雙方在大多數(shù)情況下都希望在不傷和氣的情況下多爭取利益,故必須嚴格按下列程序進行:
1、書面或口頭提出
對于員工作為主動方,公司管理部門必須堅持要對方出示書面申請(如辭職書等)。
若公司為主動方,原則上若是要對員工作出開除、嚴重違紀辭退兩種處理,可以直接以書面通知到員工。
但作為經(jīng)濟性辭退、強制勸告員工提出向公司辭工,一般應先口頭與員工交換意見。
在此之前,管理部門應事先召開有公司領(lǐng)導、管理部門和使用部門共同參加的會議,決定談判策略和要點。
2、口頭協(xié)商
管理部門必須事前準備好有關(guān)資料,即使是經(jīng)濟性裁員、強制勸告員工本人向公司提出辭工,也應作好文字準備,其中經(jīng)濟性裁員要依法召開員工會議或與工會協(xié)商,以求達成一致意見。
口頭協(xié)商若達成一致意見,則盡快進入下一階段即起草協(xié)議階段。
實際操作時,應盡量先起草好公司的協(xié)議草稿,以求提高工作效率,盡量減少雙方當事人的工作量。
若雙方分岐太大,道理在公司一方,則不必急于求成,以免因滿足對方不合理要求而成為影響今后的負面先例。
若雙方各有對錯,管理部門主辦人員應與公司領(lǐng)導和使用部門及時多次商討談判方案,根據(jù)實際情況采取主動、被動、等候等多種策略。
3、審議協(xié)議
若員工方提出反建議,管理人員除按事先會議決定可以答復對方的之外,一般不作可否的正面答復,以便多留時間思考和開會再議。
對于明顯違反原則、法律、法規(guī),會引起不良后果的建議,要敢于直接拒絕,并說明拒絕的理據(jù)。
千萬不能因含糊其詞給對方以僥幸心理,增加下步工作難度。
4、簽訂協(xié)議
雙方達成一致后,立即簽署協(xié)議(作為開除除名處理者或嚴重違紀辭退者可免除此項)。
對于雙方各作讓步而達成的協(xié)議,必須要有明確的條文說明:“甲方已向乙方清楚說明了按《勞動法》應享
受的權(quán)利和應盡的義務(wù)”。
對于以強制勸告乙方自動辭工換取不作開除等處理的協(xié)議,除上條條文外,還必須要有:“乙方承諾不謀求協(xié)議列明外的任何經(jīng)濟補償,否則甲方有權(quán)依照公司依法制定的規(guī)章制度追究乙方在職期間的違紀行為,追記行政處分和追處經(jīng)濟處罰,乙方對此不表示異議”的條文,并且要有乙方違紀、出錯的文字資料。
5、結(jié)算付款
協(xié)議簽訂后,管理部門應立即通知財務(wù)在原先的初步計算基礎(chǔ)上,迅速計算出應付(收)款項。
在實際付款前,必須辦理下列手續(xù):
簽署《離職退還財物會簽單》;
簽署協(xié)議;
交出各種鎖匙、員工證、住宿證;
帶齊個人財物到財物部。
需臨時借住幾天的要書面申請,并且在實際離開公司當天才發(fā)給結(jié)算工資,財務(wù)人員必須見到上述所有資料并確認已按公司規(guī)定簽證完畢,才可付款。
6、原則與靈活
對于對方提出的要求,應堅持原則,靈活處理。
以下情況應堅持原則不退讓:
對方提出的要求直接違反公司依法制定的規(guī)章制度的;
對方嚴重違紀不肯認錯或甚至以威嚇企圖達到個人目的的;
公司一旦答應對方會造成不良先例的;
公司在人情、法律方面都無可指責,不必讓步的。
以下情況可以靈活處理:
出于人道主義考慮的;
在公司依法制定的規(guī)章制度許可范圍之內(nèi)并且僵持下去利害互相抵消的;
雙方作出對等讓步的;
有利于公司長遠利益的。
第十三條管理部門主辦人員的職業(yè)道德和處事技巧
公司不允許管理部門主辦人員以權(quán)去謀私、假公濟私或借機向?qū)Ψ剿饕锰帯?/p>
違者將按《員工手冊》及有關(guān)規(guī)章制度嚴肅處理。
主辦人員在與對方談判時不得向?qū)Ψ酵嘎恫粦嘎兜南?如公司的談判底線、方案的起草人、對方違法違紀行為的檢舉人、各方面人員在討論有關(guān)方案時的個人意見和分岐等。
主辦人員在與對方談判時是公司的代表,對于對方“誰說的”、“誰提出的”等問題,原則上必須以“這是公司開會定的”、“這是公司規(guī)定的”、“這是公司讓我向你轉(zhuǎn)達的”等回答,而不得“我也是打工的”、“我也沒有辦法,是老板(上面)叫我做的,我也不想”等貶低個人(自己)、激他矛盾的話回答或主動向?qū)Ψ奖戆住?/p>
總之,這是公司對個人,不是個人對個人的談話,也是主辦人員應有的職業(yè)道德與處事技巧。
第十四條本制度另設(shè)摘要版,供全體員工閱讀遵守。
人力資源管理辦法
為夯實人力資源基礎(chǔ)工作,使人力資源工作更加標準化、規(guī)范化,特制定本制度。
第一部分人事異動篇
一、招聘
1。1根據(jù)部門人員編制,在定編崗位空缺時,部門經(jīng)理在確認無內(nèi)部調(diào)職可能性后,向綜合部提交招聘需求。
附該崗位的崗位職責、考核辦法以及需要招聘的級別、筆試題目。
按下列流程進行開展招聘工作:
(1)綜合部在招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘需求,并組織筆試、面試。
(2)人力資源部初步篩選初步合格者,由用人部門(單位)進行面試,完成必要的測試,按崗位要求進行評估,對符合條件的應聘者進行定級。
(3)綜合部對測試合格者做背景調(diào)查。
(4)綜合部將潛在入職人員報總經(jīng)理審批。
(5)綜合部通知合格者入職。
1。2如屬于定編外的招聘需求,須由部門經(jīng)理報總經(jīng)理審批,總經(jīng)理轉(zhuǎn)綜合部辦理。
1。3如用人部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)有內(nèi)部符合需求者,按內(nèi)部調(diào)動辦理。
1。4屬下列情況之一的,不得聘用:
(1)受聘于其他單位,尚未解除勞動關(guān)系(借聘人員除外);
(2)與崗位要求專業(yè)不對口且工作經(jīng)驗也與崗位不匹配;
(3)在學歷、經(jīng)歷、年齡、婚姻狀況、身體狀況等方面有隱瞞、欺騙行為;
(4)有急、慢性傳染病或其它嚴重疾病,醫(yī)生認為影響正常工作的。
二、入職
入職手續(xù)在綜合部辦理,新員工須提供以下資料:
(1)個人身份證原件;
(2)工商銀行卡原件;
(3)國家認可的學歷、學位證書原件;
(4)近期1寸免冠彩色照片5張及電子版;
(5)最近工作單位離職證明原件,加蓋單位鮮章;
(6)個人職稱、上崗證、英語等級等資格證書,業(yè)界認可的認證證書。
(7)社?？ㄔ?如無社?？?提交一寸藍底數(shù)碼照片兩張,社?？ㄖ谱髻M25元;
(8)半年內(nèi)本地市級醫(yī)院體檢表(須在入職當日提交,未提交不予辦理入職)。
三、入職培訓
入職后,綜合部和業(yè)務(wù)部門應按照培訓要求,完成對員工的入職培訓。
具體要求見培訓管理部分。
四、試用期考核
3。1試用期考核每月進行一次,包括公司基礎(chǔ)知識考核、部門工作考核和綜合評價考核。
(1)公司基礎(chǔ)知識考核由綜合部負責,每月底組織一次考試,考試成績由綜合部存檔。
(2)部門工作考核由部門經(jīng)理負責,包括工作能力考核、工作量考核和工作進度考核。
每月底部門經(jīng)理填寫《試用期員工工作考核表》,交綜合部存檔。
(3)綜合評價考核由綜合部指定業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)人,每月填寫《試用期員工綜合評價表》,由綜合部存檔。
如技術(shù)員工,可以指定與其工作相關(guān)的項目經(jīng)理、項目組成員填寫。
3。2試用期間請假的影響
(1)新員工如在試用期內(nèi)請假超過5天,則轉(zhuǎn)正時間將會被順延相應請假天數(shù);
(2)若請假超過半個月,則作自動離職處理。
五、轉(zhuǎn)正
4。1轉(zhuǎn)正流程
試用期滿前一周,由綜合部啟動員工轉(zhuǎn)正流程,按下述流程辦理。
綜合部郵件通知員工→員工填寫《轉(zhuǎn)正申請表》→綜合部初審,附所有月考核表→直接上級審批→總經(jīng)理審批→綜合部辦理→綜合部郵件通知干系人。
特殊崗位的轉(zhuǎn)正考核有特別要求的,按具體要求辦理。
4。2轉(zhuǎn)正崗位職責
員工轉(zhuǎn)正當日,直接上級應書面告知該員工的崗位職責和考核辦法,并報備綜合部。
六、內(nèi)部調(diào)動
5。1定義
內(nèi)部調(diào)動是指因工作需要,在公司內(nèi)部產(chǎn)生的崗位調(diào)動或輪換。
內(nèi)部調(diào)動分為如下兩種情況:跨部門崗位調(diào)動,部門內(nèi)崗位調(diào)動。
5。2跨部門崗位調(diào)動(只變更部門,不調(diào)整職級)
(1)員工填寫《崗位調(diào)整申請表》
(2)部門經(jīng)理批準
(3)接收部門經(jīng)理批準
(4)總經(jīng)理批準
(5)綜合部辦理
5。3部門內(nèi)崗位調(diào)動(調(diào)整職級)
(1)員工填寫《崗位調(diào)整申請表》
(2)部門經(jīng)理批準
(3)綜合部根據(jù)員工檔案和新崗位的職級要求,出具評估意見
(4)總經(jīng)理批準
(5)綜合部辦理
七、晉升管理
6。1當公司出現(xiàn)職位空缺時,綜合部須及時公布該職位的晉升標準及任職資格等要求,符合條件的員工提交書面晉升申請,部門經(jīng)理審核后,由綜合部組織進行考核評估。
八、薪酬管理
員工薪酬管理按照職級管理體系的要求進行,詳見《職級管理篇》。
九、辭職
8。1員工在試用期間辭職,需提前一周提出書面申請。
8。2合同期內(nèi),副總經(jīng)理以上辭職,需提前三個月提出書面申請;部門經(jīng)理級以上辭職,需提前兩個月提出書面申請;主管級和一般員工,需提前一個月提出書面申請。
經(jīng)直接上級評估,如該職位目前無人能接任,則需招聘到替代者并完成交接后方可批準。
在項目組工作的,應在項目下一個里程碑后完成后,方可離職。
8。3合同期內(nèi),未經(jīng)批準或未辦理離職手續(xù)而擅自離職的,視為自動離職。
十、合同期滿離職
9。1合同期滿,員工不再與公司續(xù)簽合同,應提前與8。2項等同的時間通知直接上級,以便其安排人員接手或招聘接替人員。
9。2公司不與員工續(xù)簽,其直接上級應至少提前與8。2項等同的時間通知員工,以便有較為充分的時間找工作。
十一、辭退(含勸退)
10。1員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的,公司予以辭退,提前一周通知員工。
10。2員工有下列情形之一,公司可以解除勞動合同:
(1)員工患病或非因工負傷,醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由公司另行安排的工作的;
(2)員工不能勝任工作,經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(3)勞動合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成一致協(xié)議的;
(4)公司因經(jīng)營機構(gòu)調(diào)整或變更經(jīng)營方向而裁員的。
10。3公司予以辭退(勸退)的,經(jīng)部門經(jīng)理、綜合部經(jīng)理、總經(jīng)理批準后,由部門經(jīng)理提前一個月通知員工。
十二、除名、開除
11。1員工有下列情形之一,公司予以除名
(1)嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的;
(2)嚴重失職、營私舞弊、對公司利益造成重大損害的;
(3)被依法追究刑事責任的。
11。2對符合上述情形的員工,經(jīng)部門經(jīng)理、綜合部經(jīng)理、總經(jīng)理批準后,由綜合部辦理。
十三、離職手續(xù)辦理
12。1離職前需辦理以下手續(xù)
(1)完成部門經(jīng)理、項目組安排的所有工作;
(2)辦理工作交接手續(xù),填寫《員工離職交接清單》;
(3)結(jié)算工資、借款、報銷等財務(wù)手續(xù);
(4)注銷oa、郵箱、禪道、文檔管理等系統(tǒng)賬號;
(5)檢查與公司簽訂的其他合同(協(xié)議),按約定辦理;
(6)歸還辦公電腦、有關(guān)資料、文件、證件、辦公用品、員工手冊、出入證等物品。
12。2離職事項全部辦理完畢后,方可辦理下述事宜
(1)綜合部開具《離職證明》;
(2)離職員工的工資、報銷在次月10日統(tǒng)一結(jié)清;
(3)離職員工的社保在次月辦理減少,離職后發(fā)生的費用由員工個人承擔(含公司繳納部分)。
第4篇 人力資源顧問公司員工手冊：培訓管理制度
人力資源顧問公司《員工手冊》:培訓管理制度
一、培訓原則
1、公司每位員工都有享受培訓的權(quán)利,同時對于公司組織的各項相關(guān)培訓,員工有參加的義務(wù)。
2、公司通過培訓提高員工的工作能力和綜合素質(zhì),為員工提供發(fā)展平臺和成長機會,說明員工個人在職業(yè)生涯上良性發(fā)展。
3、公司將根據(jù)業(yè)務(wù)需要和員工表現(xiàn)選派優(yōu)秀員工參加外部培訓。
4、培訓后員工所掌握的技能,將為員工個人的轉(zhuǎn)正、工資晉級、職位晉升、部門間調(diào)崗提供參考依據(jù)。
5、任何人員由于特殊情況不能出席相關(guān)培訓,須提前向本部門負責人或人力資源部請假,否則按曠工處理。
6、在公司統(tǒng)一的培訓計劃之外,公司大力提倡員工通過各種途徑自學,主動進步。
二、新員工培訓
1、培訓目標:
a、幫助員工了解公司的歷史、發(fā)展前景、企業(yè)文化,增強凝聚力,挖掘員工的工作熱情。
b、幫助員工了解公司的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度。
c、幫助員工盡快進入本崗位工作狀態(tài)。
2、培訓對象:公司新入職員工。
3、培訓內(nèi)容:
人力資源部講解:
a、企業(yè)文化、公司的歷史、現(xiàn)狀、未來、業(yè)務(wù)范圍。
b、公司組織結(jié)構(gòu)、各部門分工職責、各崗位工作職責。
c、企業(yè)各項管理制度:人事行政制度、財務(wù)請款報銷制度、差旅制度、相關(guān)業(yè)務(wù)制度等。
員工所在業(yè)務(wù)部門講解:
a、本部門業(yè)務(wù)工作流程、本崗位工作流程、工作要求。
b、本崗位所需基本專業(yè)知識。
c、本崗位所需基本業(yè)務(wù)技能。
4、培訓后要進行考核,考核通過者正式錄用,考核未通過者則不予錄用。
三、在職內(nèi)部培訓
1、培訓目標:
a、提高、完善和充實員工各項技能,使其具備多方面的才干和更高水平的工作能力,為員工的長期發(fā)展做準備。
b、減少員工工作中的消耗和浪費,提高工作質(zhì)量和效率。
c、提高員工的工作熱情和合作精神,建立良好的工作環(huán)境和工作氣氛。
2、培訓對象:公司所有員工。
3、培訓形式:
a、普遍授課。根據(jù)具體課程特點和要求,集中安排公司員工接受培訓。
b、專題講座。不定期、分部門組織受訓,形式、內(nèi)容可以根據(jù)業(yè)務(wù)需要安排,規(guī)模較小,人員限于相關(guān)部門員工,有興趣的其它部門員工也可參加。
4、根據(jù)具體情況,針對不同的問題設(shè)置課程。包括針對提高專項和綜合業(yè)務(wù)水平,介紹相關(guān)領(lǐng)域最新形勢,以及新穎、實用的專業(yè)知識等。
5、任課教師:公司領(lǐng)導、部門資深員工或外聘人員。
四、在職外部培訓
視業(yè)務(wù)的需要,挑選優(yōu)秀的員工參加培訓機構(gòu)的專業(yè)培訓,回公司后將學習的內(nèi)容傳授給其它同事。
五、脫產(chǎn)培訓
脫產(chǎn)培訓分為學位課程或非學位課程。
1、學位課程:一般從在本公司服務(wù)滿二年的正式員工中挑選學員參訓,所讀學校必須是政府批準的能夠滿足一定學術(shù)標準的學院、大學。
2、非學位課程:根據(jù)公司的發(fā)展現(xiàn)狀,選送部分員工外出考察、培訓或參加與本職工作相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓和技術(shù)、技能培訓。
六、其它培訓
各部門根據(jù)本部門工作需要,向人力資源部提出培訓需求,經(jīng)人力資源部審核及總裁審批同意后執(zhí)行。
七、培訓費用
1、參加培訓時,培訓費在rmb2000元以內(nèi)的,費用由公司100%承擔;rmb2000元(含)以上(除特殊說明的,如:作為員工獎勵、外部公司出資的培訓等)的,個人承擔20%,公司承擔80%,并與公司簽訂《培訓協(xié)議》,員工違反協(xié)議約定事項時,按協(xié)議約定對公司進行賠償。
2、培訓費不包括異地培訓所需的旅費,旅費標準除另有規(guī)定外,同出差標準。
八、保密條款
對在培訓過程中所獲得和積累的技術(shù),數(shù)據(jù)等相關(guān)信息(包括軟、硬件),員工在培訓后立即叫人力資源部統(tǒng)一保管;未經(jīng)公司許可,員工不得私自拷貝、傳授或轉(zhuǎn)交給其它公司或個人。
九、其它說明
1、公司計劃內(nèi)培訓,當遇到培訓與業(yè)務(wù)發(fā)生沖突的時候,應首先以業(yè)務(wù)為重,盡量協(xié)調(diào)時間和精力保證業(yè)務(wù)的順利完成。
2、公司計劃外培訓,在不影響個人正常工作的情況下,占用工作日時按請假程序辦理。
第5篇 精品資源-選煤廠消防安全管理制度
選煤廠消防安全管理制度
第一章
消防安全管理制度
為了預防和減少火災事故發(fā)生，保證員工人身及企業(yè)財產(chǎn)安全，保障企業(yè)安全生產(chǎn)，特制定本制度。
一、消防監(jiān)督檢查
廠部每月組織一次對全廠的消防檢查；
每日當班班長對本車間進行消防巡查。內(nèi)容包括：
2.1安全出口、疏散通道是否暢通，安全疏散指示標志、應急照明是否完好；
2.2消防設(shè)施和消防安全標志是否在位、完好；
2.3消防安全重點部位的人員在崗情況。
對查出的不符合、隱患，下發(fā)“（隱患）整改通知單”及時整改。
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二、管理要求：
各車間對配置消防設(shè)施進行掛牌編號，使之處于完好狀態(tài)。
車間負責本車間消防設(shè)施的統(tǒng)一監(jiān)督管理。各崗位的消防設(shè)施由崗位人員負責日常維護保養(yǎng)管理，確保各種消防設(shè)備、設(shè)施、整潔、衛(wèi)生、完好。崗位人員必須了解本崗位所配備消防設(shè)施的性能、構(gòu)造和注意事項，熟練掌握其適用對象和操作方法。
配備的消防設(shè)施應由有資格的檢驗機構(gòu)進行檢驗，確保其完好有效。
任何人不得損壞或者擅自使用、拆除、停用消防設(shè)施，不得埋壓、圈占消火栓，不得占用防火間距，不得堵塞消防通道。
嚴格執(zhí)行用火、用電、易燃易爆危險物品和場所防火防爆等制度，做好防火防爆工作。
三、宣傳、教育、培訓與演練
各車間認真開展經(jīng)常性的消防宣傳活動，將員工消防培訓教育納入到本車間安全教育培訓中。結(jié)合119宣傳日、重點節(jié)日及季節(jié)特點，加大宣傳力度，提高員工消防安全意識和防火滅火技能。
培訓內(nèi)容包括：
2.1國家有關(guān)消防法律法規(guī)、消防安全制度和保障消防安全的操作規(guī)程；
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第6篇 集團公司人力資源四大職能部管理流程
集團公司人力資源管理流程(四大職能部)
1、招聘計劃(補員)
各職能模塊提出招聘需求--人力資源規(guī)劃經(jīng)理審批--人力資源規(guī)劃模塊實施
2、招聘計劃(增員)
各職能模塊提出招聘需求--職能部總監(jiān)--人力資源部總監(jiān)--事業(yè)部總經(jīng)理審批--人力資源規(guī)劃模塊實施
3、試用審批(專業(yè)人員)
職能模塊經(jīng)理--職能部總監(jiān)--人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部存檔 (cc)
4、轉(zhuǎn)正審批(專業(yè)人員)
職能模塊經(jīng)理--職能部總監(jiān)--人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部存檔 (cc)
5、各職能部內(nèi)部跨模塊調(diào)動
調(diào)出部門--調(diào)入部門--人力資源部(人力資源規(guī)劃經(jīng)理)審批--人力資源部存檔 (cc)
6、事業(yè)部內(nèi)跨單位調(diào)動
調(diào)出單位/部門--調(diào)出單位財務(wù)審核--調(diào)入單位/部門--人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部存檔(cc)
7、股份公司內(nèi)部調(diào)動
調(diào)出單位/部門--調(diào)出單位財務(wù)審核--調(diào)出單位/部門人力資源部--調(diào)入單位/部門--調(diào)入單位/部門人力資源部-- 股份行政管理部(人力資源中心)審批--股份行政管理部(人力資源中心)存檔(bb)
8、集團內(nèi)部調(diào)動
調(diào)出單位/部門--調(diào)出單位財務(wù)審核--調(diào)出單位/部門人力資源部--調(diào)入單位/部門--調(diào)入單位/部門人力資源部--股份行政管理部(人力資源中心)--集團行政及人力資源管理部審批--集團行政及人力資源管理部存檔(dd)
9、請假
(3天之內(nèi),含節(jié)假日)職能模塊經(jīng)理審批--人力資源部備案(ff)
(4-15天,含節(jié)假日)職能模塊經(jīng)理--職能部總監(jiān)審批--人力資源部備案(ff)
(15天以上,含節(jié)假日)職能模塊經(jīng)理--職能部總監(jiān)--人力資源部審批--人力資源部備案(ff)
注:產(chǎn)假由職能模塊經(jīng)理審批,人力資源部備案。
10、解除員工勞動合同(終止試用、辭職、辭退、公司提前解除勞動合同等)
職能模塊經(jīng)理--職能部總監(jiān)--人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部存檔(33)
注:中層干部需事業(yè)部總經(jīng)理審批
11、中層干部任命
職能部總監(jiān)提案--人力資源部總監(jiān)審核--事業(yè)部總經(jīng)理審批--股份行政管理部備案
12、中層干部調(diào)薪
職能部總監(jiān)提案--人力資源部總監(jiān)審核--事業(yè)部總經(jīng)理審批--人力資源部存檔(ff)
13、員工調(diào)薪
職能模塊經(jīng)理--職能部總監(jiān)--人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部存檔(ff)
14、中層干部外出培訓
職能部總監(jiān)--人力資源開發(fā)經(jīng)理--人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部存檔(歐亞非)(注:費用在1萬元以上的需事業(yè)部總經(jīng)理助理審批)
15、普通員工個人外出培訓
職能模塊經(jīng)理--職能部總監(jiān)--人力資源開發(fā)經(jīng)理--人力資源總監(jiān)審批--人力資源部存檔(歐亞非)(注:費用在1萬元以上的需事業(yè)部總經(jīng)理助理審批)
16、項目培訓
各部門提出培訓需求--人力資源開發(fā)模塊審核或制定培訓方案--人力資源部總監(jiān)審批(歐亞非)(注:費用在2萬元以上的需事業(yè)部總經(jīng)理助理審批,費用在5萬元以上的需事業(yè)部總經(jīng)理審批)
17、干部績效考核
人力資源部制定績效考核方案--簽定《績效合約書》--各項指標考核(職能部總監(jiān)進行業(yè)績指標考核、人力資源部進行滿意度指標和學習指標考核)--人力資源部編寫《績效分析報告》--人力資源部進行績效考核結(jié)果處理 --提交管委會
18、員工績效考核
人力資源部制定員工績效考核方案--各部門編制《崗位靜態(tài)考核表》和《周(月)工作計劃表》--各部門(職能模塊經(jīng)理)按月進行績效評估--人力資源部下達激勵獎金分配額度(以職能部為單位下達)--各職能部總監(jiān)按職能模塊分解激勵獎金--各職能模塊經(jīng)理分配激勵獎勵--各職能模塊將考核結(jié)果及激勵獎金分配表經(jīng)職能部總監(jiān)審批后報人力資源部(zz--人力資源部發(fā)放激勵獎金(在工資條中體現(xiàn))
19、月度工資發(fā)放(普通管理人員)
各職能模塊交考勤表到人力資源部(ff)--人力資源部(ff)編制職能部工資發(fā)放匯總表報人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部將審批額度發(fā)給各職能模塊--各職能模塊經(jīng)理填寫工資獎金分配表經(jīng)職能部總監(jiān)審核后報人力資源部(ff)--人力資源部匯總后打印報表經(jīng)人力資源總監(jiān)會審、報事業(yè)部總經(jīng)理審批--人力資源部打印工資條發(fā)放給各職能模塊經(jīng)理--各職能模塊經(jīng)理將工資條發(fā)放給所在部門的員工
20、月度工資發(fā)放(干部)
各職能模塊交考勤表到人力資源部(ff)--人力資源部編制各職能部干部工資分配表報職能部總監(jiān)審核、人力資源部總監(jiān)會審后報事業(yè)部總經(jīng)理審批--人力資源部根據(jù)審批結(jié)果打印工資報表和工資條--人力資源部將工資條發(fā)放給各職能部所有干部
第7篇 企業(yè)人力資源與管理制度
一、 總則
二、 組織機構(gòu)
三、 各部門職責范圍
四、 員工招聘錄用與培訓
五、 績效考核
六、 勞動工資和福利
七、 規(guī)章制度
八、 解職
九、 獎懲
十、 附則
總則
為健全和規(guī)范××××××××公司（以下簡稱″公司″）的議事效率和決策程序，保證公司經(jīng)營、管理與改革工作的順利進行及決議的合法性，充分保障員工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國國公司法》（以下簡稱《公司法》）的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本公司的實際情況，制定本規(guī)則。
組織機構(gòu)
隨著公司的發(fā)展壯大，組織機構(gòu)和員工編制調(diào)整變化。共設(shè)四個部門：
一、行政部
二、財務(wù)部
三、銷售部
四、技術(shù)部
各部門職責
總經(jīng)理：負責公司的全面工作。
行 政部：1、負責公司的日常行政工作。
2、配合其它部門出具布線電腦圖。
3、整理保管好客戶資料檔案。
4、定時對客戶進行回訪，做好售后服務(wù)工作。
5、負責公司員工的考勤。（見考勤制度）
6、完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。
7、根據(jù)公司發(fā)展要求及時制定公司各種規(guī)章制度
8、庫管負責材料的出入庫管理及采購工作。
財 務(wù) 部 ：1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務(wù)核算。
2、負責對單位工程成本，工程總成本的核算。
3、月末擬出本月的財務(wù)分析報告。
4、完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。
銷 售部 ： 1、拓展市場。
2、簽定訂單后對所屬工程監(jiān)督指導，并及時與客戶溝通。
3、出具預算方案，列出材料清單（包括設(shè)備材料，線纜，面板）
4、配合工程技術(shù)部出圖及施工指導。
5、按工程進度負責收款工作。
6、及時完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。
7、部門經(jīng)理每周召開例會，定好工作計劃，及時向總經(jīng)理匯報。
技術(shù)部 ： 1、配合公司各部門的技術(shù)支持。
2、對施工現(xiàn)場的布線指導、組織施工及調(diào)試，根據(jù)要求設(shè)計方案及出圖。
3、施工達到客戶滿意后出具工程竣工圖
4、列出施工所用的設(shè)備，材料，施工費用詳細清單。
5、對工程質(zhì)量，進行監(jiān)督和驗收。
6、及時完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。
７、部門經(jīng)理要每周組織周會，總結(jié)上周，規(guī)劃本周，并及時匯報總經(jīng)理。
招聘錄用與培訓
以“任人唯賢，公平競爭，擇優(yōu)錄用”為原則。
1、 招聘由部門經(jīng)理面試，再由總經(jīng)理面試認可。
2、 經(jīng)錄用的員工有1―3個月試用期，試用期長短由公司考核個人能力而定，要求轉(zhuǎn)正人員需提出書面申請，由部門經(jīng)理及總經(jīng)理簽字認可。試用期內(nèi)執(zhí)行試用期員工工資標準。（詳見六）
3、 公司需要應定期對員工提供培訓機會，從各個方面提高員工的素質(zhì)和能力。
員工應加強崗位技能鍛煉，做到勤學，勤練，務(wù)實。使公司整體形像隨之提高。
績效考核
１.考核分周考
核，月考核，季度考核和年度考核四種。
a 周考核適用工作進度較快，變化較多，時間性強的工作崗位。
b 月考核是常規(guī)考核，周考核的平均成績就是月考核的結(jié)果。月考核是確定員工績效工資發(fā)放的依據(jù)。
c 季度考核是對員工業(yè)務(wù)水平和相關(guān)技能階段性成長的考核，對員工下一季度的月考核起參考作用。
d 年度考核是公司年度總結(jié)性考評，由全年的各項考核結(jié)果匯總得出成績，會對員工工資中本薪的調(diào)整產(chǎn)生影響。
2.考核權(quán)限
由員工的直屬主管實施考核，隔級主管審批。
3.考核內(nèi)容
根據(jù)公司發(fā)展階段和員工工作職位的不同，考核內(nèi)容不同，由員工上級主管制定，隔級主管審批。一般應包括以下幾個方面：
a 出勤情況－由行政專人負責。
b 工作指標的完成情況－由部門經(jīng)理定期匯總。
c 與團隊配合的情況－行政人員協(xié)調(diào)好員工的團隊精神。
d 個人工作熱情和創(chuàng)新情況－由部門經(jīng)理做好總結(jié)。
e 遵守公司規(guī)章制度情況－由行政人員做好記錄，獎懲分明。
勞動工資和福利
1.公司員工工資標準制定的依據(jù)是：
a 當?shù)赝惼髽I(yè)的員工收入
b 人才流動市場上同類人員的普遍薪資要求
c 公司的實際情況
2.員工工資由本薪，職務(wù)津貼，績效工資和補助等組成
3.通過制定工資標準達到的目的：
a 吸引和留住公司發(fā)展需要的人才
b 根據(jù)員工付出的勞動給以相應回報。力求做到公平、公正、合理、按勞取酬、按質(zhì)取酬。（提成方法按各部門規(guī)定實施，見附件。）
c 對工作杰出的員工給以褒獎，在本職崗位長期表現(xiàn)出色，但沒有機會晉升的員工，會得到加薪的鼓勵。
４.員工工資領(lǐng)發(fā)規(guī)則：
a每月10號由財務(wù)部統(tǒng)一打入員工工資卡，住員工宿舍人員，每月從工資中各扣除宿舍費150元人民幣，如累計三個月未交納費用者，公司有權(quán)要求其一周內(nèi)搬離宿舍．
b離職人員（開除或自愿離職），財務(wù)配合辦理其應得報酬，業(yè)務(wù)人員對未完工工程，提成部份不在給予發(fā)放。
c自愿離職人員應提前一個月通知公司并順利交接工作，如未按此規(guī)定執(zhí)行，則屬自愿放棄應得的報酬。
規(guī)章制度
a 嚴格遵守法律法規(guī)；
b 員工上班必須保持良好的儀容、儀表，不準穿短褲或背心，注意個人衛(wèi)生，辦公室內(nèi)禁止吸咽、說臟話，不準將與工作無關(guān)人員帶入辦公區(qū)域內(nèi)，注意保持公司的整體形象；
c 辦公室內(nèi)不準大聲喧嘩，嚴禁扎堆聊天，打私人電話，接聽電話應使用文明用語，聲音
以不影響其他員工為準，通話應簡明扼要，長話短說，避免長時間占有外線，長途電話卡
公司統(tǒng)一管理；
d 員工必須保持個人和辦公區(qū)域的衛(wèi)生和整潔，員工外出之前將其辦公桌整理整齊，每天最后離開公司的員公要關(guān)閉電腦，切斷電源，關(guān)好門窗。
e公司不允許上網(wǎng)玩游戲、網(wǎng)上聊天及做與工作無關(guān)的事項。如發(fā)現(xiàn)違反上述規(guī)定，將按《獎懲制度》的相關(guān)條款對當事人進行處罰；
f未經(jīng)批準，不得從事兼職工作；
g 服從公司的安排（如由于突發(fā)事件而需要其它部門配合的工作）；
h如有不可抗力意外情況，應以公司利益為原則。
解職
a 辭職－員工因各種原因提出辭職的，應至少提前一個月提出書面辭職申請，總經(jīng)理簽字批準后方可辦理離職手續(xù)。否則按合同交納違約金。
b 辭退－員工有下列情形者予以辭退，由公司下達辭退通知書：
（１） 偽造資料或工作時間記錄，有欺詐公司行為；
（２） 泄露公司業(yè)務(wù)機密；
（３） 挪用公款，營私舞弊，吃回扣，收受賄賂，推銷其它公司產(chǎn)品從中收取費用；
（４） 破壞團結(jié)，損人利己；
（５） 一年內(nèi)屢被申誡仍未悔改；
（６） 未經(jīng)允許兼營或兼職受雇于其它企業(yè)；
（７） 在公司工作期間受刑事處罰；
（８） 其它與上列相
當程度的劣行.
以上行為造成的公司損失追究其經(jīng)濟責任。
ｃ 停薪留職－員工有下列情形之一的，可停薪留職（期間停辦各項福利）：
（１）非因公患病超過治療期未愈的，可停薪留職六個月。屆時仍未復職或未申請復職者，自停薪留職之日起視為辭職
（２） 經(jīng)批準，自費進修且時間不超過六個月的可停薪留職。期滿仍未復職或未申請復職者，自停薪留職之日起視為辭職
（３） 因涉嫌違法行為被羈押，在審判之前為停薪留職。若判決無罪，當事人應在一周內(nèi)提出復職申請，否則自被羈押之日起視為辭職
（４） 停薪留職作為處罰的一種形式，最多不超過十五天
d、免職―不勝任本職工作的，予以免職。
獎懲
為維護公司正常的經(jīng)營秩序，鼓勵先進，鞭策落后，獎勤罰懶，規(guī)范公司人事管理，保障公司健康穩(wěn)定，持續(xù)快速的發(fā)展，特制定本款。
（一） 獎勵： 1、銷售人員超額完成月銷售額，由部門經(jīng)理報總經(jīng)理批準，以資鼓勵。
2、事件處理穩(wěn)妥，保正公司利益免受損失的。
３、對公司做出貢獻的及其它。
４、各部門提成方法實施。
（二） 懲罰： 1、違反公司規(guī)章制度的有關(guān)規(guī)定。
2、損壞公司財產(chǎn)及形象。
3、由于各人原因，造成公司受損的。
4、其它有損公司利益的。
附則
1. 被公司錄用的員工視同接受本制度。
2. 本制度將隨公司的發(fā)展不斷更新完善，解釋權(quán)由公司所有。
員工考核管理制度
一、 考核內(nèi)容
根據(jù)公司發(fā)展階段和員工工作職位的不同，考核內(nèi)容不同，由員工上級主管制定，一般應包括以下幾個方面：
a 出勤情況
b 工作指標的完成情況
c 遵守公司規(guī)章制度情況
d 與團隊配合的情況
e 個人工作熱情和創(chuàng)新情況
工作時間：
根據(jù)有關(guān)規(guī)定，公司實行每周工作48小時，每周休息一天的工時制度。
作息時間：每天 8：30---12：00；13：00----17：30，休息時間采取輪休制，詳見休息表。
上午8：30分不到視為遲到，下午5：30之前無故離開公司視為早退。遲到每人每次罰款人民幣10元，早
缺勤：
員工請假須事先征得主管同意，并有書面申請獲得批準后方可，其中：
１、請假天數(shù)在2天以內(nèi)，需提前3天請假；請假天數(shù)在3---5天，需提前5天請假；請假天數(shù)在5天以上，需提前14天請假。并交接好本職工作。如事情緊急未能事先請假的，應于當日上午十點半之前（或上班2小時之內(nèi)）用有效方法（如電話等）通知公司主管，并在兩日內(nèi)補辦手續(xù)。否則按曠工處理。事假扣除當日全額工資。
２、員工請病假，應及時上交醫(yī)院開具的病休證明。員工病假期滿尚未痊愈需申請續(xù)假的，應上交有效證明。病休期間遇節(jié)假日，公休日時不順延。否則按曠工處理，病假以扣除半日工資為準。
3、員工值日情況必須做好記錄，如無故不做，罰款10元從工資中扣除。
有下列情形者，視為曠工：
a 無正當理由，或未按程序請假或請假未獲批準而又擅自離崗的；
b 每月累計遲到或早退3次；
c 假期已滿未及時銷假上班的；
d 騙取，涂改，偽造休假證明的；
曠工以扣除每日工資的雙倍為準，一個月曠工時間累計達到3天者，作開除處理。
有薪假期規(guī)定：
按照國家有關(guān)規(guī)定，員工享有帶薪節(jié)假日.
公司員工工作時間滿一年的，從第二年起實施8天年假制度，工作時間滿三年的，從第四年起實施12天年假制度。員工根據(jù)公司工作安排并提前申請，經(jīng)總經(jīng)理批準安排年假休息時間，年假不能預支，當年有效。
考勤統(tǒng)計：
從每月第一天到月末最后一天為考勤統(tǒng)計時間，工資于下月10日統(tǒng)一發(fā)放。
二、工作指標完成情況考核標準：（具體按各部門執(zhí)行）
（1）
業(yè)務(wù)員當月完成銷售目標60%以上者，基本工資按80%發(fā)放。
（2）業(yè)務(wù)員當月完成銷售目標60%以下者，基本工資按60%發(fā)放。
（3）業(yè)務(wù)員當月由于個人原因定單在2000元以下者，只發(fā)300元，相繼3個月內(nèi)無業(yè)績者，自動離職。
三、與團隊配合的情況
所有公司成員應相互配合，經(jīng)常溝通，將市場的開展情況經(jīng)常交流，相互學習經(jīng)驗。共同進步！
附則
員工考勤管理規(guī)定將隨著公司的發(fā)展變化不斷更新完善，本規(guī)定解釋權(quán)由××××××××××××××公司所有。
第8篇 人力資源管理制度
在公司的人力資源管理制度中,有很多的細節(jié)管理,如員工的聘用制度,晉升制度,離職制度等。以下是詳細的人力資源管理制度范本,僅供參考。
a人力資源聘用制度
一、聘用原則:
1.聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工
公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工,以求達到公司對員工應具備高水平表現(xiàn)的要求。
2.人力資源規(guī)劃
為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機會,公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。
3.增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺,首先考慮公司內(nèi)部的晉升機會。若公司內(nèi)部沒有合適人選,不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1.制定人力資源需求計劃
1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2)各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》,報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。
3)管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計劃,提交總經(jīng)理審批。
4)管理部根據(jù)經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1)用人部門或分公司有招聘需求時,部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》,根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定,經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。
2)在《公司年度人力資源需求計劃》內(nèi)的職位空缺招聘,管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3)當員工離職需另填補空缺時,缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因,由管理部核準并確認需求申請。
4)當招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時,即預算外招聘,由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。
3、發(fā)布招聘信息
1)對已經(jīng)確認需求的招聘信息,管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期(通過網(wǎng)站、公告形式),公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位,亦可推薦適合人選,對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內(nèi)部推薦表》)
2)同時為滿足招聘的全面需求,管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息:專業(yè)網(wǎng)站招聘,參加人才現(xiàn)場招聘會,刊登報紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。3)招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述,部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應聘者
1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2)管理部根據(jù)履歷對應聘者進行初步篩選,以減少不必要的面試次數(shù)及時間。
3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司,用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間,由管理部通知應聘者面試。
4)對應聘者在分公司當?shù)氐那闆r,可由分公司直接通知應聘者在當?shù)孛嬖嚒?/p>
5、面試流程
1)管理部負責初試,了解應聘者一般情況,例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關(guān)系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務(wù),回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當?shù)貞刚叩某踉?。管理部也可根?jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當?shù)貞刚呙嬖嚒?/p>
2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試,用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選,通常為該新增職位的直屬上級,主要考核應聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗及能力,并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要,用人部門或分公司可設(shè)計筆試試題,考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。
3)在錄用過程中,管理部僅負責提供其人力資源管理的意見,而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司,其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容,由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
4)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。
5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導決定,財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
6、錄用流程1)管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書》。
2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等),填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分,歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項)。
3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù),在新員工到職前,將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4)新員工到職后,填寫《員工登記表》,并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本,核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保,擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明)
6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內(nèi)與其簽定《勞動合同》。
8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜,包括保險基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等(詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容)。
7、錄用準則
1)應聘者的學歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu);是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。
3)應聘者能否通過面試及筆試,例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。
4)應聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5)應聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對應征者的要求。
6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7)應聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。
8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11)同等條件下,應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列,它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工,必須填寫《新增員工申請表》,說明招聘理由、工作期限及待遇建議,報管理部,管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠,其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。
3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》,規(guī)定協(xié)議期限,無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定,不享受公司提供的各項福利。
4)臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核,不列入公司正式員工考核之列。
5)如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀,并且所在部門有相應職位空缺,經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請,報管理部,管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工,并簽定正式《勞動合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計算公司內(nèi)工齡。
三、試用期管理
1.試用期規(guī)定
1)新員工需通過不多于三個月的試用期,在試用期內(nèi),將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn),由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動合同。
2)試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。
3)試用期電話費按照轉(zhuǎn)正的70%給予報銷。
4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
2.試用期培訓
1)新員工到職后,根據(jù)管理部組織和要求,需接受公司提供的入職培訓,內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓及業(yè)務(wù)管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。
2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員,輔導員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工,其主要職責:隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題,則由該新員工的直屬上級負責。
3.新員工轉(zhuǎn)正審批流程
1)試用員工到達轉(zhuǎn)正時間前7天,其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應為該員工填報新員工《轉(zhuǎn)正審批表》,對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價,并根據(jù)前述的錄用準則作出初步轉(zhuǎn)正意見(按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經(jīng)理加簽意見并報總經(jīng)理并確認轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
2)審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案,并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他,并與他進行面談,交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。
3)員工轉(zhuǎn)正通過后,按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉(zhuǎn)正審批表》,報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。(參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容)
4)員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi),將個人檔案調(diào)入公司指定存檔機構(gòu),否則將不予辦理社會福利保險。
5)若有未盡事宜,均按《勞動法》有關(guān)規(guī)定辦理。
4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定
1)對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工,經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦,管理部附屬意見,報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準,可提前轉(zhuǎn)正,同時應履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個月轉(zhuǎn)正,即試用期最短為一個月。
2)對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工,視情節(jié)輕重,最多給予兩個月的延期試用,即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任,但希望觀其后效的新員工,最多給予兩個月的延期試用,即最長試用期為五個月。
3)對因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工,將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內(nèi)的延期試用,即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的,原則上解除勞動合同。
1、審批流程
四、勞動合同管理
1.公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國國勞動法和相關(guān)法律制定,員工一經(jīng)錄用均應與公司簽署勞動合同,并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責任。
2.勞動合同首簽為一年期,試用期包括在內(nèi),內(nèi)容大致包括:
1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2)員工到職日期、合同起止日期。
3)職位名稱。
4)辦公時間。
5)保險福利待遇:享有保險、公積金及各種津貼等。
6)工作紀律。
7)員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。
8)勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。
9)經(jīng)濟補償及勞動糾紛。
10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11)《保密協(xié)議》
12)《擔保協(xié)議》
3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時,由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。
4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同,如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛,公司概不負責。
5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見,如雙方同意續(xù)簽,則按照原合同期滿日為開始日,續(xù)簽一年,以次類推,員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計算。
五、人事檔案管理
1.員工應在轉(zhuǎn)正后30個工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機構(gòu),否則公司有權(quán)立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者,應向公司稱述合理可接受的書面理由,并附相應證明材料,同時提供擔保人,由員工及擔保人共同填寫《擔保協(xié)議》,相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可,并由管理部歸檔。
2.公司委托人事服務(wù)機構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費,同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會保險等事宜。
3.離職者應在正式離職后一個月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶,逾期調(diào)出者,須支付相關(guān)費用,三個月以上不調(diào)出者,公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1)辭退
下列情況,公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
l不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。
l嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。
l公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
l犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
l工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
l對工作不勝任。
l周圍環(huán)境起了重大變化。
2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)
l員工因個人理由,辭退其現(xiàn)有職位,試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部,轉(zhuǎn)正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
l如勞動合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期,應以協(xié)約規(guī)定作準。
3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。
2、離職的審批程序
1)辭退
l有關(guān)部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》,列明對特定員工的辭退原因,簽字確認后,交予管理部。
l管理部就申請?zhí)峁┮庖?看是否有違勞動法,又或有更好解決方案,將意見填于表上,若有需要,管理部約見員工,以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
l審批后,管理部與被辭退員工做辭退面談,并通知其到辦理離職手續(xù)。
l管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案,并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應變更。
l離職結(jié)算當日清,工作交接最多不超過3天。
2)員工辭職
l員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》,列明辭職原因并簽字,部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后,交予管理部。
l管理部與該員工面談,了解其辭職理由,填寫《員工離職面談記錄》,并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進行溝通,如有必要,進行挽留。
l管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案,并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應變更。
3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
l部門或分公司內(nèi)部調(diào)動
直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動申請表》,如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準,報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi),并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
l不同部門或分公司間調(diào)動
涉及的兩個部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》,如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準,報管理部備案。若遇其中一個部門反對,經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效,事件交由相應直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi),并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
l員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職,及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職,管理部填寫),內(nèi)容包括升降后職位,升降職后匯報關(guān)系,升降后工資等明確的變化,如有需要,需后附人力資源預算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明,報管理部,管理部經(jīng)理簽署意見后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批,審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi),并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動通知。
3、離職交接需知
1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動或調(diào)離本公司。
2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》,并獲得以下各負責人簽字。
l向所在部門負責人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應收款,提交《工作交接說明》。
l向行政部歸還公物,并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
l向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
l向管理部交還員工胸卡,辦理個人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。
l向財務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。
3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部,并由管理部核實無誤,即可辦理離職手續(xù)。
4)員工未能全部交還公司的物品,管理部應統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還,否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失,公司保留一切追討的法律權(quán)利。
5)若交還之物品無故損壞,公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。
4、離職流程
(注:辭退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準后,方可辭退)
七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實行與總部一致的人力資源聘用管理制度,在管理體系上實行分公司經(jīng)理對業(yè)務(wù)范圍內(nèi)人力資源工作進行負責和監(jiān)督,總部管理部直接領(lǐng)導分公司人力資源管理。分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結(jié)及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。
1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司,以下只列舉在操作上的不同之處:
1)招聘與錄用
l分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃,并根據(jù)總公司《人力資源需求計劃》在當?shù)亟M織招聘工作?？偣竟芾聿繒扇∵m當措施親自在分公司當?shù)剡M行招聘或在總部組織聯(lián)合招聘會。
l在批準后的人力資源需求計劃內(nèi)的招聘申請,由分公司管理部確認并組織招聘,總部管理部確認。但部門經(jīng)理以上職位的需求須經(jīng)總部管理部確認。
l招聘信息一般由總部管理部統(tǒng)一發(fā)布,分公司管理部亦可選擇推薦當?shù)剌^為認可的招聘渠道,經(jīng)總部管理部批準后在當?shù)匕l(fā)布招聘信息。
l分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復試與筆試;部門經(jīng)理以上員工須經(jīng)總部管理部或相關(guān)部門負責人復試;分公司經(jīng)理須由總監(jiān)/主管副總經(jīng)理及總經(jīng)理復試。
l分公司管理部及時匯總當?shù)劁浻蒙暾?報總部管理部批準后辦理通知錄用手續(xù)。
2)試用及轉(zhuǎn)正
l新員工報到后由分公司管理部負責進行新員工培訓?？偣竟芾聿慷ㄆ诘礁鞣止具M行統(tǒng)一的新員工培訓。
l每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉(zhuǎn)正審批表》,報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。
3)勞動合同與人事檔案管理
l分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統(tǒng)一的《勞動合同》,分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份,由分公司管理部與員工本人分別保管。
l分公司管理部在當?shù)剡x擇信譽服務(wù)優(yōu)良的人才服務(wù)機構(gòu),報總部管理部批準后與之簽定人才服務(wù)合同,委托代辦存檔、交納社會保險、人事關(guān)系轉(zhuǎn)移與證明等人事服務(wù)。
4)人事管理與人事月報
l分公司管理部及時向總部管理部通報當?shù)厝藛T變動情況(包括入職、內(nèi)部調(diào)動、職位升遷、辭退及辭職等),經(jīng)過總部管理部審批后,辦理相應手續(xù)。
l分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。
第9篇 第三醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人力資源管理制度
第三人民醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人力資源管理制度
1 醫(yī)院聘用具備資質(zhì)的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員是保障醫(yī)療質(zhì)量與病人安全的基本準則。
2 醫(yī)院要有適合于本院的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的聘用制度、評價程序,具有活力的運行機制,使人力資源得到不斷的更新,更要注重衛(wèi)生技術(shù)人員實際為病人提供診療服務(wù)的工作能力。
3 醫(yī)院有人力資源配置原則與工作崗位設(shè)置方案的文件,所配置的衛(wèi)生技術(shù)人員全部符合《醫(yī)師法》《護士條例》規(guī)定的要求。
3.1 各科室人力資源配備合理并滿足需要,各級各類衛(wèi)生技術(shù)人員的梯隊結(jié)構(gòu)合理。
3.2 各級各類衛(wèi)生技術(shù)人員的配比應與醫(yī)院功能任務(wù)相適應,與工作量相匹配。
3.3 醫(yī)師的梯隊結(jié)構(gòu)與實際技能符合三級查房的要求;護理人員的數(shù)量與梯隊(含年齡和學歷層次)結(jié)構(gòu)合理,滿足分級護理的質(zhì)量保證需要。
3.4 當床位使用率大于97%時應有人員的配比調(diào)整的機制與人員儲備機制。
3.5 主要臨床、醫(yī)技科室均配有的高級衛(wèi)生技術(shù)人員,三級甲等醫(yī)院配備本院注冊的主任醫(yī)師的科室≥90%。
4 建立實行全院崗位職務(wù)聘用的體制與程序,設(shè)置試用期,做到公開、公平、公正;對每一種職種崗位的職責、資質(zhì)、實際能力有明確的要求。
5 在院執(zhí)業(yè)的衛(wèi)生技術(shù)人員全部具備相應崗位的任職資格和實際服務(wù)能力,并是按照法規(guī)要求具有執(zhí)業(yè)資格和在本院注冊的,并均是接受過不同等級的復蘇技術(shù)培訓的合格者。
6 建立衛(wèi)生技術(shù)人員能力定期評價的機制,要對醫(yī)師的資質(zhì)(包括:技術(shù)能力、服務(wù)品質(zhì)、職業(yè)道德)至少每三年重新審核評估一次,以確保他們具有能夠在醫(yī)院繼續(xù)為患者服務(wù)的資質(zhì)。
7 建立院、科二級人員緊急替代的制度與程序,以確保病人獲得連貫診療,尤其對急診、夜間與節(jié)假日。
8 有保護醫(yī)務(wù)人員職業(yè)安全的規(guī)范與措施。
第10篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度員工考核
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工考核為提高員工綜合素質(zhì)規(guī)范企業(yè)運作模式,使企業(yè)健康發(fā)展,現(xiàn)制定員工考核管理辦法。通過考核檢查員工學習和掌握各自崗位知識情況,增強員工自覺履行崗位職責意識以達到企業(yè)用人的標準要求,從而提高企業(yè)整體管理水平,以最終達到提高物業(yè)管理服務(wù)質(zhì)量為目的。
一、考核分類新入職員工考核、員工工作績效考核、提職提薪考核、續(xù)約考核。
常工作能力、貢獻展示,為企業(yè)與員工續(xù)約、優(yōu)秀員工的提職、提薪進行的考核。
三、 考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要分為:德、能、勤、績四個方面
1、 德:指員工的思想品質(zhì)、職業(yè)道德、團隊精神、維護公司利益、遵紀守法、廉潔奉公等方面。
2、 能:指員工駕驅(qū)工作的能力、專項與綜合業(yè)務(wù)知識水平、所在崗位的勝任程度及對員工發(fā)展?jié)撡|(zhì)的綜合估價。
3、 勤:指員工在工作積極性、主動性、愛崗敬業(yè)精神、工作出勤率等方面。
4、 績:指員工的工作業(yè)績、工作貢獻、完成工作的數(shù)量和質(zhì)量、工作中有無突出成績。
四、 考核依據(jù)依員工崗位職責要求為考核依據(jù)。
五、 考核原則對各崗位員工的考核,要以客觀事實和考核標準為依據(jù),實事求是、力爭公平公證,為公司的用人需求,提供可信的資料依據(jù)。
六、 考核執(zhí)行
1、 新入職員工考核:試用期滿申請轉(zhuǎn)正的員工須對入職以來的工作情況進行總結(jié),員工所在部門(分公司、專業(yè)分公司)經(jīng)理或執(zhí)總按《新員工轉(zhuǎn)正考核審批表》內(nèi)容逐項評定并綜合鑒定,并將考核結(jié)果于3個工作日內(nèi)報公司人力資源部。試用期滿考核時間為:試用期滿前一周進行。經(jīng)審批后,人力資源部于3個工作日內(nèi)填發(fā)《轉(zhuǎn)正通知單》通知員工所在部門。合格轉(zhuǎn)正員工將在5個工作日內(nèi)簽訂勞動合同。不合格者將延長試用期。延長試用期最多不超過一個月,不合格者予以辭退處理。助理員及以下員工的轉(zhuǎn)正審批由人力資源部負責;助理經(jīng)理及以上員工轉(zhuǎn)正由人力資源部審核報公司領(lǐng)導審批。
2、 員工工作績效考核員工工作績效考核主要通過半年、年度的定期考核和以日常的不定期考核為參考依據(jù),對員工的工作、貢獻做出綜合評價,年度考核的內(nèi)容是以工作績效考核為主,輔以員工年度個人總結(jié)、述職自我評估、人力資源部與被考核人談話及與其他員工談話了解情況的形式進行。工作績效主要為:經(jīng)營管理指標完成情況、樓檢平分情況、崗位全員工作完成情況、業(yè)戶滿意率調(diào)查指標完成情況等。公司人力資源部負責具體組織實施全體員工的考核工作。
七、 經(jīng)理、副經(jīng)理的考核經(jīng)理、副經(jīng)理的考核分為定期和不定期考核。
(一) 不定期考核主要形式為:公司領(lǐng)導、人力資源部人員對被考核者日常工作狀態(tài)、工作能力的調(diào)查了解,并隨時將考核了解情況匯報公司總經(jīng)理辦公會指導具體工作。
(二) 定期考核形式為:半年和年度考核。半年考核:
1、 被考核者對半年的工作進行總結(jié)
2、 人力資源部人員對其進行德、勤、能、績四個方面內(nèi)容的民主評議(中層管理人員民主評議表),其中:忠實于中海企業(yè)、中海利益、廉潔自律、工作作風為重點檢討方面。
3、 匯總被考核人綜合考核情況,為公司決策人員任免、提薪提職、續(xù)約、解聘等提供可靠資料。年度考核:
1、 年度考核為公司對員工的工作能力、工作績效的綜合考評,決定公司用人制度的檢討。為此,被考核人必須對本人的一年工作進行全面的述職(北京中海物業(yè)管理有限公司中層管理人員述職報告),報告主要分:德、勤、能、效四個方面,從中真實的反映出本人工作狀況。其中:工作績效、經(jīng)營管理目標完成情況、忠實于中海企業(yè)、中海利益、廉潔自律、工作作風為重點檢討方面。
2、 人力資源部人員對其進行德、勤、能、績等多方面的綜合民主評議和情況了解。
3、 綜合日?？己?、業(yè)務(wù)知識考試、項目經(jīng)營管理情況、半年考核情況,對考核做出較全面的綜合評估并報公司總經(jīng)理予以決定被考核者任免、提職提薪、獎金發(fā)放、續(xù)約、解聘等。
4、 人力資源部出具年度全員考核綜合報告匯報公司領(lǐng)導。
八、 助理經(jīng)理的考核由被考核人對半年、年度的工作進行總結(jié),由經(jīng)理進行分別談話并根據(jù)考核內(nèi)容進行綜合評估,考核結(jié)束將員工考核結(jié)果報公司人力資源部。
九、 助理員及以下員工的考核助理員及以下員工的考核實施由各部門經(jīng)理負責,經(jīng)理將考核結(jié)果評估報告報公司人力資源部備案,用已對人員的提職提薪、任免、嘉獎、解聘作參考材料。
十、 季度考核季度考核形式為:各部門經(jīng)理負責進行員工考核。并將考核結(jié)果報人力資源部。
十一、提職、提薪、嘉獎考核員工通過各自崗位的工作能力展示和積極的進取精神必將得到公司的認可并給予員工提職、提薪、嘉獎的機會。員工的提職、提薪由公司領(lǐng)導、部門經(jīng)理提議申請,由公司人力資源部負責實施考核并報公司總經(jīng)理審批。
十二、 考核的形式
1、 被考核者半年工作總結(jié)、年度工作述職報告。
2、 考核人與被考核者的直接談話。
3、 與考核者以外的員工談話了解考核者工作業(yè)績、工作能力等情況,以對考核者進行綜合評價。
4、 日常理論考試、考核表中內(nèi)容評定。
5、 樓檢情況考核
6、 提交公司人力資源部的綜合考核評估。
十三、 考核總結(jié)
1、 半年與年度的員工績效考核,經(jīng)公司人力資源部匯總綜合評估,為公司領(lǐng)導出具綜合評估報告。
2、 考核結(jié)束,人力資源部根據(jù)考核指標的分數(shù)權(quán)重計算每位員工的考核成績。
3、 綜合考核優(yōu)秀的員工作 度評選先進員工的后選人、提職、提薪、年終獎勵的必備條件之一。
4、 考核結(jié)果不合格者由公司人力資源部提交其本人問題改進通知書,限期改進并視情況予以降職、降薪、辭退等形式處理。
第11篇 建筑公司人力資源部管理制度格式怎樣的
建筑工程公司人力資源部管理制度為完善公司管理體制,滿足公司對人力資源的需求,規(guī)范員工招聘、錄用、離職的程序,做好員工的知識更新,提高員工崗位技能和工作績效,規(guī)劃公司人力資源開發(fā),特制定人力資源管理制度。
1. 人力資源崗位職責
1.1協(xié)助總經(jīng)理做好公司員工定編定崗和配備工作。
建立員工名冊。
1.2負責招聘、錄用員工。
1.3負責勞動合同的簽訂、鑒證、管理工作。
1.4負責員工入職、離職手續(xù)辦理。
1.5負責人事檔案建立及管理工作。
1.6協(xié)助各部門做好績效考核工作,建立員工考核獎懲檔案。
1.7負責員工社會保險的辦理;
辦理勞動保障年檢手冊。
1.8負責管理人員、特種作業(yè)人員崗位證件辦理,組織人員參加崗位繼續(xù)教育學習,辦理崗位證件年檢。
1.9負責申報管理人員技術(shù)職稱晉升工作。
1.10 負責辦理勞動工資手冊。
1.1
1 負責處理勞資關(guān)系投訴。
1.1 2 負責對勞務(wù)公司各類作業(yè)人員證件、勞動合同進行監(jiān)查。
1.1 3. 配合其它部門做好日常管理工作。
2. 員工獎懲條例2.1遇有下列情況之一者,由部門負責人提名,公司會議研究,公司總經(jīng)理批準給予獎勵:
2.1.1 對生產(chǎn)技術(shù)或管理制度有合理化建議,被采納實施成效顯著的。
2.1.2 節(jié)約費用或?qū)U料再生利用成效顯著的。
2.1.3 檢舉違規(guī)行為和侵害公司利益行為的。
2.1.4 遇有事故或災變,勇于負責,并處置得當,免于損失或減少損失的。
2.1.5 榮獲國家、建設(shè)部、省市各部門重大獎項和模范榮譽稱號的。
2.1.6 研究發(fā)明對公司生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展有重大貢獻的。
2. 2有下列情況之一經(jīng)查證屬實或有具體事證者給予警告或負激勵:
2.2.1 工作時間談天、嬉戲、閱讀無關(guān)職務(wù)工作的雜志,提出警告。
2.2.2 浪費公物,情節(jié)輕微者警告。
2.2.3 遲到早退者罰款l0元/次;
月累計遲到早退超過三次以上時罰款100元。
2.2.4 檢查或監(jiān)督人員未認真執(zhí)行職務(wù)者罰款50元/次。
2.2.5 因過失導致工作失誤情節(jié)輕微者罰款50元/次。
2.2.6 代人簽到者罰款50元/次。
2.2.7 值班時間擅離職守者罰款l00元/次。
2.2.8 無故不參加公司組織的培訓學習者罰款l00元/次。
2.2.9 無故曠工者罰款l00元/天并扣當日工資。
2.2.1 0工作時間賭博、酗酒鬧事,影響工作秩序者罰款l00元/次。
2.2.1 1工作時間躺臥睡覺者罰款l00元/次。
2.2.1 2上網(wǎng)聊天打游戲者罰款100元/次;
月累計3次500元。
2.2.1 3在禁煙場所吸煙、丟煙頭或引火者罰款200元/次。
2.2.1 4侵占公有財物和舞弊,利用職務(wù)收受賄賂者500元/次。
2.2.1 5故意泄露公司商業(yè)、技術(shù)機密,給公司造成損失的罰款2022元/次,嚴重將追究其法律責任。
2.2.1 6仿效上級領(lǐng)導簽字或盜用公司印章者罰款500元/次;
嚴重將追究其法律責任。
2.2.1 7有章不循,玩忽職守,違章作業(yè),造成重大質(zhì)量、安全事故者罰款2022元/次;
嚴重將追究其法律責任。
2.2.1 8利用公司名譽在外謀取私利,給公司造成損失的2022元/次;
嚴重將追究其法律責任。
3. 招聘、錄用、離職管理制度3.1招聘3.
1.1 招聘標準年滿18周歲身體健康公民。
具備招聘崗位的工作能力。
持有招聘崗位的有效證件(身份證、學歷證書、崗位證書和職稱證書)。
3.1.2 職責分工人力資源匯同各部門負責人根據(jù)各部門工作需要,共同制定人員招聘計劃。
人力資源必須認真組織填寫招聘信息。
人力資源負責一般員工初試。
總經(jīng)理負責招聘廣告的審批;
負責公司管理人員、中高層專業(yè)技術(shù)人員的復試和錄用審批。
3.1.3 招聘計劃:招聘計劃包括崗位種類、崗位數(shù)量、崗位要求、招聘途徑、招聘形式、上崗日期、招聘費用等。
3.1.4 招聘操作程序:流程:發(fā)布招聘信息一接待應聘者一應聘者填寫《應聘表》一整理應聘材料一應聘材料初選一初試一復試一錄用一人事資料存檔3.2錄用錄用人員必須持證上崗,崗位證件、職稱證件自上崗之日起存放公司。
在綜合部登記后,方可到部門或項目部報到。
同時人力資源為錄用人員建立人事檔案。
錄用人員試用期滿后,人力資源將其人事檔案存入檔案室,并為其辦理崗位證件更名手續(xù)。
對于已在崗員工,證件不全或證件一直未能拿到公司,離職時又未經(jīng)公司領(lǐng)導批準,其在崗期間工資待遇應按照臨時工工資600元/月計算,未發(fā)的工資將不予計發(fā)。
3. 3試用及轉(zhuǎn)正
3.3.1 新員工試用期為1個月,對于成績突出者,用人部門可提出提前轉(zhuǎn)正的申請,由人力資源報總經(jīng)理審批。
3.3.2 申請轉(zhuǎn)正的員工,用人部門做出工作評價、考核。
人力資源根據(jù)用人部門意見將結(jié)果報總經(jīng)理審批。
3. 4人員調(diào)動員工跨部門崗位變動或跨項目部調(diào)動需經(jīng)總經(jīng)理批準,原用人部門在兩日內(nèi)報綜合部人力資源登記。
3. 5離職流程:員工交離職報告一部門負責人簽字一總經(jīng)理審批一填寫《員工離職交接單》一所在部門審核一人力資源審核一總經(jīng)理審批一工作移交一財產(chǎn)移交一財務(wù)清算。
員工離職時,員工必須將在崗時工作資料整理完畢、齊全,經(jīng)部門負責人審核合格后,辦理資料交接手續(xù),再呈交離職報告,所在部門負責人簽字,由人力資源報總經(jīng)理審批,總經(jīng)理批準后,方可辦理離職手續(xù)。
4. 培訓制度
4.1員工占用工作時間外出參加與本崗位有關(guān)的學習、培訓需人力資源確認,部門負責人同意。
4.2省市建委要求人員參加崗位繼續(xù)教育培訓由人力資源提出申請,相關(guān)部門負責人審核,報總經(jīng)理審批。
4.3各部門自行組織的內(nèi)部崗位技能培訓,由各部門自行安排。
4.4公司冬閑期員工崗位技能培訓,人力資源配合總工程師組織落實培訓工作。
4.5由公司統(tǒng)一組織員工參加省市建委崗位技能及繼續(xù)教育培訓,凡考試不合格者,自費參加補考,直至取得相應證件。
4.6人力資源及各部門針對培訓進行考試及培訓信息反饋,并建立培訓檔案。
5.勞動合同簽訂、續(xù)訂、解除、終止規(guī)定
5.1勞動合同簽訂程序
5.1.1 流程:人力資源填寫簽訂合同審批表一總經(jīng)理審批一填寫合同書一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。
5.1.2 公司員工轉(zhuǎn)正后由人力資源填寫簽訂合同審批表,人力資源應在一周內(nèi)辦理審批手續(xù)。
5.1.3 人力資源根據(jù)合同審批表,填寫合同書。
合同期限至少三年。
5.1.4 員工自收到合同書3曰內(nèi)簽名,并交回人力資源。
5.2勞動合同續(xù)訂、變更程序。
5.2.1 流程:人力資源填寫合同續(xù)訂、變更審批表一總經(jīng)理審批一填寫續(xù)訂、變更合同一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。
5.2.2 員工合同到期前兩周內(nèi)由人力資源填寫續(xù)訂審批表經(jīng)總經(jīng)理審批。
5.2.3 續(xù)訂、變更合同的余下程序操作要求與簽訂合同的程序相同。
5.3解除、終止勞動合同程序同離職程序。
6. 績效考核辦法
6.1適用范圍:公司管理人員。
6.2考核內(nèi)容:
6.2.1 考核人:各部門內(nèi)部考核;
項目經(jīng)理對項目部成員進行考核;
總經(jīng)理對總工程師、各部部長、項目經(jīng)理進行考核;
總經(jīng)理核準。
6.2.2 考核年度:每年年中、年末考核各一次。
6.2.3 考核時問:每年6月30日、l2月31日。
6.2.4 考核面談:由考核人組織被考核人面談,確定考核的分數(shù),并通過交流,使員工發(fā)揚成績,認識不足,糾正錯誤,以積極的態(tài)度對待過去,滿懷信心的對待未來,努力工作。
6.2.5 面談內(nèi)容:在這段時間工作中遇到過何種麻煩、困難。
表明一下自已希望掌握的工作業(yè)務(wù)知識、能力,并且希望上級給予何種指導,希望參加何種訓練。
在繼續(xù)從事現(xiàn)有的工作方面,有何希望和建議。
現(xiàn)有的職務(wù),有何能力沒有得到充分發(fā)揮。
為發(fā)揮和發(fā)展自己的能力,正在做些什么努力,具體說明。
6.2.6 考核資料到由人力資源整理歸檔,檔案室保存,無總經(jīng)理批示不得外借,考核結(jié)果于次月公布。
6.3考核原則:辦理考核人員要實事求是,不得營私舞弊或遺漏,否則罰款200元/次。
6.4考核情況:
6.4.1 全年兩次考核排名末位,不予考慮加薪、晉升。
6.4.2 全年兩次考核排名首位,將予以考慮加薪或晉升。
6.4.3 若有獎金,將以考核成績作標準按比例下發(fā)。
6.5考核用表:
6.5.1 《高級管理人員考核表》--總工程師、項目經(jīng)理、工長、技術(shù)負責人及各部部長考核使用。
6.5.2 《專業(yè)人員考核表》--項目部及分公司工程技術(shù)人員、公司辦公室管理人員。
6.6評定結(jié)果如下:
6.6.1 有實力,適合于晉升。
6.6.2 符合職務(wù)要求,可以重點培養(yǎng)。
6.6.3 符合職務(wù)要求,可以勝任本職工作。
6.6.4 經(jīng)過續(xù)繼學習,努力提高自身素質(zhì),可以任本職工作。
6.6.5 無法勝任本職工作。
第12篇 水資源管理制度辦法
最嚴格水資源管理制度考核結(jié)果的公告【1】
根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于實行最嚴格水資源管理制度的意見》(國發(fā)〔2022〕3號)和《實行最嚴格水資源管理制度考核辦法》(國辦發(fā)〔2022〕2號)的要求,水利部會同發(fā)展改革委、工業(yè)和信息化部、財政部、國土資源部、環(huán)境保護部、住房城鄉(xiāng)建設(shè)部、農(nóng)業(yè)部、統(tǒng)計局等有關(guān)部門,制定了考核工作方案,成立了考核工作組,對31個省(自治區(qū)、直轄市) “十二五”期末實行最嚴格水資源管理制度情況進行了考核。
考核結(jié)果已經(jīng)國務(wù)院審定,現(xiàn)公告如下。
“十二五”期末,全國31個省(自治區(qū)、直轄市)用水總量6103.2億立方米,比2010年增加了80.9億立方米,完成“十二五”期末控制在6350億立方米以內(nèi)的目標;全國萬元工業(yè)增加值用水量比2010年下降36.7%,完成“十二五”期末比2010年下降30%的控制目標;全國農(nóng)田灌溉水有效利用系數(shù)達到0.536,比2010年提高了0.034,完成“十二五”期末0.530的控制目標;全國重要江河湖泊水功能區(qū)水質(zhì)達標率為70.8%,完成“十二五”期末60%的控制目標。
經(jīng)考核,全國31個省(自治區(qū)、直轄市)“十二五”期末考核等級均為合格以上,其中山東、江蘇、浙江、重慶、上海5個省(直轄市)考核等級為優(yōu)秀。
實行最嚴格水資源管理制度考核工作組
2022年11月2日
國務(wù)院關(guān)于實行最嚴格水資源管理制度的意見【2】
國發(fā)〔2022〕3號
各省、自治區(qū)、直轄市人民政府,國務(wù)院各部委、各直屬機構(gòu):
水是生命之源、生產(chǎn)之要、生態(tài)之基,人多水少、水資源時空分布不均是我國的基本國情和水情。
當前我國水資源面臨的形勢十分嚴峻,水資源短缺、水污染嚴重、水生態(tài)環(huán)境惡化等問題日益突出,已成為制約經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展的主要瓶頸。
為貫徹落實好中央水利工作會議和《_中央 國務(wù)院關(guān)于加快水利改革發(fā)展的決定》(中發(fā)〔2022〕1號)的要求,現(xiàn)就實行最嚴格水資源管理制度提出以下意見:
一、總體要求
(一)指導思想。
深入貫徹落實科學發(fā)展觀,以水資源配置、節(jié)約和保護為重點,強化用水需求和用水過程管理,通過健全制度、落實責任、提高能力、強化監(jiān)管,嚴格控制用水總量,全面提高用水效率,嚴格控制入河湖排污總量,加快節(jié)水型社會建設(shè),促進水資源可持續(xù)利用和經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變,推動經(jīng)濟社會發(fā)展與水資源水環(huán)境承載能力相協(xié)調(diào),保障經(jīng)濟社會長期平穩(wěn)較快發(fā)展。
(二)基本原則。
堅持以人為本,著力解決人民群眾最關(guān)心最直接最現(xiàn)實的水資源問題,保障飲水安全、供水安全和生態(tài)安全;堅持人水和諧,尊重自然規(guī)律和經(jīng)濟社會發(fā)展規(guī)律,處理好水資源開發(fā)與保護關(guān)系,以水定需、量水而行、因水制宜;堅持統(tǒng)籌兼顧,協(xié)調(diào)好生活、生產(chǎn)和生態(tài)用水,協(xié)調(diào)好上下游、左右岸、干支流、地表水和地下水關(guān)系;堅持改革創(chuàng)新,完善水資源管理體制和機制,改進管理方式和方法;堅持因地制宜,實行分類指導,注重制度實施的可行性和有效性。
(三)主要目標。
確立水資源開發(fā)利用控制紅線,到2030年全國用水總量控制在7000億立方米以內(nèi);確立用水效率控制紅線,到2030年用水效率達到或接近世界先進水平,萬元工業(yè)增加值用水量(以2000年不變價計,下同)降低到40立方米以下,農(nóng)田灌溉水有效利用系數(shù)提高到0.6以上;確立水功能區(qū)限制納污紅線,到2030年主要污染物入河湖總量控制在水功能區(qū)納污能力范圍之內(nèi),水功能區(qū)水質(zhì)達標率提高到95%以上。
為實現(xiàn)上述目標,到2022年,全國用水總量力爭控制在6350億立方米以內(nèi);萬元工業(yè)增加值用水量比2010年下降30%以上,農(nóng)田灌溉水有效利用系數(shù)提高到0.53以上;重要江河湖泊水功能區(qū)水質(zhì)達標率提高到60%以上。
到2022年,全國用水總量力爭控制在6700億立方米以內(nèi);萬元工業(yè)增加值用水量降低到65立方米以下,農(nóng)田灌溉水有效利用系數(shù)提高到0.55以上;重要江河湖泊水功能區(qū)水質(zhì)達標率提高到80%以上,城鎮(zhèn)供水水源地水質(zhì)全面達標。
二、加強水資源開發(fā)利用控制紅線管理,嚴格實行用水總量控制
(四)嚴格規(guī)劃管理和水資源論證。
開發(fā)利用水資源,應當符合主體功能區(qū)的要求,按照流域和區(qū)域統(tǒng)一制定規(guī)劃,充分發(fā)揮水資源的多種功能和綜合效益。
建設(shè)水工程,必須符合流域綜合規(guī)劃和防洪規(guī)劃,由有關(guān)水行政主管部門或流域管理機構(gòu)按照管理權(quán)限進行審查并簽署意見。
加強相關(guān)規(guī)劃和項目建設(shè)布局水資源論證工作,國民經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃以及城市總體規(guī)劃的編制、重大建設(shè)項目的布局,應當與當?shù)厮Y源條件和防洪要求相適應。
嚴格執(zhí)行建設(shè)項目水資源論證制度,對未依法完成水資源論證工作的建設(shè)項目,審批機關(guān)不予批準,建設(shè)單位不得擅自開工建設(shè)和投產(chǎn)使用,對違反規(guī)定的,一律責令停止。
(五)嚴格控制流域和區(qū)域取用水總量。
加快制定主要江河流域水量分配方案,建立覆蓋流域和省市縣三級行政區(qū)域的取用水總量控制指標體系,實施流域和區(qū)域取用水總量控制。
各省、自治區(qū)、直轄市要按照江河流域水量分配方案或取用水總量控制指標,制定年度用水計劃,依法對本行政區(qū)域內(nèi)的年度用水實行總量管理。
建立健全水權(quán)制度,積極培育水市場,鼓勵開展水權(quán)交易,運用市場機制合理配置水資源。
(六)嚴格實施取水許可。
嚴格規(guī)范取水許可審批管理,對取用水總量已達到或超過控制指標的地區(qū),暫停審批建設(shè)項目新增取水;對取用水總量接近控制指標的地區(qū),限制審批建設(shè)項目新增取水。
對不符合國家產(chǎn)業(yè)政策或列入國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整指導目錄中淘汰類的,產(chǎn)品不符合行業(yè)用水定額標準的,在城市公共供水管網(wǎng)能夠滿足用水需要卻通過自備取水設(shè)施取用地下水的,以及地下水已嚴重超采的地區(qū)取用地下水的建設(shè)項目取水申請,審批機關(guān)不予批準。
(七)嚴格水資源有償使用。
合理調(diào)整水資源費征收標準,擴大征收范圍,嚴格水資源費征收、使用和管理。
各省、自治區(qū)、直轄市要抓緊完善水資源費征收、使用和管理的規(guī)章制度,嚴格按照規(guī)定的征收范圍、對象、標準和程序征收,確保應收盡收,任何單位和個人不得擅自減免、緩征或停征水資源費。
水資源費主要用于水資源節(jié)約、保護和管理,嚴格依法查處擠占挪用水資源費的行為。
(八)嚴格地下水管理和保護。
加強地下水動態(tài)監(jiān)測,實行地下水取用水總量控制和水位控制。
各省、自治區(qū)、直轄市人民政府要盡快核定并公布地下水禁采和限采范圍。
在地下水超采區(qū),禁止農(nóng)業(yè)、工業(yè)建設(shè)項目和服務(wù)業(yè)新增取用地下水,并逐步削減超采量,實現(xiàn)地下水采補平衡。
深層承壓地下水原則上只能作為應急和戰(zhàn)略儲備水源。
依法規(guī)范機井建設(shè)審批管理,限期關(guān)閉在城市公共供水管網(wǎng)覆蓋范圍內(nèi)的自備水井。
抓緊編制并實施全國地下水利用與保護規(guī)劃以及南水北調(diào)東中線受水區(qū)、地面沉降區(qū)、海水入侵區(qū)地下水壓采方案,逐步削減開采量。
(九)強化水資源統(tǒng)一調(diào)度。
流域管理機構(gòu)和縣級以上地方人民政府水行政主管部門要依法制訂和完善水資源調(diào)度方案、應急調(diào)度預案和調(diào)度計劃,對水資源實行統(tǒng)一調(diào)度。
區(qū)域水資源調(diào)度應當服從流域水資源統(tǒng)一調(diào)度,水力發(fā)電、供水、航運等調(diào)度應當服從流域水資源統(tǒng)一調(diào)度。
水資源調(diào)度方案、應急調(diào)度預案和調(diào)度計劃一經(jīng)批準,有關(guān)地方人民政府和部門等必須服從。
三、加強用水效率控制紅線管理,全面推進節(jié)水型社會建設(shè)
(十)全面加強節(jié)約用水管理。
各級人民政府要切實履行推進節(jié)水型社會建設(shè)的責任,把節(jié)約用水貫穿于經(jīng)濟社會發(fā)展和群眾生活生產(chǎn)全過程,建立健全有利于節(jié)約用水的體制和機制。
穩(wěn)步推進水價改革。
各項引水、調(diào)水、取水、供用水工程建設(shè)必須首先考慮節(jié)水要求。
水資源短缺、生態(tài)脆弱地區(qū)要嚴格控制城市規(guī)模過度擴張,限制高耗水工業(yè)項目建設(shè)和高耗水服務(wù)業(yè)發(fā)展,遏制農(nóng)業(yè)粗放用水。
(十一)強化用水定額管理。
加快制定高耗水工業(yè)和服務(wù)業(yè)用水定額國家標準。
各省、自治區(qū)、直轄市人民政府要根據(jù)用水效率控制紅線確定的目標,及時組織修訂本行政區(qū)域內(nèi)各行業(yè)用水定額。
對納入取水許可管理的單位和其他用水大戶實行計劃用水管理,建立用水單位重點監(jiān)控名錄,強化用水監(jiān)控管理。
新建、擴建和改建建設(shè)項目應制訂節(jié)水措施方案,保證節(jié)水設(shè)施與主體工程同時設(shè)計、同時施工、同時投產(chǎn)(即“三同時”制度),對違反“三同時”制度的,由縣級以上地方人民政府有關(guān)部門或流域管理機構(gòu)責令停止取用水并限期整改。
(十二)加快推進節(jié)水技術(shù)改造。
制定節(jié)水強制性標準,逐步實行用水產(chǎn)品用水效率標識管理,禁止生產(chǎn)和銷售不符合節(jié)水強制性標準的產(chǎn)品。
加大農(nóng)業(yè)節(jié)水力度,完善和落實節(jié)水灌溉的產(chǎn)業(yè)支持、技術(shù)服務(wù)、財政補貼等政策措施,大力發(fā)展管道輸水、噴灌、微灌等高效節(jié)水灌溉。
加大工業(yè)節(jié)水技術(shù)改造,建設(shè)工業(yè)節(jié)水示范工程。
充分考慮不同工業(yè)行業(yè)和工業(yè)企業(yè)的用水狀況和節(jié)水潛力,合理確定節(jié)水目標。
有關(guān)部門要抓緊制定并公布落后的、耗水量高的用水工藝、設(shè)備和產(chǎn)品淘汰名錄。
加大城市生活節(jié)水工作力度,開展節(jié)水示范工作,逐步淘汰公共建筑中不符合節(jié)水標準的用水設(shè)備及產(chǎn)品,大力推廣使用生活節(jié)水器具,著力降低供水管網(wǎng)漏損率。
鼓勵并積極發(fā)展污水處理回用、雨水和微咸水開發(fā)利用、海水淡化和直接利用等非常規(guī)水源開發(fā)利用。
加快城市污水處理回用管網(wǎng)建設(shè),逐步提高城市污水處理回用比例。
非常規(guī)水源開發(fā)利用納入水資源統(tǒng)一配置。
四、加強水功能區(qū)限制納污紅線管理,嚴格控制入河湖排污總量
(十三)嚴格水功能區(qū)監(jiān)督管理。
完善水功能區(qū)監(jiān)督管理制度,建立水功能區(qū)水質(zhì)達標評價體系,加強水功能區(qū)動態(tài)監(jiān)測和科學管理。
水功能區(qū)布局要服從和服務(wù)于所在區(qū)域的主體功能定位,符合主體功能區(qū)的發(fā)展方向和開發(fā)原則。
從嚴核定水域納污容量,嚴格控制入河湖排污總量。
各級人民政府要把限制排污總量作為水污染防治和污染減排工作的重要依據(jù)。
切實加強水污染防控,加強工業(yè)污染源控制,加大主要污染物減排力度,提高城市污水處理率,改善重點流域水環(huán)境質(zhì)量,防治江河湖庫富營養(yǎng)化。
流域管理機構(gòu)要加強重要江河湖泊的省界水質(zhì)水量監(jiān)測。
嚴格入河湖排污口監(jiān)督管理,對排污量超出水功能區(qū)限排總量的地區(qū),限制審批新增取水和入河湖排污口。
(十四)加強飲用水水源保護。
各省、自治區(qū)、直轄市人民政府要依法劃定飲用水水源保護區(qū),開展重要飲用水水源地安全保障達標建設(shè)。
禁止在飲用水水源保護區(qū)內(nèi)設(shè)置排污口,對已設(shè)置的,由縣級以上地方人民政府責令限期拆除。
縣級以上地方人民政府要完善飲用水水源地核準和安全評估制度,公布重要飲用水水源地名錄。
加快實施全國城市飲用水水源地安全保障規(guī)劃和農(nóng)村飲水安全工程規(guī)劃。
加強水土流失治理,防治面源污染,禁止破壞水源涵養(yǎng)林。
強化飲用水水源應急管理,完善飲用水水源地突發(fā)事件應急預案,建立備用水源。
(十五)推進水生態(tài)系統(tǒng)保護與修復。
開發(fā)利用水資源應維持河流合理流量和湖泊、水庫以及地下水的合理水位,充分考慮基本生態(tài)用水需求,維護河湖健康生態(tài)。
編制全國水生態(tài)系統(tǒng)保護與修復規(guī)劃,加強重要生態(tài)保護區(qū)、水源涵養(yǎng)區(qū)、江河源頭區(qū)和濕地的保護,開展內(nèi)源污染整治,推進生態(tài)脆弱河流和地區(qū)水生態(tài)修復。
研究建立生態(tài)用水及河流生態(tài)評價指標體系,定期組織開展全國重要河湖健康評估,建立健全水生態(tài)補償機制。
五、保障措施
(十六)建立水資源管理責任和考核制度。
要將水資源開發(fā)、利用、節(jié)約和保護的主要指標納入地方經(jīng)濟社會發(fā)展綜合評價體系,縣級以上地方人民政府主要負責人對本行政區(qū)域水資源管理和保護工作負總責。
國務(wù)院對各省、自治區(qū)、直轄市的主要指標落實情況進行考核,水利部會同有關(guān)部門具體組織實施,考核結(jié)果交由干部主管部門,作為地方人民政府相關(guān)領(lǐng)導干部和相關(guān)企業(yè)負責人綜合考核評價的重要依據(jù)。
具體考核辦法由水利部會同有關(guān)部門制訂,報國務(wù)院批準后實施。
有關(guān)部門要加強溝通協(xié)調(diào),水行政主管部門負責實施水資源的統(tǒng)一監(jiān)督管理,發(fā)展改革、財政、國土資源、環(huán)境保護、住房城鄉(xiāng)建設(shè)、監(jiān)察、法制等部門按照職責分工,各司其職,密切配合,形成合力,共同做好最嚴格水資源管理制度的實施工作。
(十七)健全水資源監(jiān)控體系。
抓緊制定水資源監(jiān)測、用水計量與統(tǒng)計等管理辦法,健全相關(guān)技術(shù)標準體系。
加強省界等重要控制斷面、水功能區(qū)和地下水的水質(zhì)水量監(jiān)測能力建設(shè)。
流域管理機構(gòu)對省界水量的監(jiān)測核定數(shù)據(jù)作為考核有關(guān)省、自治區(qū)、直轄市用水總量的依據(jù)之一,對省界水質(zhì)的監(jiān)測核定數(shù)據(jù)作為考核有關(guān)省、自治區(qū)、直轄市重點流域水污染防治專項規(guī)劃實施情況的依據(jù)之一。
加強取水、排水、入河湖排污口計量監(jiān)控設(shè)施建設(shè),加快建設(shè)國家水資源管理系統(tǒng),逐步建立中央、流域和地方水資源監(jiān)控管理平臺,加快應急機動監(jiān)測能力建設(shè),全面提高監(jiān)控、預警和管理能力。
及時發(fā)布水資源公報等信息。
(十八)完善水資源管理體制。
進一步完善流域管理與行政區(qū)域管理相結(jié)合的水資源管理體制,切實加強流域水資源的統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一管理和統(tǒng)一調(diào)度。
強化城鄉(xiāng)水資源統(tǒng)一管理,對城鄉(xiāng)供水、水資源綜合利用、水環(huán)境治理和防洪排澇等實行統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調(diào)實施,促進水資源優(yōu)化配置。
(十九)完善水資源管理投入機制。
各級人民政府要拓寬投資渠道,建立長效、穩(wěn)定的水資源管理投入機制,保障水資源節(jié)約、保護和管理工作經(jīng)費,對水資源管理系統(tǒng)建設(shè)、節(jié)水技術(shù)推廣與應用、地下水超采區(qū)治理、水生態(tài)系統(tǒng)保護與修復等給予重點支持。
中央財政加大對水資源節(jié)約、保護和管理的支持力度。
(二十)健全政策法規(guī)和社會監(jiān)督機制。
抓緊完善水資源配置、節(jié)約、保護和管理等方面的政策法規(guī)體系。
廣泛深入開展基本水情宣傳教育,強化社會輿論監(jiān)督,進一步增強全社會水憂患意識和水資源節(jié)約保護意識,形成節(jié)約用水、合理用水的良好風尚。
大力推進水資源管理科學決策和民主決策,完善公眾參與機制,采取多種方式聽取各方面意見,進一步提高決策透明度。
對在水資源節(jié)約、保護和管理中取得顯著成績的單位和個人給予表彰獎勵。
國務(wù)院
二○一二年一月十二日
第13篇 企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度精品
企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度
第一章總則
第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實際，特制定本制度。
第二條堅持效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng)員工富裕的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發(fā)展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調(diào)。
第二章人力資源規(guī)劃
第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結(jié)合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報礦長最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四章干部管理規(guī)定
第十一條加強礦中層領(lǐng)導班子建設(shè)，建成適應市場經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。
按照年輕化、知識化、專業(yè)化的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊伍。
第14篇 人力資源顧問公司員工手冊：考勤管理制度
人力資源顧問公司《員工手冊》:考勤管理制度
一、標準作息時間:
1、員工每周工作五天,周一至周五,平均每周工作時間不超過40小時,每日工作不超過8小時(不含用餐時間)。
2、上下班時間為:上午9∶00至12:30,下午13:30至18∶00;其中午餐時間為12:30~13:30,嚴禁遲到。執(zhí)行年薪制的管理人員需每天工作8小時即可,不受此時間限制。
3、特殊崗位如:編輯部、物流部及司機崗位的員工因工作性質(zhì)不同,不執(zhí)行以上作息時間的,本部門需依據(jù)完成工作的需要,另行規(guī)定上下班及休息時間,該部門考勤規(guī)定必須經(jīng)人力資源部及總裁審核批準后方可執(zhí)行,否則工作時間同上。
4、員工上下班必須在前臺簽到,公司將以簽到記錄作為員工的出勤依據(jù),簽到表需要員工本人親自填寫,嚴禁他人代簽,代簽者與被代簽者同時當月績效扣減5分/次。
5、請假以半小時為單位。
二、遲到早退曠工:
1、晚于規(guī)定時間上班者即為遲到;早于下班時間離崗者即為早退(正常填寫外出單的除外)。
2、遲到、早退半個小時以內(nèi)者,當月績效扣減1分/次;一個小時以內(nèi)者當月績效扣減2分/次;一個小時以上者當月績效扣減5分/次,管理人員翻一倍。
3、遲到超過半天、早退超過半天、當日無或缺少簽到記錄,無《請假申請單》或者《外出單》者視為曠工,曠工一日,績效扣減20分。
4、遲到或早退三次計為一次曠工。
5、遲到、早退、曠工員工,其直接上級領(lǐng)導應親自聯(lián)系本人查明原因,以便加強管理。
6、在一個自然月份里累計遲到、早退5次(含)以上、或月累計曠工2天、半年累計曠工8天、年累計曠工15天者公司予以辭退處理。
三、外出管理辦法
1、因公外出:
a、凡外出洽談公事或因公辦事,出門時應提前到前臺領(lǐng)取填寫《外出單》,注明外出地點及返回時間,攜帶手機,以便公司與外出人員及時聯(lián)系。
b、《外出單》需直接上級及主管副總裁簽字確認,如相關(guān)負責人不在公司,則需電話請示,并報人力資源總監(jiān)批準。
c、外出后如因故未能按時返回公司,應先以電話通知直接上級、本部門負責人、主管副總裁及前臺,前臺在《外出單》上注明晚歸原因及返回時間。
d、由于業(yè)務(wù)上的需要而例行定時外出者,由各部門呈報,經(jīng)總裁核準后,經(jīng)前臺登記備查。
e、員工因工作原因外出或其它特殊情況未及時交《外出單》的,須在下一工作日10:00前,報人力資源總監(jiān)審核后交前臺,否則視同無效,以曠工處理。
f、管理人員外出,也需填寫《外出單》,報上一級領(lǐng)導簽字。
2、因私外出:
按《休假管理制度》中的請假程序辦理。
3、出差:
員工出差,需提前填寫《出差申請單》,報前臺備案。
四、考勤管理
1、前臺每天負責將每日出勤情況匯總,報上級領(lǐng)導審核。
2、每月1日,前臺將上月考勤情況匯總,報上級領(lǐng)導審批后,送交人事主管作為工資計算的依據(jù)。
五、加班
1、員工應于工作時間內(nèi)保質(zhì)保量完成工作任務(wù),努力學習業(yè)務(wù)知識以提高工作效率,盡量不拖延時間進行加班。由于個人原因?qū)е碌墓ぷ魑窗磿r完成,其超時工作不視為加班。
2、因工作需要,確實需要加班,需要申請加班人員提前到前臺領(lǐng)取《加班申請單》,填寫完畢由部門負責人、主管副總裁審批,人力資源部審核簽字確認;未按加班審批流程辦理均不視為加班。
3、公司會議、搬遷、培訓、節(jié)慶活動及出差人員的差旅路途等均不視為加班;凡享有提成或獎金的崗位如渠道開發(fā)、銷售等崗位,其超時工作不視為加班。
4、為了保障員工的正常休息,加班員工公司盡量安排倒休,倒休申請流程按照請假流程執(zhí)行;由于工作原因休息不了的,按照國家法律法規(guī)規(guī)定補償員工加班工資。
第15篇 房產(chǎn)公司人力資源編制管理制度
房產(chǎn)公司人力資源編制管理制度
第一章總則
第一條為確保__房地產(chǎn)開發(fā)有限公司(以下簡稱公司)發(fā)展需要,有效掌握和控制人力資源配置狀況,特制訂本制度。
第二條公司人力資源規(guī)劃編制的管理遵循“因事設(shè)崗、以崗定人、適當從緊、兼顧儲備”的原則。
第三條本制度適用于公司本部及所屬項目公司。
第四條人力資源部為公司人力資源規(guī)劃編制的歸口管理部門。
第二章申報與審批
第五條公司實行人力資源規(guī)劃編制定期申報和審批制度。
第六條各單位(或部門)須在組建成立后,及時設(shè)置本單位的組織管理架構(gòu),并進行崗位設(shè)置和人員編制設(shè)定。
第七條新組建單位的組織管理架構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置及人員編制設(shè)置方案,應報送公司人力資源部,由公司人力資源部填寫《項目公司組織管理架構(gòu)及人員編制審批表》,經(jīng)分管領(lǐng)導審核后,報公司總經(jīng)理審批。經(jīng)批準實施的方案應報送公司人力資源部備案。
第八條各單位(部門)須根據(jù)年度經(jīng)營管理計劃、人員流動及崗位職能變更等情況,制訂年度人員編制、用人計劃,并填報年度《人力資源編制與規(guī)劃審批表》
第九條各單位(部門)填報的年度《人力資源編制與規(guī)劃審批表》須經(jīng)本單位(部門)負責人簽署意見后,于每年1月15日前報送公司人力資源部。
第十條公司人力資源部須對各單位(部門)的《人力資源編制與規(guī)劃審批表》進行統(tǒng)一匯總、核定和統(tǒng)籌調(diào)控,并與各單位(部門)充分溝通后,提出意見,經(jīng)公司分管領(lǐng)導審核后,報公司總經(jīng)理審批。
第十一條各單位(部門)在審定的編制范圍內(nèi)招聘、錄用人員,按照公司《人才招聘錄用管理辦法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十二條公司人力資源部應監(jiān)督各單位(部門)嚴格執(zhí)行經(jīng)批準的人力資源編制。各單位(部門)因特殊情況確需突破編制的,填寫《人員編制調(diào)整審批表》,并按照本制度規(guī)定的人力資源編制審批程序報批。
第十三條公司人力資源部應通過不定期調(diào)查走訪和定期報表的形式,及時了解各單位(部門)人力資源編制規(guī)劃執(zhí)行情況,具體按《人力資源信息統(tǒng)計管理辦法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三章 附則
第十四條本制度由公司人力資源部負責解釋與修訂。
第十五條本制度自印發(fā)之日起施行。
人力資源編制與規(guī)劃審批表
(_年度)
