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第1篇 城關區(qū)非公人才的調研報告范文
作為____市的中心城區(qū)，城關區(qū)要在新時期、新階段實現(xiàn)非公有制經濟的跨越式發(fā)展，必須加強非公有制企業(yè)人才工作研究，探索非公有制企業(yè)人才隊伍建設規(guī)律，開創(chuàng)非公有制企業(yè)人才工作新局面，實現(xiàn)非公有制企業(yè)人才資源的超常規(guī)發(fā)展。因此，進一步優(yōu)化非公有制企業(yè)人才發(fā)展環(huán)境，加強非公有制企業(yè)人才隊伍建設，已經成為一項重要而緊迫的新任務。
（一）人才總量情況
這次對全區(qū)部分非公有制企業(yè)人才調研涉及6500名左右從業(yè)人員，其中具有大專以上學歷或專業(yè)技術職稱人員有2320人,中專以下學歷的4180人。近年來，我區(qū)人才資源總量雖然有所增長，但仍遠低于全國9.46%的平均水平,與其它發(fā)達地區(qū)比較，人才密度比較低,特別是中、高級專業(yè)人才緊缺，本土人才流失嚴重。
（二）人才隊伍結構情況
人才隊伍年齡結構。在目前的人才資源總量中，35歲以下的人才占了很大比重，高級人才一半多集中在50歲以上。隨著時間的推移，這部分高級人才中很大一部分將在今后幾年中退出，人才斷層現(xiàn)象將會日益明顯。人才隊伍行業(yè)結構。第一產業(yè)勞動人數(shù)多，但素質不高，尤其是現(xiàn)代農業(yè)技術人員奇缺；第二產業(yè)人才所占比重相對較大，但中青年人才流失嚴重，高級職稱人才隊伍老化，特別是缺乏新興產業(yè)的技術人才；第三產業(yè)人才占絕大部分，但是除了教育、衛(wèi)生以外的第三產業(yè)人才素質偏低，高級人才偏少，尤其直接創(chuàng)造經濟價值的知識密集度較高或重點發(fā)展的信息、商貿、金融、交通運輸、郵電通訊、旅游等行業(yè)，無論是在人才的總量、規(guī)模、內部結構，還是在人才的總體素質、開發(fā)能力等方面都與本行業(yè)發(fā)展要求有較大差距。
（三）人才質量情況
目前，全區(qū)非公有制企業(yè)人才的質量可以概括為三低五少。三低是：職工整體文化水平低；專業(yè)技術人員、技術工人水平低；經營決策人員的現(xiàn)代化管理水平低。五少是：職工中高中以上文化的人員少；職工中專業(yè)技術人員少；專業(yè)技術人員中高、中級人才少；經營管理人員中營銷業(yè)務人員少；全區(qū)非公有制企業(yè)中正規(guī)開展職工培訓的人少。
綜上所述，非公有制企業(yè)職工隊伍的文化技術素質狀況與非公有制企業(yè)今后十年經濟發(fā)展戰(zhàn)略的要求相比，至少有以下七個方面的不適應：一是不適應進一步提高企業(yè)管理水平的要求；二是不適應大力發(fā)展外向型經濟的要求；三是不適應提高產品質量的要求；四是不適應開展企業(yè)技術改造、形成規(guī)模經濟的要求；五是不適應市場經濟下企業(yè)經營銷售工作的要求；六是不適應以市場為導向、不斷開發(fā)新產品的要求；七是不適應企業(yè)安全監(jiān)管法制化的要求。上述不適應性，顯然對非公有制企業(yè)的全面發(fā)展已經構成了嚴重的阻礙和制約。
（一）思想觀念落后
受舊人才觀的束縛，計劃經濟時代的人才配置模式造成人才流向的不均衡，使有限的人才大量外流或屯集在國有企事業(yè)單位，造成非公有制企業(yè)很難招到本地的有用人才。非公有制企業(yè)主“家族化”傾向比較嚴重，用人上搞近親繁殖，影響外來人才的使用和穩(wěn)定，企業(yè)員工缺乏歸屬感和向心力，造成企業(yè)留不住人才，使得人才的跳槽現(xiàn)象突出。另一方面，非公有制企業(yè)一般注重對人才使用的短期行為，輕視對人才的培訓進修和繼續(xù)教育。在人才引進上，喜歡跳槽的人才，也就是所謂的“拿來主義”，認為好用，不用培訓，成本較低。
（二）創(chuàng)業(yè)平臺不大
由于西部地區(qū)經濟發(fā)展的起點比較低，絕大多數(shù)企業(yè)都以生產大眾化、低技術、勞動密集型的工業(yè)產品為主，長期以來為主要靠低檔、低價的產品進行地毯式的市場占領并贏得生存和發(fā)展，因而形成了粗放型的、以量的擴張為主要增長方式的企業(yè)模式，產業(yè)格局的“低、小、弱、散”，客觀上難以形成對各類人才特別是高層次人才的有效需求。全區(qū)大型企業(yè)也寥寥無幾，同樣難以吸引高素質人才的集聚。這正是我區(qū)引進人才難、留住人才更難，而且也是人才流失的重要原因之一。
（三）留人環(huán)境不佳
主要是企業(yè)漠視社會責任現(xiàn)象普遍存在。多數(shù)企業(yè)經營者和管理人員缺乏社會責任意識，把許多應該由企業(yè)承擔的責任視作包袱，推向社會，可以說，這是造成我區(qū)當前留人環(huán)境差的一個重要原因。主要表現(xiàn)在勞動合同、勞資糾紛、安全與健康、權益保障、生活環(huán)境等五方面。特別是從勞動仲裁部門了解到涉及到勞資糾紛和工傷、養(yǎng)老保險等勞動爭議越來越多，若加上沒有對主管單位進行投訴的，勞動者和用人單位的矛盾將更加突出。
人才開發(fā)的手段包括人才培養(yǎng)和人才引進，其目的是建設一支人數(shù)量充足、結構合理、質量高的人才隊伍。根據(jù)目
前非公有制企業(yè)發(fā)展狀態(tài)看，企業(yè)和政府要聯(lián)動建好四個層面的隊伍。
（一）要建好決策管理層的隊伍
運用政府的政策導向作用，引導企業(yè)對企業(yè)領導決策層進行培訓，培訓使盡快掌握企業(yè)管理的系統(tǒng)的專業(yè)知識和國家有關政策、法規(guī)，對骨干企業(yè)的管理者要求全部達到大中專以上文化水平或中級以上專業(yè)技術水平。同時，要有計劃地幫助企業(yè)培養(yǎng)一批具有大專以上水平的后備人才和企業(yè)管理骨干；對各級管理層干部，進行普遍輪訓，使他們具備本企業(yè)專業(yè)業(yè)務知識，達到助理級專業(yè)技術水平；對基層一線人才，應進行反復培訓，使之在管理專業(yè)技術方面達到中級技術人員或技術員專業(yè)水平。
第2篇 2023城關區(qū)非公人才調研報告
城關區(qū)非公人才調研報告
作為____市的中心城區(qū)，城關區(qū)要在新時期、新階段實現(xiàn)非公有制經濟的跨越式發(fā)展，必須加強非公有制企業(yè)人才工作研究，探索非公有制企業(yè)人才隊伍建設規(guī)律，開創(chuàng)非公有制企業(yè)人才工作新局面，實現(xiàn)非公有制企業(yè)人才資源的超常規(guī)發(fā)展。因此，進一步優(yōu)化非公有制企業(yè)人才發(fā)展環(huán)境，加強非公有制企業(yè)人才隊伍建設，已經成為一項重要而緊迫的新任務。
一、全區(qū)非公有制人才的現(xiàn)狀
(一)人才總量情況
這次對全區(qū)部分非公有制企業(yè)人才調研涉及6500名左右從業(yè)人員，其中具有大專以上學歷或專業(yè)技術職稱人員有2320人,中專以下學歷的4180人。近年來，我區(qū)人才資源總量雖然有所增長，但仍遠低于全國9.46%的平均水平,與其它發(fā)達地區(qū)比較，人才密度比較低,特別是中、高級專業(yè)人才緊缺，本土人才流失嚴重。
(二)人才隊伍結構情況
人才隊伍年齡結構。在目前的人才資源總量中，35歲以下的人才占了很大比重，高級人才一半多集中在50歲以上。隨著時間的推移，這部分高級人才中很大一部分將在今后幾年中退出，人才斷層現(xiàn)象將會日益明顯。人才隊伍行業(yè)結構。第一產業(yè)勞動人數(shù)多，但素質不高，尤其是現(xiàn)代農業(yè)技術人員奇缺;第二產業(yè)人才所占比重相對較大，但中青年人才流失嚴重，高級職稱人才隊伍老化，特別是缺乏新興產業(yè)的技術人才;第三產業(yè)人才占絕大部分，但是除了教育、衛(wèi)生以外的第三產業(yè)人才素質偏低，高級人才偏少，尤其直接創(chuàng)造經濟價值的知識密集度較高或重點發(fā)展的信息、商貿、金融、交通運輸、郵電通訊、旅游等行業(yè)，無論是在人才的總量、規(guī)模、內部結構，還是在人才的總體素質、開發(fā)能力等方面都與本行業(yè)發(fā)展要求有較大差距。
(三)人才質量情況
目前，全區(qū)非公有制企業(yè)人才的質量可以概括為三低五少。三低是：職工整體文化水平低;專業(yè)技術人員、技術工人水平低;經營決策人員的現(xiàn)代化管理水平低。五少是：職工中高中以上文化的人員少;職工中專業(yè)技術人員少;專業(yè)技術人員中高、中級人才少;經營管理人員中營銷業(yè)務人員少;全區(qū)非公有制企業(yè)中正規(guī)開展職工培訓的人少。
綜上所述，非公有制企業(yè)職工隊伍的文化技術素質狀況與非公有制企業(yè)今后十年經濟發(fā)展戰(zhàn)略的要求相比，至少有以下七個方面的不適應：一是不適應進一步提高企業(yè)管理水平的要求;二是不適應大力發(fā)展外向型經濟的要求;三是不適應提高產品質量的要求;四是不適應開展企業(yè)技術改造、形成規(guī)模經濟的要求;五是不適應市場經濟下企業(yè)經營銷售工作的要求;六是不適應以市場為導向、不斷開發(fā)新產品的要求;七是不適應企業(yè)安全監(jiān)管法制化的要求。上述不適應性，顯然對非公有制企業(yè)的全面發(fā)展已經構成了嚴重的阻礙和制約。
二、存在的問題
(一)思想觀念落后
受舊人才觀的束縛，計劃經濟時代的人才配置模式造成人才流向的不均衡，使有限的人才大量外流或屯集在國有企事業(yè)單位，造成非公有制企業(yè)很難招到本地的有用人才。非公有制企業(yè)主“家族化”傾向比較嚴重，用人上搞近親繁殖，影響外來人才的使用和穩(wěn)定，企業(yè)員工缺乏歸屬感和向心力，造成企業(yè)留不住人才，使得人才的跳槽現(xiàn)象突出。另一方面，非公有制企業(yè)一般注重對人才使用的短期行為，輕視對人才的培訓進修和繼續(xù)教育。在人才引進上，喜歡跳槽的人才，也就是所謂的“拿來主義”，認為好用，不用培訓，成本較低。
(二)創(chuàng)業(yè)平臺不大
由于西部地區(qū)經濟發(fā)展的起點比較低，絕大多數(shù)企業(yè)都以生產大眾化、低技術、勞動密集型的工業(yè)產品為主，長期以來為主要靠低檔、低價的產品進行地毯式的市場占領并贏得生存和發(fā)展，因而形成了粗放型的、以量的擴張為主要增長方式的企業(yè)模式，產業(yè)格局的“低、小、弱、散”，客觀上難以形成對各類人才特別是高層次人才的有效需求。全區(qū)大型企業(yè)也寥寥無幾，同樣難以吸引高素質人才的集聚。這正是我區(qū)引進人才難、留住人才更難，而且也是人才流失的重要原因之一。
(三)留人環(huán)境不佳
主要是企業(yè)漠視社會責任現(xiàn)象普遍存在。多數(shù)企業(yè)經營者和管理人員缺乏社會責任意識，把許多應該由企業(yè)承擔的責任視作包袱，推向社會，可以說，這是造成我區(qū)當前留人環(huán)境差的一個重要原因。主要表現(xiàn)在勞動合同、勞資糾紛、安全與健康、權益保障、生活環(huán)境等五方面。特別是從勞動仲裁部門了解到涉及到勞資糾紛和工傷、養(yǎng)老保險等勞動爭議越來越多，若加上沒有對主管單位進行投訴的，勞動者和用人單位的矛盾將更加突出。
三、非公有制企業(yè)人才開發(fā)的設想
人才開發(fā)的手段包括人才培養(yǎng)和人才引進，其目的是建設一支人數(shù)量充足、結構合理、質量高的人才隊伍。根據(jù)目前非公有制企業(yè)發(fā)展狀態(tài)看，企業(yè)和政府要聯(lián)動建好四個層面的隊伍。
(一)要建好決策管理層的隊伍
運用政府的政策導向作用，引導企業(yè)對企業(yè)領導決策層進行培訓，培訓使盡快掌握企業(yè)管理的系統(tǒng)的專業(yè)知識和國家有關政策、法規(guī)，對骨干企業(yè)的管理者要求全部達到大中專以上文化水平或中級以上專業(yè)技術水平。同時，要有計劃地幫助企業(yè)培養(yǎng)一批具有大專以上水平的后備人才和企業(yè)管理骨干;對各級管理層干部，進行普遍輪訓，使他們具備本企業(yè)專業(yè)業(yè)務知識，達到助理級專業(yè)技術水平;對基層一線人才，應進行反復培訓，使之在管理專業(yè)技術方面達到中級技術人員或技術員專業(yè)水平。
(二)建好專業(yè)技術層面的隊伍
就非公有制企業(yè)來說，這支隊伍主要分為會計、統(tǒng)計、工程技術、經濟等四個系列和高、中、初三個層次，專業(yè)技術人員的比例應由現(xiàn)在的1:5:100的不合理狀態(tài)，逐步得到緩解和提高。對骨干企業(yè)要具備三師(工程師、經濟師、會計師)，千萬元以上的大企業(yè)要設三總師(即總工程師、總經濟師、總會計師)。此外，對所有非公有制企業(yè)的專業(yè)技術人員要根據(jù)人事部門有關專業(yè)技術人員繼續(xù)教育的規(guī)定接受繼續(xù)教育，同時要完善對非公有制企業(yè)專業(yè)技術人員的管理與考評。使非公有制企業(yè)專業(yè)技術隊伍的管理盡快走上科學化、規(guī)范化、制度化的軌道。
(三)建好營銷業(yè)務人員層面的隊伍
對非公有制企業(yè)來說，建設一支過硬的營銷業(yè)務人員隊伍可以說是致關重要的。要引導企業(yè)建設好一支思想、作風、業(yè)務過得硬的營銷人員隊伍和后備隊伍，經過精心挑選使他們掌握基本的營銷業(yè)務知識和經濟法規(guī)知識，了解企業(yè)產品的基本生產工藝及產品的基本特點和性能，同時培養(yǎng)他們作為營銷人員必備的基本素質，那就是推銷技巧和真誠。
(四)建好技術工人層面的隊伍
所謂技術工人隊伍主要是由一線生產技術工人、特殊工種工人和六類企業(yè)人員(化驗員、計量員、環(huán)保員、安全員、質檢員)組成。人事部門要引導非公有制企業(yè)下大力氣開展工人考工定級培訓。對關鍵崗位堅決推行執(zhí)證上崗制度。力爭通過幾年的努力使獲得等級證書的技術工人占技工總數(shù)的40%以上;特殊工種和關鍵崗位工人實現(xiàn)全部持證上崗，培訓率達100%;六類專業(yè)人員培訓率至少每個企業(yè)要有兩名合格。
四、非公有制企業(yè)人才開發(fā)的對策
從當前情況看，樹立和落實科學的人才觀是當務之急，結合實際情況，努力做好以下三方面工作：
(一)轉變人才開發(fā)觀念
一要統(tǒng)一思想，加強宏觀指導。要使黨政領導機關認識到，加快非公有制企業(yè)的發(fā)展步伐，加強對非公有制企業(yè)發(fā)展壯大的指導，關系到廣大群眾的共同富裕和整個國民經濟的發(fā)展，對此要有足夠的重視，黨委、政府應把發(fā)展非公有制企業(yè)納入本地區(qū)經濟社會發(fā)展規(guī)劃，對非公有制企業(yè)的發(fā)展重點、整體布局、行業(yè)結構、發(fā)展規(guī)模、發(fā)展速度等各方面進行宏觀指導，理順各方面的關系，才能促進非公有制企業(yè)高速、協(xié)調、健康發(fā)展。二要解放思想，強化人才觀念。要深刻認識到人才在經濟社會發(fā)展中的基礎性、戰(zhàn)略性和決定性作用，進一步強化責任感、緊迫感，牢固樹立“科技是第一生產力”，“人才是第一資源”的觀念，切實把人才工作擺上重要議事日程。非公有制企業(yè)能否進一步發(fā)展的關鍵在人才，因此要在人才觀念上有一個大的突破。這就需要做大量的宣傳教育工作，使非公有制企業(yè)的經營者真正懂得：沒有人才培養(yǎng)計劃的經濟發(fā)展計劃是不完善的計劃，沒有大量人才作基礎的經濟是跛足的經濟，沒有人才觀念的領導是不合格的領導。強化人才觀念還要從制度上來得到保證。要使每一個非公有制企業(yè)的經營者懂得，經濟要發(fā)展，科學技術是關鍵，科學技術要發(fā)展，科技人才是關鍵，科技隊伍要發(fā)展，樹立正確的人才觀念是關鍵。要通過努力，在全區(qū)非公有制企業(yè)逐步造成一個尊重知識、尊重人才的環(huán)境和氣候，這樣才能激發(fā)非公有制企業(yè)干部、職工乃至廣大員工自覺學文化、學技術的積極性和主動性。
(二)加強人才隊伍建設和人才培養(yǎng)
一要盤活非公有制企業(yè)現(xiàn)有人才。在非公有制企業(yè)內部，推行企業(yè)管理人員、專業(yè)技術人員、工作動態(tài)管理機制，鼓勵非公有制企業(yè)經營者將政治素質好、懂經營、會管理的人員大膽提拔到企業(yè)管理崗位上來，特別注意從企業(yè)生產經營一線中發(fā)現(xiàn)人才，并大擔起用。二要挖掘和引進公有制企業(yè)中剩余人才。鼓勵和支持非公有制企業(yè)從公有制企業(yè)下崗人員、退休干部、退休技術人員中選聘有實踐經驗和一技之長的人才，拾遺補缺，既解決非公有制企業(yè)人才短缺的問題，又促進再就業(yè)工程。三要引導大中專畢業(yè)生到非公有制企業(yè)就業(yè)。大中專畢業(yè)生雖然暫時缺少實踐經驗和實際工作能力，但他們掌握了先進的知識，通過實踐，不久就會成為企業(yè)發(fā)展的生力軍。四要鼓勵黨政機關事業(yè)單位工作人員向非公有制企業(yè)流動。結合機構改革、人員分流，鼓勵黨政機關、事業(yè)單位工作人員流動到非公有制企業(yè)發(fā)揮才干。五要重視建立非公有制企業(yè)人才庫。將全區(qū)適合在非公有制企業(yè)發(fā)揮才能的人員進行調查登記，建立人才庫，發(fā)揮人才庫“蓄水池”用，不斷為非公有制企業(yè)補充人才提供經常性服務。六要建立健全繼續(xù)教育體系。以改善知識結構、增強創(chuàng)新能力、提高綜合素質為目標，突出培養(yǎng)創(chuàng)新人才。在方法和目標上，迅速從一般性的知識補充轉移到開發(fā)人的潛能和激發(fā)創(chuàng)造力上來，加強新知識、新理論和新方法的傳播。完善政府、單位、個人三方面的教育投入機制，鼓勵干部參加各種形式的學習和培訓，鼓勵企業(yè)與區(qū)內外和省內外高等院校開展聯(lián)合辦學或技術合作。要加大對人才建設的投入力度。廣泛籌集資金，建立人才資源開發(fā)基金，政府每年要劃撥一定的資金，鼓勵企業(yè)和社會贊助，用于人才培訓和引進高中級技術人員，如提供重點課題的科研啟動資金，扶持企業(yè)人才培養(yǎng)和引進，資助和扶持高層次人才的科研工作，獎勵為我區(qū)經濟建設和社會發(fā)展作出重大貢獻的經營人才和專業(yè)技術人才。
(三)優(yōu)化人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境
一要建立現(xiàn)代企業(yè)制度。按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，探索建立適應非公有制企業(yè)特點的組織獨立、權責明確、相互制衡的法人治理結構，劃清權力、決策、執(zhí)行和監(jiān)督機構的工作范圍，確保企業(yè)規(guī)范有效運轉，塑造現(xiàn)代非公有制企業(yè)經營管理者的良好形象。二要建立監(jiān)督約束機制。建立健全非公有制企業(yè)黨、團、工會組織，把符合黨員條件的經營管理者吸收到黨內來，理順非公有制企業(yè)內部黨政群關系，保證企業(yè)經營者在黨組織的監(jiān)督下合法開展經營活動。加強企業(yè)經營管理者及各類人才的法律監(jiān)督，嚴肅處理違法亂紀的企業(yè)經營者，保證企業(yè)及經營管理者的健康成長。三要完善分配激勵機制。以激發(fā)各類人才內在動力為目的，建立集利益、榮譽、社會保障等于一體的分配激勵機制，鼓勵技術管理等要素入股，落實各項社會保障制度，為穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍發(fā)揮積極作用。四要完善人才流動機制。建立健全企業(yè)經營管理者人才庫和企業(yè)經營管理人才評價推薦辦法，以人才交流中心為依托，培育建立企業(yè)經營者市場，發(fā)揮信息咨詢、任職培訓、資質評價、人才推薦等功能，為經營管理者及各類人才的合理流動和優(yōu)化配置提供新型機制。五要改善人才的生活環(huán)境。要建立有利人才留任的企業(yè)文化。比如在企業(yè)中建立人才聯(lián)誼會，在社會上建立人才活動中心，在企業(yè)中，在企業(yè)之間，在企業(yè)與社會之間，為人才提供活動和交流的平臺，豐富他們的業(yè)余生活。實行外來人才的“國民待遇”。對外來人員的子女就學、就業(yè)視同本地居民的待遇，對特殊人才，可參給予適當補貼。建立外來人才服務中心，為外來人才提供法律、政策、就業(yè)、生活上的咨詢服務，為他們提供一個扶助的平臺，使他們安心在城關創(chuàng)業(yè)。建立在政治上關心外來人才制度，建立領導走訪外來人才制度，體現(xiàn)當?shù)卣畬ν鈦砣藛T生活和工作上的關心。把一些貢獻突出外來人才吸收到黨代表、政協(xié)委員和勞動模范當中來，提高他們的社會地位。同時，對外來人才工作先進的單位、企業(yè)、優(yōu)秀的外來人才進行宣傳，提高他們的知名度。從而形成“尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍。
第3篇 城關區(qū)非公人才調研報告
城關區(qū)非公人才調研報告
作為____市的中心城區(qū)，城關區(qū)要在新時期、新階段實現(xiàn)非公有制經濟的跨越式發(fā)展，必須加強非公有制企業(yè)人才工作研究，探索非公有制企業(yè)人才隊伍建設規(guī)律，開創(chuàng)非公有制企業(yè)人才工作新局面，實現(xiàn)非公有制企業(yè)人才資源的超常規(guī)發(fā)展。因此，進一步優(yōu)化非公有制企業(yè)人才發(fā)展環(huán)境，加強非公有制企業(yè)人才隊伍建設，已經成為一項重要而緊迫的新任務。
一、全區(qū)非公有制人才的現(xiàn)狀
(一)人才總量情況
這次對全區(qū)部分非公有制企業(yè)人才調研涉及6500名左右從業(yè)人員，其中具有大專以上學歷或專業(yè)技術職稱人員有2320人,中專以下學歷的4180人。近年來，我區(qū)人才資源總量雖然有所增長，但仍遠低于全國9.46%的平均水平,與其它發(fā)達地區(qū)比較，人才密度比較低,特別是中、高級專業(yè)人才緊缺，本土人才流失嚴重。
(二)人才隊伍結構情況
人才隊伍年齡結構。在目前的人才資源總量中，35歲以下的人才占了很大比重，高級人才一半多集中在50歲以上。隨著時間的推移，這部分高級人才中很大一部分將在今后幾年中退出，人才斷層現(xiàn)象將會日益明顯。人才隊伍行業(yè)結構。第一產業(yè)勞動人數(shù)多，但素質不高，尤其是現(xiàn)代農業(yè)技術人員奇缺;第二產業(yè)人才所占比重相對較大，但中青年人才流失嚴重，高級職稱人才隊伍老化，特別是缺乏新興產業(yè)的技術人才;第三產業(yè)人才占絕大部分，但是除了教育、衛(wèi)生以外的第三產業(yè)人才素質偏低，高級人才偏少，尤其直接創(chuàng)造經濟價值的知識密集度較高或重點發(fā)展的信息、商貿、金融、交通運輸、郵電通訊、旅游等行業(yè)，無論是在人才的總量、規(guī)模、內部結構，還是在人才的總體素質、開發(fā)能力等方面都與本行業(yè)發(fā)展要求有較大差距。
(三)人才質量情況
目前，全區(qū)非公有制企業(yè)人才的質量可以概括為三低五少。三低是：職工整體文化水平低;專業(yè)技術人員、技術工人水平低;經營決策人員的現(xiàn)代化管理水平低。五少是：職工中高中以上文化的人員少;職工中專業(yè)技術人員少;專業(yè)技術人員中高、中級人才少;經營管理人員中營銷業(yè)務人員少;全區(qū)非公有制企業(yè)中正規(guī)開展職工培訓的人少。
綜上所述，非公有制企業(yè)職工隊伍的文化技術素質狀況與非公有制企業(yè)今后十年經濟發(fā)展戰(zhàn)略的要求相比，至少有以下七個方面的不適應：一是不適應進一步提高企業(yè)管理水平的要求;二是不適應大力發(fā)展外向型經濟的要求;三是不適應提高產品質量的要求;四是不適應開展企業(yè)技術改造、形成規(guī)模經濟的要求;五是不適應市場經濟下企業(yè)經營銷售工作的要求;六是不適應以市場為導向、不斷開發(fā)新產品的要求;七是不適應企業(yè)安全監(jiān)管法制化的要求。上述不適應性，顯然對非公有制企業(yè)的全面發(fā)展已經構成了嚴重的阻礙和制約。
二、存在的問題
(一)思想觀念落后
受舊人才觀的束縛，計劃經濟時代的人才配置模式造成人才流向的不均衡，使有限的人才大量外流或屯集在國有企事業(yè)單位，造成非公有制企業(yè)很難招到本地的有用人才。非公有制企業(yè)主“家族化”傾向比較嚴重，用人上搞近親繁殖，影響外來人才的使用和穩(wěn)定，企業(yè)員工缺乏歸屬感和向心力，造成企業(yè)留不住人才，使得人才的跳槽現(xiàn)象突出。另一方面，非公有制企業(yè)一般注重對人才使用的短期行為，輕視對人才的培訓進修和繼續(xù)教育。在人才引進上，喜歡跳槽的人才，也就是所謂的“拿來主義”，認為好用，不用培訓，成本較低。
(二)創(chuàng)業(yè)平臺不大
由于西部地區(qū)經濟發(fā)展的起點比較低，絕大多數(shù)企業(yè)都以生產大眾化、低技術、勞動密集型的工業(yè)產品為主，長期以來為主要靠低檔、低價的產品進行地毯式的市場占領并贏得生存和發(fā)展，因而形成了粗放型的、以量的擴張為主要增長方式的企業(yè)模式，產業(yè)格局的“低、小、弱、散”，客觀上難以形成對各類人才特別是高層次人才的有效需求。全區(qū)大型企業(yè)也寥寥無幾，同樣難以吸引高素質人才的集聚。這正是我區(qū)引進人才難、留住人才更難，而且也是人才流失的重要原因之一。
(三)留人環(huán)境不佳
主要是企業(yè)漠視社會責任現(xiàn)象普遍存在。多數(shù)企業(yè)經營者和管理人員缺乏社會責任意識，把許多應該由企業(yè)承擔的責任視作包袱，推向社會，可以說，這是造成我區(qū)當前留人環(huán)境差的一個重要原因。主要表現(xiàn)在勞動合同、勞資糾紛、安全與健康、權益保障、生活環(huán)境等五方面。特別是從勞動仲裁部門了解到涉及到勞資糾紛和工傷、養(yǎng)老保險等勞動爭議越來越多，若加上沒有對主管單位進行投訴的，勞動者和用人單位的矛盾將更加突出。
三、非公有制企業(yè)人才開發(fā)的設想
人才開發(fā)的手段包括人才培養(yǎng)和人才引進，其目的是建設一支人數(shù)量充足、結構合理、質量高的人才隊伍。根據(jù)目前非公有制企業(yè)發(fā)展狀態(tài)看，企業(yè)和政府要聯(lián)動建好四個層面的隊伍。
(一)要建好決策管理層的隊伍
運用政府的政策導向作用，引導企業(yè)對企業(yè)領導決策層進行培訓，培訓使盡快掌握企業(yè)管理的系統(tǒng)的專業(yè)知識和國家有關政策、法規(guī)，對骨干企業(yè)的管理者要求全部達到大中專以上文化水平或中級以上專業(yè)技術水平。同時，要有計劃地幫助企業(yè)培養(yǎng)一批具有大專以上水平的后備人才和企業(yè)管理骨干;對各級管理層干部，進行普遍輪訓，使他們具備本企業(yè)專業(yè)業(yè)務知識，達到助理級專業(yè)技術水平;對基層一線人才，應進行反復培訓，使之在管理專業(yè)技術方面達到中級技術人員或技術員專業(yè)水平。
(二)建好專業(yè)技術層面的隊伍
就非公有制企業(yè)來說，這支隊伍主要分為會計、統(tǒng)計、工程技術、經濟等四個系列和高、中、初三個層次，專業(yè)技術人員的比例應由現(xiàn)在的1:5:100的不合理狀態(tài)，逐步得到緩解和提高。對骨干企業(yè)要具備三師(工程師、經濟師、會計師)，千萬元以上的大企業(yè)要設三總師(即總工程師、總經濟師、總會計師)。此外，對所有非公有制企業(yè)的專業(yè)技術人員要根據(jù)人事部門有關專業(yè)技術人員繼續(xù)教育的規(guī)定接受繼續(xù)教育，同時要完善對非公有制企業(yè)專業(yè)技術人員的管理與考評。使非公有制企業(yè)專業(yè)技術隊伍的管理盡快走上科學化、規(guī)范化、制度化的軌道。
(三)建好營銷業(yè)務人員層面的隊伍
對非公有制企業(yè)來說，建設一支過硬的營銷業(yè)務人員隊伍可以說是致關重要的。要引導企業(yè)建設好一支思想、作風、業(yè)務過得硬的營銷人員隊伍和后備隊伍，經過精心挑選使他們掌握基本的營銷業(yè)務知識和經濟法規(guī)知識，了解企業(yè)產品的基本生產工藝及產品的基本特點和性能，同時培養(yǎng)他們作為營銷人員必備的基本素質，那就是推銷技巧和真誠。
(四)建好技術工人層面的隊伍
所謂技術工人隊伍主要是由一線生產技術工人、特殊工種工人和六類企業(yè)人員(化驗員、計量員、環(huán)保員、安全員、質檢員)組成。人事部門要引導非公有制企業(yè)下大力氣開展工人考工定級培訓。對關鍵崗位堅決推行執(zhí)證上崗制度。力爭通過幾年的努力使獲得等級證書的技術工人占技工總數(shù)的40%以上;特殊工種和關鍵崗位工人實現(xiàn)全部持證上崗，培訓率達100%;六類專業(yè)人員培訓率至少每個企業(yè)要有兩名合格。
四、非公有制企業(yè)人才開發(fā)的對策
從當前情況看，樹立和落實科學的人才觀是當務之急，結合實際情況，努力做好以下三方面工作：
(一)轉變人才開發(fā)觀念
一要統(tǒng)一思想，加強宏觀指導。要使黨政領導機關認識到，加快非公有制企業(yè)的發(fā)展步伐，加強對非公有制企業(yè)發(fā)展壯大的指導，關系到廣大群眾的共同富裕和整個國民經濟的發(fā)展，對此要有足夠的重視，黨委、政府應把發(fā)展非公有制企業(yè)納入本地區(qū)經濟社會發(fā)展規(guī)劃，對非公有制企業(yè)的發(fā)展重點、整體布局、行業(yè)結構、發(fā)展規(guī)模、發(fā)展速度等各方面進行宏觀指導，理順各方面的關系，才能促進非公有制企業(yè)高速、協(xié)調、健康發(fā)展。二要解放思想，強化人才觀念。要深刻認識到人才在經濟社會發(fā)展中的基礎性、戰(zhàn)略性和決定性作用，進一步強化責任感、緊迫感，牢固樹立“科技是第一生產力”，“人才是第一資源”的觀念，切實把人才工作擺上重要議事日程。非公有制企業(yè)能否進一步發(fā)展的關鍵在人才，因此要在人才觀念上有一個大的突破。這就需要做大量的宣傳教育工作，使非公有制企業(yè)的經營者真正懂得：沒有人才培養(yǎng)計劃的經濟發(fā)展計劃是不完善的計劃，沒有大量人才作基礎的經濟是跛足的經濟，沒有人才觀念的領導是不合格的領導。強化人才觀念還要從制度上來得到保證。要使每一個非公有制企業(yè)的經營者懂得，經濟要發(fā)展，科學技術是關鍵，科學技術要發(fā)展，科技人才是關鍵，科技隊伍要發(fā)展，樹立正確的人才觀念是關鍵。要通過努力，在全區(qū)非公有制企業(yè)逐步造成一個尊重知識、尊重人才的環(huán)境和氣候，這樣才能激發(fā)非公有制企業(yè)干部、職工乃至廣大員工自覺學文化、學技術的積極性和主動性。
(二)加強人才隊伍建設和人才培養(yǎng)
一要盤活非公有制企業(yè)現(xiàn)有人才。在非公有制企業(yè)內部，推行企業(yè)管理人員、專業(yè)技術人員、工作動態(tài)管理機制，鼓勵非公有制企業(yè)經營者將政治素質好、懂經營、會管理的人員大膽提拔到企業(yè)管理崗位上來，特別注意從企業(yè)生產經營一線中發(fā)現(xiàn)人才，并大擔起用。二要挖掘和引進公有制企業(yè)中剩余人才。鼓勵和支持非公有制企業(yè)從公有制企業(yè)下崗人員、退休干部、退休技術人員中選聘有實踐經驗和一技之長的人才，拾遺補缺，既解決非公有制企業(yè)人才短缺的問題，又促進再就業(yè)工程。三要引導大中專畢業(yè)生到非公有制企業(yè)就業(yè)。大中專畢業(yè)生雖然暫時缺少實踐經驗和實際工作能力，但他們掌握了先進的知識，通過實踐，不久就會成為企業(yè)發(fā)展的生力軍。四要鼓勵黨政機關事業(yè)單位工作人員向非公有制企業(yè)流動。結合機構改革、人員分流，鼓勵黨政機關、事業(yè)單位工作人員流動到非公有制企業(yè)發(fā)揮才干。五要重視建立非公有制企業(yè)人才庫。將全區(qū)適合在非公有制企業(yè)發(fā)揮才能的人員進行調查登記，建立人才庫，發(fā)揮人才庫“蓄水池”作用，不斷為非公有制企業(yè)補充人才提供經常性服務。六要建立健全繼續(xù)教育體系。以改善知識結構、增強創(chuàng)新能力、提高綜合素質為目標，突出培養(yǎng)創(chuàng)新人才。在方法和目標上，迅速從一般性的知識補充轉移到開發(fā)人的潛能和激發(fā)創(chuàng)造力上來，加強新知識、新理論和新方法的傳播。完善政府、單位、個人三方面的教育投入機制，鼓勵干部參加各種形式的學習和培訓，鼓勵企業(yè)與區(qū)內外和省內外高等院校開展聯(lián)合辦學或技術合作。要加大對人才建設的投入力度。廣泛籌集資金，建立人才資源開發(fā)基金，政府每年要劃撥一定的資金，鼓勵企業(yè)和社會贊助，用于人才培訓和引進高中級技術人員，如提供重點課題的科研啟動資金，扶持企業(yè)人才培養(yǎng)和引進，資助和扶持高層次人才的科研工作，獎勵為我區(qū)經濟建設和社會發(fā)展作出重大貢獻的經營人才和專業(yè)技術人才。
(三)優(yōu)化人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境
一要建立現(xiàn)代企業(yè)制度。按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，探索建立適應非公有制企業(yè)特點的組織獨立、權責明確、相互制衡的法人治理結構，劃清權力、決策、執(zhí)行和監(jiān)督機構的工作范圍，確保企業(yè)規(guī)范有效運轉，塑造現(xiàn)代非公有制企業(yè)經營管理者的良好形象。二要建立監(jiān)督約束機制。建立健全非公有制企業(yè)黨、團、工會組織，把符合黨員條件的經營管理者吸收到黨內來，理順非公有制企業(yè)內部黨政群關系，保證企業(yè)經營者在黨組織的監(jiān)督下合法開展經營活動。加強企業(yè)經營管理者及各類人才的法律監(jiān)督，嚴肅處理違法亂紀的企業(yè)經營者，保證企業(yè)及經營管理者的健康成長。三要完善分配激勵機制。以激發(fā)各類人才內在動力為目的，建立集利益、榮譽、社會保障等于一體的分配激勵機制，鼓勵技術管理等要素入股，落實各項社會保障制度，為穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍發(fā)揮積極作用。四要完善人才流動機制。建立健全企業(yè)經營管理者人才庫和企業(yè)經營管理人才評價推薦辦法，以人才交流中心為依托，培育建立企業(yè)經營者市場，發(fā)揮信息咨詢、任職培訓、資質評價、人才推薦等功能，為經營管理者及各類人才的合理流動和優(yōu)化配置提供新型機制。五要改善人才的生活環(huán)境。要建立有利人才留任的企業(yè)文化。比如在企業(yè)中建立人才聯(lián)誼會，在社會上建立人才活動中心，在企業(yè)中，在企業(yè)之間，在企業(yè)與社會之間，為人才提供活動和交流的平臺，豐富他們的業(yè)余生活。實行外來人才的“國民待遇”。對外來人員的子女就學、就業(yè)視同本地居民的待遇，對特殊人才，可參給予適當補貼。建立外來人才服務中心，為外來人才提供法律、政策、就業(yè)、生活上的咨詢服務，為他們提供一個扶助的平臺，使他們安心在城關創(chuàng)業(yè)。建立在政治上關心外來人才制度，建立領導走訪外來人才制度，體現(xiàn)當?shù)卣畬ν鈦砣藛T生活和工作上的關心。把一些貢獻突出外來人才吸收到黨代表、政協(xié)委員和勞動模范當中來，提高他們的社會地位。同時，對外來人才工作先進的單位、企業(yè)、優(yōu)秀的外來人才進行宣傳，提高他們的知名度。從而形成“尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍。
第4篇 城關區(qū)非公人才調研報告范本
城關區(qū)非公人才調研報告
作為____市的中心城區(qū)，城關區(qū)要在新時期、新階段實現(xiàn)非公有制經濟的跨越式發(fā)展，必須加強非公有制企業(yè)人才工作研究，探索非公有制企業(yè)人才隊伍建設規(guī)律，開創(chuàng)非公有制企業(yè)人才工作新局面，實現(xiàn)非公有制企業(yè)人才資源的超常規(guī)發(fā)展。因此，進一步優(yōu)化非公有制企業(yè)人才發(fā)展環(huán)境，加強非公有制企業(yè)人才隊伍建設，已經成為一項重要而緊迫的新任務。
一、全區(qū)非公有制人才的現(xiàn)狀
(一)人才總量情況
這次對全區(qū)部分非公有制企業(yè)人才調研涉及6500名左右從業(yè)人員，其中具有大專以上學歷或專業(yè)技術職稱人員有2320人,中專以下學歷的4180人。近年來，我區(qū)人才資源總量雖然有所增長，但仍遠低于全國9.46%的平均水平,與其它發(fā)達地區(qū)比較，人才密度比較低,特別是中、高級專業(yè)人才緊缺，本土人才流失嚴重。
(二)人才隊伍結構情況
人才隊伍年齡結構。在目前的人才資源總量中，35歲以下的人才占了很大比重，高級人才一半多集中在50歲以上。隨著時間的推移，這部分高級人才中很大一部分將在今后幾年中退出，人才斷層現(xiàn)象將會日益明顯。人才隊伍行業(yè)結構。第一產業(yè)勞動人數(shù)多，但素質不高，尤其是現(xiàn)代農業(yè)技術人員奇缺;第二產業(yè)人才所占比重相對較大，但中青年人才流失嚴重，高級職稱人才隊伍老化，特別是缺乏新興產業(yè)的技術人才;第三產業(yè)人才占絕大部分，但是除了教育、衛(wèi)生以外的第三產業(yè)人才素質偏低，高級人才偏少，尤其直接創(chuàng)造經濟價值的知識密集度較高或重點發(fā)展的信息、商貿、金融、交通運輸、郵電通訊、旅游等行業(yè)，無論是在人才的總量、規(guī)模、內部結構，還是在人才的總體素質、開發(fā)能力等方面都與本行業(yè)發(fā)展要求有較大差距。
(三)人才質量情況
目前，全區(qū)非公有制企業(yè)人才的質量可以概括為三低五少。三低是：職工整體文化水平低;專業(yè)技術人員、技術工人水平低;經營決策人員的現(xiàn)代化管理水平低。五少是：職工中高中以上文化的人員少;職工中專業(yè)技術人員少;專業(yè)技術人員中高、中級人才少;經營管理人員中營銷業(yè)務人員少;全區(qū)非公有制企業(yè)中正規(guī)開展職工培訓的人少。
綜上所述，非公有制企業(yè)職工隊伍的文化技術素質狀況與非公有制企業(yè)今后十年經濟發(fā)展戰(zhàn)略的要求相比，至少有以下七個方面的不適應：一是不適應進一步提高企業(yè)管理水平的要求;二是不適應大力發(fā)展外向型經濟的要求;三是不適應提高產品質量的要求;四是不適應開展企業(yè)技術改造、形成規(guī)模經濟的要求;五是不適應市場經濟下企業(yè)經營銷售工作的要求;六是不適應以市場為導向、不斷開發(fā)新產品的要求;七是不適應企業(yè)安全監(jiān)管法制化的要求。上述不適應性，顯然對非公有制企業(yè)的全面發(fā)展已經構成了嚴重的阻礙和制約。
二、存在的問題
(一)思想觀念落后
受舊人才觀的束縛，計劃經濟時代的人才配置模式造成人才流向的不均衡，使有限的人才大量外流或屯集在國有企事業(yè)單位，造成非公有制企業(yè)很難招到本地的有用人才。非公有制企業(yè)主“家族化”傾向比較嚴重，用人上搞近親繁殖，影響外來人才的使用和穩(wěn)定，企業(yè)員工缺乏歸屬感和向心力，造成企業(yè)留不住人才，使得人才的跳槽現(xiàn)象突出。另一方面，非公有制企業(yè)一般注重對人才使用的短期行為，輕視對人才的培訓進修和繼續(xù)教育。在人才引進上，喜歡跳槽的人才，也就是所謂的“拿來主義”，認為好用，不用培訓，成本較低。
(二)創(chuàng)業(yè)平臺不大
由于西部地區(qū)經濟發(fā)展的起點比較低，絕大多數(shù)企業(yè)都以生產大眾化、低技術、勞動密集型的工業(yè)產品為主，長期以來為主要靠低檔、低價的產品進行地毯式的市場占領并贏得生存和發(fā)展，因而形成了粗放型的、以量的擴張為主要增長方式的企業(yè)模式，產業(yè)格局的“低、小、弱、散”，客觀上難以形成對各類人才特別是高層次人才的有效需求。全區(qū)大型企業(yè)也寥寥無幾，同樣難以吸引高素質人才的集聚。這正是我區(qū)引進人才難、留住人才更難，而且也是人才流失的重要原因之一。
(三)留人環(huán)境不佳
主要是企業(yè)漠視社會責任現(xiàn)象普遍存在。多數(shù)企業(yè)經營者和管理人員缺乏社會責任意識，把許多應該由企業(yè)承擔的責任視作包袱，推向社會，可以說，這是造成我區(qū)當前留人環(huán)境差的一個重要原因。主要表現(xiàn)在勞動合同、勞資糾紛、安全與健康、權益保障、生活環(huán)境等五方面。特別是從勞動仲裁部門了解到涉及到勞資糾紛和工傷、養(yǎng)老保險等勞動爭議越來越多，若加上沒有對主管單位進行投訴的，勞動者和用人單位的矛盾將更加突出。
三、非公有制企業(yè)人才開發(fā)的設想
人才開發(fā)的手段包括人才培養(yǎng)和人才引進，其目的是建設一支人數(shù)量充足、結構合理、質量高的人才隊伍。根據(jù)目前非公有制企業(yè)發(fā)展狀態(tài)看，企業(yè)和政府要聯(lián)動建好四個層面的隊伍。
(一)要建好決策管理層的隊伍
運用政府的政策導向作用，引導企業(yè)對企業(yè)領導決策層進行培訓，培訓使盡快掌握企業(yè)管理的系統(tǒng)的專業(yè)知識和國家有關政策、法規(guī)，對骨干企業(yè)的管理者要求全部達到大中專以上文化水平或中級以上專業(yè)技術水平。同時，要有計劃地幫助企業(yè)培養(yǎng)一批具有大專以上水平的后備人才和企業(yè)管理骨干;對各級管理層干部，進行普遍輪訓，使他們具備本企業(yè)專業(yè)業(yè)務知識，達到助理級專業(yè)技術水平;對基層一線人才，應進行反復培訓，使之在管理專業(yè)技術方面達到中級技術人員或技術員專業(yè)水平。
(二)建好專業(yè)技術層面的隊伍
就非公有制企業(yè)來說，這支隊伍主要分為會計、統(tǒng)計、工程技術、經濟等四個系列和高、中、初三個層次，專業(yè)技術人員的比例應由現(xiàn)在的1:5:100的不合理狀態(tài)，逐步得到緩解和提高。對骨干企業(yè)要具備三師(工程師、經濟師、會計師)，千萬元以上的大企業(yè)要設三總師(即總工程師、總經濟師、總會計師)。此外，對所有非公有制企業(yè)的專業(yè)技術人員要根據(jù)人事部門有關專業(yè)技術人員繼續(xù)教育的規(guī)定接受繼續(xù)教育，同時要完善對非公有制企業(yè)專業(yè)技術人員的管理與考評。使非公有制企業(yè)專業(yè)技術隊伍的管理盡快走上科學化、規(guī)范化、制度化的軌道。
(三)建好營銷業(yè)務人員層面的隊伍
對非公有制企業(yè)來說，建設一支過硬的營銷業(yè)務人員隊伍可以說是致關重要的。要引導企業(yè)建設好一支思想、作風、業(yè)務過得硬的營銷人員隊伍和后備隊伍，經過精心挑選使他們掌握基本的營銷業(yè)務知識和經濟法規(guī)知識，了解企業(yè)產品的基本生產工藝及產品的基本特點和性能，同時培養(yǎng)他們作為營銷人員必備的基本素質，那就是推銷技巧和真誠。
(四)建好技術工人層面的隊伍
所謂技術工人隊伍主要是由一線生產技術工人、特殊工種工人和六類企業(yè)人員(化驗員、計量員、環(huán)保員、安全員、質檢員)組成。人事部門要引導非公有制企業(yè)下大力氣開展工人考工定級培訓。對關鍵崗位堅決推行執(zhí)證上崗制度。力爭通過幾年的努力使獲得等級證書的技術工人占技工總數(shù)的40%以上;特殊工種和關鍵崗位工人實現(xiàn)全部持證上崗，培訓率達100%;六類專業(yè)人員培訓率至少每個企業(yè)要有兩名合格。
四、非公有制企業(yè)人才開發(fā)的對策
從當前情況看，樹立和落實科學的人才觀是當務之急，結合實際情況，努力做好以下三方面工作：
(一)轉變人才開發(fā)觀念
一要統(tǒng)一思想，加強宏觀指導。要使黨政領導機關認識到，加快非公有制企業(yè)的發(fā)展步伐，加強對非公有制企業(yè)發(fā)展壯大的指導，關系到廣大群眾的共同富裕和整個國民經濟的發(fā)展，對此要有足夠的重視，黨委、政府應把發(fā)展非公有制企業(yè)納入本地區(qū)經濟社會發(fā)展規(guī)劃，對非公有制企業(yè)的發(fā)展重點、整體布局、行業(yè)結構、發(fā)展規(guī)模、發(fā)展速度等各方面進行宏觀指導，理順各方面的關系，才能促進非公有制企業(yè)高速、協(xié)調、健康發(fā)展。二要解放思想，強化人才觀念。要深刻認識到人才在經濟社會發(fā)展中的基礎性、戰(zhàn)略性和決定性作用，進一步強化責任感、緊迫感，牢固樹立“科技是第一生產力”，“人才是第一資源”的觀念，切實把人才工作擺上重要議事日程。非公有制企業(yè)能否進一步發(fā)展的關鍵在人才，因此要在人才觀念上有一個大的突破。這就需要做大量的宣傳教育工作，使非公有制企業(yè)的經營者真正懂得：沒有人才培養(yǎng)計劃的經濟發(fā)展計劃是不完善的計劃，沒有大量人才作基礎的經濟是跛足的經濟，沒有人才觀念的領導是不合格的領導。強化人才觀念還要從制度上來得到保證。要使每一個非公有制企業(yè)的經營者懂得，經濟要發(fā)展，科學技術是關鍵，科學技術要發(fā)展，科技人才是關鍵，科技隊伍要發(fā)展，樹立正確的人才觀念是關鍵。要通過努力，在全區(qū)非公有制企業(yè)逐步造成一個尊重知識、尊重人才的環(huán)境和氣候，這樣才能激發(fā)非公有制企業(yè)干部、職工乃至廣大員工自覺學文化、學技術的積極性和主動性。
(二)加強人才隊伍建設和人才培養(yǎng)
一要盤活非公有制企業(yè)現(xiàn)有人才。在非公有制企業(yè)內部，推行企業(yè)管理人員、專業(yè)技術人員、工作動態(tài)管理機制，鼓勵非公有制企業(yè)經營者將政治素質好、懂經營、會管理的人員大膽提拔到企業(yè)管理崗位上來，特別注意從企業(yè)生產經營一線中發(fā)現(xiàn)人才，并大擔起用。二要挖掘和引進公有制企業(yè)中剩余人才。鼓勵和支持非公有制企業(yè)從公有制企業(yè)下崗人員、退休干部、退休技術人員中選聘有實踐經驗和一技之長的人才，拾遺補缺，既解決非公有制企業(yè)人才短缺的問題，又促進再就業(yè)工程。三要引導大中專畢業(yè)生到非公有制企業(yè)就業(yè)。大中專畢業(yè)生雖然暫時缺少實踐經驗和實際工作能力，但他們掌握了先進的知識，通過實踐，不久就會成為企業(yè)發(fā)展的生力軍。四要鼓勵黨政機關事業(yè)單位工作人員向非公有制企業(yè)流動。結合機構改革、人員分流，鼓勵黨政機關、事業(yè)單位工作人員流動到非公有制企業(yè)發(fā)揮才干。五要重視建立非公有制企業(yè)人才庫。將全區(qū)適合在非公有制企業(yè)發(fā)揮才能的人員進行調查登記，建立人才庫，發(fā)揮人才庫“蓄水池”用，不斷為非公有制企業(yè)補充人才提供經常性服務。六要建立健全繼續(xù)教育體系。以改善知識結構、增強創(chuàng)新能力、提高綜合素質為目標，突出培養(yǎng)創(chuàng)新人才。在方法和目標上，迅速從一般性的知識補充轉移到開發(fā)人的潛能和激發(fā)創(chuàng)造力上來，加強新知識、新理論和新方法的傳播。完善政府、單位、個人三方面的教育投入機制，鼓勵干部參加各種形式的學習和培訓，鼓勵企業(yè)與區(qū)內外和省內外高等院校開展聯(lián)合辦學或技術合作。要加大對人才建設的投入力度。廣泛籌集資金，建立人才資源開發(fā)基金，政府每年要劃撥一定的資金，鼓勵企業(yè)和社會贊助，用于人才培訓和引進高中級技術人員，如提供重點課題的科研啟動資金，扶持企業(yè)人才培養(yǎng)和引進，資助和扶持高層次人才的科研工作，獎勵為我區(qū)經濟建設和社會發(fā)展作出重大貢獻的經營人才和專業(yè)技術人才。
(三)優(yōu)化人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境
一要建立現(xiàn)代企業(yè)制度。按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，探索建立適應非公有制企業(yè)特點的組織獨立、權責明確、相互制衡的法人治理結構，劃清權力、決策、執(zhí)行和監(jiān)督機構的工作范圍，確保企業(yè)規(guī)范有效運轉，塑造現(xiàn)代非公有制企業(yè)經營管理者的良好形象。二要建立監(jiān)督約束機制。建立健全非公有制企業(yè)黨、團、工會組織，把符合黨員條件的經營管理者吸收到黨內來，理順非公有制企業(yè)內部黨政群關系，保證企業(yè)經營者在黨組織的監(jiān)督下合法開展經營活動。加強企業(yè)經營管理者及各類人才的法律監(jiān)督，嚴肅處理違法亂紀的企業(yè)經營者，保證企業(yè)及經營管理者的健康成長。三要完善分配激勵機制。以激發(fā)各類人才內在動力為目的，建立集利益、榮譽、社會保障等于一體的分配激勵機制，鼓勵技術管理等要素入股，落實各項社會保障制度，為穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍發(fā)揮積極作用。四要完善人才流動機制。建立健全企業(yè)經營管理者人才庫和企業(yè)經營管理人才評價推薦辦法，以人才交流中心為依托，培育建立企業(yè)經營者市場，發(fā)揮信息咨詢、任職培訓、資質評價、人才推薦等功能，為經營管理者及各類人才的合理流動和優(yōu)化配置提供新型機制。五要改善人才的生活環(huán)境。要建立有利人才留任的企業(yè)文化。比如在企業(yè)中建立人才聯(lián)誼會，在社會上建立人才活動中心，在企業(yè)中，在企業(yè)之間，在企業(yè)與社會之間，為人才提供活動和交流的平臺，豐富他們的業(yè)余生活。實行外來人才的“國民待遇”。對外來人員的子女就學、就業(yè)視同本地居民的待遇，對特殊人才，可參給予適當補貼。建立外來人才服務中心，為外來人才提供法律、政策、就業(yè)、生活上的咨詢服務，為他們提供一個扶助的平臺，使他們安心在城關創(chuàng)業(yè)。建立在政治上關心外來人才制度，建立領導走訪外來人才制度，體現(xiàn)當?shù)卣畬ν鈦砣藛T生活和工作上的關心。把一些貢獻突出外來人才吸收到黨代表、政協(xié)委員和勞動模范當中來，提高他們的社會地位。同時，對外來人才工作先進的單位、企業(yè)、優(yōu)秀的外來人才進行宣傳，提高他們的知名度。從而形成“尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍。
