考核方案 第1篇
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一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
四、績效考核內(nèi)容
1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容
（3）士氣 （4）目標達成
（5）責任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3)&n
bsp; 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
考核方案 第2篇
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為切實增強我校德育工作的主動性、針對性和實效性，構(gòu)建'全員育人、管理育人、服務育人'的德育工作體系，幫助廣大教師樹立'人人都是德育工作者'的德育理念。為此我校為使育人工作真正落到實處，讓每個受教育者享受到同等的關愛和尊重，特制訂如下考核方案。
一、職責
教師是學生樹立人生理想的引路人，是學生思想成長的培育者，是學生心理健康的維護者，是學生全面發(fā)展的輔導員。因此，每位教師必須要有明確的工作職責。
1、對學生進行思想政治教育和道德品質(zhì)教育，保證學生的心理健康，教育學生愛國、愛學校、愛生活、愛學習，培養(yǎng)良好的道德和心理品質(zhì)，幫助他們養(yǎng)成良好的行為習慣，做遵紀守法，明禮誠信的好學生。
2、教育學生努力學習科學文化知識，幫助學生明確學習目的，端正學習態(tài)度，輔導學生掌握正確的學習方法，努力提高學習成績。
3、關心學生課余生活，指導學生參加有益身心健康的課外活動，培養(yǎng)學生興趣和個性特長。
4、協(xié)助學校、班主任對學生進行安全、衛(wèi)生、文明禮儀等方面的教育。
5、經(jīng)常與所聯(lián)系學生家長取得聯(lián)系，積極爭取家長在教育學生方面的支持。
6、與班主任及其他任課教師要經(jīng)常溝通交流，并對所聯(lián)系學生的操行品德及評定提出意見和建議。
二、考核領導小組
組長：張xx
副組長：劉xx
組員：段xx
三、考核
1、全員管理記錄（30分）
每位教師（含實習指導教師）負責至少10名學生的教育管理，對所分配學生的教育每學期應完成除值周外基本數(shù)20次。每次教育應填寫教育記錄表，并按時上繳政教處。政教處每周匯總，每月公布。20次中可有8次用于學生在課堂上的嚴重違紀行為的教育。其余12次則必須用于課外學生在校園中的儀容儀表、行為舉止的行為規(guī)范教育，或?qū)W生發(fā)生突發(fā)事件的首遇匯報，沒完成任務者不給分，完成任務者按照德育記錄的數(shù)量和質(zhì)量分三個檔次計分，a檔30分，b檔25分，c檔20分。
2、學生成長轉(zhuǎn)化率（30分）
教師根據(jù)學校安排，認真做好德育管理工作并做好記錄，學期末參照《芮城第一職業(yè)學校班級量化考核辦法》，根據(jù)政教處、教導處和專業(yè)組提供的各項記錄對每位教師管理的學生進行成長統(tǒng)計，按照所管理學生的違紀率分三個檔次計分。完成教育管理工作，學生進步明顯，無任何違紀行為發(fā)生的為a檔25—30分；完成教育管理工作，學生無違紀行為的為b檔（20—25分）；完成教育管理工作但成效不明顯，學生出現(xiàn)一般違紀行為的為c檔（10—20分）；沒有完成教育管理工作且學生出現(xiàn)嚴重違紀行為為d檔（0—10分）。
3、宿舍管理教育（10分）
教師應到宿舍了解學生情況，每周至少去學生寢室1次，檢查寢室衛(wèi)生狀況。指導寢室內(nèi)務整理，與學生進行心理溝通，對個別學生進行心理輔導，排除思想憂慮，減輕思想負擔，減少思想上的波動，及時發(fā)現(xiàn)某些異常行為現(xiàn)象的苗頭。每次完成寢室走訪后，到學生宿舍管理員處如實填寫登記。學期末，按照管理員登記表分四類。一學期累計到宿舍走訪達到20次為a類記10分；達到15次為b類記8分；達到10次為c類記5分；10次以下不計分。
4、學生流失率（10分）
教育教師應配合班主任做好學生教育管理工作，控制班級學生流失。學期末根據(jù)自己所管理的學生流失情況分三檔進行統(tǒng)計。學生無流失為a類記10分；學生流失一人為b類記8分；學生流失兩人為c類記5分；學生流失兩人以上不計分（對學校勸退處理的學生不記流失）。
5、教師值班（10分）
做為值班教師能夠按照要求的時間到位對學生進行管理，且學生無嚴重違紀現(xiàn)象。由專業(yè)組、政教外檢查記錄為據(jù)分為a類10分、b類分8、c類6分。
6、教育隨筆（教育案例）（10分）
教育過程中的自身感悟，典型的教育案例，要求原創(chuàng)，具有一定的學習參考價值，經(jīng)政教處網(wǎng)上搜索確認有無抄襲現(xiàn)象，再由相關領導認定記分。教育隨筆每學期記二篇。每篇 5分，一學期共計10分。
四、加分項目（均不累加）
德育教師應積極主動的參與教育和管理，設以下加分項目：（以政教處考核為準）
1、在管理中提前發(fā)現(xiàn)學生矛盾，制止重大違紀事件發(fā)生的，酌情加1—3分。
2、學生參與學校和校外活動獲獎者按照省、市、縣、校分別加4分、3分、2分、和1分。
3、當班主任因公出差或因個人其它原因暫時不能履行班主任職責，學校根據(jù)需要指定任課教師。班主任工作一周根據(jù)政教處檢查情況分加別加3分、2分、和1分。
4、任課教師有職責和義務對學生進行家訪工作，上門家訪，了解學生在家的表現(xiàn)，進一步把握學生的性格，增進老師、學生、家長的情感。返校后填寫家訪記錄，并記錄家長聯(lián)系方式，以便政教處核實確認。家訪加分1分—3分
五、考核及獎勵方法：
考核方案 第3篇
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一、指導思想
按照構(gòu)建和諧社會的要求，以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，堅持實事求是、公開公正的原則，對鎮(zhèn)各村、社區(qū)社會管理綜合治理工作進行考評，以全面了解情況，認真總結(jié)經(jīng)驗，切實整改問題，促進社會管理綜合治理各項措施進一步落實，提高群眾滿意度，確保全鎮(zhèn)社會治安穩(wěn)定、人民安居樂業(yè)。
二、考核對象
鎮(zhèn)28個村、2個社區(qū)。
三、考核機構(gòu)
成立鎮(zhèn)社會管理綜合治理工作考核領導小組，其機構(gòu)人員組成如下：
組長：
副組長：
成員：
四、考核方法及時段
1、考核方法：一是考核工作由鎮(zhèn)綜治委組織實施，采取平時考核與年終考評相結(jié)合的方式進行；二是平時考核主要以綜治辦、司法所、派出所統(tǒng)計數(shù)據(jù)為主要依據(jù)，年終考評以查看材料、聽取匯報為主要依據(jù)。
2、考核時段：公歷2012年11月1日—2013年10月31日。
五、考核評分方式（100分）
（一）綜治辦考核（50分）
1、（15分）
發(fā)生以下五種情況之一的本項不計分：（1）因領導不重視，造成本地區(qū)治安秩序嚴重混亂的、因教育管理工作不力，本單位職工違法犯罪情況比較嚴重的；（2）對不安定因素或內(nèi)部矛盾不及時化解，處置不力，以致發(fā)生集體上訪、非法游行、鬧事、堵國道、省道、沖擊黨政機關等重大問題或嚴重后果，影響社會穩(wěn)定的；（3）因主管領導、治安責任者工作不負責，發(fā)生特大案件、惡性事故，造成嚴重損失或惡劣影響的，發(fā)生刑事案件或重大治安問題有意隱瞞不報或作虛假報告的；（4）因管理不善，防范措施不落實，發(fā)生刑事案件或治安災害事故，使國家、集體財產(chǎn)遭受損失，又不認真查處、改進工作的；（5）存在發(fā)生重大治安問題隱患，經(jīng)上級主管部門、有關部門或社會治安綜合治理機構(gòu)提出警告、司法建議、檢察建議、整改建議、限期改進，而無有效改進措施和明顯效果的，社會治安綜合治理領導機構(gòu)認為其他需要予以否決的。
2、及案件（20分）
在“村為主”的機制下，協(xié)助綜治辦辦理案件，同時做好上訪戶的穩(wěn)控疏導工作，及時辦理綜治辦交辦的問題，全面落實“四通”工作法，盡量減少或杜絕到縣鎮(zhèn)兩級上訪現(xiàn)象，杜絕赴市以上非正常上訪。
3、支書主任接訪處突（10分）
實行突發(fā)事件處置和重點問題接訪一把手負責制。突發(fā)性事件和重點問題發(fā)生后，事發(fā)地或事件對象所涉村支兩委一把手必須第一時間趕赴現(xiàn)場，控制局勢，有效開展疏導處置工作，并及時報送信息，直到事件處置完畢。
4、基層基礎及陣地建設（5分）
有固定的場所，有相應的辦公設施，有專職人員，有詳實的資料及相應的開支。
（二）司法所考核的分值（20分）
1、矛盾糾紛排查、協(xié)調(diào)（10分）
村干部與聯(lián)村干部采取集中走訪或分片負責的方式，每星期必須保證逐組調(diào)查走訪一次，對存在的矛盾糾紛及時介入并化解，相關情況報鎮(zhèn)司法所，做到“小事不出組，大事不出村，矛盾不上交”，及時準確的上交好矛盾排查表。
2、法制宣傳（5分）
以村為主，協(xié)助司法所搞好每年1次的法制宣傳工作。提高村民的法律意識和遵紀守法的自覺性。
3、安置幫教（5分）
對安置幫教工作，村干部、辦點干部及司法所工作人員，每季需見面談心，并幫助“兩勞”釋放人員的就業(yè)、生活等工作，并做好相關記錄。
（三）鎮(zhèn)派出所（10分）
1、發(fā)案情況（3分）
以村為主，做好民刑案件的預防和減少工作，發(fā)生事故及時報警，并協(xié)助處置相關事宜。
2、治安防控（3分）
以村為主，繼續(xù)組織義務巡防工作，針對各村實際，經(jīng)常性地組織黨員干部和治安積極分子開展義務巡邏，打擊“兩搶兩盜”犯罪全面查禁行為，根除盜竊現(xiàn)象，促進社會治安好轉(zhuǎn)，提高人民群眾滿意度和社會安全感。
3、禁毒（2分）
禁毒工作，需廣泛宣傳，發(fā)現(xiàn)問題及時與派出所聯(lián)系，配合政法部門進行打擊處理和做好社區(qū)康復等工作。
4、（2分）
工作，需廣泛的宣傳，尤其是人員聚集地，應重點防治，發(fā)現(xiàn)情況及時上報并配合打擊處理。及時清除本轄區(qū)內(nèi)有關的反動宣傳標語。
（四）民調(diào)及其他工作（15分）
考核方案 第4篇
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一、考核對象
1、15個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、3個街道、2個開發(fā)區(qū)以考核招商引資暨工業(yè)固投、民營經(jīng)濟、畜牧業(yè)發(fā)展為主，兼顧其它工作指標，根據(jù)得分情況排序（__經(jīng)濟開發(fā)區(qū)和__工業(yè)集中區(qū)只考核招商引資暨工業(yè)固投，只計獎，不參與排序），按分得獎。
2、市直部門按工作目標完成情況得分，按工作性質(zhì)分類（包保招商引資暨工業(yè)固投及負責重點基礎設施建設部門、其它部門），每類按得分排序，按分得獎。
3、垂直管理部門按工作目標完成情況得分，按得分排序，按分得獎。
4、市級領導按包保工作成果得獎。
二、考核指標
1、獎勵指標。招商引資暨工業(yè)固投、畜牧業(yè)為獎勵指標，與獎金直接掛鉤，其中招商引資暨工業(yè)固投是重中之重，予以傾斜。
2、扣分指標。紀檢（含軟環(huán)境建設）、組織、宣傳（含因媒體“曝光”影響__形象）、武裝、合作醫(yī)療、新農(nóng)村建設試點、有組織勞務輸出和培訓、規(guī)模以上企業(yè)發(fā)展及統(tǒng)計（任務由經(jīng)濟局另行下達）、政法（社會治安綜合治理）、計生、、安全生產(chǎn)、抗旱防汛（含其它突擊任務）等項工作為扣分指標，由市委、市政府分管領導認定或相關職能部門考核，根據(jù)考核情況從各單位總獎金中扣除相應比例的獎金，前八項工作每項扣獎比例不超10%，后五項工作扣獎比例不封頂。
3、否決指標。招商引資暨工業(yè)項目固定資產(chǎn)投資工作是否決指標，對責任單位實行一票否決制。全市任務分配給20個責任單位，即__經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、__工業(yè)集中區(qū)和18個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道），其中的14個配備市直部門共同組成作戰(zhàn)單位，同時配備一名市級領導進行包保。對招商引資暨工業(yè)項目固定資產(chǎn)投資工作的考核以作戰(zhàn)單位為整體，各組成單位相互連帶，統(tǒng)一承擔指標任務。如全市三分之二以上單位完成60%以上任務，未完成60%以上任務的一票否決；如全市三分之一以上單位未完成60%以上任務，其中完成率未達到全市平均完成率60%的一票否決。被一票否決單位不計獎金，其它工作均不參與評比，單位及領導成員不得評為各類先進。
三、考核辦法
1、逐項考核。對招商引資暨工業(yè)項目固定資產(chǎn)投資等獎勵指標由相關考核組逐個進行檢查驗收。
2、分類考核。對各項扣分指標，由市委、市政府分管領導或相關職能部門考核認定后確定獎金扣除比例。
3、民主考核。組織市級領導，鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、部門領導，部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)家代表對被考核對象進行民主測評。
4、公開公正。考核過程和考核結(jié)果實行公開，各責任單位如有弄虛作假的，取消該項的考評分數(shù)；考核人員弄虛作假的，視情節(jié)給予相應的紀律處分。
四、考核組織
市委、市政府成立經(jīng)濟工作考核領導小組，領導小組下設辦公室，與市委辦（暨縣域突破辦公室）合署辦公，成員如下：
組 長：
副組長：
辦公室主任：
招商引資考核組：
民營經(jīng)濟考核組：
畜牧工作考核組：
基礎設施建設考核組：
部門工作考核組：
綜合工作考核組：
附件：
1、《20__年招商引資暨工業(yè)項目固投考核方案》
2、《20__年民營經(jīng)濟工作考核方案》
3、《20__年畜牧工作考核方案》
4、《20__年市直部門工作考核方案》
考核方案 第5篇
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一、考核依據(jù)
《市衛(wèi)生局關于印發(fā)〈市2011年“四小”行業(yè)及二次供水考核細則〉的通知》。
二、考核對象
區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所、各街道辦事處。
三、考核組織
成立區(qū)“四小”監(jiān)管工作考核領導小組，人員組成：區(qū)衛(wèi)生局局長任組長，區(qū)衛(wèi)生局及街道辦事處分管領導任組員。領導小組下設辦公室，辦公室設在區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所，具體負責各項考核事務。
四、考核內(nèi)容與評分標準
對辦事處考核內(nèi)容及評分標準詳見附表。（考核內(nèi)容附后，月報表、評分標準和檢查表格見excel表格），對衛(wèi)生監(jiān)督所考核內(nèi)容另行制定。
五、考核方法
（一）資料報送
每月25日前，各街道辦事處將“四小”監(jiān)管工作相關資料報區(qū)“四小”監(jiān)管工作領導小組辦公室復核，并作為季度考核指標之一。區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所及時統(tǒng)計匯總，報送區(qū)衛(wèi)生局。
（二）季度考核
每季度未，“四小“監(jiān)管工作考核領導小組采取聽取書面匯報、審核臺賬、現(xiàn)場查驗等方法對各街道辦事處的”四小“工作進行考核。每次考核由辦事處推薦一條街道，考核小組抽查一條街道，取平均得分為辦事處本次得分。年終排名以四個季度成績均分排序。區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所加強監(jiān)督檢查，做到“四小“監(jiān)管工作本底清晰，整治規(guī)范，至第三季度末，監(jiān)督覆蓋率達到200%，規(guī)范整治率100%。
六、具體要求
（一）按照區(qū)政府“考核結(jié)果必須拉開差距”的要求，第一名按實際得分上報，以后的名次以5分遞減后上報。
（二）如果得分相同時，依次按以下單項得分排出名次：
1、各辦事處有證、無證“四小“本底數(shù)據(jù)的真實性（現(xiàn)場抽查有證、無證”四小“店各5家，查驗是否在冊）；
2、宣傳情況（現(xiàn)場抽查各辦事處社區(qū)內(nèi)的宣傳欄，是否對各社區(qū)“四小“單位進行宣傳）；
（三）考核依據(jù)目前暫以市2011年標準為依據(jù)，待新標準出臺后另行修訂。
考核方案 第6篇
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1.大連分公司簡介
中國石油天然氣股份有限公司是中國石油天然氣集團公司最大的控股子公司，主要經(jīng)營石油及天然氣勘探、開發(fā)、生產(chǎn)、煉制、儲運、銷售等主營業(yè)務，于2000年4月在香港和紐約兩地成功上市，并于2007年在國內(nèi)a股上市。大連分公司作為東北銷售公司的派出機構(gòu)，是中國石油上下游一體化產(chǎn)業(yè)鏈中的重要組成部分，主要負責大連石化公司、大連西太平洋石油化工有限公司生產(chǎn)的成品油的收購和調(diào)運工作，負責東北內(nèi)陸10家直屬煉化企業(yè)成品油經(jīng)大連口岸中轉(zhuǎn)下海運輸和銷售結(jié)算業(yè)務，并擔負大連、華東、華中、華南、山東等地區(qū)及軍隊、民航、漁業(yè)等單位和特殊時期資源均衡供應的重任。
（1）大連分公司經(jīng)營管理現(xiàn)狀分析。自中國石油1999年重組改制以來，大連分公司認真執(zhí)行成品油銷售“四統(tǒng)一”等營銷機制改革的各項要求，較好地發(fā)揮了中國石油東北地區(qū)成品油下海調(diào)運的生命線和樞紐作用，確保了東北各煉化企業(yè)生產(chǎn)后路的暢通和大連及南方成品油市場資源的均衡穩(wěn)定供應。成品油調(diào)運總量已連續(xù)8年保持1000萬噸以上水平。
（2）大連分公司組織架構(gòu)分析。大連分公司設有經(jīng)理1人，黨委書記1人，副經(jīng)理3人（1人兼工會主席），下設1室、8部、2個辦事處和1個財務公司受理處，分公司的組織結(jié)構(gòu)設計扁平化程度較高，便于直接管理，減少了考核層級。
（3）大連分公司人力資源現(xiàn)狀分析。從2002年至2008年的6年時間里，員工總數(shù)從101人增加到176人，由于新增人員絕大多數(shù)是年輕員工，因而，中老年員工的總數(shù)基本穩(wěn)定，比重在變小，年輕員工數(shù)量增加明顯，比重也變大。
2.大連分公司原有績效考核體系存在的問題
（1）績效考核與戰(zhàn)略脫節(jié)。大連分公司傳統(tǒng)的績效管理重視對一般員工的考核，而忽視了對主管的考核，主管難以形成對績效管理的清晰認識，把績效考核看成了約束員工的工具，從而忽視了與員工的相互溝通，限制了員工的發(fā)展。另一方面，由于溝通機制的缺乏，員工難以對績效目標產(chǎn)生清醒的認識，往往機械地進行工作，戰(zhàn)略目標難以在基層工作中得到良好的體現(xiàn)。
（2）績效考核基礎較為薄弱。傳統(tǒng)的崗位責任說明書內(nèi)容陳舊而雷同，沒有確定各個職位明確的工作目標，也沒有清晰地描述各個職位之間的相互聯(lián)系，對任職者的要求傾向于人的政治素質(zhì)，在實際工作中基本上不具備利用價值。
（3）績效考核方法較為單一。大連分公司采用的是考勤制、主管部門檢查制、領導評分制等較為傳統(tǒng)的績效考核方法，具有一定的缺陷，容易造成績效考核中的平均主義。
（4）績效考核結(jié)果應用面窄。大連分公司績效評估的結(jié)果也僅僅初步應用于薪酬管理，員工難以知道自己各個方面的優(yōu)劣程度，也就不可能為今后培訓和發(fā)展更具有針對性提供依據(jù)，主管安排下屬的績效改進計劃比較困難。
二、國內(nèi)典型石油企業(yè)績效考核方案借鑒
本文主要參考借鑒了中國石油寧夏石化公司、中國石油東北銷售營口分公司等企業(yè)的績效考核體系。
1.寧夏石化公司績效考核體系借鑒
中國石油天然氣股份有限公司寧夏石化公司是中國石油天然氣股份有限公司的地區(qū)分公司，其績效考核的特點是分級分別對公司領導和員工進行了差別化考核。對高層管理人員的考核，按照平衡記分卡的形式進行績效考核；對中層管理人員的考核，應用kpi指標進行考核，考核著眼點是其結(jié)果及行為；對專業(yè)技術人員的考核，采用主、客觀打分相結(jié)合的辦法；對一般管理人員和崗位操作人員的考核，應用行為考核量表對這部分人員進行考核。
2.營口分公司績效考核方案借鑒
營口分公司績效考核主要分為業(yè)績考核和量化考核兩個方面。
（1）業(yè)績考核。業(yè)績考核適用于科級及以下管理人員、操作服務人員。按照營運類、控制類、履職類三個單項指標分別進行考核。操作服務人員按照工作業(yè)績、業(yè)務水平、工作表現(xiàn)三個單項指標按照百分制進行考核，確定其綜合得分。在業(yè)績考核周期中，對安全質(zhì)量環(huán)保和廉潔指標實行一票否決，不再兌現(xiàn)責任人所在部門業(yè)績獎金。
（2）量化考核。主要從安全生產(chǎn)、工作量、工作質(zhì)量、日常管理和物料消耗五個方面按照等比權(quán)重分別考核。安全考核是根據(jù)分公司和作業(yè)相關單位安全生產(chǎn)管理有關規(guī)定，結(jié)合實際業(yè)務工作特點，對崗位員工作業(yè)安全情況進行考核；工作量考核，是將工作量進行歸類，根據(jù)其難易程度、耗時長短等制定出考核標準，以此為依據(jù)，各班組按照當日實際工作量進行考核；工作質(zhì)量考核，是對崗位員工工作差錯進行統(tǒng)計的考核；日常管理考核，是對崗位員工日常工作表現(xiàn)情況的考核；物料消耗考核，是對崗位員工及所在班組物料消耗情況的考核。
3.寧夏石化、營口分公司績效考核的經(jīng)驗啟示
通過以上分析，并結(jié)合大連分公司的實際情況，在制定本公司績效考核方案時應注意以下幾點：
第一，績效考核應與公司戰(zhàn)略緊密相連，通過績效考核的實施推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
第二，在考核體系中要實施分級考核的原則，即對于公司不同層次的人員實施差異化考核。
第三，在考核過程中，選用多種考核方式，提高績效考核的及時性和公正性。
第四，應健全績效考核的溝通反饋應用體系，提高對現(xiàn)代績效管理的認識，使員工認識到公司績效與員工績效的緊密性，使績效考核發(fā)揮更大作用。
三、大連分公司績效考核方案
1.績效考核方案設計的目標與原則
（1）績效考核的目標。定義和溝通對員工的期望，提供給員工有關他們績效的反饋，改進員工的績效，將組織的目標與個人的目標聯(lián)系起來，提供對好的績效表現(xiàn)的認可標準，知道解決績效問題，使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高，使員工在未來的職位上得到發(fā)展，提供與薪酬決策有關的信息，識別培訓需求，將員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織整體的接班人計劃聯(lián)系起來等方面。
（2）績效考核的原則。在進行績效考核方案的設計和實施過程中還遵循了突出績效原則、客觀公正原則、分類考核原則和嚴格兌現(xiàn)原則。
2.績效考核的內(nèi)容與指標
分業(yè)績考核和量化考核兩方面。業(yè)績考核適用于管理人員、服務人員及部分操作人員。
（1）領導班子具體考核內(nèi)容及方法。領導班子業(yè)績考核以簽訂的年度《業(yè)績合同》的各項指標為主要考核依據(jù)。經(jīng)理、書記業(yè)績考核得分，以分公司全體部門業(yè)績目標指標考核平均得分，為其季度、年度業(yè)績考核得分。副經(jīng)理業(yè)績考核得分，以分管部門業(yè)績目標指標考核平均得分，為其季度、年度業(yè)績考核得分。
（2）中層管理人員具體考核內(nèi)容及方法。中層管理人員業(yè)績目標指標考核以簽訂年度《業(yè)績合同》的各項指標為主要考核依據(jù)，包括營運類和控制類兩部分；履職類考核包括履職考核評價和民主測評兩部分。
（3）一般管理人員、服務人員及部分操作人員具體考核內(nèi)容及方法。一般管理人員、服務人員及部分操作人員業(yè)績目標指標考核以簽訂的年度《業(yè)績目標責任狀》的指標為主要考核依據(jù)，包括部門業(yè)績目標指標考核和員工個人業(yè)績目標指標考核兩部分；履職類考核為履職考核評價。
（4）操作人員量化考核的內(nèi)容及方法。操作人員量化考核以班組、個人量化考核結(jié)果為依據(jù)，包括工作量、工作質(zhì)量、工作效率、安全生產(chǎn)、日常管理、物料消耗六部分。
3.大連分公司績效考核方案的實施
（1）績效考核的組織與領導。成立了以分公司經(jīng)理、書記為組長，以三個副經(jīng)理為副組長，以各部門負責人為成員的考核領導小組。人力資源部具體負責日常管理工作。
（2）績效考核指標的確定與實施。第一，根據(jù)分公司《業(yè)績合同》，采取自上而下、自下而上的方式，研究審定各類人員的考核指標及分值，報績效考核領導小組審批。第二，業(yè)績考核的程序。業(yè)績考核按照逐級考核的原則進行?？己巳藨⑷粘？己擞涗洠鳛榭己说囊罁?jù)。第三，量化考核指標的確定。量化考核各項指標由量化考核辦公室根據(jù)業(yè)務工作實際情況及相關規(guī)定，制定具體考核標準，報績效考核領導小組審批。第四，量化考核程序，分日常考核程序、月考核程序兩部分內(nèi)容。
（3）考核結(jié)果的通報與運用。在每次考核之后，將考核意見在第一時間內(nèi)通報給被考核單位，如有異議，可及時與主考核部門溝通?？冃Э己私Y(jié)果一方面作為員工提拔、任用及獎懲的重要依據(jù)，另一方面也是被考核人業(yè)績發(fā)展計劃的依據(jù)。
四、大連分公司績效考核方案的評價與改進
1.績效考核方案實施效果
第一，通過整合和改進績效考核方案，實現(xiàn)以目標管理為核心的考核方法，不僅理順了企業(yè)原有的各種考核體系的關系，而且提高了考核的實效性。
第二，全面實現(xiàn)了公司的年度業(yè)績目標。
第三，員工素質(zhì)明顯提高，主人翁責任感和愛崗敬業(yè)的意識顯著加強。
2.績效考核方案的成功之處
第一，形成了持續(xù)的計劃、指導、評定和獎勵機制。
第二，績效管理較從前更加透明和公開，員工參與程度也較從前更高。
第三，自上而下地實施績效管理，時間成本、管理成本有所降低。
3.績效考核方案中存在的不足
第一，需要通過引入一些學習成長類的績效指標進一步影響和改變組織的氛圍。
第二，雖然改進后的績效管理方案有助于員工改進績效的反饋、指導，但是績效管理系統(tǒng)與員工個人發(fā)展計劃沒有緊密聯(lián)系。
第三，雖然有研究表明基于員工自我評估的績效評估比僅僅基于主管人員的評估更具有建設性，但是員工的自我評估沒有得到足夠的重視。
4.績效考核方案的進一步改進建議
考核方案 第7篇
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一、考核目的和原則
（一）考核目的
近年來，省、市都高度重視住房公積金綜合考核工作，考核內(nèi)容和標準更加細化，考核工作也更加嚴格，對我中心的綜合工作提出了更高要求，為做好與上級考核工作的銜接，促進工作上水平，進一步加大今年的內(nèi)部考核。
（二）考核原則
（2）實事求是的原則?？己藘?nèi)容和標準，全部進行量化，通過考核能夠客觀公正地反映工作實績。
（3）上下結(jié)合的原則。市中心和各縣區(qū)管理部抽調(diào)人員，組成考核組，按照考核內(nèi)容和標準，分別對各科室、縣區(qū)管理部進行集中考核打分。
（4）實行集中考核和專業(yè)考核相結(jié)合，以集中考核為主的原則。集中進行工作情況匯報，并對各項硬指標和軟環(huán)境建設的有關資料進行集中查看和核實。
二、考核范圍
各科室、縣區(qū)管理部。
三、考核內(nèi)容及分值權(quán)重
為保證市中心和各縣區(qū)考核評價結(jié)果的客觀性、公正性、合理性和科學性，以住房公積金業(yè)務發(fā)展水平為主要內(nèi)容，考核內(nèi)容及分值權(quán)重如下：
（三）會計核算管理情況（25%）。由計劃會計科制定公積金會計核算方面的詳細考核內(nèi)容、標準和分值。
（四）綜合規(guī)范管理情況（20%）。由辦公室制定綜合規(guī)范管理方面的詳細考核內(nèi)容、標準和分值。主要包括機關黨建、綜治安全、文明主題實踐活動、轉(zhuǎn)方式調(diào)結(jié)構(gòu)大討論活動、經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境建設和廉政建設等方面。
（五）信息網(wǎng)絡管理、網(wǎng)上業(yè)務辦理、網(wǎng)上答復和市長公開電話辦理等情況（5%）。由信息科制定詳細的考核內(nèi)容、標準和分值。
以上考核內(nèi)容、標準和打分表，各科室于1月18日前報辦公室。
四、獎勵加分（最高10分）
3、特殊貢獻（最高加1分）。積極爭取黨委政府（不包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦事處）、上級部門（不包括市中心）、財政部門（不包括相關業(yè)務部門）無償資金3萬元（含）以上，用于住房公積金業(yè)務開展或辦公條件改善的加1分。
五、考核方式
（一）加強組織領導。成立中心考核領導小組。
（二）分組考核?？己诵〗M分為綜合業(yè)務組、業(yè)務組和綜合組，并確定組長和成員，負責本組具體考核工作。
（三）統(tǒng)一考核標準。考核人員依照考核標準，認真查看原件，逐項打分。
六、考核程序
（一）擬定考核內(nèi)容和標準，經(jīng)主任辦公會研究后確定。
（二）下發(fā)考核通知。各科室、縣區(qū)管理部根據(jù)考核內(nèi)容和標準，做準備，并進行自查。
（三）集中考核打分。被考核部門負責人集中匯報一年來工作情況（不超過5分鐘），然后考核人員按照分工查資料、問情況，對有關工作完成情況的證明資料、打分依據(jù)，要認真核對，并將打分表交考核小組辦公室。
（四）匯總統(tǒng)計考核情況，報考核領導小組審議，確定考核結(jié)果。
七、考核結(jié)果應用
本次考核結(jié)果，作為全年評先樹優(yōu)的重要依據(jù)，并經(jīng)黨組研究后確定，進行通報。
八、考核要求
按規(guī)定要求，嚴肅工作紀律，實事求是進行考核。
1、考核人員要服從安排，做好準備，按時參加考核。
考核方案 第8篇
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一、以提升干部素質(zhì)為關鍵，科學發(fā)展，基層工商所凝聚力不斷增強
1.搶抓機遇，積極謀劃，力促硬件設施上水平。自2008年以來，合川區(qū)分局攻堅克難，搶抓機遇，加快進度，不斷加大標準化工商所的建設力度。目前，完成標準化工商所建設6個，形象工商所建設11個，實現(xiàn)了cis形象工商所建設全覆蓋。在此基礎上，分局先后對17個工商所的辦公設備、執(zhí)法車輛、辦案設備、信息化設施等進行了重新配置，各基層工商所的辦公條件和設施不斷向信息化、現(xiàn)代化邁進，在基層工商所營造了“拴心留人”的工作環(huán)境，為提高執(zhí)法效能、深化服務創(chuàng)造了良好的條件。
2.以人為本，科學發(fā)展，力求人員素質(zhì)大幅提升。建設一支政治過硬、業(yè)務過硬、作風過硬的高素質(zhì)干部隊伍，是深入推進基層工商所建設的有力保障。分局以開展“三項活動”為重點，切實加強基層工商所隊伍建設。一是開展“十項技能崗位大練兵”競賽。為積極應對工商行政管理職能轉(zhuǎn)型和體制改革，不斷提高干部隊伍整體素質(zhì)，切實增強全局干部職工的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力，努力營造積極向上、爭先創(chuàng)優(yōu)的濃厚氛圍。二是開展“上掛實作鍛煉”活動。分局每年由各所推薦業(yè)務骨干分五批到分局法制科、公交科、經(jīng)檢支隊、市場科、商標廣告科上掛鍛煉。上掛實作鍛煉采取理論學習和實踐鍛煉相結(jié)合的方式，讓上掛干部在學習法律法規(guī)的同時，與各科室一道外出辦案，學習執(zhí)法辦案的技巧；各科室根據(jù)每一位上掛干部的自身特點，為其營造良好的學習鍛煉環(huán)境。三是開展“作風轉(zhuǎn)變年”活動。認真總結(jié)工作成績的同時，深入細致地查找隊伍自身在思想、紀律、作風方面的問題，結(jié)合政策理論學習，認真分析產(chǎn)生問題的思想根源和現(xiàn)實原因，制定切實可行的整改措施，全面開展“自診”、“自醫(yī)”活動，使隊伍處于一種整改、提高，再整改、再提高的良性循環(huán)之中，始終保持昂揚向上、奮發(fā)進取的精神狀態(tài)。
二、以推進職能到位為目標，規(guī)范管理?；鶎庸ど趟鶓?zhàn)斗力不斷提升
工商所標準化建設的目的是為了實現(xiàn)工商所職能到位，如何更好地實現(xiàn)這一目標，必須做到業(yè)務規(guī)范、制度規(guī)范和行為規(guī)范。為此，分局緊緊抓住“三個關鍵環(huán)節(jié)”，不斷加強基層工商所規(guī)范化建設。全面提升了基層工商所的戰(zhàn)斗力。
1.內(nèi)部管理制度化。按照市局關于基層工商所規(guī)范化建設的總體要求，緊密結(jié)合實際，編印了《基層工商所工作規(guī)范》，涵蓋了隊伍建設、內(nèi)部管理、崗位職責、技能培訓、獎懲考核、工作程序、管理流程等方方面面的內(nèi)容，全面規(guī)范了市場監(jiān)管、登記注冊、執(zhí)法辦案等項工作的各個環(huán)節(jié)和具體程序，使工商所各項工作的具體步驟、具體環(huán)節(jié)都有規(guī)可依、有章可循，達到了實用規(guī)范、標準統(tǒng)一、一步到位的效果，有效地促進了基層工商隊伍的廉潔行政、公正執(zhí)法和文明管理。
2.年度考核科學化。把各項業(yè)務細化、量化，進行量化考核，是分局抓基層規(guī)范化建設的一項重要內(nèi)容，對推進基層工商所規(guī)范建設發(fā)揮了重要作用。一是考核內(nèi)容具體化。年初分局根據(jù)工作需要制定基層工商所考核辦法，細化考核內(nèi)容，分為重點目標考核、巡查工作考核、作風紀律考核和考試結(jié)果考核，采取分值量化考核，總分100分，其中重點目標考核占60分，巡查工作考核占20分，作風紀律考核和考試結(jié)果考核各占10分。二是考核方式可操作化?？己瞬扇∑綍r考核和年終考核相結(jié)合的方式，平時考核在所長考核(原則上采取月考核)的基礎上，由分局領導帶隊、相關科室參加、各工商所抽人交叉檢查的方式，每半年對各所干部職工的履職情況進行網(wǎng)上和實地檢查考核；年終考核在所長評分考核的基礎上結(jié)合分局半年考核進行綜合匯總。三是考核結(jié)果運用合理化。建立公務員獎懲、培養(yǎng)、交流等與考核結(jié)果相聯(lián)系、相適應的工作機制。分值較高的干部職工作為當年評先評優(yōu)和次年外出學習培訓人選，并作為職務職級晉升和崗位交流的重要依據(jù)。對工作完成不好、分值較低的干部職工進行通報批評和誡勉談話，予以交流輪崗或待崗處理。
3.政務公開統(tǒng)一化。大力實施“陽光工程”，在工商所設立公示墻，對需要公開的事項及時進行公開，為管理服務對象提供便捷服務，自覺接受監(jiān)管服務對象的監(jiān)督，贏得了群眾的信任；在區(qū)委、區(qū)政府檢查中，都得到了充分肯定，并獲得區(qū)委通報表揚。一是公開內(nèi)容統(tǒng)一化。對必須公開的辦事事項、程序、權(quán)限以及收費項目、標準、依據(jù)等進行匯總，統(tǒng)一確定公開事項，達到了既符合各級要求，方便群眾辦事和監(jiān)督，又防止出現(xiàn)辦公場所懸掛版面多和濫的問題；二是公開方式統(tǒng)一化。統(tǒng)一制作了高標準的版面，對公開內(nèi)容在工商所的辦公場所上墻公開，不僅符合了要求，而且達到了整齊劃一，成為一道亮麗的風景。
三、以法制建設為抓手，打造亮點，基層工商所影響力不斷擴大
1.實行案件集體會審制。由分局班子成員和業(yè)務科、法制科相關人員組成案件審理委員會，定期召開案件評析會，對業(yè)務科和基層工商所按照職權(quán)查處的一般程序案件進行集體會審，案件審理委員會依照法律法規(guī)及自由裁量基準對案件的處罰金額進行研究，集體審議決定后再告知當事人。最大限度地規(guī)避了人為因素對辦案的干擾，保證了行政處罰的公正性。
2.整合執(zhí)法力量，理順監(jiān)管執(zhí)法職能?！皟少M”停征后，分局對機關執(zhí)法職能相關科室及基層工商所執(zhí)法力量進行了整合，建立起了以基層工商所為監(jiān)管基礎、以經(jīng)濟檢查支隊為辦案龍頭的執(zhí)法體系，從而形成了執(zhí)法合力。同時，對機關各業(yè)務科及工商所的監(jiān)管執(zhí)法職權(quán)進行了更加科學合理的劃分，形成了相互補充、相互支持、密切配合的良性機制，有效避免了職能交叉、越權(quán)辦案、多頭檢查、重復處罰的現(xiàn)象，促進了執(zhí)法的公平、公正。
考核方案 第9篇
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第二條績效工資考核分配方案，其宗旨在于把職工工資同經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學、合理的考核，充分調(diào)動職工的工作積極性。突出“向一線傾斜、向業(yè)務類傾斜”的主導思想。
第三條本績效工資考核分配方案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。
第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以2003年3季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進行環(huán)比考核。
第五條本方案適用于我行全體在崗的員工（含柜員合同工）。
第二章指標設定
第六條參與考核的指標有四大類，分別是：業(yè)務性指標、安全保衛(wèi)指標、內(nèi)部管理指標及服務質(zhì)量指標。
第七條每類指標針對于各部門自身的業(yè)務特點分別在各自的指標體系中占不同的權(quán)重（即分值）。
第八條為貫徹安全性、從嚴性原則，本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標，通過支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細則》進行考核后，所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標分值。
第九條為加強服務，提高服務質(zhì)量，本方案所涉及的服務質(zhì)量指標，除在本方案中進行扣分外，還要并罰上級行處罰數(shù)。
第三章業(yè)務網(wǎng)點績效工資考核分配方案
第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核：即業(yè)務類指標和其它指標。其中，業(yè)務類指標占40%，其它指標占60%。
第十一條業(yè)務類指標是指：①各項存款，占比為35%；其中，分理處對公存款占比15%，儲蓄存款占比20%；②中間業(yè)務，占比為5%。
第十二條其它指標是指：①安全保衛(wèi)，占比為25%；②內(nèi)部管理，占比為25%；③服務質(zhì)量，占比為10%。
第四章內(nèi)部科室績效工資考核分配方案
第十三條內(nèi)部科室分業(yè)務發(fā)展類、業(yè)務支持類和業(yè)務保障類進行考核。其中，業(yè)務發(fā)展類科室包括：個金金融業(yè)務科和公司業(yè)務科；業(yè)務支持類科室包括：計財結(jié)算科和技術保障科；業(yè)務保障類科室包括：辦公室和保衛(wèi)科。
第一節(jié)業(yè)務發(fā)展類科室績效工資考核分配方案
第十四條業(yè)務發(fā)展類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為40%，定量指標占比為60%。
第十五條定性指標細分為：①內(nèi)部管理指標，占比為25%；②服務質(zhì)量指標，占比為10%；③安全保衛(wèi)指標，占比為5%。
第十六條定量指標細分為：①存款指標，占比為15%；②貸款指標，占比為15%；③資產(chǎn)質(zhì)量指標，占比為15%；（注：資產(chǎn)質(zhì)量指標按五級分類進行考核，公司業(yè)務科取絕對數(shù)，破產(chǎn)企業(yè)貸款清償不在考核之列；個金業(yè)務科取相對數(shù)。）④收息率指標，占比為10%；⑤其它指標，占比為5%。（其它指標是指，中間業(yè)務和新型業(yè)務的管理和推廣。）
以上四項指標，除第②項貸款指標外，其它指標兩個科室要綜合進行考核。
第二節(jié)業(yè)務支持類科室績效工資考核分配方案
第十七條業(yè)務支持類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55。
第十八條定性指標細分為：①內(nèi)部管理指標，占比為15%；②服務質(zhì)量指標，占比為20%；③安全保衛(wèi)指標，占比為5%；④其它指標，占比為5%。
第十九條定量指標是指，各科室的本職工作完成情況。
第三節(jié)業(yè)務保障類科室績效工資考核分配方案
第二十條業(yè)務保障類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為40%，定量指標占比為60%。
第二十一條定性指標細分為：①內(nèi)部管理指標，占比為15%；②服務質(zhì)量指標，占比為20%；③安全保衛(wèi)指標，占比為5%。
第二十二條定量指標是指，各科室的本職工作完成情況。
考核方案 第10篇
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江蘇檢察機關辦案績效考核細則試行版第一章 總 則
第一條 為規(guī)范檢察官辦案績效考核工作，建立科學合理的檢察官業(yè)績評價體系，根據(jù)《江蘇省檢察機關檢察官考評辦法(試行)》，制定本規(guī)則。
第二條 本規(guī)則所稱檢察官辦案績效考核，是以對檢察官司法辦案考核為主，同時對與司法辦案相關的檢察業(yè)務工作進行評價的檢察業(yè)務管理活動。
第三條 本規(guī)則適用于員額檢察官，包括檢察長、副檢察長、檢委會(專職)委員、檢察員。
第四條 各級院應制定檢察官崗位職責說明書，明確不同崗位檢察官的辦案數(shù)量、質(zhì)量、工作要求和職業(yè)標準等，作為辦案績效考核的依據(jù)。
第五條 檢察官辦案績效實行分級考核制度，入額院領導司法辦案情況由上一級院考核，其他檢察官由本院考核。
第六條 檢察官辦案績效考核堅持客觀評價、簡便易行、科學有效原則，實行定量與定性相結(jié)合，以量化考核為主，合理設置權(quán)重比例。
第七條 檢察官辦案績效考核應當實行量化評分，具體實施由各級院根據(jù)實際情況組織。
第二章 考核內(nèi)容和標準
(一)一般規(guī)定
第八條 對檢察官辦案績效考核以評價司法辦案為主，兼顧評價司法作風、司法技能和職業(yè)操守，分別占70%、10%、10%、10%。
(一)司法辦案評價是對辦案數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果、安全、規(guī)范等情況進行評價;
(二)司法作風評價是對工作態(tài)度、團隊協(xié)作、敬業(yè)精神等方面的表現(xiàn)進行評價。
(三)司法技能評價是對參加素能培訓、崗位練兵、業(yè)務研修，開展法律適用研究、課題研究以及撰寫調(diào)研信息簡報等情況進行評價。
(四)職業(yè)操守評價是對職業(yè)道德、遵章守紀、廉潔自律等方面的表現(xiàn)進行評價。
第九條 司法辦案依照《江蘇省檢察機關案件清單(試行)》認定案件范圍，分為實體性辦案、程序性辦案和指導性辦案。
第十條 檢察官每年應當完成一定辦案數(shù)量。
基層院、設區(qū)市院擔任部門負責人的檢察官每年辦案量應達到本部門檢察官平均辦案量的5070%。
基層院檢察長每年辦案量應當達到本院檢察官平均辦案量的510%，其他入額院領導應當達到本院檢察官平均辦案量的30
設區(qū)市院檢察長每年辦案量應當達到本院檢察官平均辦案量的5%，其他入額院領導應當達到本院檢察官平均辦案量的2030%。
本院檢察官平均辦案量以實體性辦案為計算基準，入額院領導辦案量依照第十一條認定。
第十一條 入額院領導應當根據(jù)各自分管的檢察業(yè)務，結(jié)合專業(yè)背景和個人專長辦理案件，辦案量參照其分管的檢察業(yè)務部門檢察官平均辦案量確定。
省院入額院領導每年直接辦案不少于2件。
第十二條 檢察官辦案量的考核，基層院考核實體性辦案、程序性辦案，省、市院還應當考核指導性辦案。
預防、研究室、案管部門以工作項目量的形式考核。
(二)司法辦案評價(70%)
第十三條 檢察官司法辦案評價，采用案件量化評價方式進行。對不適合采用案件量化的檢察業(yè)務工作，可以采用監(jiān)督事項或工作項目量化的方式予以評價。量化時具體監(jiān)督事項數(shù)或工作項目數(shù)的統(tǒng)計方法和范圍，由案管部門牽頭會同相關業(yè)務部門確定。
第十四條 檢察官辦案量以統(tǒng)一業(yè)務應用系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)為依據(jù)。與司法辦案緊密相關的檢察業(yè)務，統(tǒng)一業(yè)務應用系統(tǒng)中沒有設定的，由各級院科學合理認定，可以納入司法辦案評價的內(nèi)容，并報上一級案管部門審核確認。
檢察官在檢察官辦案組辦理案件的，以檢察官辦案組協(xié)同辦理的案件確定個人辦理的數(shù)量。
第十五條 案件量化評價，應當明確基本的辦案任務并設置相應的基礎分，同時設置反映辦案數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果、安全、規(guī)范等情況的加減分項目。
對本規(guī)則第九條的案件，可以根據(jù)案件類型設置難度系數(shù)，平衡案件量化時的差異。
個案的量化評價逐步實現(xiàn)由省院開發(fā)的績效考核軟件評定。
(三)司法作風評價(10%)
第十六條 檢察官司法作風評價，由分管院領導評價、部門負責人評價、本部門其他檢察官評價和所配備的檢察輔助人員評價四部分組成。檢察官兼任部門負責人的，由分管院領導評價、本部門所有檢察官評價和所配備的檢察輔助人員評價三部分組成。
司法作風評價分為好、較好、一般、差四個等次，每個等次對應相應分值。最終評價匯總?cè)∑骄帧?/p>
第十七條 院領導、部門負責人評價應當設一定比例的權(quán)重。
(四)司法技能、職業(yè)操守評價(各10%)
第十八條 檢察官司法技能評價，可以設定基礎分，實行加分制，無相應情形的不加分。
各級院可以根據(jù)本規(guī)則設定司法技能評價的加分項目，最終按權(quán)重折算。
第十九條 檢察官職業(yè)操守評價，可以設定基礎分，實行加減分。各級院可以根據(jù)本規(guī)則設定職業(yè)操守評價的加減分項目，最終按權(quán)重折算。
對違反規(guī)章制度、紀律規(guī)定等被檢務督察通報的，違反規(guī)定發(fā)生負面涉檢輿情的，以及職業(yè)操守方面被投訴舉報查證屬實的，應當予以減分。無違反情形的，不減分。
第三章 辦案績效考核等次
第二十條 檢察官辦案績效考核與公務員年度考核相結(jié)合，分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。辦案績效考核每個等次的量化分值可以由各級院根據(jù)實際劃定，并綜合平衡業(yè)務條線之間得分高低的差異性，保持均衡、保證公平。
第二十一條 檢察官確定為優(yōu)秀等次，應當是辦案量高于同等崗位平均數(shù)一定比例，辦案績效考核得分高，完成工作質(zhì)量和效率高、效果好，職業(yè)操守評價無扣分。
第二十二條 有下列情形之一的，一般確定為基本稱職等次：
(一)辦案量低于同等崗位平均數(shù)一定比例，或基本完成崗位職責的;
(二)司法辦案質(zhì)量、效率不高，效果不好的。
第二十三條 有下列情形之一的，一般確定為不稱職等次：
(一)辦案量低于同等崗位平均量60%的;
(二)存在司法辦案不規(guī)范問題，且情形較為嚴重的;
(三)辦案績效考核中弄虛作假經(jīng)查證屬實的。
第二十四條 有下列情形之一的，不確定辦案績效考核等次或不參加考核評價：
(一)涉嫌違法違紀被立案調(diào)查尚未結(jié)案的人員，參加辦案績效考核，不寫評語、不確定等次;結(jié)案后，不給予處分的，按照有關規(guī)定補定等次;
(二)除工傷、產(chǎn)假外，年度內(nèi)病假累計超過6個月的不參加考核評價;
(三)非組織選派、離職學習期限超過6個月的不參加考核評價。
第二十五條 檢察官在考核年度根據(jù)組織安排，脫崗參加培訓、上掛下派鍛煉或抽調(diào)到上級檢察院及其他單位工作的，其辦案績效考核等次由檢察官所在院綜合其考核年度總體表現(xiàn)和本院檢察官辦案績效考核整體情況予以確定。
第四章 辦案績效考核程序
第二十六條 每年年初，檢察官考評委員會應當制定辦案績效考核工作方案，組織檢察官填寫崗位職責說明書，制定、修訂量化指標。
第二十七條 檢察官辦案績效考核分為平時考核和年度考核。年度考核以平時考核為基礎，在每年年末或者翌年年初進行。
平時考核每季度進行一次，由考評委員會辦公室對檢察官司法辦案、司法技能情況，在本院范圍內(nèi)予以通報。司法作風、職業(yè)操守可以年度一次性評價。
第二十八條 檢察官的辦案績效年度考核，應當按照以下程序進行：
(一)檢察官對個人司法辦案、司法技能情況進行自評;
(二)部門負責人對檢察官的自評情況進行復核，分管院領導對部門負責人的檢察官的自評情況進行復核;
(三)案件量化評價，由各業(yè)務部門初評，案管部門審核;
(四)政工部門組織開展司法作風、司法技能評價;
(五)紀檢監(jiān)察部門對檢察官職業(yè)操守情況進行評價;
(六)考評委員會辦公室提出檢察官辦案績效考核等次建議;
(七)考評委員會評審。
第二十九條 考評委員會應當將辦案績效考核得分及評審的等次意見在本院范圍內(nèi)進行公示，公示期為5個工作日。
公示期內(nèi)檢察官對辦案績效考核等次如果有異議，可以按《江蘇省檢察機關檢察官考評辦法》規(guī)定的程序申請復議。
第三十條 公示期滿后，考評委員會應當將評審結(jié)果提請本院黨組審議，由本院黨組研究決定檢察官辦案績效考核最終等次。
第五章 辦案績效考核結(jié)果運用
第三十一條 辦案績效考核等次作為檢察官職務等級晉升、績效考核獎金發(fā)放、獎勵等事項的依據(jù)。
第三十二條 辦案績效考核被確定為稱職以上等次的，按照有關規(guī)定作出下列處理：
(一)累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所任職務等級對應工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次;
(二)確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務等級的資格;連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務等級時優(yōu)先考慮;
(三)確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎;連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。
第三十三條 辦案績效考核被確定為基本稱職等次的，按照有關規(guī)定作出下列處理：
(一)對其提醒談話，限期改進;
(二)本考核年度不計入職務等級晉升年限;
(三)一年內(nèi)不得晉升職務。
第三十四條 辦案績效考核被確定為不稱職等次的，按照有關規(guī)定作出下列處理：
(一)本考核年度不計入職務等級晉升年限;
(二)不發(fā)放績效考核獎金。
第三十五條 對根據(jù)本規(guī)則第二十四條規(guī)定不參加考核的檢察官，可以根據(jù)其在考核年度工作實際情況發(fā)放一定比例的績效考核獎金。
解讀江蘇檢察機關辦案績效考核細則司法改革又有大動作，江蘇省人民檢察院6日公布《江蘇省檢察機關檢察官辦案績效考核量化規(guī)則(試行)》，在全國首創(chuàng)性地提出檢察機關案件清單，并打破了慣用的考核模式今后我省檢察官的工資收入將不再按照行政級別，而是與績效考核和檢察官等級直接掛鉤。
以往，檢察官的工資收入與行政級別、工作年限掛鉤，這樣的行政管理機制與司法規(guī)律明顯不符。新出爐的《規(guī)則》將辦案績效考核結(jié)果與檢察官等級晉升及工資獎金直接掛鉤。
在考核內(nèi)容上，以評價司法辦案為主，兼顧評價司法作風、司法技能和職業(yè)操守。其中，司法辦案的考核權(quán)重為70%?？冃Э己朔譃閮?yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等次。如累計2年被確定為稱職以上等次的，在所任職務等級對應工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。
連續(xù)3年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務等級時優(yōu)先考慮。
《規(guī)則》的另一大亮點是率先提出了檢察機關案件清單。
《規(guī)則》明確了實體性辦案、程序性辦案、指導性辦案3種案件類型，涵蓋了偵監(jiān)、公訴等檢察機關全部的10個業(yè)務條線138種案件。
